Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Однако именно это обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения спора о законности увольнения по указанному основанию, как показывает проверка судебных дел в кассационном и надзорном порядке, судами надлежаще не проверяется, что ведет к вынесению необоснованных, а иногда и незаконных судебных решений.

Например, М., инженер-механик хлебоприемного предприятия, был уволен с работы в связи с сокращением штата. Рассматривая данное дело в порядке судебного надзора, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила ранее вынесенные по делу решения и направила дело на новое рассмотрение. В определении коллегия сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности (непосредственно перед увольнением М. эти вакантные должности были предложены другим лицам, а не истцу, уволенному в связи с сокращением штата, хотя администрация обязана была его трудоустроить). Указанное обстоятельство тем более нуждалось в проверке, поскольку, как видно из материалов дела, истца неоднократно ранее увольняли, и это в судебном порядке признавалось незаконным с восстановлением его на работе.

В определении коллегии подчеркнуто, что о предстоящем высвобождении из организации в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию работодатель предлагает работнику другую работу в той же организации. Однако эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации. На устранение именно таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного суда РФ в определении по делу М. Бюллетень Верховного Суда РФ, 2003. № 10.

При рассмотрении спора о законности увольнения работника в связи с сокращением штата в суде должно быть установлено, действительно ли произошло сокращение штата и имеет ли уволенный работник преимущественное право перед коллегами на оставление на работе. Такой основанный на законодательстве подход нашел отражение в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу П. Работавшая продавцом магазина П. была уволена с работы в связи с сокращением штата работников.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный Генеральным прокурором РФ, указав, в частности, на то, что штатное расписание, действовавшее на день увольнения П. и позже, суд не истребовал и при разбирательстве дела не исследовал. Поэтому выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий администрация не имела возможности трудоустроить П., не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки.

Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал Там же..

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по ТК РФ, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Об этом праве идет речь в ст.179 ТК РФ.

Прежде всего, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим пяти категориям работников:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Следует отметить, что работодатели должны своевременно, не менее чем за 3 месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы ниформацию о возможных массовых увольнениях по установленной форме. Критерии массового высвобождения работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 ТК РФ).

Работникам, высвобождаемым с предприятий, организаций, учреждений, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо с осуществлением мероприятий пo сокращению численности или штата в соответствии со ст.178 ТК РФ выплачивается выходное пocoбиe в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но нe свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и нe был им трудоустроен.

В соответствии с трудовым законодательством нe допускается увольнение работников пo инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс не устанавливает запрета работодателю относительно сокращения той или иной должности и предупреждения работника о предстоящем увольнении пo п.2 ст.81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.

При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 180..

Например, Г. обратилась в Калужский районный суд с заявлением к ООО "Автомобиль" о восстановлении на работе.

В судебном заседании истица Г. исковые требования поддержала и пояснила, что приказом №1 от 08.01.04 г. она была уволена с работы с должности товароведа по п.2 ст.81 ТК РФ. Настаивала на том, что сокращения штатов не было, а уволена она была из-за неприязненного к ней отношения со стороны директора, так как истица критиковала работу общества.

В судебном заседании установлено, что приказом № 1 от 08.01.04 г.Г. уволена по основаниям п.2 ст.81 ТК РФ - сокращение штатов работников общества. В соответствии с требованиями ст.14.6. п. "ч" устава ООО "Автомобиль" вопрос об увольнении Г. по вышеуказанным основаниям решен на внеочередном собрании участников общества 30.09.03 г., кроме того, при увольнении истицы по сокращению штатов ответчиком был соблюден порядок увольнения и гарантии, предусмотренные ст. ст.178-180, 373 ТК РФ.30.09.03 г. истица была уведомлена о предстоящем ее увольнении по сокращению штатов, что Г. не оспаривалось. В связи с тем, что истица является членом профсоюза, во исполнение требований ст.373 ТК РФ, 25.10.03 г. директором ООО "Автомобиль" было направлено представление с проектом приказа об увольнении истицы по сокращению штатов, для решения данного вопроса.08.01.04 г. профгруппоргом ООО "Автомобиль" был дан ответ о даче согласия на увольнение истицы по вышеуказанным основаниям. Принимая во внимание, что с 27.11.03 г. по 06.01.04 г. истица находилась на листке нетрудоспособности, суд посчитал что профгруппоргом не были нарушены требования ст.373 ТК РФ о сроке даче ответа по поставленному вопросу, что также подтвердили допрошенные свидетели.

