Организация оплаты труда

45

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

I. Организация оплаты труда в Российской Федерации

1.1 Сущность оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Порядок начисления заработной платы

1.4 Учет удержаний и вычетов из заработной платы

1.5 Аудит правильности бухгалтерского учета заработной платы

II. Организация бухгалтерского учета заработной платы в МП СЕЗ «БАМжилкомФОРТ» г. Тынды

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Учет личного состава организации и использование рабочего времени

2.3 Аудит и анализ эффективности использования заработной платы

2.4 Анализ эффективности использования заработной платы

III. Аудит и анализ эффективности использования заработной платы в МП СЕЗ «БАМжилкомФОРТ»

3.1 Анализ эффективности использования заработной платы в МП СЕЗ «БАМжилкомФОРТ»

Литература

ВВЕДЕНИЕ

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

Согласно Гражданскому кодексу в РФ предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, а также другие виды выплат. Пред-приятия имеют большие права в выборе форм оплаты труда, установления ре-жима работы, условий оплаты и т.п. Но в России параллельно также действует механизм защиты работников.

Законодательно устанавливается минимальный размер оплаты труда на предприятиях всех форм собственности, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, льготы по налогам отдельных категорий граждан.

Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три крупных недостатка:

в целом низкий размер заработка;

перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп;

уравнительный подход при формировании заработков.
Основными проблемами бухгалтерского учета в части заработной платы

являются сложность и запутанность порядка начисления заработка, огромное количество нормативных актов, частые изменения и нововведения в законодательстве, невозможность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов и нюансы в условиях трудовой деятельности в различных регионах страны, несовершенство налоговой системы.

Многое зависит от трудовых отношений, установившихся в коллективе. Важное место в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор, понятие которого определяется Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В коллективном договоре сторонами, между кото-рыми заключается договор, являются работодатель и коллектив работников в целом.

По форме и содержанию коллективный договор может быть произвольным, но в него не могут быть включены положения, ухудшающие условия тру-да работников по сравнению с действующими на предприятии и относительно действующего законодательства. В договоре в обязательном порядке оговари-ваются система оплаты, условия труда, отпуска и другие вопросы.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

В целях повышения результативности живого труда предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный состав, проводит тарификацию рабочих, устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, разрабатывает и утверждает порядок премирования работников, виды доплат и надбавок к заработной плате, а также льготы персоналу предприятия.

Повышение ставок и окладов, установление льгот производятся из средств, зарабатываемых предприятием.

Основными задачами учета труда и средств на его оплату являются: своевременное и правильное начисление заработка каждому работнику в соот-ветствии с выполненной работой и установленными условиями труда; точное исчисление налогов и других удержаний из начисленного заработка, своевре-менное их перечисление по назначению; обеспечение своевременной выплаты заработной платы; правильное включение затрат на оплату труда и отчислений в себестоимость продукции (работ, услуг); формирование достоверной информации по труду и его оплате, необходимой для оперативного руководства и составления отчетности, а также для осуществления расчетов с налоговыми ор-ганами и органами социального страхования.

На основе этой информации проводится контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов оплаты труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем затрат на оплату труда, использованием средств, направляемых на потребление.

Оплата труда на предприятии является вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции. Учет расчетов по оплате труда включает в себя следующие группы хозяйственных операций: начисление различных видов оплаты труда и выплат (каждому человеку в отдельности), удержания из заработной платы с каждого человека, выдача заработной платы из кассы каждому работнику.

Целью дипломной работы является разработка конкретных мероприятий по совершенствованию учета и аудита фонда оплаты труда и повышение эффективности использования фонда заработной платы. Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

рассмотреть сущность, значение, задачи и принципы организации за-работной платы;

дать характеристику предприятия;

рассмотреть учетную политику предприятия;

изучить организацию учета заработной платы, особенности начисления сумм оплаты труда и других выплат работникам и удержания из заработной платы;

рассмотреть документы, которые ведутся для учета работников;

провести аудит и анализ расчетов с персоналом по оплате труда;

разработать направления совершенствования учета труда.

Основными источниками информации при написании теоретической части работы были использованы периодические издания, нормативные акты, методические указания, работы ученых экономистов по вопросам учета, анализа и аудита фонда оплаты труда и их совершенствованию.

