Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор как основание трудовых отношений. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии и при наличии вины работника. Обязательное участие выборного профсоюзного органа. Особенности расторжения трудового договора.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.02.2009 |
| Размер файла | 103,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Впервые в Трудовой кодекс РФ включено такое основание (п.9 ст.81 ТК РФ), касающееся руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и вытекающее из характера их трудовой деятельности.
В соответствии со ст.273 главы 43 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Заместители руководителя организации, руководители представительств организации, их заместители и главный бухгалтер наделены, как правило, значительными полномочиями в отношении распоряжения имуществом организации, в том числе денежными средствами.
Увольнение по п.9 ст.81 ТК РФ может иметь место в случае, если то или иное из указанных лиц единолично приняло необоснованное решение и именно оно этим решением нарушило сохранность имущества или денежных средств и причинило ущерб имуществу организации. Иными словами, при решении вопроса об увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.
При этом должны быть соблюдены сроки и порядок увольнения, а также учтена тяжесть совершенного проступка по отношению к крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В ином случае может возникнуть вопрос о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Сам пo себе факт принятия необоснованного решения определенным лицом, если оно нe повлекло указанных в п.9 ст.81 ТК последствий, не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном пункте Толкунова В.Н. Трудовое право. - М., 2003. - с. 187..
Другие работники, кроме указанных в рассмотренном пункте, не могут быть уволены пo данному в п.9 ст.81 ТК основанию.
Расторжения трудового договора по инициативе работодателя при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне является новеллой для Трудового кодекса РФ, КЗоТ подобного основания не предусматривал. Однако Законом РФ от 21.07. 1993г. "О государственной тайне" было установлено, что прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.
В настоящее время расторжение трудового договора по данному основанию, возможно вне зависимости от того, содержится ли соответствующее условие в трудовом договоре. При этом по данному основанию могут быть уволены лишь те работники, чья работа требует допуска к государственной тайне Коломнец А. Проблемы ответственности по трудовому договору за разглашение информации, составляющей государственную тайну. // Хозяйство и право - 2002, №5..
Допуск должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке по правилам ст.21 Закона РФ от 21.07. 1993 г. "О государственной тайне". Особый порядок допуска к государственной тайне предусмотрен этим Законом для членов Совета Федерации, депутатов Государственной Думы, судей на период исполнения ими своих полномочий, а также адвокатов, участвующих в качестве защитников в уголовном судопроизводстве по делам, связанным со сведениями, составляющими государственную тайну.
Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне определены ст.23 Закона РФ от 21.07. 1993 г. "О государственной тайне". К ним относятся: расторжение с лицом трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения лицом взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновение обстоятельств, являющихся согласно ст.22 указанного Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.
Статья 22 Закона РФ от 21.07. 1993 г. "О государственной тайне" к таким основаниям относит:
- признание лица судом недееспособным, ограниченно дееспособным или особо опасным рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
- наличие у лица медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом РФ;
- постоянное проживание лица и (или) его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
- выявление в результате проверочных мероприятий действий лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;
- уклонение лица от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.
Других оснований прекращения допуска к государственной тайне Закон РФ от 21.07. 1993 г. "О государственной тайне" не предусматривает.
До введения в действие ТК РФ п.4 ч.1 ст.254 КЗоТ предусматривал основания, установленные контрактом с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем. В рассматриваемой норме ТК содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что теперь трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.
Под организацией следует понимать любое юридическое лицо (коммерческую или некоммерческую организацию) независимо от его вида и формы собственности Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М.,1999. - с. 83..
Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется ГК РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.
Коллегиальный исполнительный орган, организуя исполнение решений высшего или иного представительного органа управления организацией, решает все вопросы текущего руководства ее деятельностью, отнесенные к его ведению законодательством о соответствующем виде юридических лиц и учредительными документами организации. Образование коллегиальных исполнительных органов может быть обязательным в силу императивных норм гражданского законодательства либо предусматриваться учредителями в учредительных документах соответствующего юридического лица.