Утверждение истицы о том, что не было сокращения штатов противоречили материалам дела. Сокращение штатов, в виде сокращения должностей декоратора и товароведа было произведено на общем собрании ООО "Автомобиль" от 07.05.03 г. Решением суда от 28.08.03 г. было установлено, что у ответчика имелись основания к сокращению штатов, в том числе должности товароведа, которую занимала истица, а согласно п.2 ст.61 ГПК РФ, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица. Кроме того, судом была исследована книга приказов по ООО "Автомобиль", согласно которой вакантных должностей в ООО "Автомобиль" не было, и никто на работу не принимался.

Таким образом, на основании установленных в судебном заседании обстоятельств суд признал, что увольнение Г. по основаниям п.2 ст.81 ТК РФ было произведено обоснованно, с соблюдением всех норм действующего законодательства, в связи с чем ей было отказано в удовлетворении исковых требований в полном объеме Практика Калужского районного суда Калужской области, 2003. .

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие несоответствия работника выполняемой работе возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для его коллег по работе либо обслуживаемых им граждан (пп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ).

Безусловно, если увольнение производится по состоянию здоровья, должно быть в наличии медицинское заключение, препятствующее продолжению трудовых отношений. При отсутствии данного документа увольнение не может быть признано законным. Естественно, что подобные заключения вправе выносить лишь специализированные медицинские учреждения, а не участковый врач или, например, заведующий медпунктом данной организации.

В то же время не может быть уволен по рассматриваемому основанию работник, нетрудоспособность которого ограничена временно, а также работник, даже имеющий инвалидность, если его состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением не препятствует продолжению работы.

В качестве довольно типичной ошибки можно привести дело из практики Верховного Суда РФ. Так, А., заведующая складом горюче-смазочных материалов, была уволена, поскольку по состоянию здоровья якобы не может выполнять данную работу. Оспаривая увольнение, истица утверждала в исковом заявлении и в судебном заседании, что она практически здорова, в течение длительного времени перед увольнением не имела ни одного листа нетрудоспособности, со своими трудовыми обязанностями справлялась).

Решением Липецкого районного народного суда, оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам Липецкого областного суда, в удовлетворении иска А. отказано. Обосновано это, в частности, ссылкой на заключение эксперта о том, что А. противопоказано по состоянию здоровья работать в непосредственном контакте с горюче-смазочными и лакокрасочными материалами. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила вынесенные по делу решение и определение и направила дело на новое рассмотрение для тщательной проверки доводов истицы. При этом обращено внимание на то, что заключение эксперта не отвечает необходимым требованиям, поскольку не содержит описания произведенных исследований, в результате которых был сделан вывод о непригодности А. по состоянию здоровья к выполнению служебных обязанностей Бюллетень Верховного Суда РФ, 2003, № 2.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Иванова работала медицинской сестрой физиотерапевтического кабинета во врачебно-физкультурном диспансере г. Калуги. Приказом главного врача диспансера она уволена в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья. Считая увольнение незаконным, Иванова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица утверждала, что истинной причиной ее увольнения являлось преследование со стороны администрации Практика Калужского районного суда Калужской области, 2003. .

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", в случае расторжения трудового договора по пп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч.2 ст.72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу не противопоказанную ему по состоянию здоровья либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п.8 ст.77 ТК РФ Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"..

