Основные вопросы экономического анализа

Методы моделирования. Моделирование - это конструирование модели на основании предварительного изучения объекта и процессов, выделение его существенных признаков и характеристик. Прогнозирование с использованием моделей включает в себя ее разработку, экспериментальный анализ, сопоставление результатов предварительных прогнозных расчетов с фактическими данными состояния процесса или объекта, уточнение и корректировку модели.

Метод экономического прогнозирования (экономический анализ) заключается в том, что какой либо экономический процесс или явление, имеющие место на предприятии, расчленяются на части, после чего выявляется влияние и взаимосвязь этих частей на ход и развитие процесса, а также друг на друга. При помощи анализа можно раскрыть сущность такого процесса, а также определить закономерности его изменения в будущем, всесторонне оценить пути достижения поставленных целей. Поскольку экономический анализ - это необъемлемая часть и один из элементов логики прогнозирования, он должен осуществляться на макро-, мезо- и микроуровнях. Используется при планировании производства на предприятии.

Процесс экономического анализа можно подразделить на несколько стадий:

* постановка проблемы, определение критериев оценки и целей;

* подготовка необходимой для анализа информации;

* аналитическая обработка информации после ее изучения;

* разработка рекомендаций о возможных путях достижения целей;

* оформление результатов.

Балансовый метод. Данный метод основан на разработке балансов, которые представляют собой систему показателей, где первая часть, характеризующая ресурсы по источникам их поступления, равна второй, отражающей распределение их по всем направлениям расхода.

При помощи балансового метода воплощается в жизнь принцип пропорциональности и сбалансированности, который применяется при разработке прогнозов. Его суть заключается в увязке потребностей предприятия в различных видах сырьевых, материальных, финансовых и трудовых ресурсах с возможностями производства продукта и источниками ресурсов. Таким образом, система балансов, которую используют в прогнозировании, включает: финансовые, материальные и трудовые балансы. В каждую из данных групп входит еще ряд балансов.

Нормативный метод - один из основных методов прогнозирования. В настоящее время ему стало придаваться большое значение. Его сущность заключается в технико-экономических обоснованиях прогнозов с использованием нормативов и норм. Последние применяются при расчете потребности в ресурсах, а также показателей их использования.

Программно-целевой метод (ПЦМ). В сравнении с другими методами данный метод является сравнительно новым и недостаточно разработанным. Он начал широко применяться только в последние годы. ПЦМ тесно связан с уже рассмотренными методами и предполагает разработку прогноза начиная с оценки итоговых потребностей на основании целей развития предприятия при дальнейшем определении и поиске эффективных средств и путей их достижения, а также ресурсного обеспечения.

Суть ПМЦ заключается определении основных целей развития предприятия, разработки взаимосвязанных мероприятий по их достижению в заранее определенные сроки при сбалансированном обеспечении ресурсами, а также с учетом эффективного их использования.

Кроме прогнозирования, ПМЦ применяется при создании комплексных целевых программ, которые представляют собой документ, где отражены цель и комплекс производственных, организационно-хозяйственных, социальных и других мероприятий и заданий, увязанных по исполнителям, срокам осуществления и ресурсам.

17. Использование модели логистического роста при планировании оптимального управления в динамической системе

Постановка и классификация задач теории оптимального управления. В подавляющем большинстве рассмотренных нами задач факторы, связанные с изменением изучаемых объектов и систем в течение времени, выносились за скобки. Возможно, при выполнении определенных предпосылок такой подход является конструктивным и правомерным. Однако очевидно и то, что это допустимо далеко не всегда. Существует обширный класс задач, в которых необходимо найти оптимальные действия объекта, учитывающие динамику его состояний во времени и пространстве. Методы их решения составляют предмет математической теории оптимального управления.

В весьма общем виде задача оптимального управления может быть сформулирована следующим образом:

Имеется некоторый объект, состояние которого характеризуется двумя видами параметров -- параметрами состояния и параметрами управления, причем в зависимости от выбора последних процесс управления объектом протекает тем или иным образом. Качество процесса управления оценивается с помощью некоторого функционала*, на основе чего ставится задача: найти такую последовательность значений управляющих параметров, для которой данный функционал принимает экстремальное значение.

