Трудовой договор как основание трудовых отношений

Современные социально-экономические условия - многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории "право на труд".

С образованием Российской Федерации как самостоятельного и независимого государства, с принятием декларации о государственном суверенитете России начался новый этап в развитии трудового права. Оно характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой - установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.) Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю., Трудовой договор. - М., 2002..

Трудовое право России всегда имело социальную направленность. Она присуща и современному этапу развития трудового права.

Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом. Тем не менее, индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями.

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

Трудовой кодекс в отличие от КЗоТ РФ не использует синонимичное понятие "контракт", оставляя в качестве единственного способа оформления трудовых отношений трудовой договор. Трудовой договор отличается от гражданско-правового договора тем, что не является понятием собирательным, а отражает все элементы отношений по поводу использования рабочей силы, в связи с чем есть весомые основания конструировать единую модель трудового договора как родового понятия.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Данная статья определяет, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву, или методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д. В ст.56 ТК РФ специально отмечено, что работодатель своевременно и в полном размере должен выплачивать работнику определенную трудовым соглашением заработную плату.

Определение трудового договора, данное в ст.56 Трудового кодекса, равно как любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют свое право на труд. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п.1 ст.37 Конституции РФ). Право на труд в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; посредством поступления на государственную службу; в виде занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2002. - с. 12..

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя - другой стороны трудового договора, в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2002. - с. 12..

Трудовой договор является основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, выполняя функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила является товаром, она не отделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. "Таким образом, - отмечает В.М. Пустозерова, - с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда Пустозерова В. М. Трудовой договор. М., 1995. - с. 8.

Еще одной, не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного трудового коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Помимо этой обязанности по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность - обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и тому подобное, возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

Как усматривается из ст.56 Трудового кодекса РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступая в трудовые отношения, работники должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные, духовные блага. Данные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, то есть при наличии трудовой правосубъектности. Данное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому регламентированному нормами права труду. Будучи урегулированным в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня. Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. Первое появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе Трудовое право. / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2004..

Работодатель - физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившая в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Становление рыночной экономики в России обусловило необходимость законодательного регулирования трудовой правосубъектности граждан-предпринимателей. Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным в установленном законом порядке в своей дееспособности. Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации запрещается. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется, согласно ст.23 Гражданского кодекса РФ тем же образом, что и деятельность юридических лиц, являющихся коммерческими организациями. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права.

Предприятие (организация, учреждение) может быть в качестве стороны трудового договора в том случае, когда оно является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения. "Юридическое лицо, - отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, - это понятие гражданского права. Оно уже, чем понятие "субъекты трудового права" - предприятия, учреждения, то есть круг предприятий, учреждений как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц" Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. М., 2004. - с. 167.

Содержание трудового договора в переходный к рыночным отношениям период определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст.57 Трудового кодекса РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно оно касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; даты начала работы; наименования профессии или должности работника; прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени и времени отдыха; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора, таким образом, следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (администрацией) относительно следующего: о специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка; размере оплаты труда; обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; сроке трудового договора; о неразглашении охраняемой законом тайны Заключение и расторжение трудового договора. / Под ред. Ю.Н. Коршунова. - М., 2002.- с. 58..

Характеризуя содержание трудового договора (ст.57 ТК РФ), на мой взгляд, целесообразно обратить внимание на ту непростую правовую новеллу, которая говорит о том, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия "о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)".

Условие - обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны может быть, как записано в тексте самого трудового договора, так и оформлено в виде отдельного документа - обязательства, являющегося приложением к трудовому договору.

К разработке формы и содержания соответствующего раздела трудового договора или отдельного специального приложения к нему относительно сохранения информации, составляющей охраняемую законом тайну, необходимо отнестись со всей серьезностью и пониманием значимости этого вопроса. Такая постановка вопроса обусловлена тем, что в случае разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, указанные документы составят юридическую основу для привлечения работника-правонарушителя к ответственности, взыскания причиненного ущерба и компенсации морального вреда за умаление деловой репутации организации при наличии к тому оснований Заключение и расторжение трудового договора. / Под ред. Ю.Н. Коршунова. - М., 2002..

Сравнительная характеристика КЗоТ РФ и ТК РФ в сфере регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Новый Трудовой кодекс РФ внес серьезные коррективы в порядок расторжения трудового договора, а также в перечень оснований такого расторжения.

В отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде Российской Федерации, где основания расторжения трудового договора по инициативе администрации подразделялись на общие (ст.33 КЗоТ РФ) и дополнительные (ст.254 КЗоТ РФ), в современном Трудовом кодексе Российской Федерации сделан шаг к закреплению всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в рамках одной статьи кодекса.

В то же время законодатель не избежал установления ряда дополнительных оснований расторжения трудовых договоров, что обусловлено особенностями труда некоторых категорий работников, например, руководителей организаций (ст.278 ТК РФ), совместителей (ст.288 ТК РФ), а также иных лиц (ст.292, 296, 307, 312 ТК РФ и др.).

В новом Трудовом кодексе РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулирует ст.81, которая определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Практика применения трудового законодательства выявила необходимость расширить перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Он был дополнен новыми основаниями, ранее не известные законодательству:

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера);

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- нарушение работником требован6ий по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- принятия необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Законодатель исключил такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя как длительная неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст.33 КЗоТ РФ), так как Конвенция МОТ № 158 "Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982г) в числе причин, которые не являются законными основаниями для прекращения трудовых отношений, называет временное отсутствие на работе в связи с болезнью Конвенция МОТ № 158 "Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя". 1982г..

