2. Принципы организации труда и заработной платы на предприятиях

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельного предприятия могут быть названы следующие:

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации и оплаты труда;

опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли народного хозяйства и планирование ее превышения;

анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии).

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны, предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, предприятиям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке.

Необходимо повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможности получения незаработанных денежных средств, устранять случаи уравнительности в оплате труда, достигать прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных. Также необходимо оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Поскольку в низовых звеньях управления существует специфика в организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки должны быть такими, как показано на рисунке:

[1, стр. 186]

При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны имеет равные права в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становится юридической, действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.

Обращаясь к вопросу о проблемах установления минимальной заработной платы на основе социальных нормативов, следует отметить, что последние являются основным элементом нормативного подхода при оценке потребностей населения. Это прежде всего критерии эффективного распределения ресурсов потребления, социальных гарантий в области распределения доходов, неотъемлемый атрибут системы индексации доходов населения. Они являются эталонами, без которых невозможно оценить существующий уровень жизни. К их достижению необходимо стремиться при формировании социальной политики. К недостаткам социальных нормативов следует отнести:

отсутствие единого методологического подхода при расчетах нормативов. Разработчики социальных нормативов чаще всего действуют изолированно друг от друга, что приводит к разнобою и дублированию в работе. Одни и те же социальные нормативы, разработанные в разных ведомствах, имеют различные значения,

слабая организация апробирования нормативов и анализа методики их расчетов (обсуждаются лишь конечные результаты), отсутствие ясности в вопросе утверждения нормативов,

несовершенство норм потребления как основы расчетов социальных нормативов (практически они не дифференцированы по районам, социально-демографическим группам населения, не охватывают всего круга потребительских благ и услуг; в них чаще всего фокусируются абстрактные, а не реальные потребности).

Критерием экономической эффективности организации заработной платы является рост хозрасчетного дохода над ростом заработной платы. В случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных либо на увеличение прибыли, либо на снижение расходов на оплату труда.

В современных условиях правильно организовать заработную плату невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Работа по совершенствованию нормирования труда должна быть направлена на повышение качества норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его по цехам, участкам и другим структурным подразделениям, по видам работ и т.п. При этом следует опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, на базе которого регулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки.

Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту следует определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную нагрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, наименований должностей работников в соответствии с фактически выполняемыми ими функциями устанавливается требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т. к. оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Важный критерий в установлении фонда заработной платы - соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда

Фонд заработной платы (в руб.) рассчитывается как произведение численности работников на среднюю заработную плату по формуле:

.(8)

При неизменном фонде заработной платы с ростом численности работников уменьшается средняя заработная плата и, наоборот, при сокращении численности увеличивается размер средней заработной платы одного работника.

(9)

где:

3 - среднемесячная заработная плата, руб.;

а - постоянный коэффициент уравнения, руб./чел.;

L--общая численность работников предприятия, чел.

3. Зарубежный опыт оплаты труда

3.1 Система оплаты труда в США

И.Н. Герчикова [2, стр. 206], основываясь на материалах исследований крупнейших 41 фирм, отмечает, что система оплаты труда в США предусматривает следующее:

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе; абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

В 70-80-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии - на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими.

Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 70-80-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11-14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда. Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются:

премии управленческому персоналу:

компенсационные выплаты при выходе в отставку;

специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов;

премии, зависящие от величины прибыли;

доплаты за повышение квалификации и стаж работы;

оплата без почасовых ставок;

продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм США (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии -8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы. Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, производственное отделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе.

Размер гарантированной годовой оплаты труда (в долл.) профессорско-преподавательского состава в университетах США составляет:

профессор - от 54 000 до 64 000;

доцент - от 40 000 до 44 000;

ассистент профессора - от 33 000 до 37 000;

преподаватель - от 24000 до 29000.

Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют от 18 до 22% от установленного оклада.

