Кадры предприятия, производительность труда и заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Анализ трудовых ресурсов предприятия как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Из всех видов ресурсов, используемых предприятием, затраты труда являются наиболее динамичными, т.е. способными к изменению и сокращению. Их уменьшение одновременно приводит к снижению и других видов производственных ресурсов (топлива, электроэнергии, затрат на основные фонды и др.). В результате значительно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле затрат на оплату труда. Одновременно предприятия, добившиеся сокращения затрат живого труда, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема производства на основе той же технической базы. Таким образом, связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятия очевидна, что усиливает роль и значение анализа трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых ресурсов - определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне предприятия и его внутренних подразделений.

Анализ использования трудовых ресурсов основывается на изучении следующих показателей:

· обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений и предприятия в целом персоналом соответствующей квалификации и профессионального состава;

· использование рабочего времени;

· интенсивность и эффективность использования персонала предприятия;

· образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

Поскольку анализ трудовых ресурсов - часть экономического анализа, применяют те же методы (способы) обработки исходных данных: способ сравнения; группировка; элиминирование; детализация; сведение; экспертная оценка; баланс; индексная оценка; логическая оценка и др.

Основные задачи анализа:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным характеристикам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Информационной базой для проведения анализа служат действующие законодательные и нормативные акты, а так же постановления правительства и соответствующих министров и ведомств, регулирующих работу предприятия и в частности, использование трудовых ресурсов. Источниками информации анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность: план по труду, отчет по труду, план счетов бухгалтерского учета (соответствующие синтетические, аналитические счета и субсчета), статистическая отчетность отдела кадров по движению работающих, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

- образование и эффективное использование фонда оплаты труда.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1. Кадры предприятия, производительность труда и заработная плата

1.1 Кадры предприятия, их классификация и значение

Известно, что к основным факторам производства на предприятии относятся средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих целей:

· создание здорового и работоспособного коллектива;

· повышение уровня квалификации работников предприятия;

· создание трудового коллектива, оптимального по половой и по возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

· создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовку кадров и их непрерывное обучение;

· наем работников в условиях неполной занятости;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· стимулирование труда;

· совершенствование организации труда;

· создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный процесс (ППП) и непромышленный.

Таблица 1

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

· уровень механизации и автоматизации производства;

· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

· размеры предприятия;

· организационно-правовая форма хозяйствования;

· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

· отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· доля работников определенных категорий с высшим, средним специальным образованием в общей их численности;

· среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

· темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Количественная характеристика персонала фирмы, в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

1.2 Определение потребности в персонале

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства:

· потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

· потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;

· потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Наиболее распространены следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах по: трудоемкости работ; нормам выработки; рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля над технологическим процессом.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода - расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу.

На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания.

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участки и др.).

По данной методике можно определить численность крановщиков, стропальщиков, кладовщиков и др. Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное отделения этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

1.3 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народно-хозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

· рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

· рост фонда накопления и фонда потребления;

· основу для расширенного воспроизводства;

· основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

· основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Она позволяет:

· существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

· при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно и рост прибыли;

· проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

· более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

· повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

Выработка = объем товарной продукции ч среднесписочная численность рабочих

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении - в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок.

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают трудоемкости: технологическую, обслуживания производства, производственную и управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Тпр = Ттехн + Тоб

где Ттехн - технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих: как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб- трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП:

Тп = Ттехн + Тоб + Ту

Где Ту - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда руководителей, специалистов, служащих.

Под полной трудоемкостью единицы продукции понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах (чел.-ч): Тп = кол-во отработанного времени ч объем произведенной продукции.

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространен метод планирования производительности труда по факторам. Расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией. После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии. Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:

· внедрения новой техники в технологии;

· совершенствования организации производства и труда;

· улучшения качества выпускаемой продукции;

· совершенствования организационной структуры управления предприятием.

Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли.

1.4 Сущность заработной платы, принципы и методы ее исчисления и планирования

Заработная плата - один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера.