Например, в обществе с ограниченной ответственностью образование коллегиального исполнительного органа является обязательным в случае, если уставом общества его создание предусмотрено наряду с единоличным исполнительным органом. Тогда такой орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества. Членом коллегиального исполнительного органа здесь вправе быть только физическое лицо, которое может не являться участником общества. Функции председателя такого органа в обществе с ограниченной ответственностью выполняет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, кроме случая, когда полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющему.
В акционерном обществе уставом тоже может быть предусмотрено наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов. В этом случае в уставе обязательно должна быть определена компетенция каждого из них, с учетом, в частности, того, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). Права и обязанности членов коллегиального исполнительного органа по руководству текущей деятельностью общества определяются правовыми актами и договором, заключаемым каждым из них с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества. При этом на отношения между обществом и членами его коллегиального исполнительного органа действие трудового законодательства Российской Федерации распространяется в части, не противоречащей положениям ФЗ "Об акционерных обществах". Совмещение членами коллегиального исполнительного органа акционерного общества должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров.
В некоммерческих организациях коллегиальный исполнительный орган образуется для осуществления текущего, повседневного руководства и подотчётен высшему органу управления организации. Необходимость или возможность образования коллегиального исполнительного органа при наличии в организации единоличного исполнительного органа, а также конкретные полномочия такого коллегиального органа определяются в соответствии со специальными законами об отдельных видах некоммерческих организаций Трудовое право. / Под ред. Смирнова О. В. - М., 2004. - с. 242..
Условие о прекращении трудовых отношений по указанному основанию обязательно включается в трудовой договор руководителя организации и члена его коллегиального исполнительного органа, если с ним заключается трудовой договор.
Споров данной категории в судебной практике встречается немного, и в том числе по этой причине применять рассматриваемое основание работодателю следует особенно осторожно. Вот одно из таких дел.
М. работал в Комитете по делам молодежи г. Калуги. Распоряжением Городского Головы г. Калуги путем слияния трех комитетов было создано Управление по делам молодежи, директором которого по трудовому договору сроком на три года был назначен М.
В этом же году Городским Головой г. Калуги было издано распоряжение о досрочном расторжении в одностороннем порядке трудового договора с М. на основании п.13 ст.81 ТК РФ. В трудовом договоре, заключенном М. с Городской Управой г. Калуги, предусмотрена возможность его расторжения с М. в случаях невыполнения, а также нарушений им условий трудового договора, договора муниципального заказа и договора о передаче муниципального имущества на праве полного хозяйственного ведения. Как следует из материалов дела, трудовой договор с М. был расторгнут за невыполнение им обязанностей, закрепленных в п.3.1.5, 3.1.6, 3.1.10, 3.1.13, 3.1.20 договора, а также за грубые нарушения финансовой дисциплины.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о невыполнении М. условий трудового договора и в подтверждение этого сослался на результаты проверок финансово-хозяйственной деятельности Управления по делам молодежи. Однако суд не принял во внимание то обстоятельство, что данные проверки были проведены после увольнения М. с работы и без его участия. Объяснения М. и других специалистов Управления по результатам проверок в материалах дела отсутствовали, то есть на момент увольнения М. справок о проверке Управления не имелось.
Согласно п.9.1 трудового договора, заключенного с М., прекращение договора производится с предупреждением не менее чем за две недели. Но Городская Управа это условие не выполнила.
Таким образом, выводы суда о том, что М. условия трудового договора не выполнил и был уволен правомерно, а также о том, что Городская Управа г. Калуги при увольнении истца придерживалась установленного в договоре порядка, нельзя признать правильными, в связи с чем, решение суда первой инстанции было отменено, и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции Практика Калужского областного суда, 2004..
