Размещено на http://www.allbest.ru/

34

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение 2
• 1. Системы и формы оплаты труда 4
• 1.1 Основные понятия, в области оплаты труда. 4
• 1.2 Тарифная система оплаты труда 14
• 1.3 Сдельная оплата труда 17
• 1.4 Повременная оплата труда 20
• 1.5 Премирование труда 24
• 1.6 Фонд заработной платы 28
• 1.7 Государственное регулирование заработной платы. 32
• 2. Принципы организации труда и заработной платы на предприятиях 35
• 3. Зарубежный опыт оплаты труда 41
• 3.1 Система оплаты труда в США 41
• 3.2 Формирование заработной платы в Японии 45
• 3.2.1 Пример системы оплаты труда в Японии на примере одной из торговых фирм.................... 53
• 3.3 Организация оплаты труда в Институте Атомной Энергии Республики Казахстан. 60
• 4. Направления совершенствования организации заработной платы. 72
• Заключение 81
• Список используемой литературы: 82

ВВЕДЕНИЕ

оплата труд тарифный премирование

В настоящее время, в условиях затянувшегося перехода к рыночной экономике, в нашей стране стала особенно актуальной тема справедливой оплаты труда. К сожалению, в этот трудный период далеко не все имеют возможность удовлетворить свои потребности, иногда даже самые необходимые. Заработной платы не хватает не только на хороший отдых, но и на поддержание нормальной жизнедеятельности и работоспособности людей. Очень трудно одеть, прокормить семью, не говоря уже о нормальном уровне образования. Иногда из-за недостатка денежных средств становится мечтой высшее образование, которое так необходимо в наше время.

Для Томской области эта проблема как никогда стала актуальной. Промышленное производство за 10 лет сократилось в 3 раза, а коммунальное хозяйство в г. Томске выросло в 3 раза. 90% граждан России живет только на заработную плату и пенсии. И раз производство сократилось в 3 раза, то в три раза сократился и объем получаемой гражданами заработной платы. Если реально оценить обстановку, то можно сказать, что люди не получают достойную оплату за свой труд, денег не хватает, следовательно не и стимула работать, в результате - опять падение производства. Это замкнутый круг, серьезная проблема для нашего общества.

Одна из главнейших причин возникновения этой проблемы - недостаточно рациональная и недостаточно правильная организация заработной платы. Совершенствование организации оплаты труда в нашей стране превращается в проблему соблюдения прав человека. По оценкам экспертов, примерно 60% заработанных российскими гражданами средств незаконно присваивается крупным капиталом, прежде всего естественными монополиями и, к сожалению, покидают пределы страны. Нужны новые принципы организации оплаты труда.

Свою ВКР я посвящаю данной проблеме. С помощью методики сравнительного анализа я рассматриваю системы оплаты труда в нескольких странах - США, Япония, Казахстан. Здесь есть и плюсы, и минусы. Но Россия может почерпнуть очень много интересного и полезного из опыта других стран.

Прежде всего я рассмотрела существующие системы оплаты и организацию оплаты труда в нашей стране, затем - зарубежный опыт. И, наконец, в последней части моей работы я предлагаю направления совершенствования организации оплаты труда.

Конечно, в данной работе нет возможности охватить всю проблему целиком, но я надеюсь продолжать работать над этим в своей следующей работе.

1. Системы и формы оплаты труда

1.1 Основные понятия, в области оплаты труда

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Для того, чтобы говорить об оплате труда более подробно, необходимо рассмотреть совокупность понятий, характеризующих оплату труда (см. рис. 1).

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь III разряда, фрезеровщик IV разряда и т.д.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС). Например, конструктор II категории, экономист I категории, старший научный сотрудник и т.д.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения рабочих за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.



Рис. 1. Виды оплаты труда. [3, стр. 276]

Сущность и структура оплаты труда.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

(1)

где:

S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

(2)

где:

М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления:

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

-доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

-доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

-надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

-доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

-доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

-надбавки за классность водителей и машинистов;

-надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

-персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

-доплаты за ненормируемый рабочий день;

-оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

-доплата за время выполнения государственных обязанностей;

-другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

-увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

-рост производительности труда (выработки);

-повышение качества продукции, работ и услуг;

-своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

-внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

-экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

-другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении. В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия и коммерческие фирмы искусно "прячут прибыль" и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и "мягкого налогообложения", роль премии будет возрастать.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

-смерть сотрудника или его близких родственников;

-свадьба сотрудника или его близкого родственника;

-для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

-при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

-к очередному отпуску для приобретения путевки;

-для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий, работающих в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Тарифная система - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Ее социально-экономическое значение заключается в том, что она позволяет обеспечить: необходимое единство меры труда и его оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества; всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки.