Заработная плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Каждое из этих определений раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату. Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда [ст. 129 ТК РФ].

Номинальная заработная плата - начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Реальная заработная плата может быть определена из выражения:

ЗПр = ЗПн ч Jц

где ЗПр - реальная заработная плата;

ЗПн - номинальная заработная плата;

Jц- индекс цен.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к каким-либо негативным последствиям;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

1.5 Системы и формы оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами [ст. 129 ТК РФ].

Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы оплаты труда: тарифная; бестарифная; смешанные.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

· сложности выполняемой работы;

· условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

· природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

· интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

· характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производства. В каждом выпуске перечислены профессии и приведены их квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты".

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Заработная плата от разряда к разряду дифференцируется тарифной сеткой.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда вычисляется делением тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

· норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

· норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

· норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, месяц);

· норма численности - количество работников соответствующей квалификации, необходимое для определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

· нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник должен выполнить за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату.

Приоритетными формами тарифной системы оплаты труда, являются повременная и сдельная.

Таблица 2

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

1. Должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

2. Тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

3. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависят от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Повременная оплата труда может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм: выработки, времени и др.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги). Сдельные расценки определяются следующим образом:

· делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

· умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательное условие для работника - обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Характерная особенность данной отрасли - необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. Для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллективы смешанного типа.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ). Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что помимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения.

Особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Заработная плата этих категорий работников рассчитывается из средней заработной платы по предприятию умножением ее на коэффициент, утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии).

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Смешанные системы оплаты труда. В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяется так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т.п. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

1.6 Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Планирование фонда оплаты труда является составной частью разработки плана экономического и социального развития предприятия в целом.

При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих принципов:

· плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;

· запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;

· рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направленных на потребление.

В состав фонда оплаты труда включаются:

· оплата за отработанное время;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные поощрительные выплаты;

· выплаты за питание, жилье и топливо.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

На практике существуют различные методические подходы планирования фонда оплаты труда.

Одним из таких методов является планирование фонда оплаты труда по отдельным категориям работников: рабочим-сдельщикам, рабочим-повременщикам, а также руководителям, специалистам и служащим.

Фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по должностным окладам умножением месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

При таком методическом подходе необходимо еще учесть всевозможные доплаты за отработанное и неотработанное время, а также единовременные поощрительные выплаты.

Существуют и другие методы определения фонда оплаты труда: метод прямого счета и нормативный метод расчета.

На каждом предприятии после окончания планового периода (года) необходимо сопоставить фактический фонд оплаты труда с плановым выявлением причин отклонений. Выполнение этой процедуры связано, в первую очередь, с необходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии.

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ трудовых ресурсов как важнейшая составляющая экономического анализа является элементом механизма управления предприятием и направлена на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет:

1). Объемы и ритмичность производства и реализации продукции;

2). Эффективность использования основных фондов;

3). Себестоимость продукции, работ, услуг;

4). Объем прибыли;

5). Рентабельность и финансовое состояние предприятия.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами составляется таблица 1.

Таблица 1 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	Численность персонала за год по плану	Численность персонала за год по факту	Процент обеспеченности, %	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение,%
Средне- списочная численность промышленно-производственного персонала	183	181	99	-2	-1
В т.ч. рабочие	115	114	99,13	-1	-0,87
Из них: Основные Вспомогательные	92 23	92 22	100 95,65	0 -1	0 -4,35
ИТР и служащие	51	50	98,04	-1	-1,96

Анализ таблицы 1 показал, что предприятие обеспечено на 100% следующими категориями работников:

- основными рабочими;

Обеспеченность рабочими составляет 99,13%, в том числе вспомогательными - 95,65%.

Обеспеченность ИТР и служащими составило 98,04%

В целом по предприятию обеспеченность персоналом достаточно высокая - 99%.

2.2 Анализ изменения качественного состава трудовых ресурсов

Анализ качественного состава трудовых ресурсов - это оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по этим признакам (таблица 2).