Предусмотренные в ст.81 ТК РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в зависимости от вины работника подразделяются на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Таковыми являются следующие основания, предусмотренные следующими пунктами ст.81 ТК РФ:

п.1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

п.2) сокращения численности или штата работников организации;

п.3) несоответствия работиика занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

п.4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника:

п.5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязаниостей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п.6) однократного грубого нарушения работником трудовык обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения пo месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение адмииистративных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

п.7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

п.8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

п.10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

п.11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложиых сведений при заключении трудового договора;

Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 9,12 и 13 ст.81 ТК РФ в случаях:

п.9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п.12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

п.13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

возможно, по моему мнению, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Среди изменений, которые произошли в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, необходимо указать прежде всего на ликвидацию организации и сокращение численности (штата) работников (п.1 и 2 ст.81 ТК РФ). В КЗоТ РФ они были даны в п.1 ст.33.

Здесь речь идет о двух близких, но не тождественных основаниях. В современных условиях расчленение указанных оснований, по моему мнению, представляется правомерным, так как ликвидация организации практически отсутствовавшая ранее, стала нормальным явлением в условиях перехода к рыночной экономике Смирнов А.Е., Ситникова Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело - 2003. №1..

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения работника - члена профсоюза с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).

Среди других изменений следует назвать конкретизацию таких оснований, как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократное исполнение работником трудовых обязанностей, прогул.

Трудовой кодекс РФ аннулировал по ряду вопросов практику применения трудового законодательства и предложил соответствующее решение. Так, в период действия КЗоТа возникла проблема, связанная с увольнением работников филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, прекративших свою деятельность. Работодателем для таких работников является головная организация, поскольку филиалы или представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому если прекращалась деятельность филиала, представительства организации, расположенной в другой местности, работники могли быть уволены только по сокращению штата, а работодатель был обязан их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство невозможно было осуществить. В связи с этим правомерным представляется положение ст.81 ТК о том, что при прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. При таком расторжении трудового договора обязательное трудоустройство не предусмотрено Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство - 2003, №7.

Основания и процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство, как и прежде, устанавливает определенный, строго ограниченный перечень оснований, которые предоставляют работодателю право уволить работника по своей инициативе. Работодатель ограничен определенными рамками, установленными законодательством.

Нужно иметь ввиду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ст.81 ТК РФ, распространяются на работников всех организаций независимо от их форм собственности. В ряде случаев, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо с причинами производственного характера (упрощение структуры организации, уменьшение численности работников и т.д.).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности) Ваксян А.З. Трудовой договор: заключение, оплата труда, расторжение. - М., 2002. - с. 79..

Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия. Нужно отметить, что в данном вопросе сохранена преемственность с Кодексом законов о труде РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

соблюден предусмотренный порядок увольнения;

работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должен решать работодатель в случае расторжения с работником трудового договора по своей инициативе, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого правил Музыченко А. Основания увольнения работника по инициативе администрации // Журнал российского права - 2003, № 11.

Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии. В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:

Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (п.1 ст.81 ТК РФ), беременных женщин (ч.1 ст.261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных п.1, пп. "а" п.3, п.5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч.3 ст.261 ТК РФ).

Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч.3 ст.81 ТК РФ).

Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2, пп. "б" п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ (ч.2 ст.82 ТК РФ). При этом, согласно ч.4 ст.82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (ст.269 ТК РФ). В этой связи также не вполне понятно решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (ст.127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (ч.2 ст.307, ч.2 ст.347 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указываются дата увольнения, основание увольнения (в полном соответствии с формулировкой Трудового кодекса), делается ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса или иного федерального закона, устанавливающего основания увольнения. В случаях, когда законодатель требует согласования (или учета мнения) при решении вопроса об увольнении, в приказе (распоряжении) также делается отметка о таком согласовании.

С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под расписку, причем, если имеет место увольнение за нарушение трудовой дисциплины - в течение трех рабочих дней со дня издания (ст. 193 ТК РФ).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (а днем увольнения считается последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанные с работой, например копию приказа об увольнении (ч.2 ст.62 ТК РФ).

По общему правилу трудовая книжка выдается работнику в обязательном порядке (без заявления с его стороны), а в случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно (например, в связи с отсутствием работника на работе либо отказом от получения трудовой книжки), работодатель должен отправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте (без согласия работника запрещено высылать трудовую книжку по почте). Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если же работодатель по каким-либо причинам не выдает работнику трудовую книжку, он несет материальную ответственность в виде обязанности возместить работнику неполученный заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться (ст.234 ТК РФ) Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. - с. 183..

Поскольку отсутствие трудовой книжки препятствует трудоустройству работника, все время задержки работодателем выдачи трудовой книжки рассматривается как вынужденный прогул работника и оплачивается по среднему месячному заработку.

При прекращении трудового договора выплата неоспариваемых сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения либо (если работник в этот день не работал) не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст.140 ТК РФ). В расчетную сумму может войти не только заработная плата, но и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплат при увольнении работника он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК РФ).

ГЛАВА 2. ОТДЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