5

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Новосибирский государственный университет экономики и управления

Институт заочного обучения

Кафедра гражданского и хозяйственного права

К защите

Заведующий кафедрой гражданского

и хозяйственного права ______________(________________)

«____»___________2007 года

Дипломная работа

по специальности высшего профессионального образования

021100 юриспруденция

Трудовой договор: понятие, значение, и виды

Исполнитель:

Студентка гр. ЮРСП4Л

Быданова Светлана Александровна

(___________) «____» __________ 2007

Руководитель:

Доцент кафедры гражданского и

хозяйственного права

Свистунова Людмила Алексеевна

(_____________) «____» _________ 2007

Ленск - 2007

Содержание

Введение

• Глава I. Исторические аспекты правового регулирования трудовых отношений
• 1.1 История развития трудового договора в России
• 1.2 Сравнительно-правовой анализ Кодекса законов о труде РСФСР и Трудового кодекса Российской Федерации
• ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
• 2.1 Трудовой договор: понятие, форма и значение
• 2.1.1 Содержание трудового договора
• 2.1.2 Стороны трудового договора
• 2.1.3 Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом
• 2.3 Виды трудового договора
• 2.3.1 Срочный трудовой договор
• 2.3.2 Трудовой договор о работе по совместительству
• 2.3.3 Трудовой договор лиц, работающих у работодателей - физических лиц
• 2.3.4. Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах
• ГЛАВА III. Анализ практики применения законодательства о трудовом договоре
• 3.1. Анализ судебной практики о заключении трудового договора
• 3.2. Анализ судебной практики об изменении трудового договора
• 3.3. Практика применения трудового законодательства в Муниципальном учреждении «Ленское районное Управление культуры»

Заключение

Список использованных источников и литературы.………………...59

Приложение № 1

Приложение № 2

Введение

Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства, окончательно оформило тенденции, наметившиеся в правовом регулировании трудовых отношений, дало импульс дальнейшему обновлению массива нормативных правовых актов о труде, преодолению неполноты правового регулирования.

В структуре Трудового кодекса РФ значительное место занимает трудовой договор. Ему посвящены четыре главы, которые предусматривают серьезное обновление этого центрального института трудового права.

Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.

Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор - это мина замедленного действия, в случае "взрыва" которой предприятию, а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.

Уже на этапе приема работника на предприятие - при заключении трудового договора - определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и др., которые в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д. Поэтому необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой - ясно представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно избежать ошибок и, как следствие, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов.

В связи с этим актуальность темы исследования определяется необходимостью знания основных вопросов трудового законодательства, касающихся трудового договора в практике его применения не только руководителями организаций и работниками кадровых служб, но и остальными работниками организаций всех форм собственности.

Основная цель данной работы состоит в том, чтобы определить особенности трудового договора, порядок его заключения, существенные и дополнительные условия, а также основные его виды по действующему трудовому законодательству Российской Федерации.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
раскрыть понятие и значение трудового договора;

· отграничить трудовой договор от гражданско-правовых соглашений о труде;

· определить порядок заключения трудового договора;

· проанализировать основные виды трудового договора;

· раскрыть особенности срочного трудового договора;

· рассмотреть случаи расторжения срочного трудового договора.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем существующие в настоящий момент в России.

Предмет исследования: механизм и порядок заключения трудового договора, а также особенности заключения и расторжения срочного трудового договора.

Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный и частно-научных методах: конкретно-социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический.

При выполнении своей работы, я ознакомилась с работами и статьями ученых, которые занимались вопросами индивидуально-договорного регулирования трудовых правоотношений: Корнейчук Г.,Ломакиной Л.А.,Буяновой М.,Чикановой Л.А., Метелева Я.В.,Толкуновой В.Н.,Гусова К.Н.,Цыпкиной И.С.,Ершова В.В. и др.. Во время написания работы предметом исследования явились нормы законодательства, регулирующие институт индивидуально-договорных трудовых правоотношений, прежде всего Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, материалы судебной практики, статьи затрагивающие вопросы регулирования этих отношений. Работа моя состоит из трех глав. Первая глава посвящается исследованию исторических вопросов и предпосылок формирования института трудового договора, как индивидуального договорного регулирования трудовых правоотношений. Вторая глава посвящается изучению понятия, содержания и значения трудового договора, а также рассмотрению некоторых видов трудовых договоров. Третья глава посвящается анализу практического применения законодательства по трудовому договору.