ГЛАВА 3. НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой кодекс РФ не предусматривает необходимости получения работодателем согласия профсоюзного органа на увольнение работников по инициативе работодателя (кроме случаев, предусмотренных ст.374, 376 Кодекса). Такое согласие не требуется ни в одном из случаев, предусмотренных ст.81 Трудового кодекса, если только увольняемый работник не относится к работникам, являющихся членами профсоюза. Вместо согласования увольнения работников с профсоюзным органом теперь для случаев, установленных ст.82 Трудового кодекса, предусмотрена более мягкая процедура - обязательное участие выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении некоторых вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. / Под ред. М.Ю. Тихомирова. - М., 2003.
.
Правила, установленные в ч.1-3 ст.82 ТК РФ, применяются в случаях, когда коллективным договором не предусмотрен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Часть 1 рассматриваемой статьи устанавливает правила, которые обязательны только при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса. При принятии данного решения работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. К другим случаям расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, в том числе к увольнению работников в связи с ликвидацией организации, данные правила не применяются.
В ч.2 ст.82 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень случаев, когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации. К таким случаям относится расторжение трудовых договоров:
- в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ);
- в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).
Данный перечень не подлежит расширительному толкованию - в других случаях увольнения работников профсоюзный орган не вправе требовать от работодателя учета мнения данного профсоюзного органа в порядке, установленном ст.373 Трудового кодекса, если иное не будет установлено коллективным договором.
В соответствии со ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2, подп. "б" п.3 и п.5 ст.81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула Трудовой кодекс Российской Федерации.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
В соответствии с ч.5 ст.373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Для работников, входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденных от основной работы, ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии. В соответствии со ст.374 Трудового кодекса увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2, подп. "б" п.3 и п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение данных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст.373 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.2, подп. "б" п.3 и п.5 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий осуществляется в порядке, установленном ст.374 ТК РФ.
Часть 3 ст.82 Трудового кодекса обязывает включать в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа в случаях, когда результат аттестации может явиться основанием для увольнения. Помимо предусмотренных ч.1 и 2 ст.82 ТК РФ, это еще одна форма обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Она применяется в случае, если коллективным договором не предусмотрены иные правила Молодцов В.М., Головина С.Ю. Трудовое право России. - М., 2003. - с. 194..
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Данная диспозитивная норма ч.4 ст.82 Трудового кодекса устанавливает приоритетное значение коллективного договора в регулировании отношений, связанных с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора. В случае, если соответствующие отношения в коллективном договоре будут урегулированы иначе, чем в ч.1-3 данной статьи, то установленные в этих нормах правила утратят императивное значение для данной организации.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников
В Трудовом кодексе имеется специальный раздел "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Этот раздел отражает общую тенденцию развития трудового законодательства, наряду с нормами, распространяемыми на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию условий труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, работников моложе 18 лет), природно-климатическими условиями (труд лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), профессиональными особенностями (труд работников транспорта, труд педагогических работников), спецификой трудовой функции (труд руководителя организации) и иными особенностями. Основу дифференциации составляют нормы, частично ограничивающие применение общих правил по соответствующим вопросам либо предусматривающие для отдельных категории работников дополнительные правила.
Часть 1 ст.261 Трудового кодекса ("Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора") запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Однако как указывалось мною ранее не вполне понятно решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случаи прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.
Часть 3 указанной статьи Трудового кодекса РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса). В этой связи заметим, что Конституционный Суд РФ в своем постановлении (еще до вступления в силу ТК PФ) от 24 января 2002г. пo делу о проверке конституционности положений ч.2 ст.170 и ч.2 ст.235 КЗоТ и п.3 ст.25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" совершенно определенно указал: запрет на увольнение работника, совершившего противоправное действие, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время, как правило, субъекта экономической деятельности и собственника. Такое ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, предусмотренных статьями 30 (ч.1), 37 (ч.1) и 38 (ч.1 и 2) Конституции РФ, в частности, в определенных случаях нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этих обстоятельств противоречит предписаниям статей 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) и 55 (ч.3) Конституции РФ Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю., Трудовой договор. - М., 2002. - с. 97..