Таким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

3.2 Формирование заработной платы в Японии

Система оплаты труда выполняет особую роль в развитии японской экономики. Во многом благодаря ей появилось «японское чудо» - Япония стремительно вошла в состав самых высокоразвитых стран мира. В Японии существует множество вариантов стимулирования высокопроизводительного и высокооплачиваемого труда. Но при этом в силу национальных особенностей они имеют свое «японское лицо». Их не спутаешь с американскими, германскими, французскими моделями оплаты труда. Они уникальны, интересны, экономичны.

Существует мнение, что японские системы оплаты труда сугубо специфичны и применимы только в Японии, что их нельзя использовать в странах с иной культурой. Однако можно привести множество примеров «японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работодателями, которые появились уже в других странах.

Экономическая рациональность японских моделей оплаты труда обуславливает целесообразность использования их основных идей в обществах с иными культурными традициями, в том числе в России. Средняя заработная плата в Японии в марте 1997 года равнялась почти 3000 американских долларов. Это самый высокий показатель в мире

Такой размер заработка позволяет японцам иметь высокий уровень жизни. На формирование суммарного заработка на японских предприятиях сегодня влияют следующие ключевые факторы:

возраст, стаж, образование;

должность, профессия, обязанность;

условия труда;

результаты работы;

пособия: на семью, жилье, транспорт;

региональные пособия.

В настоящее время 85 % предприятий выплачивают пособия на семью. В банковской сфере их уровень самый высокий - 37000 йен (один доллар равен примерно 100 йенам) на одного иждивенца. Пособия на транспорт платят 90 % всех японских предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т.д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что место работы расположено недалеко от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

И еще один принципиальный момент. За 1955 - 1994 г.г. в этой стране ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза. То есть наглядно видно, как шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного отставания потребления. Сами японцы считают, что в этом тоже заключается секрет «японского чуда».

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно благодаря договоренности профсоюзов с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства и трипартизма.

Одна из особенностей - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника, то есть система оплаты за выслугу лет. При этой системе работник получает оплату труда и продвигается по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. Обоснованное ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует прикреплению работника к предприятию и расширению использования рынка труда внутри организации. Однако значение термина «оплата за выслугу лет» нельзя упрощать, поскольку эта оплата частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично - способностями к выполнению служебных обязанностей. Кроме того, квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

При оценке способностей к выполнению служебных обязанностей имеют значение не только сложность выполняемой работы, но и скрытые способности трудящегося. Поэтому в интересах работника показать все, на что он способен, а оценивает его способности к выполнению служебных обязанностей начальство.

В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не регулируются начальством. В Японии, напротив, зарплата зависит от оценки работника начальством. Это позволяет сказать, что система оплаты за выслугу лет дает больший стимул к соревнованию между работниками.

При такой системе зарплату определяют три важных фактора:

забота о достаточности расходов рабочего на жизнь;

побуждение к повышению производительности труда;

стимулирование к повышению способностей.

На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда. Не встречается и такой метод побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Система оплаты за выслугу лет эффективна еще и потому, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи на производстве, не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к смене рабочих мест.

Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятия от возраста и стажа их работы не надо понимать прямолинейно. Разумеется, на самом деле повышают зарплату не за стаж и возраст, а за рост квалификации и профессионализма по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обуславливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда не увеличивается (см рис. 2).

Рис. 2. Зависимость оплаты труда работников предприятия от возраста и стажа их работы.[11, стр. 155].

При одинаковом возрасте работников их заработная плата зависит от отраслей, к которым принадлежат предприятия.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 - 6. Когда двадцатидвухлетний японец после университета поступает на работу, его зарплата 202000 йен в месяц, то это определенный законом минимум. В 28 - 29 лет японец, как правило, женится. В соответствии с законом и традициями достижение этого возраста отмечается повышением заработка на 5 - 7 %. Следующая жизненная перемена происходит при рождении ребенка. И опять государство рекомендует работодателям: повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья, когда возникает потребность в кредите. Когда приходит время отдать часть этого кредита, зарплата также повышается и т.д. зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной работе работодателя о конкретном человеке. Работник знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойно и надежно, ну а отношение к предприятию и отдача работника, естественно, соответствующее.

