Тарифная сетка РК

Во исполнение Постановления Республики Казахстан от 9 января 1996 г. № 31 “Об оплате труда работников отраслей экономики”, была утверждена Единая тарифная сетка для работников всех отраслей экономики и основные условия применения Единой тарифной сетки для оплаты труда всех категорий работников, была установлена определенная тарифная ставка и должностные оклады работников всех отраслей экономики РК используемый показатель- размер тарифной ставки I разряда Единой тарифной сетки.

Тарифные ставки по ЕТС в 2009 году

1. Ставки I разряда Единой тарифной сетки является гарантированным работодателем размером заработной платы.

2. Тарифные ставки и должностные оклады, рассчитанные на базе Единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов, являются уровнем оплаты труда и служат основой при заключении тарифных с оглашений и коллективных договоров.

3. При расчетах заработной платы сохраняются действующие размеры отраслевых коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных, пустынных и безводных местностях, за проживание в зонах экологического бедствия.

4. Размеры компенсационных выплат и надбавок устанавливаются организацией не ниже установленных действующими законодательными, нормативными и ведомственными актами. Стимулирующие выплаты определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах фонда оплаты труда.

5. При использовании контрактной формы найма работников, независимо от форм собственности и видов хозяйствования, за базовый уровень принимаются ставки и должностные оклады, исчисленные в соответствии с Единой тарифной сеткой.

Экологическая доплата

В соответствии с Законом Республики Казахстан от 18 декабря 1992 года “О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском испытательном ядерном полигоне”, население, проживающее на территории г. Курчатов, имеет право на дополнительную оплату труда в размере повышенного радиационного риска- 1,5 расчетных показателя, соответственно с Законом РК от 9 декабря 1999 года “О республиканском бюджете на 2000 год”, устанавливается месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в следующих размерах - с 1 января 2000 года - 725 тенге;

Доплаты и отраслевые коэффициенты

В ИАЭ за работу в неблагоприятных условиях труда устанавливается доплата в следующих размерах:

руководителям, специалистам во вредных условиях-10%

руководителям, специалистам в особо вредных условиях-15%

рабочим во вредных условиях-12%

рабочим в особо вредных условиях-24%

рабочим в специальных условиях-36%

В соответствии с утвержденным Льготным перечнем, сотрудникам устанавливается дополнительные льготы:

укороченная рабочая неделя (36ч.);

дополнительный отпуск(12,18,24,36 дней);

талоны спец. питания или молока.

За работу в вечерние и ночные смены, сотрудникам ИАЭ, работающим в дежурном и непрерывном режимах, установлены доплаты в соответствии с законом о труде в РК 50 % от основного оклада или тарифной ставки.

В соответствии с Постановлением Кабинета Министров Республики Казахстан от 14 апреля 1993 года № 301 устанавливаются отраслевые коэффициенты рабочим, служащим, специалистам и руководителям.

1. Для работников, занятых в основной деятельности Центра, устанавливается отраслевой коэффициент:

для объектов Центра в г. Курчатове-2,4

для удаленных объектов промышленных зон-2,9

2. Для работников, занятых в сфере обслуживания Центра, устанавливается отраслевой коэффициент:

для объектов Центра в г. Курчатове-2,1

для удаленных объектов промышленных зон-2,6

Выводы по главе:

Проработав материал данной главы я сравнила организацию оплаты в данных организациях и могу сделать выводы, что наша страна может почерпнуть очень много полезного из предложенных примеров. Плюсы организации оплаты труда в Японии, США:

проводится ежегодная аттестация, благодаря которой работники не теряют свои знания и получают заработную плату, соответствующую уровню квалификации,

каждый год проводится повышение заработка, чего у нас нет,

системы оплаты труда с рациональной организацией способствуют повышению производительности труда, а в нашей стране нет стимула к лучшей работе,

опыт оплаты труда в Японии и США содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда,

в Японии оплата труда зависит от стажа, то есть система оплаты за выслугу лет, работник «прикрепляется» к предприятию. Конечно, заработную плату повышают не за возраст, а за рост квалификации и профессионализма по мере увеличения стажа (иначе оплата не увеличивается). У нас такого стимула нет.

Прочитав большое количество литературы по данной теме и проанализировав данный материал я изложила предложения по направлениям совершенствования в следующей главе.

4. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии с рыночными принципами целесообразно трансформировать систему организации заработной платы с учетом характера использования рабочей силы, обеспечив возмещение всех затрат работника на ее воспроизводство. Нужно исходить из социальных целей и функций уже при организации самой заработной платы, оценке количества и качества потребляемого труда, с тем чтобы возмещать в полном объеме необходимые затраты на поддержание жизнедеятельности работника. Основной заработок должен быть не ниже минимального потребительского бюджета (МПБ) или оптимальной стоимости потребительской корзины. Социальные функции защитного характера тоже должны быть учтены в зарплате: в виде компенсационных доплат за низкое качество производственных условий на рабочем месте, высокие темпы и напряженность труда, разного рода риски и т.д. Кроме того, нужно предусмотреть возмещение затрат на поддержание и повышение профессионального уровня работника, на содержание неработающих членов семьи.

Компенсировать стоимость социальных услуг можно с помощью специальной системы доплат в виде так называемого социального пакета. Размер доплат должен оцениваться с учетом рыночных условий возмещения затрат потребляемого труда, быть предметом торга при найме на работу и фиксироваться в трудовых договорах, в соглашениях отраслевых профсоюзов, рабочих ассоциаций, в коллективных договорах.

По мере того как предприятия будут набирать силу, они могут расширить спектр и объем предоставляемых социальных услуг. Какой конкретно механизм будет использован в условиях рыночной экономики - это еще предстоит определить. Но ясно одно: нельзя согласиться с преобладающим в правительстве мнением относительно передачи основных социальных функций городским (районным) управам, лишив тем самым предприятия важных рычагов стимулирования и мотивации.

Заработная плата должна удовлетворять человека. В противном случае он с самого начала будет пассивным, не ориентированным на хорошую работу. Надо также иметь в виду, что нередко работник может согласиться на предлагаемое место и заработную плату не потому, что они его устраивают, а чтобы временно «перебиться», пока не будет более подходящего предложения. Это важно выяснить до заключения с ним договора о найме.

Периодическое повышение заработной платы должно быть связано с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике и ростом доходов предприятия. Нижний порог «чувствительности» к прибавке к заработной плате - ее повышение как минимум на 5%. Тогда у работника возникает убеждение, что работодатель считается с его интересами, что создаваемый доход распределяется справедливо, а значит стоит продолжать работать на данном предприятии и стараться работать лучше.

Заработная плата должна четко соотноситься с результатами работы. Достаточно долго существовало убеждение, что такую связь в наибольшей степени обеспечивает сдельная заработная плата. Но в нынешних условиях возможности применения сдельной оплаты существенно сократились: механизация и автоматизация производства, использование современных технологий привело к тому, что увеличение выработки зависит от рабочих лишь частично (к тому же во многих случаях этого и не требуются). Поэтому необходимо найти эффективные формы связи заработной платы с результатами труда, адекватные новым организационно-техническим условиям производства. Опыт свидетельствует, что совсем не обязательно определять для каждого работника выработку или другие количественные показатели, характеризующие результаты его деятельности. Куда важнее четкое и подробное описание в рабочих картах, инструкциях и других документах функций, которые он должен выполнять в интересах достижения целей предприятия.

Нужна обоснованная, воспринимаемая человеком как справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации, условиям труда и другим факторам. Человек всегда сравнивает свои условия труда и оплаты с их уровнем у других, и если он считает, что заработная плата его соседа по цеху несправедливо завышена, то не станет работать с полной отдачей. Как бы не были хороши с научной точки зрения аналитические и другие оценки сложности труда, если они не отвечают представлениям работника о собственном труде и труде его коллег, эффективность любых методов мотивации может оказаться низкой. Поэтому при организации заработной платы необходимо учитывать все оценки труда, в том числе со стороны работника.

Чем сложнее внутренняя структура предприятия, чем сильнее на достижение общих целей влияют результаты труда каждого подразделения и работника, тем более скрупулезными должны быть их оценки. Это особенно важно в отношении менеджеров и руководящих работников. Пока в организации сохраняются сравнительно небольшие вилки окладов, выделить с ее помощью самых способных и результативных нет возможности. Существующие формы премирования за общие результаты практически не стимулируют их к тому, чтобы улучшить работу. Ясно, что сегодня требуются новые решения.

Нужны новые принципы формирования заработной платы.

Конечно, организовать предоставление медицинских, образовательных и пенсионных услуг населению, проживающему на той или иной территории (работникам предприятий и организаций с обычными условиями труда, а также членам их семей), сможет любая городская или районная управа. Сложнее положение работников предприятий, некоторые нуждаются в специальных услугах, определяющихся содержанием и характером труда, применяемого на том или ином предприятии, типом применяемой технологии, степенью износа оборудования, ухудшением производственной среды, наличием рисков и т.п. на предприятиях с современными технологиями ясно обозначился новый уровень экономических и социальных потребностей лиц высококвалифицированного и высокоинтеллектуального труда.