При анализе материалов дела не установлено, что состояние здоровья истицы препятствовало надлежащему исполнению ею своих трудовых обязанностей. Как видно из имеющейся в деле копии справки кожно-венерологического диспансера, Иванова поставлена на диспансерный учет с диагнозом "хроническая экзема левой кисти", нуждается в переводе на работу, не связанную с веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.

Суд не выяснил, является ли нетрудоспособность истицы временной или стойкой и может ли служить причиной для расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Неправильное применение норм материального права, а также существенные нарушения норм процессуального права, повлекшие вынесение незаконного решения, определения, являются основанием к отмене судебных постановлений в надзорном порядке.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Увольнение работника вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации возможно лишь в случаях, когда имели место реальные факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство - 2003, №7.

Судить о том, соответствует работник занимаемой должности или нет, позволяют результаты аттестации. Проведение аттестации - неотъемлемое право работодателя. Он вправе использовать данный способ контроля за состоянием квалификации работников в целях стимулирования их труда. В последние годы принят целый ряд нормативных актов, регулирующих вопросы аттестации тех или иных категорий работников. Например, Правительство Российской Федерации постановлением №234 от 16.03. 2000г. (в ред. от 04.10. 2002г) утвердило "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Минтруда Российской Федерации утвердило (Постановлением №23 от 12.10.92г)"Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти". Совместным Постановлением Минтруда Российской Федерации и Минюста Российской Федерации от 23.10.92г. №№ 27, 8/196 утверждены "Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" и др. по вопросу аттестации аудиторов, арбитражных поверенных, специалистов по работе с ценными бумагами и т.п. приняты нормативные акты соответствующими федеральными органами исполнительной власти (например, Минфином Российской Федерации, ФКЦБ, и др.).

Все упомянутые правовые акты исходят из следующих принципов проведения аттестации:

а) аттестация должна проводиться периодически - не реже одного раза в 2-3 года (а в органах центральной исполнительной власти раз в 5 лет);

б) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, она должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а небольших организациях - сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов, трудового коллектива и т.д.;

в) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п.;

г) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

- соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности. В этом случае работник может быть уволен по пп. "б" п.3 ст.81 ТК.

При рассмотрении трудовых споров лиц, уволенных по пп. "б" п.3 ст.81 ТК, судебные органы очень тщательно анализируют процедуру проведения аттестации, ее объективность и т.п. Поэтому организация, уволившая работника в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) по результатам аттестации, должна правильно провести эту аттестацию. Необходимо, в частности, чтобы перед проведением аттестации на работника была составлена письменная служебная характеристика, она должна содержать всестороннюю оценку работника, его сильных и слабых сторон, результаты работы за предыдущий период и т.п. По результатам аттестации нужно составлять аттестационный лист.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации, поскольку в случае возникновения спора бывают сложности при сборе доказательств и их исследовании. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (менее года). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 " О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"..

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

По общему правилу, смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работника. Их трудовые отношения продолжаются (ст.75 ТК РФ).

Исключение в Трудовом кодексе РФ сделано лишь для трех категорий работников: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является новым.

Ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника право собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При рассмотрении споров о законности увольнения работника по п.4 ст.81 ТК РФ судам следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п.4 ст.81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"..

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. ст.66 и п.3 ст.213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу аб.2 п.2 ст.48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п.4 стт.81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст.181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (ч.3 ст.165 ТК РФ).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. В этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст.181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст.279 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника ТК РФ не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч.4 ст.178 ТК РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником пo его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство, 2003, № 7

.

Трудовой кодекс РФ (п.5 ст.81) предусматривает право работодателя уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное основание расторжения трудового договора дублирует положения, существовавшие в п.3 ст.33 КЗоТа, только слово "систематическое" заменено на "неоднократное".

Судебная практика свидетельствует о том, что неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленного ему взыскания.

При увольнении работников по п.5 ст.81 ТК РФ необходимо наличие следующих условий:

1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ;

2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине не дает оснований для увольнения;

3. Неоднократность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее применялись уже меры дисциплинарного взыскания;

4. Имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

При разрешении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по данному основанию суду следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п.5 ст.81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и по п.5 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"..