Тарифные ставки - важнейший элемент тарифной системы. Они представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих.

В целях дифференциации уровня оплаты труда рабочих тарифные ставки устанавливаются с учетом некоторых требований:

для сохранения регулирующей роли тарифных ставок их размер определяется в соответствии с установленным минимумом заработной платы и учетом достигнутого уровня заработной платы рабочих таким образом, чтобы заработная плата по тарифу в их общем заработке составляла основную часть;

во избежании уравнительности в оплате труда тарифные ставки устанавливаются с учетом обеспечения достаточной дифференциации оплаты труда различных групп и категорий рабочих в зависимости от квалификации труда и т.п.;

обеспечивая достаточную дифференциацию оплаты труда различных групп и категорий рабочих, тарифные ставки устанавливаются в то же время и таким образом, чтобы не допустить всякого рода необоснованные и завышенные разрывы в оплате труда.

Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС). Он включает 72 выпуска по различным производствам и видам работ. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях. Тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих.

В ЕТКС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов.

1. "Характеристика работ" - дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

2. "Должен знать" - приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. "Примеры работ" - помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих им квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ -6 разрядов(см. табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты квалификационных разрядов

Квалификационные разряды	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Тарифные коэффициенты	1,0	1,058	1,118	1,128	1,188	1,376	1,469	1,564

ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства". Второй выпуск включает специфические профессии рабочих для различных производств.

Оплата труда управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих) имеет ряд общих положений и специфических отличий по сравнению с тарифной системой оплаты труда рабочих.

Она также базируется на разделении сложного и простого труда на основе определения квалификационных категорий управленческого персонала, установлении приемлемых форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (чаще всего повременной системы), привязке должностных окладов к квалификационным категориям и определении их размеров в штатном расписании предприятия.

На основе КСДС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады руководителей и специалистов. Целесообразно, чтобы они были привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда.

Таким измерителем может быть размер минимальной оплаты труда государственных служащих первого разряда. Далее с помощью коэффициентов можно установить должностные оклады другим категориям, вплоть до директора предприятия. Другим измерителем в условиях инфляции может служить долларовый эквивалент оплаты труда, который не изменяется во времени, а ежемесячно ведется пересчет заработной платы по курсу ММВБ или ЦБ РФ. Это позволит избежать сложных пересчетов тарифных ставок и окладов в условиях инфляции.

Подводя итог, следует отметить, что на крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется складно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих - аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.

1.3 Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания - там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

(3)

где:

Зcд - сдельный заработок рабочего, руб.;

V, - объем выполненной i-й работы, ед.;

3i - расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ ед.;

п - число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (ДТ), который вычисляется по формуле:

(4)

где Тн, Тф - соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

В нормативных документах по организации труда, применявшихся до реформы рыночной экономики в 70-80-х п., размер премии зависел от качества выполненных работ и составлял:

при отличном качестве до 3%;

при хорошем качестве до 2%;

при удовлетворительном качестве 0,5%.

В современных рыночных условиях, когда проблема качества становится ключевой, имеет смысл применять значительно более высокие (увеличенные до 10 раз) проценты премирования за отличное и хорошее качество работ.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество по сравнению с аккордной заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:

роста производительности труда;

выпуска качественной продукции;

экономии материальных и энергетических ресурсов;

сокращения себестоимости продукции.

Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строительстве и промышленности в 70-80-х гг.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ.

1.4 Повременная оплата труда

Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих:

Основная заработная плama включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях или долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, стимулирование более напряженной работы, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т.п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг (работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.п.) Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле:

(5)

где:

Зф - фактическая оплата труда за месяц, руб.;

Зц - установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.;

Тф, Тц - фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве с высокими дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

(6)

где:

Ди - доплата за интенсивность труда, %;

Дс - надбавка за совмещение профессий, %;

Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %;

Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в контракте. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности. Дополнительная заработная плата (в руб.) учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:

(7)

где:

Зд - должностной оклад работника, руб.;

Дп - доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, например мастеру в горячем литейном производстве, %;

Дс - доплата за совмещение профессий, например бухгалтеру-экономисту, мастеру-бригадиру, секретарю-референту и др., %;

Дк - доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ, %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %. Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату. Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение об оплате труда или коллективный договор.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:

наличия и детализации внутренних нормативных документов;

уровня трудовой и исполнительской дисциплины;

ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности;

уровня квалификации персонала;

размеров среднемесячной заработной платы;

платежеспособности предприятия по оплате труда;

социально-психологического климата.