Данное положение, разъясняющее позицию Конституционного Суда РФ, делает понятным, почему в ч.3 ст.261 ТК РФ запрет на увольнение снимается нe только при ликвидации организации, но и при совершении работником виновных действий, к которым ч.3 ст.261 ТК РФ относит:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);
- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).
Кроме того, к данному перечню оснований увольнения за виновные действия работника предусмотрено еще расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.3 (подп. "а") ст.81 ТК РФ, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (на основании медицинского заключения) ввиду того, что оно тоже упоминается в части 3 ст.261 Трудового кодекса.
Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, содержащихся в ст.81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями Трудового кодекса РФ.
Например, ТК РФ непосредственно предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. В соответствии с п.2 ст.287 ТК РФ трудовой договор с ним может быть расторгнут до истечения срока его действия, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Представляется, что соответствующий уполномоченный орган юридического лица или собственник имущества вправе принять подобное решение независимо от наличия либо отсутствия виновного поведения руководителя организации.
Вместе с тем досрочное расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.2 ст.278 ТК РФ скорее всего возможно при наличии каких-либо причин. Такими причинами могут служить следующие обстоятельства:
- неэффективная экономическая деятельность организации, в том числе отсутствие запланированных доходов;
- ненадлежащее руководство организацией, повлекшее за собой дестабилизацию деятельности юридического лица;
- иные негативные моменты, несвязанные с наличием дисциплинарных проступков со стороны руководителя организации;
- принятие собственником имущества решения передать управление организацией по договорам с индивидуальным предпринимателем (управляющим) или, например, с другой организацией (управляющей организацией) Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2003.- с. 155..
Наряду с этим к таким причинам можно отнести и виновное поведение руководителя организации, поскольку иное не предусмотрено законом.
В качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора с руководителем организации п.3 ст.278 ТК РФ предусматривает иные основания предусмотренные самим трудовым договором.
При заключении трудовых договоров с руководителями сторонам необходимо помнить, что все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно не допуская двойного толкования. Иначе подобные основания невозможно будет применить к конкретному виновному лицу.
Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителя:
- разглашение коммерческой тайны;
- невыполнение решения общего собрания акционеров;
- причинение убытков руководимому предприятию, обществу и пр.
Едва ли допустимо расторжение трудового договора по таким основаниям, как "невыполнение требований устава организации", "нарушение законодательства", "невыполнение обязательств организации", "невыполнение заключенного трудового договора". Правильной следует признать практику, при которой основания увольнения формулируются применительно к трудовым обязанностям руководителя. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 2003.- с. 156..
С педагогическим работником образовательного учреждения трудовой договор может быть расторгнут, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, по следующим дополнительным основаниям (п.1-3 ст.336 ТК РФ):
1. Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно только после применения к нарушителю мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, в установленном законом порядке.
Понятие "грубое нарушение устава" с правовой точки зрения не достаточно определено. Вероятно, под этим следует понимать нарушение таких положений устава, которыми закреплены основы профессиональной этики, морально-этические устои образовательного учреждения, другие основополагающие начала образовательного учреждения. Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем Заключение и расторжение трудового договора. / Под ред. Ю.Н. Коршунова. - М., 2002. - с.87..
В уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава.
Например, педагогическим работникам предоставлено право самостоятельно выбирать методики обучения и воспитания. Использование методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся, может быть указано в перечне как одно из грубых нарушений устава.
Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.
Вопрос о том, является ли нарушение устава грубым, решается руководителем образовательного учреждения.
Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными и докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.
В соответствии с п.2 ст.55 ФЗ "Об образовании", дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.
2. Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение физических или нравственных страданий с целью наказать обучающегося, воспитанника или принудить его к совершению каких-либо действий.