Сложное сочетание различных обстоятельств, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, может приводить к ошибкам работодателя и соответственно к восстановлению работника на работе.

Например, неправомерно увольнение работника, отказавшегося от перевода в структурное подразделение, находящееся в другой местности, и получившего за это дисциплинарное взыскание (хотя подобное предложение, совершенно очевидно, является переводом на другую работу).

Суд при рассмотрении трудового спора по названному основанию проверяет не только законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за последний дисциплинарный проступок, но и правильность наложения предыдущих дисциплинарных взысканий независимо от того, были ли они работником обжалованы.

Кроме того, при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей судам следует не только устанавливать факт неоднократности неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины такого поведения.

Так, Д. уволен с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей (разгрузки вагонов). Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку нижестоящего суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной Бюллетень Верховного Суда РФ, 2003. № 5..

В соответствии с п.6 ст.81 ТК РФ работодатель вправе пo своей инициативе уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работником в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Новый Трудовой кодекс РФ изменил содержание термина "прогул". Теперь под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ же признавал прогулом отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (слово "подряд" отсутствовало) Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 81..

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ судам необходимо иметь в виду, что подобное увольнение может быть произведено в случаях:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжения рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

д) за самовольное использование отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". .

Приведем пример, Ф. обратился в суд с заявлением к ООО "Радуга" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В судебном заседании Ф. настаивал, что уволен с работы по подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ незаконно, так как 11.07. 2004 г. он отсутствовал на рабочем месте с 11 час.30 мин. До 14 час.30 мин. по уважительной причине, так как был вызван в ОБЭП УВД Калужской области по повестке, в связи с проводимой в их обществе проверкой.

В судебном заседании установлено, что Ф. работал в ООО "Радуга" в должности слесаря. Приказом №12 от 11.07.04 г. он был уволен с работы по ст.81 п.6 подп. "а" ТК РФ за отсутствие на рабочем месте 11.07.04 г. без уважительных причин более 4 часов подряд в течении рабочего времени. При увольнении истца, ответчиком были выполнены требования ст. 193 ТК РФ, что нашло свое подтверждение в показаниях допрошенных в судебном заседании свидетелей и в материалах дела. Однако, как с достоверностью было установлено, 11.07.04 г.Ф. вызывался повесткой в ОБЭП УВД Калужской области и находился там с 11 час.30 мин. до 14 час.30 мин., о чем имеется соответствующая отметка в повестке и данный факт подтвердил допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля оперуполномоченный ОБЭП УВД Калужской области Б., и не доверять показаниям данного свидетеля у суда нет никаких оснований. Вызывался Ф. в связи с проведением проверки финансово-хозяйственной деятельности ООО "Радуга" по акту КРУ, о чем имеется материал об отказе в возбуждении уголовного дела, который суд обозрел в судебном заседании. Утверждения представителя ответчика о том, что истец обязан был поставить директора М. в известность о его вызове 11.07.04 г. в милицию признаны судом несостоятельными, так как решением общего собрания учредителей ООО "Радуга" от 10.07.04 г.Ф. был избран директором, приказом от 11.07.04 г. за подписью Ф., как директора общества, М. с 11.07.04 г. был отстранен от исполнения обязанностей директора и с данным приказом он был ознакомлен, в связи с чем, Ф. не обязан был отчитываться перед М., где он находился в рабочее время. Кроме того, утверждения представителя ответчика, что никто не знал где находился Ф.11.07.04 г. во время рабочего дня опровергаются показаниями свидетелей. При таких обстоятельствах, суд посчитал что законных и обоснованных оснований для увольнения истца по ст.81 п.6 подп. "а" ТК РФ у работодателя не имелось. Кроме того, приказ об увольнении Ф. подписан М., который фактически уже не являлся директором общества.