С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты будет возрастать.

1.5 Премирование труда

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Развитие систем премирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа.

1. Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. Эти системы разрабатывались на основе Типового положения Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям народного хозяйства и в целом были направлены на достижение более высокой производительности и качества труда. В частности, премии выплачивались за рационализаторские предложения, экономию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плановых заданий, внедрение новой техники - всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимулирующей роли в достижении конечных результатов.

2. Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 80-х гг. была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. на основе:

полной самостоятельности предприятий в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты деятельности, т.е. впервые был сделан акцент на предприятие;

перехода к дифференцированному начислению премий коллективом подразделений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, т.е. официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;

концентрации всех средств по социальным системам премирования в едином фонде материального поощрения и его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, т.е. все денежные средства сконцентрированы в одном месте. Однако государственные предприятия бывшего СССР действовали в условиях частичных товарных отношений и хозяйственной самостоятельности.

3. Появление реальных условий для осуществления новых принципов премирования в 90-х гг., после приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве. В условиях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать важное значение вплоть до введения "жестких налогов" на фонд оплаты труда.

Дестабилизирующее воздействие на систему премирования оказывает ряд факторов в экономике России:

- неплатежеспособность многих предприятий;

- соединение в едином фонде потребления собственно фонда заработной - платы и фонда материального поощрения;

- неэффективное применение или игнорирование тарифной системы и - нормирования труда на предприятиях малого бизнеса;

- сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налоговых органов;

- фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда предприятия.

Решение указанных проблем позволит освободить систему премирования "от налоговых пут" и сделать ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике он решается итерационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

невыполнение плана внедрения новой техники;

невыполнение заданий по экономии производственных ресурсов;

превышение себестоимости продукции, работ и услуг;

плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Размер премии определяет руководство предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Премирование управленческого персонала (служащих) осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты). Второй способ премирования - разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

1.6 Фонд заработной платы

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1. Оплата за отработанное время.

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

1.4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.)

1.6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2.).

1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

1.7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, а приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.

1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

1.12. Оплата специальных перерывов в работе.

1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

1.17. Оплата труда работников несписочного состава.

1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т. д.)

Указанные в пунктах 7.17.1. и 7.17.2. суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия учреждения, организации.

2. Оплата за неотработанное время.

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

2.3. Оплата льготных часов подростков.

2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

2.5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.9. Оплата работникам-донорам за день обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

2.10. Оплата простоев не по вине работника.

2.11. Оплата за время вынужденного прогула.

3. Единовременные поощрительные выплаты.

3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

3.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье и топливо.

4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

4.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.

4.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

4.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.[5, стр. 6-7.].

1.7 Государственное регулирование заработной платы

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:

-прямые и косвенные налоги на заработную плату;

-рациональное определение минимального размера заработной платы;

-индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

-обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);

-финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение;

-ценовая политика государства в области товаров "потребительской корзины";

-защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

-разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Прошедшее десятилетие характеризовалось проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда. В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере малого бизнеса, изменение государственной формы собственности на частную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов населения.

В качестве негативных тенденций следует отметить резкие и часто необоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны государства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, фискальную и нестабильную налоговую политику государства, задержки и несвоевременные выплаты заработной платы, конверсию оборонных отраслей промышленности и резкое снижение государственных заказов, рост числа безработных и работников с частичной занятостью, снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых при социализме, отсутствие контроля за темпами роста производительности труда и заработной платы.

В настоящее время позитивные и негативные тенденции продолжают прогрессировать, создавая нестабильную обстановку в стране и влияя на все предприятия. В результате государство утратило контроль за заработной платой, а отдельные предприятия самостоятельно не в силах ее контролировать.

В условиях рыночной экономики, разнообразия форм собственности, у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм труда и их использованию. Однако из-за неразвитости рыночных отношений в нашей стране этот интерес каждой стороной реализуется по-своему.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ. Государственное регулирование оплаты труда в России осуществляется Министерством труда.