Таблица 2 - Качественный состав трудовых ресурсов

Показатель	Численность работников на конец года за прошлый год	Численность работников на конец года за отчетный год	Удельный вес, % за прошлый год	Удельный вес, % за отчетный год
Группы работников
По возрасту, лет
До 20	4	3	2,2	12,57
От 20 до 30	31	29	17,03	12,02
От 30 до 40	27	26	14,84	10,36
От 40 до 50	55	58	30,22	32,04
От 50 до 60	40	41	21,98	22,65
Старше 60	252413,7311,17
Итого:	182	181	100	100
По образованию
Базовое (начальное)	3	3	1,65	1,66
Среднее, средне-специальное	141	137	77,4	75,69
Высшее	38	41	20,95	22,65
Итого	182	181	100	100
По трудовому стажу, лет
До 5	20	18	10,99	9,94
От 5 до 10	31	32	17,04	17,68
От 10 до 15	29	30	15,93	16,57
От 15 до 20	32	29	17,58	16,03
Свыше 20	70	72	38,46	39,78
Итого	182	181	100	100

Проанализировав таблицу 2 можно сделать вывод, что на данном предприятии преобладают следующие группы работников:

1. По возрасту:

Наибольший удельный вес - у группы работников в возрасте от 40 до 50лет.

В прошлом году их доля в общей численности персонала предприятия составляла 30,22%.

В отчетном году она увеличилась на 1,82% и составила 32,04%.

2. По образованию:

Наибольший удельный вес - у группы работников со средним и среднеспециальным образованием.

В прошлом году их доля в общей численности персонала предприятия составляла 77,4%.

В отчетном году она снизилась на 1,71 и составила 75,69%.

3. По трудовому стажу:

Наибольший удельный вес - у группы работников со стажем свыше 20 лет.

В прошлом году их доля в общей численности персонала предприятия составляла 38,46%

В отчетном году она увеличилась на 1,32% и составила 39,78%.

Таким образом, квалификационный состав работников данного предприятия высокий.

2.3 Анализ движения персонала

Численность работников предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется, т.к. в течение планового периода происходит наем и сокращение работников. Поэтому, возникает необходимость анализа численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за определенный период. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенностей этого оборота.

Коэффициенты движения персонала:

Коэффициент оборота по приему работников:

Коп = кол-во работников принятых на предприятие ч Чсрсп (1)

Коэффициент оборота по выбытию работников:

Ков = кол-во уволившихся с предприятия ч Чсрсп (2)

Коэффициент текучести кадров:

Ктек = кол-во уволившихся с предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины ч Чсрсп (3)

Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = кол-во работников, проработавших весь отчетный период ч Чсрсп (4)

Коэффициент суммарного оборота:

Ксо = (кол-во уволившихся с предприятия + кол-во принятых на предприятие) ч ч Чсрсп (5)

Коэффициент сменяемости работников:

Кс = кол-во уволившихся с предприятия ч кол-во принятых на предприятие (6)

Коэффициент необходимого оборота по работникам:

Кно = (кол-во уволившихся с предприятия - кол-во уволившихся с предприятия по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) ч Чсрсп (7)

где Ч срсп - численность среднесписочная на начало периода.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют таблицу 3.

Таблица 3 - Данные о движении персонала

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность ППП на начало года	190	182
Принято на работу	10	18
Выбыло	18	19
В т.ч. по собственному желанию	8	11
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	3
Численность персонала на конец года	182	181
Среднесписочная численность персонала	186	182
Коэффициент оборота по приему работников	0,05	0,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,1	0,1
Коэффициент текучести кадров	0,01	0,02
Коэффициент постоянства кадров	0,92	0,9
Коэффициент суммарного оборота	0,15	0,2
Коэффициент сменяемости работников	1,8	1,06
Коэффициент необходимого оборота по работникам	0,05	0,03

Количество работников, проработавших весь отчетный период в прошлом году - 172 человека, а в отчетном -163 человека.

Анализ таблицы 3 показал, что динамика коэффициентов движения кадров в отчетном году по сравнению с прошлым незначительная.