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм их взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, система градаций заключается в том, что работник и при прочих равных условиях, находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Оплата по результатам сейчас в Японии составляет более 60 процентов в совокупной зарплате, и эта тенденция усиливается. Думается, что такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы России. Конкретные механизмы, обеспечивающие взаимосвязь размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, различные формы и системы заработной платы в Японии разрабатывают сами предприятия с учетом своих особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотивации, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы.

Японские отделы мотивации - это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое передовое в сфере организации труда и его выплаты, разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, ибо государство этими вопросами в Японии не занимается. Он предоставляет полную творческую самостоятельность самим предприятиям, в том числе государственным.

Варианты взаимосвязи оплаты труда работников и фактических результатов их работы.

Первый вариант.

По уровню результата работы, и, соответственно, его оплаты все работники распределяются на пять рангов: s, а, в, с, d. Причем эта классификация подвижна. Каждый сотрудник фирмы вместе с непосредственным руководителем ставит перед собой задачу. Через шесть месяцев по результатам ее выполнения работник самостоятельно себя оценивает, к какому рангу по результату труда и оплате труда он относится. Если он выполнил эту задачу на 120 % специальный ранг «S», если на 100 % - «а», если на 80 % - «в» и т. д. Затем такую же оценку проводит его начальник, если оценки работника и его руководителя совпадают, то такой ранг по оплате труда ему на ближайшие шесть месяцев и присваивается. Если оценки разные, то стороны встречаются, беседуют, приводят свои аргументы и находят единое решение. Такая система оплаты труда по результатам применяется чаще для « белых воротников».

Второй вариант.

Он применяется на заводе «Пама» известной автомобильной компанией «Ниссан», где производится один из семи миллионов автомобилей в год, и еще один миллион - в филиалах за рубежом. Больше всего на заводе «Пама» поражают низкоемкие технологии, а также высочайшая степень роботизации и автоматизации как гарант качества, надежности и красоты автомобиля. На всем пути процесса сборки автомобиля, а это много километровый конвейер нет ни одного человека, только работы - сварщики, сборщики и т.п. первый человек появляется на заключительном этапе, когда за руль новенького автомобиля садится водитель для того, чтобы откатить его на грузовую площадку. Девиз коллектива завода - гармония человека, машины и природы. Машины компании успешно конкурируют с автомобилями других известных японских фирм. В начале месяца уже известно, куда и кому конкретно будет продана машина, выпущенная в конце предыдущего месяца.

В этих условиях на заводе высокую ставку делают на усиление заинтересованности и мотивации работников в результатах и качестве своего труда. Кстати, на заводе уже сорок лет не было забастовок, что говорит о взвешенной экономической и социальной политике его руководства и эффективной работе профсоюза.

Раз в году (в апреле) месячная заработная плата повышается на 1 -3 %. Два - три раза в год выплачиваются бонусы (премии), размер которых зависит от финансового положения завода.

Администрация и профсоюзы проводят переговоры, на которых согласовывают механизм учета результатов работы при начислении заработной платы и определение ее размеров. Суть этого механизма состоит в следующем. Работники по своей квалификации, должностям, функциям подразделяются на разные групп, в каждой группе пять градаций, которым соответствует конкретный фактический результат работы. Непосредственный руководитель оценивает результаты работы сотрудника и предлагает группу по оплате труда, которую затем согласовывает с начальником отдела или цеха.

В общем, объем заработной платы на заводе доля вознаграждения, зависящая от результатов, из года в год возрастает. Она составляет сейчас более 50 %.

Третий вариант.

