Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации

Необходимо учитывать позицию Пленума Верховного Суда РФ относительно применения аналогичного основания расторжения трудового договора, ранее установленного в п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

Пунктом 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.91 N 16 разъяснено нижестоящим судебным органам, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

- в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора;

- учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду;

- соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Приведенная позиция Пленума Верховного Суда РФ означает необходимость соблюдения работодателем при расторжении трудового договора по данному основанию порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ.

В частности, согласно указанной норме до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. При исчислении указанных сроков не учитывается время производства по уголовному делу.

Так же как и в предыдущем случае, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

5. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей установлен п.6 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

1) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) - подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Для сравнения приведем норму п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ, где прогулом называлось любое отсутствие на работе без уважительных причин, в том числе отсутствие более трех часов в течение рабочего дня. Такая формулировка позволяла рассматривать в качестве прогула нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.91 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров").

В отличие от аналогичной нормы ранее действовавшего КЗоТ РФ, в ст. 81ТК РФ прогулом признается отсутствие более четырех часов подряд (т.е. непрерывно) в течение рабочего дня непосредственно на своем рабочем месте. В случае увольнения по данному основанию работодатель должен документально подтвердить факт прогула (табель учета использования рабочего времени, оформленные в письменном виде свидетельские показания, акт, составленный в присутствии других работников организации). Кроме того, нелишним будет получить объяснения самого работника;

Какие меры должен принять руководитель предприятия к сотруднику, отказавшемуся объяснить причины своей неявки на работу? Как правильно мотивировать увольнение, чтобы впоследствии не быть втянутым в судебное разбирательство?¹¹ Ситникова Е. «Вопрос-ответ» // Консультант Судебная практика. Специалист отдела трудового права проекта «Консалтинг. Стандарт»

Ответ: Увольнение работника в соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) требует правильного оформления во избежание возникновения спора и рассмотрения его судом с последующим восстановлением работника на работе.

Причины невыхода на работу или отсутствия работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Обращаем внимание, что новый ТК РФ прогулом считает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а не 3-х часов, как это было раньше. Кроме того, теперь прогулом считается не отсутствие на работе, а отсутствие на рабочем месте. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Вместе с тем из формулировки пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует лишь общее определение прогула, в то время как увольнение по этому основанию имеет свои особенности. Ранее действовавшая редакция п. 4 ст. 33 КЗоТ России, также предусматривавшая увольнение за прогул, была разъяснена Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. N 16. Полагаем, что часть этих разъяснений может учитываться и сегодня, тем более что, скорее всего, именно на них будет опираться пока еще только складывающаяся судебная практика.

Так, в соответствии с п. 33 Постановления N 16 применительно к требованиям ТК РФ увольнение за прогул может быть произведено:

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;

за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом считается не только место, где работник постоянно работает, но и место, куда он направлен работодателем в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, при отказе работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ России и ст. 9 Закона РФ "О донорстве крови и ее компонентов" от 9 июня 1993 г. N 5142-1 дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Формулировка п. 2 ст. 114 КЗоТ России, разъясненная Постановлением Пленума ВС РФ N 16, по смыслу аналогична ч. 4 ст. 186 ТК РФ.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 34 Постановления N 16).

Когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но администрацией нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 Постановления N 16).

На практике периодически возникает ситуация, когда работник просто не появляется на работе некоторое время и невозможно узнать, по какой причине он отсутствует, либо известно, что причина неуважительная, однако на работе он не появляется. Проблема увольнения в этом случае заключается в том, что для правомерного применения этого основания увольнения необходимо затребовать от работника объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте, что в рассматриваемом случае сделать невозможно. В этой ситуации можно порекомендовать следующее.

Направить работнику по домашнему адресу предложение явиться на работу и дать объяснения по поводу своего отсутствия на работе. Письмо необходимо направлять с уведомлением о вручении, для того чтобы потом была возможность подтвердить факт затребования у работника объяснений.

В случае если после принятых мер работник на работе не появляется и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт за подписями двух работников организации о том, что работник на работу не приходит, объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Документальное оформление прогула включает в себя:

- составление акта об отсутствии работника на рабочем месте;

- уведомление непосредственным начальником руководства организации в письменном виде (например, служебной или докладной запиской) о факте прогула;

- получение от работника объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что к числу уважительных причин судебная практика относит, например: болезнь работника или его близких родственников, нуждающихся в постороннем уходе; затопление и пожар в квартире (доме); невозможность своевременной явки на работу в связи с нарушениями в работе транспорта, дорожно - транспортными происшествиями, стихийными бедствиями и т.п.;

- мотивированный приказ об увольнении с указанием даты увольнения работника;

- своевременная выдача работнику трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ) и произведение с ним всех денежных расчетов.

