Анализ организации оплаты труда на МУП "ПЖРСО"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Современное состояние оплаты труда в России

1.1 Сущность, функции и значение заработной платы в системе ЖКХ

1.2 Формы оплаты труда предприятия

1.3 Проблемы оплаты труда в системе ЖКХ в России

1.4 Совершенствование оплаты труда

2. Анализ организации оплаты труда на МУП «ПЖРСО»

2.1 Финансово-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ формирования средств оплаты труда

2.3 Анализ использования средств оплаты труда

2.4 Соотношение темпа роста производительности труда и средней заработной платы

3. Разработка и совершенствование оплаты труда на предприятии внедрение бестарифной модели оплаты труда

3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии ЖКХ

3.2 Разработка и внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии с применением ЭММ

3.3 Экономическая эффективность внедрения бестарифной оплаты труда

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых необходимо определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципе организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия , которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками должны привести к определенному экономическому эффекту.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентноспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения МУП «Производственное жилищное ремонтно-строительное объединение» (далее по тексту МУП «ПЖРСО», в котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

1. Современное состояние оплаты труда в России

1.1 Сущность, функции и значение заработной платы в системе ЖКХ

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке.

Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14,159]

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.[12]

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и «стоимость рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок , выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку одежды, а оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг. [15,72]

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является 1) обеспечение необходимого роста заработной платы 2) при снижении ее затрат на единицу продукции; 3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Формы оплаты труда предприятия

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время.; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

Кроме тарифного заработка рабочих существуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.

За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованием с комитетом профсоюза.

Заработная плата инженерно-технических работников и служащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественные и количественные показатели работы.

1.3 Проблемы оплаты труда в системе ЖКХ в России

Период, который сегодня переживает Россия называют «переходным». Переход от командно-административной экономики к рыночной, является далеко не простым и однозначным делом, и на этом пути возникает множество проблем и одна из них - проблема оплаты труда.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Минимальная оплата труда, законодательно установленная на уровне 83 рубля 49 копеек, составляла в декабре 1998 всего от 10 до 20% официального прожиточного минимума по стране и, естественно не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендии, пенсии и даже штрафов и пени.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследовании в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.[15,70]

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая заработная плата в Москве и Санкт-Петербурге, а так же в Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах, где преобладают предприятия ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Центрально-Черноземном, Волго-Вятском и Северо-Кавказском регионе, где преимущественно развит аграрный сектор экономики .

Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Трудности российской экономики , усугубившиеся ухудшением финансового состояния предприятии и организации, недопоступлением налогов и других платежей в федеральный бюджет и бюджеты территории, негативно сказались на финансировании бюджетных организации. В настоящее время оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной правительством РФ. Наиболее острый вопрос оплаты труда в бюджетной сфере - крайне невысокий уровень ставок и окладов. Размер ставки 1-го разряда ЕТС Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» установлен в размере с 110 рублей.[6] (с 1 апреля 1999 года), до этого размер тарифной ставки не повышался с 1 сентября 1995 года и составлял 60 рублей.

Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости, охватившей по данным специальных исследовании за 1996 год 16% занятого населения. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю [15,71].

Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно. Действующий закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [1] не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функции между отдельными видами соглашении и не позволяет согласовывать их между собой.

Система районного регулирования оплаты труда сложилась в конце 50-х и в 60-х годах в условиях централизованной системы управления экономикой и в настоящее время не соответствует новым социально-экономическим условиям и требованиям рыночной экономики. Действующие размеры районных коэффициентов не отражают реальных различии в стоимости жизни по территориям. В законодательстве не закреплены четкие критерии определения районов Севера и отнесения к нему территорий, что не позволяет эффективно проводить дифференцированную государственную политику в области регулирования оплаты труда.[2],[3]

Не решена проблема финансирования расходов по выплате районных коэффициентов и северных льгот. В условиях, когда около 70% территории страны отнесены к районам, на которые распространяются указанные льготы, а различия в стоимости прожиточного минимума по субъектам федерации составляют 4-4,5 раза, государство не может нести бремя расходов по выравниванию уровня жизни населения. Эти расходы ложатся на предприятия. Но условия хозяйствования таковы, что предприятия попросту снижают тарифы на уровень районных и северных доплат, что бы общая сумма оплаты труда была приемлема для них. То есть соблюдение законов о районном регулировании чистая фикция, эти льготы только усложняют расчет заработной платы и подоходного налога.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в Российской федерации для создании условии для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы. Необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы. Как уже было показано в дипломной работе такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

1.4 Совершенствование оплаты труда

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%--специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда.

О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций - Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы .

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда.

Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки н техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означаете, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средних рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий.

Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно незанятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1 : 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.