Увеличение произошло по следующим коэффициентам:

- оборота по приему работников (на 0,05пункта);

- суммарного оборота (на 0,05 пункта).

- текучести (на0,01 пункт)

Снижение произошло по следующим коэффициентам:

- оборота по выбытию работников (на 0,02 п.)

- постоянства кадров (на 0,02п.)

- сменяемости работников (на 0,74 п.)

Уровень коэффициента оборота по выбытию в отчетном году остался на уровне прошлого года.

Таким образом, динамика коэффициентов текучести и постоянства состава свидетельствует о неудовлетворительной политике руководства предприятия, необходимо принимать меры по стабилизации кадрового состава: увеличить размер заработной платы, ввести или расширить социальный пакет, улучшить условия труда работников.

2.4 Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ показателей обеспеченности предприятия работниками, а также показателей динамики движения кадров свидетельствуют лишь о наличии соответствующих категорий работников с учетом их квалификации, необходимой для выполнения производственной программы. Однако, эти показатели еще не характеризуют уровень использования имеющихся кадров, ведь выпуск продукции определяется не столько численностью персонала, сколько эффективностью его использования и, прежде всего, количеством рабочего времени.

В ходе анализа использования рабочего времени дается:

- общая оценка полноты использования рабочего времени;

- определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени; кадры персонал труд оплата

- выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ производится пор каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 4).

Таблица 4 - Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Значение показателя	Абсолютное отклонение
	план	факт
Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.	115	114	- 1
Отработано дней одним рабочим за год (Д), дней	225	215	- 10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч), ч	1788,75	1698,50	- 90,25
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,95	7,9	- 0,05
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), ч	205706,25	193629	-12,077,25

Расчет

1. Метод цепных подстановок

1. Все показатели плановые

ФРВплан = ЧРплан ЧДплан Ч Пплан (8)

ФРВплан = 115 Ч 225 Ч 7,95 = 205706,25ч

2. Среднегодовая численность рабочих фактическая остальные показатели плановые

ФРВ = ЧРфакт Ч Дплан Ч Пплан (9)

ФРВ = 114Ч 225 Ч 7,95 = 203917,5 ч

3. Среднегодовая численность рабочих и отработано дней одним рабочим за год фактические, средняя продолжительность рабочего дня плановая

ФРВ = ЧРфакт Ч Дфакт Ч Пплан (10)

ФРВ =114 Ч 215 Ч 7,95 = 194854,5 ч

4. Все показатели фактические

ФРВ = ЧРфакт Ч Дфакт Ч Пфакт (11)

ФРВ = 114 Ч 215 Ч 7,9 193629 ч

Отклонение фактического фонда рабочего времени от планового произошло за счет влияния следующих факторов:

· Уменьшение среднегодовой численности рабочих на 1 человека привело к снижению общего фонда рабочего времени на 1788,75 часа.

· Сокращение отработанных дней одним рабочим за год на 10 дней привело к снижению общего фонда рабочего времени на -9063 часа.

· Снижение средней продолжительности рабочего дня на -0,05 часов привело к снижению общего фонда рабочего времени на -1225,5 часа.

Итого: -1788,75 - 9063 - 1225,5 = - 12077,25 часов

2. Способ абсолютных разниц

1. Определяем абсолютное отклонение по каждому показателю

?ЧР = ЧРфакт - Чрплан (12)

?ЧР = 114- 115 = -1 чел

?Д = Дфакт - Дплан (13)

?Д =215 - 225 = -10 дней

?П = Пфакт - Пплан (14)

?П = 7,9 - 7,95 = -0,05 часа

2. Определяем изменение величины итогового показателя за счет влияния каждого фактора

- изменение среднегодовой численности рабочего:

?ФРВа = ?ЧР Ч Дплан Ч Пплан (15)

?ФРВа = -1 Ч 225 Ч 7,95 = - 1788,75 ч

- изменение отработанных дней одним рабочим за год:

?ФРВв = ЧРфакт Ч ? Д Ч Пплан (16)