Для практической части использовались первичные документы, составляемые при совершении хозяйственных операций, регистры синтетического и аналитического учета (ведомости, журналы-ордера).

Объектом исследования в работе является муниципальное предприятие службы единого заказчика «БАМжилкомфорт» г. Тынды Амурской области (МП СЕЗ «БАМжилкомФОРТ»).

I. Организация оплаты труда в Российской Федерации

1.1 Сущность оплаты труда

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребления. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качество труда.

Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ог-раничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже уста-новленного централизованном государственном порядке минимального месяч-ного размера оплаты труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для ис-пользования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда на-емных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и вне рыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель, предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профес-сионально - квалификационные характеристики которых формируют предло-жения на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обновленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего кон-кретные профессиональные и квалификационные характеристики в единицу времени. Ставка заработной платы превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда дан-ного качества в отрасли, в стране.

Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую раз-личия в индивидуальных результатах трудовой деятельности.

Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации, принадлежит к ней. В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника конкретной организации.

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда -повышение качества предлагаемого ресурса. Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств.

Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.

Главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда становится повышения цены на ресурс - ставки заработной платы. Нижняя её граница определяется экономическим интересом наемного работника. В свою очередь работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес - снижение удельных издержек на труд - будет определять верхнюю границу ставки заработной платы.

С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда, нужно определить, что же такое заработная плата. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятия, государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. При рыночных отношениях заработная плата - главный элемент воспроизводства рабочей силы, социальная функция которой играет вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пущу, но и на покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д.

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексаци-ей стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойст-венной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на за-тратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общест-венных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплаты труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума из-за инфляции и падения объемов производства.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерян-ную социальную функцию.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условии жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главную роль в интенсивном использовании живого труда играет стиму-лирующая, мотивационная функция трудовых доходов работников, которая направляет его на реализацию целей управления. Однако, это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии и косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невы-сокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и стимулирую-щее действие будет выше.

В течение трудовой жизни процесс признания заслуг работника выражается динамикой роста его заработка. Если нет признания, то не будет и лояль-ного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для пра-вильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводы о серьезных успехах направленности мотивационной поли-тики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой страте-гии, требуется изменение ее стимулирующего механизма.

Психологически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. В настоящей период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. Но роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалификационным группам работников. Наибольшая диф-ференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Система органов государственного управления практически беспомощна в решении вопроса о сокращении задолженности до минимума. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане - пособия, дотации и компенсации.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.

Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать связь между ее уровнем и квалификацией работни-ка, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Формы и системы оплаты труда

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты тру-да, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных услови-ях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других ак-тах, издаваемых на предприятии. О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работников не позднее, чем за два месяца.

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

1. Тарифные система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий ра-ботников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

интенсивности труда (совершение профессий, руководство бригадной и т.п.);

характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно - квалифи-кационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий в себя отдельные выпуски по отраслям производств.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих утверждены Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32. Тарифно-квалификационные характеристики являют-ся нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение тру-да, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в оп-ределении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основной при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).

Тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С по-мощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимо-сти от разряда выполняемой работы.

В настоящее время действуют тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, утвер-жденные Постановлением РФ от 30 марта 2000 г. № 284 .

Тарифная ставка - это размер оплаты труда определенной сложности, произведенного за единицу времени (час, день, месяц). Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Если труд работника оплачивается повременно, то размер денежного вознаграждения за отработанный месяц предоставляет собой должностной оклад.

Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера
должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление
размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах, основ-ные из которых представлены.

Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

При повременной форме оплаты труда - учет проработанного времени;

При сдельной - учет количества выполненных работником продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных работником опе-раций.

При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода.

Следует обратить внимание на то, что при установлении повременной оплаты труда для работников-совместителей не устанавливается минимальный размер оплаты труда, так как месячная оплата труда работника не мо-жет быть меньше минимального размера месячной оплаты труда, установ-ленного законодательством РФ при условии, что работник в течение месяца полностью отработал определенную на этот период норму рабочего време-ни (исчисленную по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями).

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой на предприятии в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и усло-вия начисления премиальных сумм.

Сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельная расценка определяется расчетным путем одним из двух способов:

- тарифная ставка по разряду выполненной работы: норма выработки;

- тарифная ставка по разряду выполненной работы * норма времени.
Норма выработки - количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени.

Норма времени - количество рабочего времени, которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы про-дукции (работ, услуг).

При сдельно- прогрессивной оплате труду сдельные расценки не зависят от времени выполнения работы (дневное, ночное, сверхурочное). При этом для стимулирования повышения производительности труда и увеличения количества выпускаемой продукции на предприятии могут вводиться прогрессивно - нарастающие расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда размер оплаты труда складывается из заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанав-ливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премиро-вания устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности её выполнения, отсутствия обосно-ванных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Особый порядок расчета заработной платы может быть установлен для инженерно-технических работников, то есть тех, кто не относится к администрации предприятия, но непосредственно в производственном процес-се участия не принимают (руководители структурных подразделений пред-приятия и их заместители, мастера, работники бухгалтерии (кроме главного бухгалтера), секретари и др.).

Заработная плата конкретной категории инженерно- технических работников рассчитывается исходя из средней заработной платы по предприятию путем умножения ее на утвержденный руководителем предприятия по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным органом (если он есть на предприятии) коэффициент. При этом средняя, по предприятию заработная плата определяется как отношение годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников предприятия.

Применение косвенно-сдельной оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабо-чих.

Размер оплата труда по конечному результату, как правило, устанавливается в процентах от доходов или прибыли, полученной предприятием.

Если в выполнении работы принимали участие несколько работников - бригада, распределение заработной платы между ними может произво-диться:

пропорционально отработанному времени;

в соответствии с коэффициентом трудового участия;

пропорционально квалификации работников, в зависимости от
сложности выполняемых работ;

другими способами, предусмотренными в коллективном договоре
на выполнение работы, заключенном с работниками, привлеченными к сверхурочным работам.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда могут применяться коэффициенты трудового участия (КТУ). Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.

В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей может быть следующей:

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5:

высокий уровень выполнения производственных заданий;

эффективное использование оборудования;

* выполнение работ по смежным профессиям и др.;

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25:

высокое качество выполнения работ;

отсутствие брака и др.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5:

невыполнение производственного задания;

неэффективное использование оборудования, инструмента и т.п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25:

нарушение техники безопасности;

опоздание на работу и др.

Коэффициент трудового участия работника определяется на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за временной период (день, месяц).

Наиболее целесообразным является применение КТУ в условиях использования бестарифной системы оплаты труда. В этом случае в число показателей, определяющих размер КТУ, включаются (наряду с перечисленными выше):

количество проработанных часов;

сложность выполняемых работ;

качество выполняемых работ;

срочность работы и т.д.

В каждом конкретном случае выбор показателей и их количество зависят от вида производства, возможности количественной оценки того или иного фактора производства и др.

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок.

Считается, что работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, инструментами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Таким образом, отклонениями от нормативных условий труда следует считать: работу в ночное время, сверх-урочное время, в выходные и праздничные дни; простои, а также выполне-ние работ различной квалификации, совмещение профессий и др.

Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонения условий работы от нормативных и порядок их выплаты. При этом они должны учитывать, что минимальные размеры доплат установлены законодательством.

Кроме того, ТК РФ вводит ряд ограничений на привлечение отдельных категорий работников. Условия установления и выплаты доплат к зара-ботной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положении об оплате труда. Максимальный размер доплат и надбавок к оплате труда работников не ограничивается и зависит только от объема и качества выполненных работником работ.

При этом выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д., а также выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, осуществляемые в соответствии с законодательством РФ, вместе с основной заработной платой включаются в состав себестоимости продукции (работ, услуг) по элементу «Затраты на оплату труда».

Сверхурочными считаются работы, производимые сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрации предприятия следует стараться не допускать сверхурочные работы, определенные ст. 97 ТК РФ. Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положением ст. 152 ТК РФ:

за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;

за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Сверхурочными считаются часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Если на предприятии применяется суммированный учет рабочего времени, то число сверх-урочных часов, оплачиваемых в полутора кратном размере, определяется пу-тем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю рабочей недели, принятой на предприятии.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда), действующим на предприятии, но не может быть ниже, чем предусмотрено законодательством.