Совершенствование организации оплаты труда в нашей стране превращается в проблему соблюдения прав человека. Прирост зарплаты сегодня втрое ниже прироста производительности труда. По оценкам экспертов, примерно 60% заработанных российскими гражданами средств незаконно присваивается крупным капиталом, прежде всего крупными монополиями и, к сожалению, покидают пределы страны. Вывоз капитала сопровождается оттоком квалифицированных специалистов за рубеж. Вводя рыночные принципы и механизмы, государство должно принять все меры к тому, ответственность предпринимателя за своевременное исполнение своей обязанности оплачивать в полной мере труд работников была неотвратимой. Большую роль должны сыграть Рострудинспекция, прокуратура, Федеральная служба по финансовому оздоровлению и банкротству, гражданские арбитражные суды, обладающие достаточными возможностями для защиты права работника на справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Нам, вместе с Думой, видимо, надо вернуться к рассмотрению проекта федерального закона о денежной компенсации работникам в связи с нарушением сроков выплаты заработной или сумм, причитающихся им при увольнении, ранее отклоненного президентом.

Безусловно отрадно, что от минимальной зарплаты удалось «оторвать» социальные выплаты и иные платежи. Решение о повышении минимальной оплаты труда с 1 января 2001г. лишь первый шаг в нужном направлении. Следующим должно было стать (такая договоренность существует) правительством в 2001г. еще одной индексации, а осенью Федеральное Собрание совместно с профсоюзами и учеными намеревалось приступить к разработке подходов к комплексному решению проблемы. Однако анализ проекта бюджета-2001 позволяет сделать вывод о том, что эти договоренности останутся лишь на бумаге. Восстановление воспроизводственной функции заработной платы на ближайшие пять лет в планы исполнительной власти не входит, о чем свидетельствует законодательная инициатива правительства о продлении срока действий Закона «О потребительской корзине в целом по российской Федерации» до 2004г. Все тарифные ставки бюджетников с учетом их увеличения в 2001г. останутся ниже прожиточного минимума. Поэтому по-прежнему актуален вопрос а том, как налаживать взаимодействие законодательных органов с правительством в дальнейшем.

Совершенствование государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предполагается проводить в следующих направлениях: добиваться повышения статуса ЕТС и расширение прав субъектов федерации и выработке обоснованной политики по установлению размера тарифной ставки 1-го разряда и индексации ставок и окладов ЕТС; изменить систему организации заработной платы работников на основе пересмотра основных параметров ЕТС, упорядочения систему подтарифных выплат и порядка формирования фонда оплаты труда.

Важную роль в решении накопившихся проблем, связанных с оплатой труда бюджетников, должны сыграть субъекты Федерации. Предусматривается расширить их права в части установления размера тарифной ставки 1-го разряда ЕТС с учетом собственных финансовых возможностей, что позволит определять тарифные ставки и оклады, ориентируясь на достигнутое в регионе качество жизни и величину прожиточного минимума.

Необходимо привести отраслевые нормы оплаты труда в определенную систему, что позволит установить оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей фонда оплаты труда. Предполагается, что фонд будет складываться из нескольких составляющих: средств на выплату тарифных ставок исходя из нормативов численности работников; средств на компенсационные выплаты, выплату надбавок за непрерывный стаж работы, на стимулирующие выплаты, размер которых будет определяться в процентах от суммы средств, предусмотренных на выплату тарифных ставок.

Введение нового порядка и единых принципов фондообразования в бюджетной сфере создаст условия для современной и полной выплаты заработной платы на всех уровней бюджетного финансирования и позволит усилить контроль за расходованием средств бюджетов всех уровней.

Революция в организации заработной платы, по существу, назрела. Главная ее цель - повышение уровня оплаты. Мировой опыт показывает, что средняя зарплата должна превышать прожиточный минимум в два с половиной раза, а пенсия - в полтора. Если не решить основной вопрос, мы будем постоянно наталкиваться на частности. Следует разработать на ближайшее десятилетие программу сближения средней зарплаты с прожиточным минимумом.

Весьма важно отладить механизм социального партнерства и не только на уровне предприятия, но и на федеральном и на отраслевом. Если мы на всех уровнях откажемся от регулирования социальной политики, построить социальное государство не удастся. Не следует забывать об опыте стран Европейского Союза, где в социальный диалог включены профсоюзы и работодатели, позиции некоторых учитываются парламентами при обсуждении всех социальных проблем. Если бы такой механизм работал и в России, то в генеральное соглашение следовало бы закладывать соотношение минимальных зарплат и пенсий со стоимостью жизни, устанавливать сроки достижения намеченных рубежей и действенно их контролировать.

Представляется, что решения, которые приняты относительно уровня минимальной ставки 1-го разряда и расширения диапазона сетки, - всего лишь паллиатив. Индексация минимума оплаты должна значительно опережать рост стоимости жизни в стране.