Организация оплаты труда в зависимости от результатов работы сотрудник связан с ежемесячным расчетом коэффициента фактической результативности труда, уровень которого и влияет на размер заработной платы. Коэффициент фактической результативности труда (КФРТ) определяется по специальным методикам в виде конкретного числа от 1 до 10.

На пересечении значения стажа и знания КФРТ, соответствующих показателям конкретного работника определяется размер его оплаты труда.

Есть, конечно, и иные варианты обеспечивающие взаимосвязь размеров оплаты труда и результатов работы, которые определяются традициями, спецификой и задачами японского предприятия, интеллектуальными творческими возможностями и фантазией его ученых и разработчиков. Дело не в форме, а в самой идее о целесообразности учитывать в системах мотиваций фактическую результативность труда работников. Эту идею японцы реализуют на практике.

Отличительной особенностью японской системы оплаты труда является зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих окладов». Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблется в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Такой порядок определяется положением об оплате труда конкретного предприятия. Например, в одной нефтяной компании разразился кризис, и директор созвал всех менеджеров для того, чтобы обсудить с ними размеры сокращения их жалования и премий. В результате глава компании снизил свой оклад на 20 процентов, высшие менеджеры на 15 %, средние на 5 - 10 %. Причем сделано это добровольно на основе опроса каждого руководителя. Одновременно заработки всем рабочим были увеличены на 30 процентов.

Благодаря такому подходу в корректировке размеров заработной платы руководителям и работникам через месяц - два дела фирмы пошли в гору. Естественно, что ни о каком сокращении штата не могло быть и речи. На японских предприятиях, где царит дух «семьи», предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Думается, что это вполне логично, и нашим первым руководителям предприятий не плохо бы такой джентльменский прием взять на вооружение. Нужно отметить еще одну важную особенность японской системы оплаты труда - низкую дифференциацию в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в три раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

Например, в компании «Ниссан» генеральный директор получает лишь в пять раз больше, чем работник самой низкой квалификации. Хорошо это или плохо? Можно ли нам использовать этот опыт? С нашей точки зрения, для России низкая дифференциация в оплате труда не приемлема, так как если перевести эти пункты (1:3) в наши рубли, то на производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами и директором.

Доходы десяти процентов наиболее богатых японцев лишь в два, восемь раза превосходит доходы десяти процентов самых низко обеспеченных. Это также один из самых низких показателей в мире. В России он составляет 12,6. По его уровню мы в полтора два раза опережает страны западной Европы и в плотную приблизилась к США, где уровень дифференциации достигает 14 - 15 раз.

3.2.1 Пример системы оплаты труда в Японии на примере одной из торговых фирм

Новая система управления персоналом с помощью заработной платы в фирме была введена в апреле 2000 года. Новая система нацелена на максимизацию прибыли. Ниже представлена упрощенная система оплаты труда в этой фирме.

Работники мужского пола поделены на три категории

Класс Управления - Management Grade (M)

Класс Профессионалов - Professional Grade (P)

Класс Развития - Development Grade (D)

Работники женского пола также поделены на три категории, отличные от мужских:

Карьерный Класс - Career Grade (C)

Деловой вспомогательный класс группы В (В)

Деловой вспомогательный класс группы А (А).

Каждая категория также делится на несколько групп.

Заработная плата состоит из основной зарплаты и непостоянной премии. Основная заработная плата * 1/12 платится каждый месяц, а премия*1/2 платится раз в полгода. Внутри каждой группы работники получают одинаковое денежное вознаграждение. Профессиональность каждого работника оценивается шефом каждый год. Градация от 1 (низшая оценка) до S (высшая оценка). Благодаря этой оценке определяется размер премии.

Такая оценка также показывает, когда работнику следует повысить или понизить уровень заработной платы. Система оценки предусматривает набор работниками баллов, с помощью которых впоследствии принимается то или иное решение.