Нормативную базу исследования составили официальные документы и законодательные акты, действующие в Российской Федерации, принятые на федеральном уровне, регламентирующие вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора.

Структура и объем дипломной работы: диплом состоит из введения, трёх глав, включающих девять разделов, заключения, списка литературы из 61 источника.

Глава I. Исторические аспекты правового регулирования трудовых отношений

История становления в России регулирования трудовых отношений в общем, и порядка заключения трудового договора в частности, существенно отличается от западных стран.

Урегулирование трудового договора (договора найма) фактически происходит во второй половине 19 века. И здесь заметим, что дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. Наем рабочих в заведениях фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме, применяемом в сельском хозяйстве, с дополнениями, изложенными в специальных законах (Устав промышленности) Соболев С.А. История становления трудового договора в России, «Государство и право»,-2002, №2.

В 1862г. изданы "Временные правила для найма сельских рабочих и служителей". Договор о найме по этим правилам, по желанию сторон, может быть словесным, или письменным; причем споры о словесных договорах принимаются к разбирательству тогда, когда действительность договора подтверждается или особо приглашаемыми свидетелями или запиской в книге волостного правления.

Наиболее важным из серии трудовых законов этого времени является закон 3 июня 1886 года о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, установивший границы свободному соглашению работодателя и рабочего при определении их взаимных частноправовых отношений.

12 июля 1886 году принимается положение о найме сельских рабочих (применимое как к сельским работникам, так и фабричным рабочим - с ограничениями специального закона).

Новое законодательство содержало: положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны Трубецкой Е.Н. Лекции по энциклопедии права. - Москва, Типография Императорского Московского Университета, 1909 г.

Для трудовых правоотношений фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки.

В этот период под договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: а) дееспособность сторон, b) свободное согласие, с) срок и d) вознаграждение Торговое право. Шершеневич Г.Ф. Том I. Введение. Торговые деятели. Изд.четвертое. - СПб. - 1908 г..

По общему правилу договор заключается между фабрикантом или его доверенным, с одной стороны, и отдельным рабочим - с другой. Появляется коллективный договор, в котором условия найма определяются не самим рабочим, нанимающимся на фабрику, а синдикатом рабочих или профессиональным союзом.

Согласно закону, наем рабочих производится: 1) на определенный срок, 2) на срок неопределенный (бессрочно) и 3) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет.

С приходом к власти советов все дореволюционное законодательство было отменено (правильнее сказать - переизложено), и революционный законодатель создал свое трудовое законодательство.

Советской законодательство определяет трудовой договор, как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся или группа нанимающихся) предоставляет другой стороне (нанимателю) свою рабочую силу за вознаграждение (ст.27 КЗоТ) Основы советского права / Под ред. проф. Д.Магеровского - М.: Государственное издательство. - 1927. - с.305..

В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.

Обязательной письменной формы трудового договора закон не устанавливает: наем считается состоявшимся с момента устрой договоренности, но все условия договора должны быть зафиксированы в расчетных книжках, которые должны выдаваться всем рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение семи дней со дня приема на работу. Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора; в случае неполноты или неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит в нанимателе. Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, и содержание его могут доказываться как другими документами, так и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности (ст.29 КЗоТ; постановление НКТ СССР от 25 февраля 1924г.).

В этот период трудовой договор не отделяется от смежных гражданско-правовых договоров. Так, например, договор подряда - относится к трудовым договорам.

КЗоТ РСФСР 1971 года Кодекс законов о труде Российской Федерации (введен в действие с 1 апреля 1972 г. Законом РСФСР от 9 декабря 1971г.) // Ведомости Верховного Совета РСФСР. - 1971. - №50. - ст. 1007; 1973, - №39. - ст. 825 закреплял, что трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РСФСР).

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, а частично определялись непосредственно законом. По соглашению сторон устанавливались место работы (предприятие или определенный цех, отдел) и род работы (характер, содержание работы, которая будет выполняться работником). Определение этих условий считалось обязательным при заключении любого трудового договора.