Судом принято решение об удовлетворении исковых требований Ф. в полном объеме Практика Калужского районного суда Калужской области, 2004. .

Таким образом, суд при рассмотрении данного спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выяснил действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора пo инициативе администрации (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ).

При разрешении споров связанных с расторжением трудового договора по данному основанию суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом нe имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с указанным состоянием Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"..

Увольнение пo подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ может последовать и в том случае, когда работиик в рабочее время был в состоянии опьянения нe нa своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где он пo поручению администрации должеи выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При этом состояние опьянения должно быть удостоверено в тот же день Заключение и расторжение трудового договора. / Под ред. Коршунова Ю. Н. - М., 2002. - с. 143..

Приведем пример, К. обратился в суд с иском к ОАО "Квант" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указав, что приказом от 15.01.04г. был уволен с работы по подп. "б", п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Данное увольнение считал незаконным, поскольку не был предупрежден о предстоящем увольнении, его медицинское освидетельствование производилось на территории завода, а не в медицинском учреждении, акты задержания и медицинского обследования составлялись заинтересованными лицами, имел претензию к акту медицинского обследования, в связи с чем просил восстановить его на работе с последующим увольнением по собственному желанию и взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Судом было установлено, что 06.09.04г.К. был принят на работу в ОАО "Квант" мастером.12.10.04г.К. был задержан на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чем был составлен акт задержания, предложено дать объяснение, однако, истец отказался давать объяснения, в связи с чем был составлен акт об отказе от предоставления объяснений по поводу нарушения трудовой дисциплины. Также К. был обследован врачом-наркологом, по заключению которого был установлен диагноз - алкогольное опьянение и составлен протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 12.10.04г., после чего К. был отстранен от работы в связи с указанным состоянием.

Приказом от 15.10.04г.К. был уволен по подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ.

Факт нахождения К.12.10.04г. в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения подтвердился актом задержания от 12.10.04г., протоколом медицинского освидетельствования от 12.10.04г., показаниями свидетелей. Напротив, истцом не было предъявлено никаких доказательств, опровергающих данное обстоятельство.

Доводы истца о том, что его увольнение является незаконным, т. к. он не был заранее предупрежден о его увольнении, согласно требованиям ст.71 ТК РФ, суд посчитал несостоятельными, поскольку истец был уволен не по ст.71 ТК РФ, согласно которой предусмотрено письменное предупреждение работника о расторжении трудового договора, а по другим основаниям - по подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ. Данной нормой закона не предусмотрена дополнительная гарантия - письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

Как пояснил в судебном заседании истец, он отказался от дачи объяснений при его задержании в состоянии алкогольного опьянения, с приказом об увольнении он был ознакомлен 15.10.04г. под роспись, расчеты с ним произведены, трудовая книжка выдана на руки. Таким образом, ответчиком соблюден порядок увольнения истца.

Доводы истца о том, что его обследование производилось на территории завода, а должны были направить в медицинское учреждение, суд считает также несостоятельными, поскольку установлено, что К. был осмотрен врачом-наркологом, который состоит в штате ОАО "Квант", что подтверждается выпиской из штатного расписания, сертификатом Минздрава РФ, свидетельством о повышении квалификации. При этом К. был предупрежден, что в случае несогласия с заключением врача-нарколога, он может обратиться в наркологический диспансер. Истец в суде не отрицал, что после его осмотра и составления акта задержания, протокола медицинского освидетельствования, он был отстранен от работы, имел возможность обратиться в любой наркологический диспансер в случае несогласия с вышеуказанным заключением, однако этого не сделал.

Таким образом, в ходе судебного заседания нетрезвое состояние работника было подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, которые были соответственно оценены судом и нарушений ответчиком трудового законодательства при увольнении истца в судебном заседании установлено не было, в связи с чем, в удовлетворении исковых требований истца было отказано Практика Калужского районного суда Калужской области, 2004. .

По инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК PФ). Это новое основание расторжения трудового договора.

Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязате6льно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну - необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать.

В целях охраны имущества собственников законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением, транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (п.7 ст.81 ТК). При этом не имеет значения, в каком размере на них была возложена материальная ответственность.

Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает администрации основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он нe может быть уволен по причине утраты доверия.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

.

Поводом к утрате доверия служат нe только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязательствам, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

He могут быть уволены по этому основанию счетоводы, бухгалтеры-ревизоры, товароведы, контролеры, маркировщики, деятельность которых нe связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей.

Следовательно, п.7 ст.81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях есть вина, и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик).

Работники, которым денежные или товарные ценности нe вверяются, не могут быть уволены пo п.7 ст.81 ТК РФ.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

Законодатель предусмотрел право работодателя на расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ). Установление в законодательстве такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе названных работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них нe только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и высокой моральной чистоты, безупречного поведения.

В законе не определено, с какими работниками может быть расторгнут трудовой договор за аморальный поступок, а лишь указано, что они должны выполнять воспитательные функции. К ним относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и т.д. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, культурно-просветительных училищах, детских садах и т.д., но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и пр), уволены no данному основанию быть не могут.

Несмотря на то, что руководители предприятий (организаций, учреждений), а также руководители структурных подразделений (кроме детских и воспитательных) выполняют функции пo воспитанию подчиненных, они нe могут быть уволены по данному основанию, поскольку основная их производственная функция значительно шире.

Понятие "аморальное поведение" является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение судом в каждом конкретном случае всех особенностей поступков работника, прежде чем определить, можно ли использовать данную формулировку. Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, выполняющими воспитательные функции, как в коллективе по месту работы, так и в быту. Однако при всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство, 2003, № 7

Аморальным проступком можно считать всякое нарушение моральных норм. Однако уволить пo этому основанию можно лишь при совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Расторжение трудового договора по п.8 ст.81 ТК РФ может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

Для увольнения по основанию, указанному в п.8 ст.81 ТК РФ, не требуется систематичности либо повторности. Даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, возможно увольнение.

В отношении работников общеобразовательных учреждений применяются и другие основания расторжения трудового договора, не названные в ТК РФ. Так, согласно ст.56 Закона РФ "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных законодательством о труде РФ, для увольнения педагогических работников образовательного учреждения по инициативе работодателя до истечения срока трудового договора имеются следующие основания: повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося воспитанника: появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Перечисленные основания увольнения по инициативе администрации вполне вписываются в рамки ТК РФ. По моему мнению, при увольнении по данным основаниям в приказах и записях в трудовые книжки следует ссылаться на соответствующие статьи ТК РФ.

Важно иметь в виду, что прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом Андреев В. Прекращение трудового договора. // Трудовое право. 2002, №6.

.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе граждан, уволенных по указанному основанию, судам следует учитывать поведение этих лиц в период после совершения аморального проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленным Трудовым кодексом впервые.

Расторжение трудового договора по данному основанию, по моему мнению, возможно в случаях, когда представленные документы или сведения могли оказать существенное влияние на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. В качестве примера можно привести случаи, когда при приеме на работу требующую (в соответствии с законодательством) специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить по п.11 ст.81 ТК РФ.

Если же эти документы или сведения непосредственно не влияют на выполнение работником его трудовой функции, то расторжение трудового договора по данному основанию, по моему мнению, невозможно.

Например, если работник неверно указал место жительства или скрыл наличие детей, представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы.

Однако, если буквально толковать формулировку данного основания расторжения трудового договора, то в случаях, когда представляются подложные документы или заведомо ложные сведения, следует полагать, что на основании п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работником, который знал, что представляет работодателю подложные документы либо ложные сведения при поступлении на работу. В таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что представленные сведения работодателю являются ложными либо документ является подложным.

Таким образом, не вполне понятным представляется точка зрения законодателя для однозначного понимания применения данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

2.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как при наличии, так и при отсутствии вины работника