Мужчины, работающие первый год, т.е. выпускники университетов начинают работать в группе D1, и только после восьмилетнего стажа переходят в группу P1, то есть на средний квалификационный уровень. Выплаты за сверхурочную работу производятся только в группе D. В группах Р и М таких выплат не производится.

Работающие первый год женщины начинают с группы А1. Для женщин доплаты за сверхурочную работу предусмотрены во всех группах. Многие работники женского пола в фирме принадлежат группам А и В. Для того, чтобы перейти в группу С женщинам необходимо сдать специальные экзамены.

В фирме работают в основном мужчины, в 1999 году в фирму были приняты 150 молодых специалистов и среди них только 1 девушка.

Ниже в таблицах 2 - 4 приведены сведения о заработной плате в разных группах и классах.

Таблица 2

Основная заработная плата мужчин для М/Р-классов

Класс	Осн. зарпл.	Условия повышения	Условия понижения	Баллы для
/группа	Йен/год	Йен/мес.	Необходимые баллы	Недавние оценивания		M/P классов
M2	9,360,000	(780,000)			Число оцениваний за 2 года - 3	S	150
			150	7 и более	и менее	9	100
M1	8,880,000	(740,000)				8	70
						7	50
P5	8,400,000	(700,000)				6	40
			130	6 и более		5	30
P4	7,920,000	(660,000)				4	20
			110	6 и более	За последние три года число оцениваний два и менее	3	0
P3	7,440,000	(620,000)				2	-20
			90	5 и более		1	-50
P2	6,960,000	(580,000)
			70	4 и более
P1	6,480,000	(540,000)
D8	4,591,200	(382,600)
			Ѓ|	3 и более
D7	4,329,600	(360,800)
			Ѓ|	3 и более
D6	4,036,800	(336,400)
			Ѓ|	3 и более
D5	3,774,000	(314,500)
			Ѓ|	3 и более	Не требуются
D4	3,159,600	(263,300)
			Ѓ|	2 и более
D3	2,894,400	(241,200)
			Ѓ|	2 и более
D2	2,628,000	(219,000)
			Ѓ|	Ѓ|
D1	2,358,000	(196,500)

M1 => P5 :За последние 2 года 2 и менее оцениваний, а также за 3 года 3 и менее оцениваний.

P5 => M1:Последние 2 года 7 и более оцениваний.

P1 => D8 :Нет оцениваний.

D8 => P1 :4 и более оцениваний.

Таблица 3

Основная зарплата женщин для С-класса

Класс	Осн. зарплата	Условия повышения		Баллы для
/Группа	Йен/год	Йен/месяц	Необходимые баллы	Число оцениваний		C Класса
C12	5,040,000	(420,000)				S	70
			70	6 и более		7	25
C11	4,860,000	(405,000)				6	20
			65	6 и более		5	15
C10	4,680,000	(390,000)				4	10
			60	6 и более		3	5
C9	4,500,000	(375,000)				2	-5
			55	6 и более		1	-25
C8	4,320,000	(360,000)
			50	5 и более
C7	4,140,000	(345,000)
			50	5 и более
C6	3,960,000	(330,000)
			40	4 и более
C5	3,780,000	(315,000)
			30	4 и более
C4	3,600,000	(300,000)
			25	4 и более
C3	3,420,000	(285,000)
			20	3 и более
C2	3,240,000	(270,000)
			15	3 и более
C1	3,060,000	(255,000)