Недействительны были условия трудового договора, ухудшающие положение работника сравнительно с условиями, определенными законами о труде, коллективным договором и Правилами внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством, например при организованной работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера Дворников И., Лившиц Р., Румянцева М. Трудовое законодательство. Справочная книга для профактива. М., Профиздат 1971г. - с. 12..

Законом РФ от 25 сентября 1992г. N 3543-1 Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. - 1993г. - №1-2. Кодекс были внесены изменения, одно из которых - обязательная письменная форма договора. Среди изменений: при определении трудового договора в скобочки было добавлено слово «контракт». Трудовой договор теперь именовался «договором (контрактом)».

Данное новшество, пришедшее в теорию и практику трудового права в 90-е годы, видимо, нужно связывать с тенденцией ориентирования на западную формулировку данного соглашения - contract (labor contract).

С введением в дефиницию трудового договора слова «контракт» начались и сложности в определении природы заключаемого с работником договора - определять ли его как трудовой или гражданско-правовой. Кроме того, контракты с отдельными категориями работников были трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. (например, отношения с руководителями федеральных государственных предприятий).

Считалось, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - это особый вид трудового договора Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Спарк - 2006г.. Распространенной являлась точка зрения о том, что «понятие "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, оно означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.» Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Абрамова и др.; отв.ред. Ю.П. Орловский, 3-е изд., испр., доп. и перераб.,М.: Контракт ИНФРА,- 2007..

Термин «контракт» употреблялся до 1 февраля 2002 года - до момента вступления в силу нового Трудового кодекса Российской Федерации Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ, (с последующими изменениями и дополнениями), собрание законодательства РФ №27, -2006

С октября 2006 года в нашей стране действует Трудовой кодекс Российской Федерации с внесенными изменениями и поправками.

В новой редакции Трудового кодекса основным документом, по которому строятся отношения работника и работодателя, по-прежнему остается трудовой договор. Однако, его содержание и форма существенно изменились. Появилась принципиально новая классификация условий трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные.

В заключение данного параграфа отметим, что трудовое право - постоянно развивающаяся отрасль права, завершение формирования основных категорий которой закончены, пожалуй, только в современном трудовом законодательстве - принятием современного Трудового кодекса началась новая веха развития регуляции трудовых отношений.

1.2. Сравнительно-правовой анализ Кодекса законов о труде РСФСР и Трудового кодекса Российской Федерации

Трудовой кодекс РФ разрабатывался для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики - и это главное его отличие от старого Кодекса закона о труде. Нормы старого КЗОТ формулировались с учетом их применения в условиях государственного предприятия. Но времена меняются, из года в год растет частный сектор экономики, для которого многие положения КЗОТ 1972 года непригодны Соболев С.А. История становления трудового договора в России, «Государство и право»,-2002, №2.

Несомненно, положительным моментом является закрепление в ТК РФ вопросов регулирования трудовых отношений, социального партнерства в сфере труда, срочного трудового договора, ненормированного рабочего дня, ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и самозащиты трудовых прав.

Трудовой кодекс регулирует труд всех работников, в том числе совместителей, надомников, домашних работников и др. Он распространяется на все организации, независимо от формы собственности и организационно-правовых форм. Одним из достоинств Кодекса является то, что здесь подняты на уровень федерального закона некоторые институты, ранее регулируемые лишь подзаконными актами (социальное партнерство, ненормированное рабочее время, совместительство, вахтовый метод, ученический договор и др.). Например, Кодекс разграничил полномочия в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Это, безусловно, облегчило работу конституционных и уставных судов, действующих в ряде субъектов Федерации. Во-первых, потому, что региональные законодатели теперь знают пределы своих полномочий и их дальнейшая нормотворческая деятельность будет протекать в заданных федеральным законом рамках, и, во-вторых, в случае возникновения спора теперь конституционные и уставные суды будут иметь нормативную основу для решения вопроса, имело ли место превышение полномочий со стороны органов государственной власти субъектов Федерации. Например, сегодня уже понятно, что те из них, которые приняли собственные законы о социальном партнерстве (а таковых не один десяток!), вынуждены будут признавать их утратившими силу либо существенным образом корректировать, поскольку ст. 6 ТК относит установление основ социального партнерства к ведению федеральных органов государственной власти. Трудовые отношения и коллективные действия в современной России: политические, правовые и социальные аспекты. Отв. Ред. А.М. Кацва, С.В. Патрушев. М.: Эдиториал УРСС, 2006. - 448 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации содержит немало норм, которые в большей мере учитывают интересы работников, усиливая защиту их прав. К таким нормам следует отнести, в частности, нормы, запрещающие принудительный труд, предусматривающие возмещение вреда во всех случаях его причинения.