К сожалению, сложившаяся судебная практика не дает уверенности в успешной защите прав работодателя. Можно отметить случай восстановления на работе гражданина, выдвинувшего в качестве уважительной причины для отсутствия на работе в течение 3-х дней поиск оборотных средств для организации. По его мнению, работодателю не хватало денег, и он решил ему помочь, хотя задания ему такого никто не давал. Мосгорсуд под надуманным предлогом отменил решение Хамовнического суда об отказе в удовлетворении его иска, а при новом рассмотрении иск о восстановлении был удовлетворен с взысканием оплаты вынужденного прогула за год скитания по судам.

2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

По общему правилу подобное состояние работника должно быть подтверждено документально, например медицинским заключением или свидетельскими показаниями, в частности, составленным представителями администрации актом, который могут подписать другие работники. Необходимо также иметь в виду требование ст. 76 ТК РФ, согласно которому работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, - подп. в п. 6 ст. 81ТК РФ.

Заметим, что ранее действовавший КЗоТ РФ не предусматривал такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По терминологии Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне" государственной тайной признаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации, обеспеченные системой защиты государственной тайны. Перечень составляющих государственную тайну сведений установлен ст. 5 Закона N 5485-1.

Служебной и коммерческой тайной признается информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, ограниченная на законном основании для свободного доступа, обладатель которой принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст. 139 Гражданского кодекса РФ).

Увольнение работника по данному основанию связывается с рядом обстоятельств. Во-первых, при исполнении трудовых обязанностей работник должен иметь доступ к сведениям, составляющим государственную, коммерческую, служебную и иную тайну по законодательству РФ, в силу действия трудового договора, должностных инструкций либо подписанного обязательства.

Во-вторых, при обозначении работодателем совокупности сведений, не подлежащих разглашению работником, перечень таких сведений должен быть конкретным и не допускающим нечеткость формулировок. В третьих, факт разглашения работником государственной, коммерческой, служебной и иной тайны и сопутствующие этому обстоятельства подлежат доказыванию работодателем;

4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, - подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ. По этому основанию работодатель вправе уволить работника, только если вина работника установлена вступившим в силу приговором суда общей юрисдикции по уголовному делу (глава 39 Уголовно-процессуального кодекса РФ от 18.12.01 N 174-ФЗ) или постановлением судьи по делу об административном

правонарушении (статьи 23.1., 29.9., 29.10. Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.01 N 195-ФЗ).

Только указанные процессуальные документы (приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении) могут служить основанием увольнения в соответствии с данной нормой;

5) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, - подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ранее действовавший КЗоТ РФ не содержал указанного основания увольнения работников. Полагаем, что при увольнении по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке, установленном Положением о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.03.99 N 279, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями.

Более того, в случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.).

6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию, как правило, могут быть уволены работники, обслуживающие вверенные им денежные или товарные ценности, например складские работники, кассиры, а также другие работники, которые несут полную материальную ответственность на основании письменного договора (ст. 244ТК РФ).

Как и в ряде предыдущих из рассмотренных оснований расторжения трудовых договоров, работодатель должен доказать факт совершения работником неправомерных действий и подтвердить это необходимыми документами (акт инвентаризации, документы о ревизии денежных средств, объяснительная работника и другие).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ (Постановление от 22.12.91 N 16) в отношении действия аналогичной по содержанию нормы п.2 ст. 254 КЗоТ РФ, в связи с утратой доверия могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним.

По мнению ВС РФ, увольнение по данному основанию может иметь место и при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.91 N 16).

7. Трудовой договор может быть расторгнут при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст.81 ТК РФ).

Как видно из содержания данной нормы, она применяется исключительно в отношении некоторых категорий работников, осуществляющих воспитательную деятельность по роду своих занятий. В то же время законодательством не установлено понятие аморального проступка, совершение которого влечет увольнение работника.

Позиция ВС РФ в отношении аналогичной нормы п.3 ст. 254 КЗоТ РФ состояла в применении данного основания увольнения только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Заметим также, что законодатель не связывает факта совершения аморального проступка с нахождением работника на рабочем месте.

8. Основанием прекращения трудового договора является представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81ТК РФ).