С формальной точки зрения многие проблемы оптимального управления могут быть сведены к задачам линейного или нелинейного программирования большой размерности, так как каждой точке пространства состояний соответствует свой вектор неизвестных переменных. Все же, как правило, движение в данном направлении без учета специфики соответствующих задач не приводит к рациональным и эффективным алгоритмам их решения. Поэтому методы решения задач оптимального управления традиционно связаны с другим математическим аппаратом, берущим свое начало от вариационного исчисления и теории интегральных уравнений. Следует также заметить, что опять-таки в силу исторических причин теория оптимального управления была ориентирована на физические и технические приложения, и ее применение для решения экономических задач носит в определенном смысле вторичный характер. В то же время в целом ряде случаев модели исследования, применяющие аппарат теории оптимального управления, могут привести к содержательным и интересным результатам.

К сказанному выше необходимо добавить замечание о тесной связи, существующей между методами, применяемыми для решения задач оптимального управления, и динамическим программированием. В одних случаях они могут использоваться на альтернативной основе, а в других довольно удачно дополнять друг друга.

Существуют различные подходы к классификации задач оптимального управления. Прежде всего, их можно классифицировать в зависимости от объекта управления:

Ш задачи управления с сосредоточенными параметрами;

Ш задачи управления объектами с распределенными параметрами.

Примером первых является управление самолетом как единым целым, а вторых -- управление непрерывным технологическим процессом.

В зависимости от типа исходов, к которым приводят применяемые управления, выделяютдетерминированные и стохастические задачи. В последнем случае результатом управления является множество исходов, описываемых вероятностями их наступления.

По характеру изменения управляемой системы во времени различают задачи:

Ш с дискретно изменяющимся временем;

Ш с непрерывно изменяющимся временем.

Аналогично классифицируются задачи управления объектами с дискретным или непрерывным множеством возможных состояний. Задачи управления системами, в которых время и состояния меняются дискретно, получили название задач управления конечными автоматами. Наконец, при определенных условиях могут ставиться задачи управления смешанными системами.

Многие модели управляемых систем основаны на аппарате дифференциальных уравнений как в обыкновенных, так и в частных производных. При исследовании систем с распределенными параметрами, в зависимости от вида используемых дифференциальных уравнений в частных производных, выделяют такие типы задач оптимального управления, как параболические, эллиптические или гиперболические.

18. Кадровая политика современного предприятия

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.

Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством .

Реализация политики на практике

Даже если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

Основные направления кадровой политики:

Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:

· совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;

· применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;

· преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

· обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;

· обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;

· систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

19. Калькуляция прямых производственных затрат. Постоянные и переменные затраты

Затраты организации - это величина ресурсов, использованных в определенных целях, выраженная в деньгах. В данном определении присутствуют три важных положения:

· затраты определяются количественным и качественным использованием ресурсов, т.е. отражают, сколько и каких ресурсов было использовано;

· величина использованных ресурсов представлена в денежном выражении;

· определение затрат всегда соотносится с конкретными целями, задачами (производством продукции, функционированием отдела или другим видом деятельности).

Затраты организации можно разделить на две большие группы:

· затраты, непосредственно связанные с изготовлением продукции (работ или услуг) и зависящие от степени загрузки производственных мощностей (чисто производственные затраты);

· затраты на организацию и подготовку производства.

Прямые производственные затраты - это те, которые непосредственно можно отнести к услугам, продукции и заказам: прежде всего заработная плата за произведенную работу и материалы, израсходованные при ее выполнении. Сюда же входят особые единичные затраты процесса изготовления и сбыта, поскольку они могут быть отнесены непосредственно на продукт или отдельную трудовую операцию. Прямые производственные затраты являются одновременно базой для расчета нижней границы цены продукции. Продажа товара по ценам ниже прямых затрат увеличивает риск убытка, равный величине затрат на организацию производства.

Основой организации учета производственной деятельности организации является экономически обоснованная классификация производственных затрат.