Часть 3 ст. 4 ТК РФ признает принудительным трудом нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере. Следовательно, работник, которому своевременно не выплатили заработную плату, вправе прекратить работу, и его отсутствие на работе не будет считаться прогулом, дающим работодателю право уволить работника, т.к. принудительный труд запрещен.

Ст. 21 ТК РФ дает работнику право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Ст. 22 ТК РФ обязывает работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Достоинством ТК РФ является подробное описание обязательных условий трудового договора (ст. 55).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиняемый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

До введения в действие ТК РФ возмещение морального вреда было предусмотрено только в случае незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу. ТК РФ не содержит такого основания увольнения, как неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗОТ РФ).

Исключив это основание увольнения, противоречащее Конвенции МОТ N 158, законодатель привел российское трудовое законодательство в соответствие с международно-правовыми нормами, регулирующими трудовые отношения. Н.А. Горелко Достоинства и недостатки ТК РФ // Юрист - №10 - 2006 г.

Положительное значение для работников имеет п. 6 ст. 77 ТК РФ, предусматривающий такое основание увольнения, как отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Законодатель исключил такое основание увольнения по инициативе администрации, как неявка работника на работу в связи с болезнью (п. 5 ст. 33 КЗОТ РФ), и тем самым привел законодательство в соответствие с Конвенцией МОТ N 158 1982 года.

Очень важное значение имеет статья 236 ТК РФ, предусматривающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

• 2.1 Трудовой договор: понятие, форма и значение
• 2.1.1. Содержание трудового договора
• С октября 2006 года в нашей стране действует Трудовой кодекс Российской Федерации с внесенными изменениями и поправками.
• В новой редакции Трудового кодекса основным документом, по которому строятся отношения работника и работодателя, по-прежнему остается трудовой договор. Однако его содержание и форма существенно изменились. Появилась принципиально новая классификация условий трудового договора, которые делятся на обязательные и дополнительные.
• Первое, на что следует теперь обращать внимание при оформлении трудового договора, - как раз на наличие в нем и правильную четкую формулировку обязательных условий. Отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из обязательных условий, например, об оплате труда, дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности Ломакина Л.А., Вопросы теории и практики заключения трудового договора, «Законодательство и экономика»,-2006,№2.
• В ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий, например, о разъездном характере работы, лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.
• Согласно ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
• Содержание трудового договора составляют совокупность его условий. Условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида:
• 1) условия, установленные законодательством. По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются и обязательны для выполнения с момента заключения договора;
• 2) условия, которые определяются соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и допол-нительные условия.
• Обязательными условиями являются такие ус-ловия, без которых трудовой договор не может быть заключен Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с последними изменениями на 20 октября 2006г,отв. ред. Ю.П.Орловский, М.: Контракт ИНФРА-М,-2007. К обязательным условиям закон относит такие условия, как:
• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
• Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с последними изменениями на 20 октября 2006г,отв. ред. Ю.П.Орловский, М.: Контракт ИНФРА-М,-2007. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора
• В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
• По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Вместе с тем, в редакции ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что отсутствие в договоре каких либо сведений, не является основанием для признания его не заключенным, а также не дает основания для его расторжения. Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с последними изменениями на 20 октября 2006г,отв. ред. Ю.П.Орловский, М.: Контракт ИНФРА-М,-2007.

В ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его личной подписью на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Кроме того, в новой редакции Трудового кодекса устанавливается обязанность работодателя знакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т.п. до подписания трудового договора.

В части 4 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия, например, об испытании или дополнительном страховании работника.

Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает их выполнять.