Таблица 4

Основная заработная плата женщин для В-класса

Класс	Осн. зарплата	Условия повышения		Баллы для
/Группа	Йен/год	Йен/месяц	Необходимые баллы	Недавние оценивания		B Класса
B12	5,259,600	(438,300)				S	70
			60	6 и более		7	25
B11	5,047,200	(420,600)				6	20
			60	6 и более		5	15
B10	4,836,000	(403,000)				4	10
			60	6 и более		3	5
B9	4,623,600	(385,300)				2	-5
			55	5 и более		1	-25
B8	4,412,400	(367,700)
			55	5 и более
B7	4,200,000	(350,000)
			50	5 и более
B6	3,988,800	(332,400)
			50	5 и более
B5	3,777,600	(314,800)
			35	4 и более
B4	3,600,000	(300,000)
			20	4 и более
B3	3,459,600	(288,300)
			15	3 и более
B2	3,318,000	(276,500)
			10	3 и более
B1	3,177,600	(264,800)
A6	2,936,400	(244,700)
			Ѓ|	2 и более
A5	2,800,800	(233,400)
			Ѓ|	2 и более
A4	2,664,000	(222,000)
			Ѓ|	2 и более
A3	2,523,600	(210,300)
			Ѓ|	2 и более
A2	2,383,200	(198,600)
			Ѓ|	Ѓ|
A1	1,932,000	(161,000)

B1 => A6 :Оцениваний нет

A6 => B1 :4 и более оцениваний.

Премии

Премия = Осн. зарплата Премиальная ставка Ставка производительности

*Премиальная ставка определяется с помощью переговоров между компанией и работником. В феврале 2000 года эта ставка была установлена как 65.7% для M, P, D и C Классов и 40.9% для B и A Классов.

*Ставка производительности определяется с помощью индивидуальной оценки каждого работника (таблицы 5 - 10).

Таблица 5

Ставки производительности M класса

Группа	S	9	8	7	6	5	4	3	2	1
2	200%	145%	130%	118%	107%	100%	93%	55%	20%	0%
1	205%	147%	130%	118%	107%	100%	93%	56%	22%	0%

Таблица 6

Ставки производительности P класса

Класс	S	9	8	7	6	5	4	3	2	1
5	210%	150%	130%	118%	107%	100%	93%	58%	25%	0%
4	215%	153%	130%	118%	107%	100%	93%	60%	26%	0%
3	220%	156%	130%	118%	107%	100%	93%	63%	28%	0%
2	227%	158%	130%	118%	107%	100%	93%	65%	29%	0%
1	235%	160%	130%	118%	107%	100%	93%	65%	30%	0%

Таблица 7

Ставки производительности D класса

Группа	S	7	6	5	4	3	2	1
8 - 5	40%	120%	115%	107%	100%	95%	85%	60%
4 - 1	135%	115%	110%	105%	100%	97%	90%	65%

Таблица 8

Ставки производительности C класса

Группа	S	7	6	5	4	3	2	1
12 - 1	150%	125%	118%	109%	100%	93%	80%	50%

Таблица 9

Ставки производительности B класса

Группа	S	7	6	5	4	3	2	1
12 - 1	150%	120%	115%	108%	100%	90%	80%	45%

Таблица 10

Ставки производительности A класса

Группа	S	7	6	5	4	3	2	1
6 - 1	140%	115%	110%	105%	100%	95%	85%	50%

Примеры:

Мужчина, Класс/Группа = М2 (возраст около 50). Количество недавних оцениваний = 6.

Основная заработная плата = 9,360,000 йен/год (780,000 йен/месяц).

Премия = 9,360,000*65.7%*107% = 6,579,986 йен.

(3,289,993 йен выплачивается в июле и декабре)

Общая годовая заработная плата = 9,360,000 + 6,579,986 = 15,939,986 йен

Женщина, Класс/Группа = А6 (возраст - 25 лет). Количество оцениваний = 4

Основная заработная плата = 2,936,400 йен/год (244,700 йен/месяц) + вознаграждение за сверхурочную работу, зависящее от отработанных часов.

Премия = 2,936,400*40,9%*100% = 1,200,988 йен

(600,494 йен выплачивается в июле и декабре)

Общая годовая зарплата = 4,137,388 йен + сверхурочная работа.

Мужчина. Класс/Группа = D7( возраст - около 30 лет). 6 оцениваний.

Основная зарплата = 4,329,600 йен/год (360,800 йен в месяц) + награждение за сверхурочную работу, зависящее от отработанных часов.