Физическое насилие - это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении ударов, побоев, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений, различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т. п Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. М., 2002. - с. 109..
Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психики пострадавшего.
Психическое насилие - это негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания.
Психическое насилие проявляется в форме оскорблений, угроз (в том числе угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство и т.п.
Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др.
3. Достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет. Увольнение по данному основанию допускается также, когда не возможно перевести указанных научно-педагогических работников на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует их согласие на такой перевод (ст.332 ТК РФ).
По основаниям, предусмотренным ст.336 ТК РФ могут быть уволены только педагогические работники. Расторжение трудового договора с работниками, работающими в образовательных учреждениях, которых можно отнести к инженерно-техническому, административно-хозяйственному, производственному, учебно-вспомогательному персоналу, по этим основаниям не допускается.
В соответствии со ст.288 ТК РФ дополнительным основанием расторжения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Таким образом, работодатель вправе прекратить трудовой договор с совместителем, если на его место (должность) необходимо принять работника, для которого эта работа будет являться основной. При этом лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.
По соглашению сторон, работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную. Однако, в этом случае трудовой договор о работе по совместительству должен быть прекращен и вместо него заключен другой на новых условиях.
Наиболее обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен также для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работника персоной нон-грата, несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, временная нетрудоспособность продолжительностью более двух месяцев и т.д. (ст.341 ТК РФ) Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство - 2003, №7.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе мною было исследовано одно из важнейших оснований прекращения трудового договора - это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Мною было изучено и подробно проанализировано законодательство, регулирующее: общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, особое внимание уделено тем их них, которые являются новыми по сравнению с существовавшими прежде в Кодексе законов о труде РФ; участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя; особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников, а также процедура расторжения трудового договора в таких случаях. На основании судебной практики мною было проанализировано практическое применение норм Трудового кодекса РФ при разрешении споров о восстановлении на работе.
Подводя итоги исследованию оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, надо сказать, что ТК РФ предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых последний может воспользоваться своим правом на увольнение работника.
Статья 81 ТК РФ определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Она систематизировала, а в ряде случаев детализировала и изменила основания увольнения, ранее предусмотренные в ст.33 и 254 КЗоТ, включила ряд новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одновременно ТК РФ исключил такое основание увольнения, как неявка на работу в течении более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст.33 КЗоТ) по причине его несоответствия международным нормам. Новым в данной статье по сравнению со ст.33 КЗоТ является также то, что установленный ею перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п.14 ч.1 ст.81 ТК РФ другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами.
В то же время законодатель не избежал установления ряда дополнительных оснований расторжения трудовых договоров, что обусловлено особенностями труда некоторых категорий работников, например, руководителей организаций, совместителей, педагогических работников, а также иных лиц.
В ходе работы мною выявлено, что п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера), не отвечает требованиям ст.37 Конституции РФ и противоречит положениям ст. ст.2 и 3 ТК РФ, то есть он противоречит основным принципам правового регулирования трудовых правоотношений.
Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией РФ, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда. При этом имеется в виду не только прямое, но и косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ каким-либо категориям граждан. Более того, статья 3 ТК РФ налагает безальтернативный запрет на дискриминацию в сфере труда.
Согласно ст.3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Содержание понятия "дискриминация" в данном случае полностью соответствует Конвенции МОТ №111 "О дискриминации в области труда и занятий", принятой 4 июня 1958г. и вступившей в силу для РФ 15 июня 1960г. Согласно этой конвенции в термин "дискриминация" включается:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства в области труда или занятий;
б) всякое другое различие или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим компетентным органом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Таким образом, норма, предусмотренная п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ, позволяющая работодателю расторгать трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, в случае смены собственника имущества организации, является дискриминацией в отношении вышеуказанных категорий работников, поскольку данное основание расторжения трудового договора с ними не связано с деловыми качествами данных работников.