Единого законодательного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет. В связи с этим условия оплаты часов ночной работы целесообразно включать в коллективный трудовой договор.

При этом установлено, что указанные доплаты вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. В тех случаях, когда вводимые доплаты за работу в вечернюю или ночную смены меньше суммы дополнительной оплаты за часы работы в ночное время, сохраняется предусмотренный законодательством ряда отраслей порядок оплаты труда за работу в ночное время.

В соответствии с разъяснением Госкомтруда СССР, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 17 марта 1998 г. №88/6-140, на предприятиях, где установлен двухсменный режим работы с продолжительностью смены более 8 часов, доплаты в размере 40 % тарифной став-ки (оклада) производятся за каждый час работы в смене, не менее 50% кото-рой приходится на ночное время (но только в одной смене в сутки).

Как уже отмечалось, предприятия не должны устанавливать размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, ниже уровня, установленного законодательством. При этом, исходя из своих возможностей, предприятия могут производить доплаты в повышенном размере.

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством РФ, включается в состав себестоимости продукции (работ, услуг) по элементу Затраты на оплату труда» вместе с основной заработной платой.

При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня, а при 6-дневной - один выходной день в неделю. При этом общим выходным днем является воскресенье. Вторым выходным днем чаще всего (но не обязательно) устанавливается суббота. Оба выходных дня предоставляется, как правило, подряд.

Работа в выходные дни запрещается. Привлечение отдельных работников к работе в выходные дни допускается в следующих исключительных случаях:

для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного
устранения их последствия;

для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи
государственного или общественного имущества;

для выполнения неотложных , заранее непредвиденных работ, от
срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормаль-
ноя работа предприятия в целом или его отдельного подраздел-ения.

Приведенный перечень исключительных причин для работы в выходные дни является исчерпывающим и расширению не подлежит. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном раз-мере.

Другой выходной день (отгул) предоставляется независимо от того, сколько часов было отработано работником в выходной день. Но, в любом случае, отгул предоставляется на основании заявления работника и оформ-ляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия. Самовольный невыход работника, привлекавшегося к работе в выходной день, на работу в последующие дни рассматривается не как отгул, а как прогул.

Порядок оплаты работы в выходной день аналогичен порядку оплаты работы в праздничные дни, установленному ТК РФ.

Рабочим, получающим сдельную оплату труда, в выходной день работа оплачивается по двойным сдельным расценкам.

Если на предприятии ведется поденный учет рабочего времени, то работа в выходной день всегда будет рассматриваться как произведенная сверх установленной нормы рабочего времени и должна быть оплачена в двойном размере.

Работникам, получающим месячный оклад, за работу в выходной день сверх оклада выплачивается сумма, рассчитанная исходя из двойной часовой или дневной тарифной ставки.

На предприятиях, приостановка которых невозможна по производственно - техническим условиям или вследствие необходимости постоянного не-прерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные производством выходные дни пре-доставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работ-ников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по со-гласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предпри-ятия. Как правило, на таких предприятиях ведется суммированный учет ра-бочего времени.

Если на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени, то возможны следующие ситуации:

1. работа выходной день производилась в пределах установленной месячной нормы рабочего времени. В этом случае производится доплата за работу в выходной день в одинарном размере;

2. работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае оплата работы производится в двойном размере.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы вызываемые необходимостью обслуживания населе-ния, а также неотложные ремонтные и погрузочно- разгрузочные работы.

Работа в праздничный день оплачивается:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

повременщикам:

для которых установлены часовые (дневные) ставки - в размере
не менее двойной часовой (дневной) ставки;

для которых установлена месячная ставка (оклад) - в размере не
менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается по обычному (не удвоенному) тарифу.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников. Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника.

Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. №1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» были определены порядок и условия:

а) совмещения профессий (должностей) - выполнения работником на-
ряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, до-
волнительной работы по другой профессии (для рабочих) или должности
(для руководителей, инженерно-технических работников, служащих);

б) расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняем-
мах работ - выполнения наряду со своей основной работой, обусловленной
трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности;

в) выполнения обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы - замены работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Все указанные режимы работ допускается на одном и том же предприятии, в учреждении, организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению ка-чества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пре-делах той категории персонала, к которой относится данный работник.