Премия = 4,329,600*65,7%*115% = 3,271,229 йен

(1,635,614 йен выплачивается в июле и декабре).

Общая заработная плата = 4,329,600+3,271,229 = 7,600,829 йен + оплата за сверхурочную работу.

3.3 Организация оплаты труда в Институте Атомной Энергии Республики Казахстан

Основные функции группы организация труда и заработной платы

1. Осуществление расчетов и разработка планов по труду и заработной плате по ИАЭ НЯЦ РК в целом, научно-исследовательским и техническим подразделением по принятым плановым периодам и показателям.

2. Организация и ведение всей необходимой внутренней и внешней оперативной плановой и статистической отчетности; составление годовых отчетов о производственно-хозяйственной деятельности, о выполнении плана по труду и заработной плате ИАЭ НЯЦ РК для вышестоящей организации.

3. Анализ расходования фонда заработной платы и его структуры по подразделениям, отдельным категориям и профессиям работников, разработка проектов положений о премировании работников на основе типовых положений, о единовременном поощрении работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий, о выплате вознаграждения за общие результаты работы ИАЭ НЯЦ РК, разработка и внесение предложений по совершенствованию других форм материального и морального поощрения, проверка совместно с бухгалтерией расчетных данных для премирования и представление их на утверждение руководству.

4. Разработка совместно со структурными подразделениями штатных расписаний на основе объемов выполняемых работ и в пределах утвержденных лимитов по труду и планового фонда заработной платы и представление их на утверждение; контроль за соблюдением штатных расписаний и расстановок.

5. Проведение расчетов численности работников по функциям управления и структурным подразделениям в соответствии с утвержденными отраслевыми, ведомственными нормативами численности, межотраслевыми, отраслевыми и ведомственными нормативами и нормами времени; анализ отклонений фактической численности от нормативной и разработка предложений по сокращению расходов на содержание аппарата управления, планово-убыточных объектов непроизводственного назначения на основе повышения эффективности их работы.

6. Разработка совместно со структурными подразделениями предложений об установлении доплат к тарифным ставкам или окладам рабочим, ИТР и служащим за совмещение профессий (должностей), увеличения объема выполняемых работ.

7. Организация внедрения единых межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов по труду (нормативов времени, численности, норм обслуживания, управляемости и т.п.).

8. Разработка совместно с другими структурными подразделениями местных нормативов по труду на работы, не охваченные едиными и ведомственными нормативами.

9. Участие в рассмотрении трудовых споров.

10. Осуществление систематического контроля за правильным использованием фонда заработной платы; правильностью обоснований и расчетов потребности в сверхурочных работах и применение их в соответствии с КЗОТом.

11. Разработка предложений по сокращению потерь рабочего времени, максимальному использованию всех резервов производства, оказание помощи по внедрению бригадных форм организации труда, внутрихозяйственного расчета в структурных подразделениях.

12. Систематический анализ, контроль совместно с отделом кадров за:

использованием рабочего времени всеми категориями работающих путем применения фотографий рабочего дня, хронометража, рейдов и других видов контроля;

качеством применяемых трудовых нормативов;

правильным использованием руководителями подразделений и всеми работающими ИАЭ НЯЦ РК предоставленных льгот за работу во вредных и особо вредных условиях труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, тарифные условия);

13. Методическое руководство работниками подразделений по вопросам планирования, нормирования и оплаты труда.

Организация оплаты труда

Из перечисленных ранее принципов в ИАЭ используются следующие:

а) Принцип оплаты труда по его количеству и качеству, обеспечивающий материальную заинтересованность рабочих в результатах производства, стимулирующий рост производительности их труда, повышение квалификации, совершенствование техники и организации производства.

б) Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы, который направлен на снижение себестоимости выпускаемой продукции, а, следовательно, на повышение эффективности и рентабельности производства.

3. Оплата труда рабочих-повременщиков по повременно-премиальной системе оплаты труда требует исполнения следующих основных условий применения данной системы:

а) Правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы.

б) Наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности рабочих-повременщиков, исключающих различную степень загрузки их работой в течение рабочего дня.

в) Точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым рабочим, так как от этого зависит правильность оплаты труда в соответствии с его количеством.

4. Заработная плата при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляется рабочему по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду и условиям труда, и за фактически отработанное им рабочее время, кроме этого выплачивается премия за выполнение конкретных показателей, доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания и надбавки за профессиональное мастерство.

Предприятие имеет право:

определять формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности;

определять рабочие места, на которых оплата производится по повышенным тарифным ставкам, а также предоставлять с учетом конкретных условий труда дополнительные льготы рабочим и служащим;

вводить доплаты за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, в том числе по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения размеров этих доплат, за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по тарифным ставкам высвобожденных работников;

устанавливать за счет экономии фонда заработной платы по каждой категории работников надбавки: рабочим - за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам и служащим - за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений их численности на основании ЕТС;

разрабатывать и утверждать порядок премирования рабочих, руководящих работников, конструкторов, технологов и служащих структурных единиц и подразделений;

обеспечивать преимущества в стимулировании труда конструкторов, технологов и других работников, непосредственно связанных с разработкой и внедрением в производство новейшей техники и технологии, изобретений и рационализаторских предложений.

Организация оплаты труда формируется из трех компонентов: нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, разработки и применения форм и систем заработной платы.

Нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих. Устанавливаемые с помощью нормирования научно обоснованные нормы труда активно способствуют государственному регулированию заработной платы, используются для оценки результатов труда, служат основой для его оплаты, материального поощрения трудящихся в зависимости от их вклада в общие результаты коллективного труда. Их функционирование в этой роли позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. Не менее существенна роль нормирования в обеспечении правильных пропорций между ростом заработной платы и повышением производительности труда.

Тарифное нормирование заработной платы - важнейшее средство проведения государственной политики в области оплаты труда, направленное на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и тех условий, в которых он протекает. Тарифное нормирование заработной платы включает разработку и введение тарифной системы оплаты труда.

Разработка различных форм и систем оплаты труда позволят применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного ими в общественное производство и его конечные результаты. Порядок исчисления общего заработка зависит от принятых форм и систем оплаты труда.

Форма и система оплаты труда

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

В ИАЭ используется повременная форма заработной платы. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

Простая повременная система

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,(10)

где:

З_пов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период,

Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,

В_ч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период.

При поденной оплате заработная плата рабочего рассчитывается на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней:

,(11)

где:

Т_д - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего,

В_ф - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,(12)

где:

Т_м - месячный должностной оклад (ставка) работника,

В_г - время работы по графику за данный месяц,

В_ф - время, фактически отработанное работником в данном месяце.

Повременно-премиальная система

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих.

Оплата труда в ИАЭ

Привлечение работников к трудовой деятельности в Институте осуществляется на договорной основе в соответствии с законодательством РК. В трудовом договоре оговариваются условия работы, оплаты труда, увольнения и т. д. Сотрудники подписывают трудовые договора с Директором Института

Взаимоотношения администрации с работниками института определяются Законом РК «О труде в РК», настоящим уставом и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами) о найме. Институт обеспечивает работникам соответствующие законодательству РК условия труда, оплату не ниже минимального размера социально-экономические гарантии. Размер фонда оплаты труда Института ежегодно устанавливается Уполномоченным органном. Формы оплаты труда штатное расписание размеры должностных окладов система премирования и иного вознаграждения определяются Институтом самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда. Размеры должностных окладов директора Института его заместителей главного бухгалтера система их премирования устанавливается Уполномоченным органом. Режим работы Института устанавливается в соответствии Законом РК «О труде в Республике Казахстан» с учетом установленных этим Законом гарантий.