Калькулирование - это процесс расчета себестоимости партии изделий, единицы изделий, группы однородных продуктов предприятия, набора продуктов (заказа), отдельной производственной операции, отдельной стадии производства или реализации товара, отдельной услуги или работы. Результаты этого процесса получаются более достоверными, если объекты калькулирования устанавливаются применительно к технологическим процессам производства и реализации товара. В зависимости от целей калькулирования его объектом может выступать как готовое изделие (товар), так и незавершенное производством изделие или отдельная операция по продвижению товара на рынок.

В качестве количественных измерителей объекта калькулирования применяются следующие единицы измерения:

натуральные (штуки, тонны, метры и т. д.);

стоимостные;

единицы работы персонала или средств труда (нормо-час работы специалиста, машино-час, тонно-километр перевозок и пр.).

По времени составления калькуляции разделяют на две группы:

предварительные (плановые);

последующие (контрольные).

В группе предварительных калькуляций выделяются:

проектные калькуляции (при расчетах проектов строительства, реконструкции, разработки новых продуктов и технологий);

нормативные (на основе расходов, установленных предприятиями или специализированными организациями норм); сметные (на изделия и работы, выполняемые в виде отдельных заказов).

Последующие калькуляции составляются после изготовления продукта или выполнения работ на основе фактических данных о затратах.

В зависимости от характера бизнеса применяют различные методы калькуляции затрат. Важно, чтобы система калькулирования себестоимости отвечала характеру бизнеса и требованиям производственной структуры предприятия.

Различают следующие системы калькулирования:

позаказная; попроцессная; промежуточные методы калькулирования с использованием приемов позаказного и попроцессного калькулирования.

Постоянными (FC) называются затраты, величина которых не зависит от объемов выпуска продукции и остается неизменной в определенном диапазоне масштабов производства. По своей экономической сути постоянные затраты создают условия для осуществления целевой деятельности предприятия, они объективно существуют даже в том случае, если предприятие не производит продукцию, и меняются при изменении условий производства (введении в строй дополнительного оборудования, строительстве новых зданий) или при изменении цен. К постоянным затратам относятся затраты на аренду, амортизация основных средств, постоянная часть заработной платы административно-управленческого персонала с отчислениями на социальные нужды, расходы на содержание и поддержание в рабочем состоянии зданий и оборудования и т. д.

Переменные (VC) - это затраты, величина которых зависит от объемов выпускаемой продукции. По своей экономической природе переменные представляют собой затраты на реальное осуществление целевой деятельности, ради которой создано предприятие: они возникают в том случае, когда предприятие выпускает продукцию, и чем больше масштабы производства, тем больше их общая сумма. К переменным относятся затраты на сырье, материалы, комплектующие детали, топливо и электроэнергию, заработную плату с отчислениями на социальные нужды основных производственных рабочих, расходы по сбыту и т. д.

20. Качественные и количественные методы системного анализа

Все методы экономического анализа можно разделить на качественные и количественные.

Качественные методы позволяют на основе анализа сделать качественные выводы о финансовом состоянии предприятия, уровне его и платежеспособности, об инвестиционном потен

циале и кредитоспособности организации.

Количественные методы дают возможность оценить степень влияния факторов на результативный показатель, рассчитать уравнения регрессии для их использования в планировании и прогнозном анализе, найти оптимальное решение по использованию производственных ресурсов.

Количественные методы подразделяются на:

статистические;

бухгалтерские (метод двойной записи и балансовый метод);

экономико-математические.

Способы и приемы количественного анализа включают такие традиционные методы, как:

использование абсолютных, относительных и средних величин;

сравнение (с прошлым, с лучшим, со средними данными);

группировка;

индексный метод;

метод цепных подстановок;

интегральный метод.

Способы и приемы качественного анализа включают эвристические методы анализа, к которым можно отнести:

метод экспертных оценок;

разработку сценариев;

мозговой штурм;

деловые игры.

Эвристические методы используются в основном в процессе стратегического анализа.

21. Коллективное и персональное информационное образовательное пространство

Информационное пространство -- совокупность результатов семантической деятельности человечества. Может пониматься как в переносном смысле, так и видеалистическом, последний подход развивается в философии, а также в пара- и псевдонаучных исследованиях, тогда информационное пространство может пониматься как «мир имён и названий, сопряженный к онтологическому».