Помимо обязательных и дополнительных условий трудовой договор должен содержать и другую важную информацию. По новым правилам в трудовом договоре должно содержаться больше сведений об участниках трудовых отношений.

Раньше в трудовом договоре требовалось указывать только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя. В новой редакции Трудового кодекса необходимо обязательно указывать данные о документах удостоверяющих личность работника, сведения о представителе работодателя, подписавшем с работником трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также место и дату заключения трудового договора.

Если работодатель не спешит подписывать трудовой договор, оформлять приказ о приеме на работу работника, не требует трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если оно было оформлено ранее), а только обещает, что со дня на день все это выполнит, - в данном случае нарушение трудовых прав работника не вызывает сомнений.

Работник, не заключив трудовой договор, теряет право на:

- своевременное, в полном объеме, получение заработной платы;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- отдых, обеспечиваемый предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных нерабочих дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных Федеральными законами.

2.1.2 Стороны Трудового договора

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ, (с последующими изменениями и дополнениями), собрание законодательства РФ №27, -2006.

.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работника имеют права лица, достигшие возраста 16 лет, а в случае и порядке, которые установленные Трудовым Кодексом российской Федерации, также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель - физическое лицо, либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных кодексом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

• 2.1.3 Отграничение трудового договора от гражданско- правовых договоров, связанных с трудом
• Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ. Принимая во внимание содержание указанной статьи, можно сформулировать следующее определение этого понятия.
• Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, в силу которого работник, включаясь в хозяйственную сферу работодателя, принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать выполнение других условий труда, вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 2006., С. 174.
• В данном определении даются основные, сущностные, черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи с трудом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т.д.).

Вся специфика трудового договора сводится к двум основным чертам (все остальные отличительные черты, по сути, так или иначе связаны с ними или производны от них) Костян И.А., Трудовой и гражданско-правовой договоры: основные отличия, «Справочник кадровика»,-2006, №8.

• .
• Во-первых, заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря чему работник, реализующий свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование. Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, наоборот, заказчик, передавая работу подрядчику, тем самым сужает свою хозяйскую сферу, изымая из нее те работы, которые передаются подрядчику. Последний, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйскую сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.
• Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества, общества. Во-вторых, важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд, т.е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду. Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества.

Предмет гражданско-правового договора также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямая, а косвенный, опосредованный характер. Заказчика интересуют, собственно, не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким oбpaзом, предмет трудового договора -- живой труд, т.е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т.е. труд, воплощенный в вещи или услуге Буянова М.О., Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, «Справочник кадровика»,- 2004, № 11.

• .
• Из указанных двух основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.
• Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйской сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, включаясь своим трудом в хозяйскую сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядки, положению о персонале и т.п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйскую сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он в рамках своей собственной хозяйской сферы самостоятельно организует свой труд Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 2007., С. 113
• .
• Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности и квалификации либо должности. В свою очередь, работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности, за определенными исключениями, четко определенными в законе, поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т.е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).
• Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т.е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.
• Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер, т.е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.
• Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию своей собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать как физические, так и юридические лица. Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Под функциями в философской литературе принято понимать внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений. Иными словами, категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку трудовой договор есть элемент механизма правового регулирования труда, т.е. категория служебная, то функции трудового док вора выражают его целевое назначение. Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.
• 1. Трудовой договор -- социальный регулятор (т.е. он является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане -- фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права).
• 2. Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане -- включение работника в общественную организацию труда.
• 3. В личностном плане трудовой договор выступает фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду.
• 4. Как результат согласования интересов двух сторон -- работничка и работодателя -- трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.
• 5. Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями, к труду, трудовой договор как юридическое выражение согласования: интересов и воль его сторон соответственно выступает альтернативой принудительного труда; соответственно он выполняет защитную (гарантийную) функцию.
• 2.3 Виды трудового договора
• Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок и 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Часть вторая ст.58 ТК РФ ограничивает сроки заключения сроч-ного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т. е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено Законом. Но классификация ст. 58 ТК не от-ражает всех видов трудовых договоров, а следовательно, и их особенностей; каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каж-дый из указанных по сроку двух видов договоров классифициру-ем так же -- по содержанию и порядку его заключения.
• 2.3.1 Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 Трудового кодекса РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.