?ФРВв =114 Ч (-10) Ч 7,95 = -9063 ч

- изменение средней продолжительности рабочего дня:

?ФРВс = ЧРфакт Ч Дфакт Ч ?П (17)

?ФРВс = 114 Ч 215 Ч (-0,05) = -1225,5 ч

Итого: -1788,75 - 9063 - 1225,5 = -12077,25 ч

3. Способ относительных разниц

1. Определяем относительное отклонение факторов

?ЧР% = (?ЧР ч ЧРплан) Ч 100% (18)

?ЧР% = (-1 ч 115) Ч 100% = -0,8695%

?Д% = (?Д ч Дплан) Ч 100% (19)

?Д% = (-10 ч 225) Ч 100% = -4,4444%

?П% = (?П ч Пплан) Ч 100% (20)

?П% = (-0,05 ч 7,95) Ч 100% = -0,6289%

2. Определяем влияние на общий показатель каждого фактора

? ФРВа = (ФРВплан Ч ?ЧР%) ч 100% (21)

? ФРВа = (205706,25 Ч (-0,8695)) ч 100% = -1788,75 ч

? ФРВв = ((ФРВплан + ?ФРВа) Ч ?Д%) ч 100% (22)

? ФРВв = ((205706,25 + (-1788,75)) Ч 4,4444%) ч 100% = -9063 ч

? ФРВс = ((ФРВплан + ? ФРВа + ? ФРВв) Ч ?П%) ч 100% (23)

? ФРВс = ((205706,25 - 1788,75 - 9063) Ч (- 0,62893%) ч 100%= -1225,5 ч

Итого: -1788,75 - 9063 - 1225,5 = - 12077,25 ч

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица5).

Таблица 5 - Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Изменение
	план	факт	на одного рабочего	на всех рабочих
1. Календарное число дней	365	365	-	-
2. В т.ч. праздничные и выходные дни	101	101	-	-
3. Номинальный ФРВ, дни	264	264	-	-
4. Неявки на работу, дни	39	49	10	1140
5. В т.ч. ежегодные отпуска	21	24	3	342
6. Отпуска по учебе	1	2	1	114
7. Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-114
8. Дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	8	3	342
9. Болезни	9	11	2	228
10. Прогулы	-	1	1	114
11. Простои	-	1	1	114
12. Явочный фонд рабочего времени, дни	225	215	-10	-1140
13. Продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,9	-0,05	-5,15
14. Бюджет рабочего времени, ч	1788,75	1698,5	-90,25	10288,5
15. Предпраздничные сокращенные дни, ч	20	20	-	-
16. Льготное время для подростков, ч	2	2,5	0,5	57
17. Перерывы в работе кормящих матерей	3	5	2	228
18. Внутрисменные простои, ч	20	80	60	6840
19. Полезный фонд рабочего времени, ч	1743,75	1591	-152,75	17413,5
20. Сверхурочно отработанное время, ч	-	8	8	912
21. Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	-	10	10	1140

Для анализа потерь рабочего времени необходимо рассчитать потери рабочего времени.

Потери:

Изменение на всех рабочих =( 342 + 114 + 114) Ч 7,95 = 4531,5 ч

Недопущение этих потерь равно высвобождению 3 работников

(4531,5 ч 1743,75 = 3)

Потери: Полезный фонд рабочего времени по плану = 1743,75 часов.

Проведя анализ таблицы 5 можно сделать вывод, что предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно, в среднем одним рабочим отработано 215 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 10 дней, а на всех на 1140 дней или на 9063часов.

1. Количество потерь на всех рабочих Ч продолжительность рабочей смены по плану = 1140Ч 7,95 = 9063 ч

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,05 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими:

2. Количество рабочих по факту Ч ФРВ явочный по плану Ч потери рабочего времени = 114 Ч 215 Ч (-0,05) = -1225,5 ч

3. Общие потери рабочего времени = 1 + 2 = 3 (-8188,5 - 1107,25= -9295,25часа) или (общие потери рабочего времени ч ФРВфакт) Ч 100% = (9063+1225,5) ч 193629) Ч 100% = 5,31%

Следовательно, потери рабочего времени составляют 5,31% от фонда рабочего времени, что составляет незначительную величину.