Данное основание увольнения также является новым по сравнению с ранее действовавшим КЗоТ РФ и применяется в случаях, когда необходимые для трудоустройства документы (ст. 65 ТК РФ) являются фальшивыми либо содержащиеся в них сведения являются ложными, доказательствами чего должен располагать работодатель.

9. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ).

Отношения по допуску к государственной тайне регулируются Законом РФ от 21.07.93 N 5485-1 "О государственной тайне". В соответствии со ст. 1 данного Закона установленные требования по обеспечению государственной тайны обязательны для исполнения органами государственной власти, местного самоуправления, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, должностными лицами и гражданами РФ, взявшими на себя обязательства либо обязанными по своему статусу исполнять требования законодательства РФ о государственной тайне.

Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне регулируется ст. 21Закона N 5485-1. Допуск указанных лиц к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке.

Процедура допуска предусматривает: принятие указанными лицами на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну; согласие на частичные, временные ограничения их прав; письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий; определение видов, размеров и порядка предоставления предусмотренных Законом льгот; ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение; принятие решения руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации о допуске оформляемого лица к сведениям, составляющим государственную тайну.

Согласно ст. 23 Закона N 5485-1 допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях: расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны, либо возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне в порядке, предусмотренном ст. 22 Закона N 5485-1.

10. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В частности, п.4 ст. 9 Федерального закона от 22.08.95 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" установлено основание для расторжения трудового договора со спасателем по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Другим нормативным актом - Федеральным законом от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" - предусмотрен ряд оснований, по которым может быть уволен государственный служащий, помимо оснований, установленных трудовым законодательством.

Согласно ст. 25 Закона N 119-ФЗ трудовой договор с государственным служащим расторгается при достижении предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, прекращении гражданства РФ, несоблюдении обязанностей и ограничений, установленных законодательством для государственного служащего, и по другим основаниям.

Исходя из положений ст. 81 ТК РФ в отдельный блок оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть выделены такие основания, которые регулируют порядок увольнения некоторых категорий работников. В частности, отдельные основания расторжения трудового договора установлены в отношении руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиального исполнительного органа организации.

К таким основаниям относятся:

1) Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Указанное основание применяется исключительно в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Исходя из того значения, в котором в Трудовом кодексе РФ употребляется понятие "смена собственника имущества организации" (статьи 75, 77, 81, 181 ТК РФ), содержание данного понятия устанавливается на основании норм гражданского законодательства.

При этом смену собственника имущества организации следует рассматривать как переход права собственности на имущество организации, которая имеет место при продаже предприятия как имущественного комплекса (8 главы 30 Гражданского кодекса РФ), в случае продажи предприятия (бизнеса) должника в рамках процедуры внешнего управления при банкротстве предприятия-должника (ст. 86 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)") либо в порядке приватизации государственного или муниципального имущества (Федеральный закон от 21.12.01 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества").

В соответствии со ст. 559 ГК РФ по договору продажи предприятия продавцу передается предприятие в целом как имущественный комплекс, т.е. совокупность всех видов имущества, предназначенных для его деятельности, включая земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги, а также права на фирменное наименование, товарные знаки, знаки обслуживания и другие исключительные права (ст.132 ГК РФ).

На основании ст. 560 ГК РФ договор продажи предприятия как имущественного комплекса подлежит обязательной государственной регистрации и считается заключенным с момента такой регистрации.

По общему правилу, если иного не предусмотрено договором, право собственности на приобретаемое предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации - п. 1 ст. 564 ГК РФ. Следовательно, именно с этого момента начинает исчисляться трехмесячный срок, предусмотренный ст. 75 ТК РФ, в течение которого новый собственник предприятия вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Определенные гарантии для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера при увольнении в связи со сменой собственника организации установлены ст. 181 ТК РФ. Новый собственник обязан выплатить указанным лицам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

2) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку критерии "необоснованности" решения указанных лиц в данной норме не установлены, необходимо обратиться к нормам гражданского законодательства, регулирующим понятие органов управления юридического лица.

Так, п. 3 ст. 53 ГК РФ установлено, что лицо, в силу закона или учредительных документов юридического лица выступающее от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Если решение должностного лица организации не отвечает требованиям добросовестности и разумности, оно может считаться необоснованным.