Информационным пространством может также считаться совокупность:

банков и баз данных;

технологий их сопровождения и использования;

информационных телекоммуникационных систем, функционирующих на основе общих принципов и обеспечивающих информационное взаимодействие организаций и граждан, а также удовлетворение их информационных потребностей.

Строго говоря, информационное пространство, будучи одним из первичных понятий, не может быть точно определено. Чаще всего, этот термин понимают, как логическое противопоставление объектному (предметному, физическому, материальному) миру.

Обычно считается, что информационное пространство -- то же самое, что семантическое пространство. С практической точки зрения так оно и есть.

Термин интуитивно понятен и может считаться общеупотребительным.

Основными компонентами информационного пространства являются:

информационные ресурсы;

средства информационного взаимодействия;

22. Комплексный аудит человеческих ресурсов

Серьезной причиной стратегического управления человеческими ресурсами является ужесточение конкурентного соревнования компаний на рынке труда. Многие компании уже столкнулись с ситуацией, когда не компания выбирает себе работников из числа соискателей вакансий, а работник выбирает компанию из числа заинтересованных в его труде и таланте. В этой связи привлекательность компании на фоне других претендентов становится важным фактором, определяющим выбор квалифицированных специалистов, обладающих мотивацией к труду и высокой самооценкой. Остальные компании вынуждены принимать на работу менее разборчивых работников, даже, если их профессиональная компетентность не соответствуют должностным требованиям. Это закономерно приводит к возникновению проблем, препятствующих оптимальному достижению целей компании, и повышает издержки на персонал.

Один из способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей - аудит в сфере человеческих ресурсов предприятия. Аудит человеческих ресурсов ? это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Проведение кадрового аудита позволяет более подробно и объективно оценить деятельность предприятия в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основании результатов кадрового аудита могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Кадровый аудит позволяет оценить в том, используется ли потенциал полностью и эффективно.

Этапы аудита человеческих ресурсов

В понятие «аудит человеческих ресурсов» входят, прежде всего:

? оценка уровня кадровой обеспеченности предприятия, т. е. оценка количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях, по сути, оценка уровня кадрового планирования на предприятии;

? оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;

? выявление существующей на предприятии корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения;

? подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.);

? анализ и оптимизация организационной структуры предприятия с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

23. Конкурентный анализ и конкурентная стратегия

Конкуренция -- это соперничество предприятий на рынке, направленное на овладение вниманием потенциальных потребителей.

Конкурентный анализ представляет собой анализ конкурентной ситуации и оценку степени конкурентных преимуществ как самого предприятия, так и его соперников на рынке. Задача заключается в том, чтобы установить преимущество предприятия или его продукции, а также оценить, как это преимущество можно сохранить в конкретной ситуации.

Конкурентное преимущество -- это те характеристики рыночной деятельности предприятия, которые создают определенное превосходство над конкурентами. Создание конкурентных преимуществ связано с разработкой комплекса мер в области товара, распределения, цены, стимулирования, обеспечивающего превосходство над аналогичными действиями конкурентов.

Конкурентные стратегии на корпоративном уровне преследуют цель обеспечить конкурентное преимущество предприятия на рынке относительно фирм-конкурентов. Маркетинговый смысл конкурентных стратегий заключается в том, что они способствуют удержанию предприятием определенной доли рынка (отдельного рыночного сегмента) или ее увеличению.

Стратегии олигопольного рынка:

1. Независимое поведение. Действия фирмы совершаются без учета действий и/или противодействий конкурентов. Характерна для принятия второстепенных решений или в случае доминирования компании на рынке.

2. Кооперативное поведение. Соответствует благожелательной позиции конкурентов, стремящихся скорее к мирному сосуществованию, чем к открытой конфронтации. Характерна для средних фирм (в виде молчаливого согласия), для крупных компаний на нерегулируемых государством рынках (в виде явных соглашений).

3. Адаптивное поведение. Основано на явном учете действий конкурентов и приспособлении к ним. Если все конкуренты принимают такой тип поведения, то рынок в итоге приходит к ситуации стабилизации.