Что касается расширения диапазона сетки до 1,0:10,07, то, используя механизм надбавок к ставкам начальных разрядов, мы практически зачеркнули провозглашенное увеличение разрывов в ставках крайних разрядов ЕТС. При минимальном уровне зарплаты 200 руб. диапазон сетки реально составит 1,0:6,65, а при минимуме 300 руб. - 1,0:4,5. В принципе в этом нет ничего плохого, ибо результаты исследований, произведенных в Институте труда, показали, что различие в сложности наименее и наиболее квалифицированных работ не превышает 5 - 5,5 раз. Ведь еще при введении ЕТС для оплаты труда бюджетников мы пошли на диапазон сетки 1,0:10,07 только для обеспечения определенных уровней оплаты на высших разрядах, поскольку исходная тарифная ставка ЕТС была весьма низкой. Следовательно, главное - не в диапазоне сетки, а в размере ставки 1-го разряда, и можно свободно идти на сокращение различий в уровнях ставок крайних разрядов при существенном повышении ставки 1-го разряда.

Мы привыкли к тому, что тарифная ставка 1-го разряда должна соответствовать государственному минимуму зарплаты. А между тем здесь тоже есть, о чем подумать. Очевидно, правомерно ставить вопрос о том, что в перспективе ставка 1-го разряда ЕТС в бюджетной сфере должна быть выше государственного минимума заработной платы. Связано это с различными в формировании структуры заработной платы в бюджетной и внебюджетной сферах экономики. Фонд переменной части в заработках работников реального сектора экономики значительно выше, чем у бюджетников, и это закономерно. Весьма сложно найти поводы и возможности дифференцировать переменную часть заработной платы учителя и врача, а личный уровень квалификации и результативности труда может и должен учитываться путем тарификации, т.е. отнесение работника к определенному разряду. ЕТС как нормативный документ, носящий обязательный характер устанавливает единую для всех отраслей и организаций систему межразрядных тарифных коэффициентов. В дальнейшем можно было бы рассмотреть вопрос о нескольких уровнях ставок 1-го разряда в пределах отрасли в зависимости от категории входящих в нее организаций, а также об установлении дифференцированных ставок 1-го разряда по группам отраслей.

Предложение о предоставлении субъектам федерации права принимать решение о повышении тарифных ставок ЕТС за счет собственных финансовых ресурсов, очевидно, вполне допустимы. Но возникает проблема: должны ли более высокие ставки устанавливаться только работникам, оплачиваемым за счет бюджета субъекта Федерации, или и тем, кто работает в организациях, финансируемых из федерального бюджета. Конечно, равенство в оплате аналогичного труда необходимо обеспечивать. Но в условиях, когда современное бюджетное законодательство предусматривает разделение федерального и региональных бюджетов, сделать не всегда просто. Однако возникающие противоречия надо преодолевать.

Следовало бы подумать над закреплением в законе следующего положения: принятое решение о повышении ставок в субъекте Федерации за счет региональных источников должно распространяться на всех работающих в аналогичных организациях. Однако субъект Федерации вправе рассчитывать на определенные дотации - частичное покрытие повышенных расходов на оплату труда работников организаций федерального подчинения. Это касается не только оплаты труда, но и бюджетной политики. Хотя они, конечно, тесно связаны.

Необходимо реформирование системы оплаты труда дошкольных образовательных учреждений, осуществить его надо по 2-м направлениям: либо усовершенствовать существующую систему оплаты труда на базе ЕТС, либо разработать для ДОУ новую, специализированную сетку. Новая тарифная система должна стимулировать работников к достижению наилучших результатов в работе, к повышению своей квалификации, использованию новейших методик преподавания, способствовать привлекательности работы для молодых кадров, в том числе с высшим образованием. Реформирование должно преследовать следующие цели:

зарплата работников образования - не ниже средней зарплаты по промышленности;

зарплата по самым низким разрядам - не ниже величины прожиточного минимума;

разница в оплате соседних по сетке разрядов - достаточная для стимулирования работников к повышению мастерства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проделанной работы я рассмотрела существующие сейчас в нашей стране системы оплаты труда, рассмотрела принципы организации оплаты труда. После этого я сравнила оплаты труда в Казахстане, Японии, США. В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что немало полезных принципов организации можно почерпнуть из зарубежного опыта. Один из самых больших плюсов - стимулирование работника с помощью заработной платы. В нашей стране этого нет, по крайней мере в той степени, в которой это должно проявляться.

В последней части работы я предлагаю направления совершенствования, основываясь на мнениях экспертов, квалифицированны х экономистах и на собственных выводах, сделанных после проработки материала.

Необходимо отметить, что данный вопрос освящен не полностью и хотелось бы продолжить работать над этим в дальнейшем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