Условие о совмещении профессий (должностей) или расширении зон обслуживания может быть дополнительным условием трудового договора и действовать в течение определенного срока или постоянно), (без указания срока). Данное условие может быть оговорено как при заключении трудового договора, так и в более поздние сроки. При этом в договоре следует указать совмещенную профессию (должность), объем дополнительно выполняемых функций или работ и размер доплаты.

Размер доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются администрацией предприятия по соглашению сторон.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.

Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий (должностей) начисляется в установленном размере (в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по основной работе) пропорционально отработанному времени.

За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).

Работникам, которым по основной профессии (должности) указанные выше льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

При этом продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск, исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней ( в год) за месяц работы по совмещаемой профессии (должности) на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня допол-нительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней (в год) предоставляется один день за месяц работы по совме-щаемой профессии (должности).

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ могут быть уменьшены или полностью отменены при пересмотре норм в установленном порядке, а также при ухудшении качества работы.

Поскольку любое внесенное в трудовой договор условие рассматривается как существенное условие труда, то в соответствии с ТК РФ об изме-нении условий совмещения профессий (должностей), расширения зон об-служивания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или от-мене доплат работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца.

Доплаты за совмещения профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещенная работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженно-стью против действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Использование служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, если это вызвано производственной необходимостью считается временным заместительством. Временное исполнение обя-занностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию.

Если работник в течение срока временного заместительства освобождается от своих обязанностей по основной работе (предусмотренных трудо-вым договором), то фактически это означает перевод на другую работу. Со-гласно ТК РФ, продолжительность перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

При переводе на более высокооплачиваемую работу замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.

Временный заместитель премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого им работника. Премия начисляется в том числе и на доплату разницы в окладах.

Если оплата замещаемой работы ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до среднего заработка. Разница в окладах не выплачивается в том случае, когда замещающий работник является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

Если работник, на которого возложены обязанности временно отсутствующего работника, при этом не освобождается от своих непосредственных обязанностей, то речь может идти либо об увеличении объема выполняемой работы, либо о выполнении работ различной квалификации.

При выполнении работ различной квалификации труд служащих, а также рабочих, получающих повременную оплату, оплачивается в соответствии с тарифными ставками по работе более высокой квалификации.

1.3 Порядок начисления заработной платы

Объектом исследования данной работы является предприятие, предоставляющее жилищно-коммунальные услуги населению. На предприятиях данного профиля работы применяется повременно-премиальная оплата труда. Повременно- премиальная оплата труда, учитывает количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результате оплате труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев рабочих, безаварийную работу машин, экономию материалов.

Оплату труда работников производится в соответствии с Отраслевым (тарифным) соглашением заключенным между ЦК профсоюзов рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Российской Федерации, Комитетом Российской Федерации по муниципальному имуществу и Минтруда РФ согласованное с Минфином РФ от 1-го разряда основной про-фессии рабочего.

Индексируются размеры окладов и тарифных ставок:

рабочим - в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением, в зависимости от индекса роста потребительских цен по Российской Федерации другими нормативными актами, всех уровней;

руководителям, специалистам, служащим - в зависимости от оклада 1-го руководителя, занимаемой должности, личного трудового вклада, объема вы-полненных работ, изменения специфики;

- первому руководителю - в соответствии с заключенным контрактом по
Постановлению № 210 Правительства РФ и Отраслевым тарифным соглашением.

В ходе индексации сохраняются межразрядные коэффициенты тарифных ставок рабочим. Дальнейшая индексация производится одновременно с изменением тарифной ставки 1-го разряда основной профессии рабочего по Отрас-левому тарифному соглашению с учетом издаваемых нормативных документов всех уровней.

Основная профессия на предприятиях, предоставляющих жилищно-коммунальные услуги населению - профессия рабочего по комплексной уборке и содержанию домовладений.

Тарификация работников проводится для оплаты труда с учетом их квалификации, знаний, практического опыта согласно действующем ЕКТС, квали-фикационному справочнику должностей и руководителей, специалистов и слу-жащих и др. нормативных актов, а так же специфики работ.