4. Опережающее поведение. Заключается в стремлении предвидеть реакцию конкурентов на действие фирмы при условии, что они сохранят свою линию поведения. Является наиболее сложным типом конкурентного поведения, требующим от компании постоянного наблюдения за своими конкурентами и определения реакции конкурентов на различные действия фирмы. По мере развития маркетинга становится наиболее применяемым на олигопольном рынке.

5. Агрессивное поведение. Предвидение неблагоприятной позиции и реакции конкурентов. Чаще всего такое поведение встречается в ситуации олигополии при нерасширяемом спросе, когда компания может увеличить свои объемы продаж только за счет конкурентов.

В ситуации чистой конкуренции долгосрочной стратегией фирмы, как правило, является компании ограничить конкуренцию на рынке. Добиться этого можно путем наращивания объемов производства и, как следствие, приобретения монопольной власти на рынке, разрушения ситуации чистой конкуренции. Второй возможный выход - дифференциация товаров в целях уменьшения степени их заменяемости или роста издержек перехода для покупателей (в этой ситуации особое внимание компания должна уделять контролю качества и политике укрепления имиджа марки). Путем усиления дифференциации идут некоторые страны - экспортеры сырья и товаров.

После того, как компания определилась с конкурентными преимуществами (существующими или ожидаемыми) и базовой стратегией, необходимо выбрать конкурентную стратегию.

Стратегия “лидера”. Лидер рынка - это фирма, которая занимает доминирующую позицию на рынке, причем это признается и большинством покупателей, и конкурентами компании. Чаще всего лидер рынка представляет собой “точку отсчета” для конкурентов, которые либо атакуют, либо имитируют, либо избегают его. В распоряжении лидера находится наибольшее число стратегических приемов, т. к. он контролирует рынок и навязывает ему свои условия. Основной риск данной стратегии заключается в том, что фирма-лидер вынуждена распылять свои ресурсы на поддержание лидерства и отражение атак конкурентов.

Стратегия “бросающего вызов”. Фирма, которая не занимает лидирующих позиций, но стремится к этому, чаще всего избирает стратегию “бросающего вызов”. При выборе данной стратегии компания должна знать слабости лидера и иметь возможность использовать эти слабости для достижения лидирующих позиций. Основной риск стратегии “бросающего вызов” заключается в том, что компания, уделяя слишком много сил конкурентной борьбе может упустить из виду реальные потребности рынка.

Компании, претендующей на лидерство, необходимо прежде всего определить цели стратегии. Большинство компаний в качестве главной долгосрочной задачи ставит расширение доли рынка. Таким образом, решение о переходе в наступление взаимосвязано с выбором объекта атаки.

Стратегия “следующего за лидером”. Основа стратегии “следующего за лидером” - адаптивное поведение, согласованное с действиями конкурентов и стремление доминировать по издержкам. Подобная стратегия предполагает “мирное сосуществование” и осознанный раздел рынка и выбирается тогда, когда возможности дифференциации малы, а ценовая борьба ведет в итоге к потерям для всех конкурентов.

Многие компании предпочитают следовать в кильватере лидеров рынка, однако последние весьма ревниво относятся к их попыткам переманить клиентов. Если последователь предлагает низкие цены, услуги высокого качества или улучшенный продукт, лидер имеет возможность мгновенно предпринять адекватные шаги. Практически лидер превосходит последователей во всех видах конкурентной борьбы. Поскольку схватка, что наиболее вероятно, приведет к ослаблению обеих компаний к радости конкурентов, последователь должен семь раз отмерить, прежде чем броситься в атаку. В случае если последователь не в силах нанести упреждающий удар в виде нового продукта или резкого расширения системы распределения, ему следует держаться за лидером, не пытаясь атаковать его.

Следование за лидером не означает пассивное копирование.

Стратегия “специалиста”. Стратегия “специалиста” предполагает, что компания проявляет интерес не к рынку в целом, а к его конкретному сегменту. Является логическим продолжением базовой стратегии специализации и предполагает значительную дифференциацию товара фирмы.