Характеризующим признаком данного основания увольнения является нанесение ущерба имущественным интересам организации. Следовательно, увольнение на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ будет законным, если неправомерное решение должностного лица организации действительно привело к нарушению сохранности имущества, его неправомерному использованию или нанесению иного ущерба имуществу организации. Поэтому применение данного основания расторжения трудового договора связано с необходимостью подтверждения работодателем ряда обстоятельств, а именно: необоснованного характера решения должностного лица и факта причинения ущерба имуществу организации.

Кроме того, по нашему мнению, при увольнении указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ лиц необходимо установление причинной связи между необоснованным решением и наступившими негативными последствиями для имущества организации.

3) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Как и в предыдущем случае, трудовым законодательством установлена формулировка, не позволяющая сделать однозначный вывод относительно ее содержания. Поскольку Трудовым кодексом РФ не установлены критерии грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации либо его заместителями, при применении данной нормы степень тяжести нарушения трудовой дисциплины (т.е. дисциплинарного проступка), влияние его последствий на нормальную деятельность организации определяется работодателем по своему усмотрению.

В то же время при увольнении работника по данному основанию определенным ориентиром может стать позиция Пленума Верховного Суда РФ относительно применения судебными органами аналогичного основания увольнения руководителей предприятий, учреждений, организаций (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений) и их заместителей, ранее содержавшегося в п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.

По мнению Пленума ВС РФ, увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей указанными лицами является мерой дисциплинарного взыскания (п. 39 Постановления от 22.12.91 N 16). Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, а именно применение его не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 136 КЗоТ РФ).

Поскольку новый Трудовой кодекс РФ также содержит правила о порядке применения дисциплинарных взысканий, которые в основном воспроизводят положения ст. 136 КЗоТ РФ, при увольнении в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, на наш взгляд, необходимо соблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания.

4) Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения руководителя и членов исполнительного органа организации вносятся в трудовые договоры по соглашению между указанными лицами и работодателем.

Ранее действовавшим КЗоТ РФ не было предусмотрено установление дополнительного основания расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации.

В соответствии с гражданским законодательством юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (высшие и исполнительные), порядок назначения или избрания которых определяется законом и учредительными документами.

В частности, в обществах с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган (который может быть как коллегиальным, так и единоличным), осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников, т.е. высшему органу управления (ст. 91 ГК РФ).

Статьей 103 ГК РФ предусмотрено создание исполнительного органа акционерного общества - коллегиального (правление, дирекция) и (или) единоличного (директор, генеральный директор). Исполнительный орган акционерного общества осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) и общему собранию акционеров.

По нашему мнению, при заключении трудовых договоров с руководителями организаций и членами коллегиального исполнительного органа необходимо максимально четко и определенно формулировать основания расторжения трудового договора, исключая возможность их неоднозначного понимания.

В отношении руководителей организаций трудовым законодательством установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Согласно ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Отстранение от должности руководителя организации-должника осуществляется на основании определения арбитражного суда, рассматривающего дело о банкротстве, в случаях, установленных статьями 44 (п. 3), 58 (п. 4) и 69 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Также согласно п. 2 ст. 98 Федерального закона N 6-ФЗ с момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства органы управления должника отстраняются от выполнения функций по управлению и распоряжению имуществом должника в случае, если ранее такого отстранения не производилось;

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

В этом случае при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ);

- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, ст. 281 ТК РФ установлена возможность распространения на членов коллегиального исполнительного органа организации особенностей регулирования труда руководителей организаций, установленных главой 43 Трудового кодекса РФ, если это будет установлено федеральными законами или учредительными документами организации. Другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций могут устанавливаться федеральными законами.

ГЛАВА 3. ЗНАЧЕНИЕ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности.

3.1 ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТНИКОВ

14 из 19 общих оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в ТК (ст. 81) по существу такие же, как в КЗоТ. А ведь никто не заявлял¹¹ Вольдман Ю. Увольнение работника по инициативе администрации, Юридический консультант, № 11, 2002, стр. 9, что нормы КЗоТ защищают только работодателя. Как на основании КЗоТ, так и на основании ТК не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (ч. 3 ст. 33 КЗоТ; ч. 3 ст. 81 ТК). Как по КЗоТ, так и по ТК увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации и в связи с недостаточной квалификацией работника или состоянием его здоровья не допускается, если работодателем не были приняты меры по переводу этих работников с их согласия на другую работу (ч. 2 ст. 33 КЗоТ; ч. 2 ст. 81 ТК). КЗоТ содержал правило о необходимости предупреждения работника работодателем не менее чем за два месяца о его предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников (ст. 40.2). Такое же правило содержится в ТК (ч. 2 ст. 180). Кроме того, ТК установлено, что работодатель, с письменного согласия работника, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180). Это правило ни в коей мере не ущемляет интересы работника, так как оно предусматривает согласие работника для его реализации. Как и в ранее действовавшем трудовом законодательстве, ТК установил сокращенные сроки предупреждения об увольнении временных и сезонных работников (ч. 2 ст. 292 и ч. 2 ст. 296).