Переаттестация работников на более высокую квалификацию или более высокий разряд производится не ранее чем через один год работы на предприятии.

На предприятиях используются следующие формы и системы оплаты труда:

повременно-премиальная,

сдельная,

бригадный подряд;

договорная и контрактная,

другая, не противоречащая закону.

Заработная плата представляет собой сумму составляющих;

«собственно» заработная плата,

вознаграждения за экономию энергоресурсов, выплаты по результатам
работы за год, выслугу лет.

В состав «собственно» заработной платы включается:

* тарифная часть, состоящая из тарифной ставки (оклада) надбавки за проф.мастерство, классность, доплат за условия труда и вредность, приработка

премии текущие - за выполнение установленных заданий, качество продукции, услуг, работ;

доплаты за работу в многосменном режиме, сверхурочном режиме, ночное время, выходные, праздничные дни и другие индивидуальные выплаты, связанные с трудовой деятельностью и обусловленные трудовым законодательством.

Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются должностные оклады не выше утвержденным штатным расписанием, в прямой зависи-мости от фактических объемов работ и эффективности их деятельности. Рабо-чим - в соответствии с утвержденными разрядами, тарифными ставками, ме-сячными окладами, установленными от объема выполняемых работ.

Доплаты производятся:

бригадирам за руководство бригадой до 10% от тарифной ставки в зависимости от численности бригады,

в ночное время в размере 40% от тарифной ставки (оклада) за каждый
час работы в это время,

в сверхурочное время, праздничные дни в размерах, определенных трудовым законодательством,

надбавки руководителям, специалистам и служащим производить за высокую квалификацию или особо важную работу на период ее исполнения, при наличии средств,

за вредность,

за освоение профессий и расширение зон обслуживания, исполнения
обязанностей во время отсутствия работника, рабочим, руководителям, специалистам и служащие в пределах имеющихся средств,

водителям за классность в период работы на линии:

1 кл. - 25% от тарифа,

2 кл. - 10% от тарифа.

Заработная плата выплачивается в дни: 29 числа текущего месяца (аванс) и 14 числа следующего месяца (заработная плата).

Размеры премии и показатели премирования определяются положением о премировании работников предприятия.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности, выполнения планов капитального и текущего ремонта и оперативного учета (журналы профилактического осмотра, акты на исполненные работы, журналы учета заявок от населения с отметками об их исполнении, отсутствие замечаний по некачественной санитарной очистке, безаварийность работы во-дителей на линии), плановых заданий и заданий по реализации, выполнение показателей по технической готовности техники.

Премии работникам выплачиваются ежемесячно по факту отработанного времени, при отсутствии нарушений. Работникам, проработавшим не полный месяц в связи с призывом в ряды Российской Армии, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов, по другим уважительным причинам, выплата премии производится из расчета времени, фактически отработанного в данном отчетном периоде.

Размер премии устанавливается для ИТР до 30 %

1.4 Учет удержаний и вычетов из заработной платы

К обязательным удержаниям относятся:

- налог доходов с физических лиц

- удержания по исполнительным листам

Сумма налога на доходы с физических лиц определяется в соответствии с главой 23 Налогового кодекса РФ.

Определение налоговой базы в соответствии с пунктом 3 статьи 210 настоящего Кодекса исчисляется как соответствующая налоговой ставке, установленной пунктом 1 статьи 224 настоящего Кодекса, процентная доля налоговой базы.

Сумма налога при определении налоговой базы в соответствии с пунктом 4 статьи 210 настоящего Кодекса исчисляется как соответствую-щая налоговой ставке процентная доля налоговой базы.

Общая сумма налога представляет собой сумму, полученную в результате сложения сумм налога, исчисленных в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи.

Общая сумма налога исчисляется по итогам налогового периода применительно ко всем доходам налогоплательщика, дата получения которых относится к соответствующему налоговому периоду. Сумма налога определяется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеек отбрасывается, а 50 копеек и более округляются до полного рубля.

Согласно Налоговому кодексу Российской Федерации доходы налогоплательщика могут облагаться налогом на доходы физических лиц по ставкам, в зависимости от содержания и вида дохода, в следующих размерах: