Анализ организации оплаты труда на МУП "ПЖРСО"

Анализируя рентабельность в по данным таблицы 17, следует отметить , что рентабельность в 2004 году повысилась, что указывает на результативность работы за отчетный период. Но следует отметить, что при оценке рентабельности собственного капитала числитель и знаменатель показателя выражены в денежных единицах разной покупательной способности (временной оценке).

Показатель прибыли динамичен, он отражает результаты деятельности и сложившийся уровень на товары и услуги в основном за истекший период. Показатель собственного капитала складывается в течение ряда лет. Он выражен в оценке, которая может существенно отличаться от текущей стоимости.

В таблице 17 представлены расчетные показатели , характеризующие рентабельность МУП «ПЖРСО» в 2005 году по сравнению с 2004 годом.

Таблица 17 Анализ рентабельности

Наименование показателя	2004 год	2005 год
Прибыль от реализации(тыс.руб.)	349000	640854
Балансовая прибыль(тыс. руб.)	147000	989397
Чистая прибыль (тыс.руб)	100000	663404
Рентабельность продукции	0,6%	3,0%
Рентабельность основной деятельности	2%	28,0%
Рентабельность основной деятельности	1,9%	27,0%
Рентабельность совокупного капитала	0,3%	2,0%
Рентабельность собственного капитала	0,4%	2,8%

Из данных таблицы следует, что динамика показателей эффективности использования ресурсов положительна. Значительно выросла рентабельность основной деятельности, рентабельность совокупного капитала, рентабельность собственного капитала, рентабельность продукции. Это обстоятельство свидетельствует о повышении деловой активности и стремлении МУП «ПЖРСО» полнее использовать собственные средства.

Значительное влияние на рост показателей рентабельности оказал также рост прибыли в 2004 году, по сравнению с 2003 годом

2.2 Анализ формирования средств оплаты труда

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате МУП «ПЖРСО»

В таблице 18 представлены данные о среднесписочной численность персонала МУП «ПЖРСО».

Таблица 18 Анализ численности персонала МУП «ПЖРСО»

Категории	Фактические показатели	Изменение 2005/2004
	2004	2005	чел.	уд. вес, %
	человек	уд. вес, %	человек	уд. вес, %
1. ППП	2862	74,92%	2741	83,62%	-121	8,70%
из них
Рабочие	2231	58,40%	2156	65,77%	-75	7,37%
Служащие	631	16,52%	585	17,85%	-46	1,33%
2. НПП	958	25,08%	537	16,38%	-421	-8,70%
Всего	3820	100%	3278	100%	-542	-

Среднесписочная численность персонала в 2005 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537.

Произошло уменьшение численности на 542 человека. Это связано с тем, что несколько подразделении были выделены на в качестве дочерних на самостоятельный баланс.

В таблице 19 представлены данные по фонду заработной платы.

Таблица 19 Анализ фонда заработной платы

Категории	ФЗП, млн.руб	Изменение 2005/2004
	2004	2005	Абсолютное, млн. руб	Темп роста, %
1. ППП	83 213,7	83 630,0	8 320,5	100,50%
из них
Рабочие	56 082,6	56 825,2	6 072,1	101,32%
Служащие	27131,1	26804,8	2 248,4	98,80%
2. НПП	14 931,6	8 663,0	-11 458,6	58,02%
Всего	98145,3	92293,00	-3 138,1	94,04%

Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 2005 году на 3138,1 млн. руб.

Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб).

Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.

Это связано с тем, что в начале 2005 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда - насосная и центральный тепловой пункт.

На 79 % по численности рабочих ППП приходится 68 % фонда оплаты труда, и на 21 % служащих ППП приходится 32 % фонда оплаты труда.

Произведем расчет среднемесячной заработной платы, таблица 20

Таблица 20 Среднемесячная заработная плата МУП «ПЖРСО» (рублей)

Категории	Среднемесячная заработная плата	Изменение 2005/2004
	2004	2005	Абсолютное	Темп роста, %
1. ППП	2422,947	2542,56	119,62	104,94%
из них
Рабочие	2094,823	2196,40	101,57	104,85%
Служащие	3583,082	3818,35	235,27	106,57%
2. НПП	1298,852	1344,35	45,50	103,50%
Всего персонала	2141,041	2346,27	205,23	109,59%

Как видно из таблицы 16 среднемесячная заработная плата всего персонала МУП «ПЖРСО» в 2005 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей

Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отражены в табл. 21.

Таблица 21 Реальный уровень оплаты труда МУП «ПЖРСО»

Показатель	2002 год	2003 год	2004 год	2005 год
Индекс потребительских цен	231	121,8	111	184,4
Номинальная среднемесячная заработная плата МУП «ПЖРСО»	1214,20	1962,20	2141,04	2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата МУП «ПЖРСО»	17,75	23,55	23,15	13,76

Надо отметить что резкое снижение реальной заработной платы связано так же с тем, что за последние четыре месяца 2005 года заработная плата работникам МУП «ПЖРСО» не была проиндексирована.

Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 22

Таблица 22 Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала

ПОКАЗАТЕЛИ	2004	2005
	тыс. руб	% к итогу	тыс. руб	% к итогу
Фонд заработной платы всего	83 213,7	100	83 630,0	100
Заработная плата по сдельным расценкам	1922,236	2,31	1890,038	2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам	19738,29	23,72	21551,45	25,77
Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду	16309,89	19,6	17855,01	21,35
Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду	14437,58	17,35	14802,51	17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	8404,584	10,1	6355,88	7,6
надбавки к тарифному фонду	13905,01	16,71	14150,2	16,92
Прочие виды оплаты труда	7197,985	8,65	5829,011	6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску	1298,134	1,56	1120,642	1,34

Анализируя данные табл.22, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 2004 году 2,31+23,72=26,03%, а в 2005 году 2,26+25,77=28,03%. Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.

Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2005 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 2005 году обгонял рост заработной платы в МУП «ПЖРСО» и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза. Квалификация персонала определяется исходя в основном из стажа работы по данной специальности.

Таблица 23 Квалификационный уровень работников, чел.

Группа рабочих	Численность рабочих на конец года	Удельный вес ,%
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
По возрасту
До 20 лет	-	-
От 20 до 30 лет	17	16	54,84	50
От 30 до 40 лет	5	5	16,1	15,63
От 40 до 50 лет	6	6	19,35	18,8
От 50 до 60 лет	3	4	9,7	12,5
Старше 60 лет	-	1	-	3,12
Итого:	31	32	100	100
По образованию:
Начальное	_	_
Незаконченное среднее	-	-
Среднее, среднее специальное	28	30	90,3	93,75
Высшее	3	2	9,7	6,25
Итого:	31	32	100	100
По трудовому стажу
До 5 лет	8	8	25,8	25
От 5 до 10 лет	8	8	25,8	25
От 10 до 15 лет	2	2	6,4	6,24
От 15 до 20 лет	3	3	9,7	9,38
Свыше 20 лет	10	11	32,3	34,38
Итого:	31	31	100	100

Из данной таблицы видно, что коллектив МУП «ПЖРСО» молодой, т.е. наибольшая численность работников от 20 до 30 лет. За отчетный год составляет 16 человек, меньше чем в прошлом году, следовательно, удельный вес снизился на 4,84 %. По образованию рабочие имеют среднее и среднее специальное образование. В отчетном году еще 2 человека получили среднее образование, следовательно, увеличился удельный вес на 3,45%.

Рис.2. Состав работников по трудовому стажу на данном предприятии в 2005 г.

По трудовому стажу можно сказать, что на предприятии работают квалифицированные работники и с каждым годом он повышается. Квалифицированный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВпл= 27*252*8=54432

ФРВф= 28*242*7.68=52039

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 15940 часов, в том числе за счет изменения:

Таблица 24 Использование фонда рабочего времени

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана (+,-)
	План	Факт
Отработано дней рабочим за год (Д), день	252	242	-10
Отработано часов одним рабочим за год (Ч), час	2016	1858	-158
Средняя продолжительность рабочего дня (П),час	8	7.68	-0.3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел\час	544320	520390	-23930

Из данной таблицы видно, что имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 242 дней вместо 252 дней, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего - 10 дней, а на всех 280 дней или 2150 (280*7.68). Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0.3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими -2393ч. Общие потери рабочего времени - 4182 (2032+2150), или 8% (4182/52039). Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Таблица 25 Определение фонда рабочего времени, час.

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	План	факт
Календарное количество дней, день	365	365
В том числе:
Праздничные и выходные дни, день	119	119
Номинальный фонд рабочего времени, день	246	246
Неявки на работу, день	42	35	-7	-196
В том числе				-
Ежегодные отпуска, день	20	20	-	-
Отпуска по учебе, день	-	-	-	-
Отпуска по беременности и родам, день	2	2	-	-
Дополнительные отпуска с разрешения администрации, день	-	-	-	-
Болезни, день	20	13	-7	-196
Прогулы, день	-	-	-	-
Простои, день	-	-		--
Явочный фонд рабочего времени , день	204	204	-	-
Продолжительность рабочей смены ,час	8	7.68	-	-
Бюджет рабочего времени, час	1632	1566	-66	-1848
Предпраздничные сокращенные дни, час	11	12	-	-
Льготное время подросткам, час	-	-	-	-
Перерывы в работе кормящих матерей, час	-	-	-	-
Внутрисменные простои, час	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, час	2016	1858	-158	-4424
Сверхурочно отработанное время, час		--	-	-
Непроизводительные затраты рабочего времени ,час	-	-	-	-

Из данной таблицы видно, что на МУП «ПЖРСО» были устранены дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои - это можно считать использованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Имеются на данном предприятии и непроизводственные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также с отклонением от технологического процесса.

2.3 Анализ использования средств оплаты труда

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение заработной платы используем данные табл. 26.

Таблица 26 Исходные данные расчёта влияния факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда заработной платы за 2005 г.

Данные	Сумма, тыс. руб.
Фонд заработной платы:
по плану	7776
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции при плановой структуре	8087
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру	8281
фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда	7200
фактически	7633
Отклонение от плана:
абсолютное	-143
относительное	-454

Исходя из данных таблицы 26, производится расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда заработной платы.

Таблица 26 Расчёт влияния факторов

Фактор	?ФЗПабс	?ФЗПотн
Объём производства продукции	+ 311	-
Структура производственной продукции	+ 194	+ 194
Удельная трудоёмкость продукции	- 1081	- 1081
Уровень оплаты труда	+ 433	+ 433
Итого	-143	- 454

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ремонтно-механическом заводе имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 6 человек рабочих-сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Но в целом, анализируя переменную часть фонда заработной платы за три года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были на уровне темпов роста оплаты их труда.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда.

Анализ постоянной части фонда оплаты труда

К постоянной части фонда оплаты труда относят;

зарплата рабочих-повременщиков;

зарплата служащих;

все виды оплат.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты требуется данные, предусмотренные в таблице 27.

Таблица 27 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатель	2003	2004	2005	отклонение от плана
			план	факт
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	111	110	106	107	+1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	220	218	222	220	-2
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,94	7,80	8,00	7,95	-0,05
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	1220	1404	1824	1836	+12
Зарплата одного работника, руб.:
среднегодовая (ГЗП)	10990	12763	17207	17159	-48
среднедневная (ДЗП)	49,9	58,5	77,5	78,0	+0,5
среднечасовая (ЧЗП)	6,3	7,5	9,7	9,8	+0,1

Расчёт влияния факторов на отклонения по фонду повременной зарплаты можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 28.

Таблица 28 Алгоритм расчёта влияния факторов

Алгоритм расчёта	2003	2004	2005
?ФЗПир = (ЧРф - ЧРпл) * ГЗПпл	+10990	+12763	+17207
?ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф - ГЗПпл)	-10545	-11803	-5136
Итого:	+445	+960	+12071
в том числе:
?ФЗПд = ЧРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл	-12300	-15420	-12433
?ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф - Ппл) * ЧЗПпл	-10625	-10503	-11417
?ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл)	+12380	+14120	+18714
Итого:	-10545	-11803	-5136

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошёл в основном за счёт увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднего заработка, вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка. На МУП «ПЖРСО» численность не изменялась, но из-за увеличения должностных окладов фонд зарплаты служащих возрос на +8 тыс. руб. (43 Ч (28,5 - 28,3)).

2.4 Соотношение темпа роста производительности труда и средней заработной платы

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты.

Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведён приёмом абсолютных разниц и представлен в таблице 29.

Таблица 29 Анализ уровня оплаты труда

категория работников	количество отработанных дней одним рабочим	средняя продолжительность рабочей смены, ч.	Среднечасовая зарплата, руб.
	2003	2004	2005	2003	2004 план	2005	2003 план	2004	2005
			план	факт				факт			план	факт
Рабочие-сдельщики	220	218	222	220	7,94	7,80	8,0	7,95	6,9	8,5	10,1	10,3
Рабочие-повременщики	220	218	222	220	7,94	7,80	8,0	7,95	6,3	7,5	9,7	9,8
категория работников	среднегодовая заработная плата, руб.	отклонения от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб.
	2003	2004	2005	всего	в том числе за счёт изменения
			план			количества отработанных дней	продолжительности смены	среднечасовой заработной платы
Рабочие-сдельщики	12052	14453	17938	18015	+77	-163	-110	+350
Рабочие-повременщики	10990	12763	17207	17159	-48	-156	-108	+216

Из таблицы 29 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

В 2005 году индекс изменения среднего заработка составил 1,004 (18015/17938), индекс производительности труда составил 1,058 (142,9/135,1).

Приведённые данные показывают, что на ремонтно-механическом заводе темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (К_оп) равен 1,05378.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соответствий между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = 11739Ч = -631 тыс. руб.

Получаем сумму экономии в 2005 году 631 тыс. руб. Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

Далее следует провести анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Проведём факторный анализ производства продукции на рубль заработной платы.

Таблица 30 Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты

Показатель	2003	2004	2005	Отклонение от плана
			план	факт
Объём производства продукции, тыс. руб.	19941,5	30865,77	41892,7	43586,8	+1694,10
Среднесписочная численность
ППП	403	404	420	415	-5
рабочих (ЧР)	290	293	310	305	-5
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %	72,0	72,5	73,8	73,5	-0,3
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	220	218	222	220	-2
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,94	7,80	8,00	7,95	-0,05
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т)	506630	498100	550560	533445	-17115
в том числе одним рабочим, чел-ч	1747	1700	1776	1749	-27
Среднегодовая выработка, т. руб.
одного работающего (ГВ)	49,5	76,4	99,7	105,0	+5,3
одного рабочего (ГВ1)	68,8	105,3	135,1	142,9	+7,8
Среднедневная выработка рабочего, руб. (ДВ)	312,7	483,0	608,5	650,0	+41,5
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)	39,4	62,0	76,0	81,8	+5,8

Для расчёта влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 9, узнаем за счёт каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП/ФЗПпл=ЧВплЧПплЧДплЧУДпл/ГЗПпл=76,0Ч8,0Ч222Ч0,738//17207=5,79коп.

ВП/ФЗПусл1=ЧВплЧПплЧДплЧУДпл/ГЗПф=76,0Ч8,0Ч222Ч0,738//17159=5,81коп.

ВП/ФЗПусл2=ЧВплЧПплЧДплЧУДф/ГЗПф=76,0Ч8,0Ч222Ч0,735//17159=5,78коп.

ВП/ФЗПусл3=ЧВплЧПплЧДфЧУДф/ГЗПф=76,0Ч8,0Ч220Ч0,735//17159=5,73коп.

ВП/ФЗПусл4=ЧВплЧПфЧДфЧУДф/ГЗПф=76,0Ч7,95Ч220Ч0,735//17159=5,69коп.

ВП/ФЗПф=ЧВфЧПфЧДфЧУДф/ГЗПф=81,8Ч7.95Ч220Ч0,735/17159=6,13

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:

6,13 - 5,79 = +0,34 коп. ;

в том числе за счёт изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

5,81 - 5,79 = +0,02 коп. ;

удельного веса рабочих в общей численности персонала

5,78 - 5,81 = -0,03 коп. ;

количества отработанных дней одним рабочим за год

5,73 - 5,78 = -0,05 коп. ;

средней продолжительности рабочего дня

5,69 - 5,73 = -0,04 коп. ;

среднечасовой выработки рабочего

6,13 - 5,69 = + 0,44 коп.

Проведённый анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывают среднегодовой заработок одного работника, ввиду повышения тарифных ставок, и среднечасовая выработка.

В связи с изменением условии работы предприятия - переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5 % до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.

Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.

заработный плата труд бестарифный

3. Разработка и совершенствование оплаты труда на предприятии внедрение бестарифной модели оплаты труда

3.1 Предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии ЖКХ

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы

где ЗПi-- размер заработной платы i-го работника;

n -- общая численность работников предприятия;

Кi -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;

Тi -- количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа -- создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Весьма ответственное дело -- выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. . В частности, по результатам исследований АМН сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию -- 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения К_i.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентнровать н заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый--сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант--сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху--вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера--руководство цеха; начальника цеха--руководство завода и т. д. А можно наоборот--«снизу--вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха--мастера; директора--начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки-- «сверху--вниз» и «снизу--вверх», интегрируя затем ее окончательно.

Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других--«снизу--вверх», для третьих -- «параллельный» механизм.

Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего--бригадиром, мастером; бригадира, мастера--начальником цеха, участка; начальника цеха, участка-- руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.

Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда.

Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.

Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:

Где ЗП¹_i, ЗП²_i, ЗП^j_i - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

К¹_i, К²_i, К^j_i - значение Кi - для работников 1,2…j подразделении;

n¹, n², n^j - численность работающих в 1,2…j подразделениях;

ФОТ¹, ФОТ², ФОТ^j - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:

Где m - общее число производственных подразделении предприятия

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения).

по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в МУП «ПЖРСО» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах .

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки (для МУП «ПЖРСО»60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Красноярского края - 60 %), тогда формула приобретает вид:

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен.

Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]

3.2 Разработка и внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии с применением ЭММ

Как было показано в первом подразделе данной главы внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии должно включать следующие мероприятия:

Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;

Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия

Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника

Определение «вилок» соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)

Разработка макета штатного расписания

Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника

Утверждение штатного расписания

Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня

Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение

Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы

Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии

Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в МУП «ПЖРСО» на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2005 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.