Более того, абсолютно не понятно, в связи с чем законодатель в данном случае столь кардинально ущемляет права работника и допускает такие попустительства работодателю в лице нового собственника имущества. Ведь если лицо приобретает в собственность имущество, оно берет на себя бремя исполнения обязательств, связанных с ним, в том числе и исполнение трудовых договоров. В данной же норме законодатель освобождает работодателя от исполнения обязательств по трудовым договорам, причем только в отношении трех категорий работников, что делает данную норму явно дискриминационной. В связи с чем, как мне представляется, было бы правильным исключить из ст.81 ТК РФ п.4 ч.1, как неконституционный и не отвечающий требованиям ст. ст.2 и 3 ТК РФ и Конституции РФ.
Основные задачи, которые должен решать работодатель в случае расторжения с работником трудового договора по своей инициативе, являются:
- выбор соответствующего основания расторжения трудового договора;
- его правильное юридическое оформление;
- соблюдение всех иных, предусмотренных для этого случая правил.
В этой связи работодателю следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе, как на ответчике по этому иску.
Данная работа, основанная на изучении теоретического и практического материала, несомненно окажет эффективное содействие работникам кадровой службы любой организации при расторжении с работником трудового договора по инициативе работодателя.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации. - М., 1993 // "Российская газета" от 25.12. 1993 № 237.
Конвенция МОТ № 111 "О дискриминации в области труда и занятий", принятая 4 июня 1958 г. // "Библиотечка Российской газеты" № 23-24, 1999.
Конвенция МОТ № 158 "Прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя", 1982г.
Трудовой кодекс РФ. - М., 2004 // Собрание законодательства РФ от 07.01. 2002 № 1. Ст.3.
Кодекс законов о труде РФ. - М., 1996 // Бюллетень Министерства труда РФ, 1993, № 1-2 (с изменениями и дополнениями на 22.12. 1992 г).
Гражданский кодекс РФ, ч.1. - М., 2004 // Собрание законодательства РФ от 05.12. 1994 № 32. ст.3301.
Гражданский кодекс РФ, ч.2. - М., 2004 // Собрание законодательства РФ от 28.01. 1996 № 5. ст.410.
Федеральный закон "Об образовании" от 13.01. 1996г., № 3266-1 // Ведомости Съезда народных депутатах РФ и Верховного Совета РФ от 30.07. 1992 № 30. Ст.1797.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01. 1996г. № 10-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 15.01. 1996 № 3. Ст.148.
Федеральный закон "Об акционерных обществах" от 26.12. 1995г., № 208 - ФЗ // Собрание законодательства РФ от 01.01. 1996 № 1. Ст.1.
Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02. 1998г., № 14 - ФЗ // Собрание законодательства РФ от 16.02. 1998 № 7. Ст.785.
Закон РФ "О государственной тайне" от 21.07. 1993г., № 5485 - 1 // Собрание законодательства РФ от 13.10. 1997 № 41. Ст.4673.
Постановление Правительства РФ от 16.03. 2000г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // Собрание законодательства РФ от 27.03. 2000 № 13. Ст.1373.
Постановление Минтруда РФ от 12.10. 1992г. № 23 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти" // Бюллетень Минтруда РФ, № 1-2, 1993.
Постановление Минтруда РФ и Минюста РФ от 23.10. 1992г. №№ 27, 8/196 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" // Бюллетень Минтруда РФ, № 11-12, 1992.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" // Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004. № 6.
Дело по иску А. к АЗС о восстановлении на работе (Бюллетень Верховного Суда РФ, 2003. № 2).
Дело по иску Д. к ООО о восстановлении на работе (Бюллетень Верховного Суда РФ, 2003. № 5).
Дело по иску М. к Хлебоприемному предприятию о восстановлении на работе (Бюллетень Верховного Суда РФ, 2003. № 10).
Дело № 33-195/04 по иску М. к Городской Управе г. Калуги о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Из архива Калужского областного суда.