В ст. 81 ТК усилена защита работников по сравнению со ст. ст. 29, 33 и 254 КЗоТ. Так, п. 2 ст. 33 КЗоТ давал право работодателю увольнять работника, если состояние его здоровья препятствовало продолжению им работы. Пункт же 3 "а" ст. 81 ТК требует для такого увольнения медицинское заключение. Наличие такого заключения для увольнения работника п. 2 ст. 33 КЗоТ не предусматривал, давая работодателю больше возможностей для увольнения работника. Этот же пункт ст. 33 давал возможность увольнения работника работодателем при его недостаточной квалификации, препятствующей выполнению им работы, предусмотренной трудовым договором. О доказательствах недостаточной квалификации работника в КЗоТ ничего не говорилось. Согласно же п. 3 "б" ст. 81 ТК для такого увольнения обязательным является наличие решения аттестационной комиссии, подтверждающего недостаточность квалификации работника. Кроме того, в настоящее время работники, не подлежащие аттестации, не могут быть уволены в связи с недостаточностью у них квалификации для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором. Часть 2 ст. 29 КЗоТ предусматривала при смене собственника организации возможность увольнения любого работника при сокращении численности или штата работников. Согласно п. 4 ст. 81 ТК такое увольнение касается не любого работника, а только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ давал возможность увольнения по инициативе работодателя руководителя организации, его заместителей, а также руководителя филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения в случае однократного грубого нарушения этими лицами своих трудовых обязанностей. Пункт 10 ст. 81 ТК исключил из этого перечня руководителей отделений и руководителей других обособленных подразделений организаций.

Статья 81 ТК не включила в перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя такое негуманное по отношению к работнику основание, как неявка его на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие болезни, ранее предусмотренное п. 5 ст. 33 КЗоТ.

Следует отметить и такое нововведение в ТК, как запрет увольнения представителей работников и их объединений по инициативе работодателя в период разрешения коллективного трудового спора без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа (ст. 405 ТК). Запрещено также увольнение работника по инициативе работодателя за участие в забастовке (ст. 414), за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с решением суда о признании забастовки незаконной, когда работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавлявшему забастовку (ч. 6 ст. 413).

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки является административным правонарушением, которое влечет наложение административного штрафа на виновных в таком увольнении в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).

3.2 ЗАЩИТА ПРАВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Но нельзя сказать, что ТК защищает только работников. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей. Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.

В свете сказанного совершенно справедливо работодателям предоставлено право увольнять по своей инициативе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, не только в случае ликвидации организации, как предусматривалось ст. 170 КЗоТ, но и в других случаях, когда их оставление на работе невозможно (ч. 3 ст. 261 ТК). Ведь в период действия КЗоТ вышеуказанные лица могли, не опасаясь увольнения, нарушать неоднократно трудовую дисциплину, совершать прогулы и хищения по месту работы, являться на работу в нетрезвом состоянии и совершать иные проступки, вызывающие возмущение работников организаций. А работодатели были не вправе увольнять таких "работников".

Комментировать те основания увольнения работников по инициативе работодателей, которые содержались и в КЗоТ, нет необходимости, поскольку такие комментарии существуют в изобилии. Обсуждать эти основания полезно, только если в них есть нечто новое. Так, в ст. 34 КЗоТ были указаны работники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. В отличие от КЗоТ ТК не отнес к числу таких работников тех, кто имеет длительный стаж непрерывной работы в данной организации: изобретателей, работников, пострадавших в результате чернобыльской катастрофы, и некоторых других (ст. 179). Но это не означает, что понижены прежние гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, так как в статье 179 ТК указано, что другие категории работников, помимо перечисленных в этой статье, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут быть предусмотрены коллективным договором.

В ТК есть и другие нововведения, которые на первый взгляд снижают прежний уровень гарантий работникам при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя. Так, в ТК не предусмотрена обязанность работодателя сообщать местному органу службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда, что ранее закрепляла ст. 40.2 КЗоТ. Это только кажущееся снижение уровня гарантий. Исходя из ст. 41 ТК, эти и другие гарантии при высвобождении работников могут включаться в коллективный договор.