2.5 Анализ производительности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (таблица 6).

Таблица 6 - Анализ производительности труда

Показатель	Значение показателя	Отклонение абсолютное
	план	факт
Среднегодовая численность персонала, чел.	183	181	- 1
В т.ч. рабочих, чел.	115	114	- 1
Удельный вес рабочих в общей численности работников, (УД)	0,62842	0,62983	0,00141
Отработано дней одним рабочим за год, (Д)	225	215	-10
Отработано часов всеми рабочими, ч	205706,25	193629	-12077,25
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,95	7,9	-0,04285
Производство продукции в ценах базисного периода, тыс. руб.	80000	83600	3600
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)	437,15847	461,87845	24,71998
Среднегодовая выработка рабочего, тыс. руб. (ГВР)	695,65217	733,33333	37,68116
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. (ДВ)	3,09179	3,41085	0,31906
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. (ЧВ)	0,38890	0,43175	0,04285

ГВ = объем производства ч среднегодовая численность персонала

ГВ = Уд Ч Д Ч П Ч ЧВ (24)

ГВплан = 0,62842 Ч 225 Ч 7,95 Ч 0,3889 = 437,15847 тыс.руб.

ГВфакт.=0,62983Ч215Ч7,9Ч0,43175=461,87845тыс.руб. (25)

?ГВ = ГВфакт - ГВплан = 461,87845- 437,15847 = 24,71998 тыс.руб.

Расчет влияния данных факторов произведем, используя способ абсолютных разниц. Проведя анализ таблицы № 6 можно сделать вывод, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 24,71998тыс. руб.,

или на 5,65%, в том числе за счет изменения:

1. Удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

?ГВуд = ?Уд Ч Дплан Ч Пплан Ч ЧВплан (26)

?ГВуд = (0,00141) Ч 225 Ч 7,95 Ч 0,3889 0,98086 тыс.руб.

2. Количества отработанных дней одним рабочим за год

?ГВД = Удфакт Ч ?Д Ч Пплан Ч ЧВплан (27)

?ГВД = 0,62983 Ч (-10) Ч 7,95 Ч 0,3889 = -19,47280 тыс.руб.

3. Продолжительности рабочего дня

?ГВП = Удфакт Ч Дфакт Ч ?П Ч ЧВплан (28)

?ГВП = 0,62983 Ч 215 Ч (-0,05) Ч 0,3889 = -2,63311 тыс.руб.

4. Среднечасовой выработки рабочих

?ГВП = Удфакт Ч Дфакт Ч Пфакт Ч ?ЧВ (29)

?ГВП = 0,62983 Ч 215 Ч 7,9 Ч 0,04285 = 45,83948 тыс.руб.

Итого: 0,98086 - 19,47280 - 2,63311 + 45,83948 = 24,71998 тыс.руб.

Увеличение фактического удельного веса рабочих в общей численности работников по сравнению с планом на 0,00141 пунктов, привело к росту среднегодовой выработки одного работника на 0,98086 тыс. руб. Снижение количества дней, отработавших одним рабочим за год на 10 дней, привело к снижению СГВ одного работника на -19,47280 тыс. руб. Снижение средней продолжительности рабочего дня на 0,05 часа, привело к снижению СГВ одного работника на 2,94 тыс. руб. Увеличение среднечасовой выработки рабочего на 0,05 тыс.руб., привело к росту СГВ одного работника на -2,63311 тыс.руб. Увеличение среднечасовой выработки рабочего на 0,04285 тыс.руб.привело к росту среднегодовой выработки работника на 45,83948 тыс. Руб.

Общее изменение составило 24,71998 тыс.руб.

Из данных таблицы 6 видно, что среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 37,68116 тыс.руб. или на 5,42%

Изменение среднегодовой выработки рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВР = Д Ч П Ч ЧВ (30)

ГВРплан = 225 Ч 7,95 Ч 0,3889 = 695,65217 тыс.руб.