Дело № 2-828/03 по иску Г. к ООО "Автомобиль" о восстановлении на работе. Из архива Калужского районного суда Калужской области.
Дело № 2-546/03 по иску Ивановой к Врачебно-физкультурному диспансеру г. Калуги о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Из архива Калужского районного суда Калужской области.
Дело № 2-556/04 по иску Ф. к ООО "Радуга" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Из архива Калужского районного суда Калужской области.
Дело № 2-792/04 по иску К. к ОАО "Квант" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Из архива Калужского районного суда Калужской области.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. О.В. Смирновой. - М., 2003.
Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002.
Акопова Е.М. Трудовой договор: Становление и развитие. - Ростов-на-Дону, 2002.
Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые договоры. Трудовые споры. - М., 2002.
Бердычевский В.С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. - Ростов-на-Дону, 2002.
Ваксян А.З. Трудовой договор: заключение, оплата труда, расторжение. - М., 2002.
Заключение и расторжение трудового договора. / Под ред. Ю.Н. Коршунова. - М., 2002.
Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в акционерных обществах. - М., 2002.
Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. - М., 2002.
Куренной А.М. Трудовые споры. Практический комментарий. - М., 2002.
Лебедев В.М. Трудовое право. - Томск, 2003.
Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. - М., 2003.
Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. - М., 2003.
Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде. Научно-практическое пособие. - М., 2002.
Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. - М., 2002.
Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М., 1995.
Скачкова Г.С. Договоры о труде в различных сферах деятельности. - М., 2003.
Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 1999.
Скобелкин В.Н., Передерин С.В. и др. Трудовое процедурно-процессуальное право. - Воронеж, 2002.
Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров.М., 2003.
Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю., Трудовой договор. - М., 2002.
Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. - М. 2003.
Толкунова В.Н. Трудовое право. - М., 2003.
Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. - М. 2004.
Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М., 1998.
Трудовое право. / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2004.
Трудовое право России. / Под ред. Пашкова А.С. - С. -Петербург, 1995.
Трудовое и социальное право России. / Под ред. Анисимова Л.Н. - М., 2002.
Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. / Под ред.М.Ю. Тихомирова. - М., 2003.
Андреев В. Прекращение трудового договора. // Трудовое право. 2002, №6.
Ершов В. Заключение трудового договора. // Российская юстиция. 2003, №10.
Ершов В.В., Ершова Е.А. Международные правовые стандарты и российское трудовое право. // Трудовое право. 2002, № 3.
Коломнец А. Проблемы ответственности по трудовому договору за разглашение информации, составляющей государственную тайну. // Хозяйство и право - 2002, №5.
Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство - 2003, № 7
Музыченко А. Основания увольнения работника по инициативе администрации // Журнал российского права - 2003, № 11
Смирнов А.Е., Ситников Е.Г. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело - 2003, № 1
Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода. // Кадровик - 2002, №4.
Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора. // Кадровик - 2002, № 4.
Подобные документы
Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.
курсовая работа [34,7 K], добавлен 18.12.2010Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.
курсовая работа [40,9 K], добавлен 03.12.2010Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника, при наличии вины работника, независимо от наличия или отсутствия вины работника. Увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности).
контрольная работа [23,4 K], добавлен 10.01.2016Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.
курсовая работа [75,8 K], добавлен 08.10.2017Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.
курсовая работа [56,2 K], добавлен 27.08.2012Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).
курсовая работа [37,5 K], добавлен 06.02.2011Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.
дипломная работа [63,8 K], добавлен 10.11.2014Условия и причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя, нормативно-правовое обоснование данного процесса. Установление и рассмотрение презента в судебном порядке. Случаи и порядок отказа работодателю в расторжении трудового договора.
презентация [225,0 K], добавлен 19.12.2013Понятие и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда, в связи с личностными качествами работника, в связи с виновными действиями со стороны работника.
курсовая работа [64,8 K], добавлен 13.07.2010Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.
дипломная работа [66,1 K], добавлен 21.10.2014