Нововведением в ТК является отсутствие в нем нормы об обязательном предварительном согласии профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя. Это правило содержалось в ст. 35 КЗоТ. Согласно этой статье предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя требовалось не во всех случаях такого увольнения, а только в четырех: при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, при увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, при таком же несоответствии по состоянию здоровья и при неявке на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Последнее основание для увольнения работника (п. 5 ст. 33 КЗоТ), как уже отмечалось выше, отсутствует в ТК. В настоящее время согласия профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя по любым основаниям не требуется. В том случае если увольняемый работник является членом профсоюза, ТК (ч. 2 ст. 82) требует от работодателя учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Учет мнения профсоюзного органа необходим не во всех случаях увольнения по инициативе работодателя, а только при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК), в связи с недостаточной квалификацией работника (п. 3 "б" ст. 81 ТК) и в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК).

При увольнении в связи с недостаточной квалификацией работника в состав аттестационной комиссии, решение которой является основанием для увольнения, обязательно включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. ТК определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником - членом профсоюза по таким основаниям работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган в течение 7 дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об обоснованности решения работодателя и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает. ТК не содержит разъяснений по поводу того, какое мнение профсоюзного органа следует считать немотивированным. Ответ на этот вопрос сможет дать только практика применения ст. 373 ТК.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Она в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Новое правило дает работодателю больше возможностей оперативного решения кадровых вопросов. По КЗоТ вопросы увольнения работников нередко решал не руководитель организации, не работодатель, который нес ответственность за успешную работу организации, а профсоюзный орган, который такой ответственности не нес.

3.3 ЗАЩИТА РАБОТНИКОВ ОТ ПРОИЗВОЛА РАБОТОДАТЕЛЕЙ

В целях защиты работников от произвола работодателя в ситуациях, когда работники особенно нуждаются в защите, ТК содержит прямые запреты увольнения таких работников по инициативе работодателя. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Такой запрет ранее содержался и в ст. 170 КЗоТ. Дополнительной гарантией при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) является необходимость обязательного согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на такое увольнение (ст. 269 ТК). Аналогичное правило содержалось в ст. 183 КЗоТ.

В отличие от КЗоТ, который помимо общих оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 33) предусматривал особенности такого увольнения только для беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 170), работников моложе 18 лет (ст. 183), руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств, отделений и иных обособленных подразделений (п. 1 ст. 254), работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (п. 2 ст. 254), работников, выполняющих воспитательные функции (п. 3 ст. 254), ТК включил в себя не только особенности увольнения по инициативе работодателя этих работников, но и целого ряда других лиц. Речь идет об особенностях увольнения по инициативе работодателя работников, работающих по совместительству, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, занятых на сезонных работах, работающих у работодателя - физического лица, надомников, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, педагогических работников, работников, направленных на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей и работников религиозных организаций. До введения в действие ТК особенности расторжения трудового договора с указанными работниками регулировались отдельными законодательными и даже ведомственными нормативными актами.

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, до введения в действие ТК, помимо оснований, предусмотренных ст. ст. 29, 33 и 170 КЗоТ, мог быть расторгнут по инициативе работодателей в случае приема на работу работника, не являющегося совместителем. Это правило закреплено и в ТК (ст. 288).

Широкие права в части прекращения трудового договора, в том числе и по инициативе работодателя, предоставлены ТК сторонам этого договора в отдельных случаях. Помимо общих оснований трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, и работником религиозной организации может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре (ст. ст. 307 и 347 ТК), а трудовой договор с надомниками - только по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК).

ТК установлены дополнительные гарантии лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при их увольнении по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. В этом случае за ними сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК).

Дополнительные основания увольнения по инициативе работодателей установлены ТК в отношении педагогических работников. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, они могут быть уволены по инициативе работодателя, во-первых, за повторное нарушение устава общеобразовательного учреждения и, во-вторых, за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (ст. 336).

Особые правила увольнения по инициативе работодателя установлены в отношении работников представительств Российской Федерации за границей. Они могут быть уволены работодателем при несоблюдении ими обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали (п. 4 ст. 341), невыполнении принятых на себя обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства (п. 5 ст. 341), и однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора (п. 6 ст. 341).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При изучении проблемы об увольнении по инициативе администрации за виновное поведение работника мы пришли к выводу, что законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.