“Специалисты” должны решить три задачи: создания ниши, ее расширения и защиты. Ключевая идея ниши - специализация.

24. Корпоративная культура и управление человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы - это люди, которые составляют деловой рынок или экономическую систему. Человеческие ресурсы являются основным двигателем и источником силы экономической системы.

Начало управления персоналом - тщательная и поэтапная работа с профессионалами или сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.

Управление человеческими ресурсами - это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Если работники хотят и имеют законное право заключить соглашение, сотрудники отдела управления персоналом обычно также являются прямым посредником между организацией и представителями трудового коллектива (обычно профсоюз).

Компоненты стратегии подбора персонала и профессиональные рекомендации должны быть подсказками для контроля со стороны высшего руководства. Важно, чтобы все руководство, и особенно высшее руководство обладало знаниями в отрасли подбора персонала. Однако занимать руководящую должность - обычно означает быть искушенным во многих вопросах и быть профессионалом в отдельных вопросах, если только генеральный директор или руководитель отдела (или структурного подразделения или региональный менеджер) изначально не обладает квалификацией специалиста по подбору персонала. В некоторых видах контроля работы персонала неизбежна простая симпатия. К примеру, разработка и обновление системы аттестации сотрудника. При ряде различных целей, предусмотренных в системе аттестации, доброжелательность влияет на достижение оптимального баланса. Более сложно предугадать, какие результаты проверки повлечет за собой перемена методов аттестации.

Управление человеческими ресурсами отходит от традиционных рабочих, руководства и решения деловых задач, которые все более относятся к аутсорсингу. Предполагается, что управление человеческими ресурсами создает добавленную стоимость идеального использования рабочей силы. Новая часть управления персоналом включает идеальное направление и анализ управления персоналом, а также параметры оценки.

Управление человеческими ресурсами - это функция управления, помогающая менеджерам планировать, нанимать, производить отбор, обучать, развивать, восстанавливать и оказывать поддержку членам организации.

Идея управления человеческими ресурсами возникла относительно недавно. Это не значит, что люди десятилетиями не применяли основную философию управления человеческими ресурсами. Тем не менее, собрание идей и принципов, которое рассматривает развитие человеческих способностей как вложение, а не вместилище, было сформулировано и распространилось только в последнее время. Трудовые ресурсы бесспорно являются основным ресурсом. Они являются незаменимым средством преобразования иных ресурсов для достижения целей организации.

Управление человеческими ресурсами - это единая стратегия и спланированный процесс развития для эффективного применения человеческих ресурсов и организации.

Объем работ по управлению человеческими ресурсами на самом деле широк. Все основные виды деятельности в трудовой жизни работника, с момента его появления в организации до ухода, попадают в сферу работы управления человеческими ресурсами.

Сюда входят:

· Анализ производственных операций

· Планирование потребности в рабочей силе и наем кандидатов

· Отбор кандидатов

· Обучение новых сотрудников

· Регулирование размера заработных плат

· Стимулирование и бонусы

· Оценка

· Обмен информацией

· Обучение и повышение квалификации менеджеров

· Стимулирование ответственного подхода к работе

· Мотивация и общение

· Социальное обеспечение, безопасность и гигиена труда, трудовые отношения

Статус отдела управления персоналом в общей организационной структуре зависит от размера структурного подразделения. В большинстве небольших организаций нет отдельного отдела, координирующего деятельность в отношении персонала. Фактически, там вообще может не быть менеджера по работе с персоналом. До недавнего времени такая ситуация существовала вне зависимости от величины организации.

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИРЕСУРСАМИ (персоналом)

(англ. Human Resources Management, Personnel Management) -- направление менеджмента, основная целькоторого -- повышение производительности посредством создания благоприятных условий длядеятельности сотрудников организации. Выделилось из общего менеджмента в отдельное направление испециализацию в 1940-х гг. На начальных этапах развития чаще использовалось понятие «управлениеперсоналом», выделяющее психологическую составляющую процесса управления. С 1970-х гг. болееупотребительно понятие «У. ч. р.», что обусловлено приходом в сферу менеджмента системныхпредставлений. У. ч. р. связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторовпроизводственной среды для достижения целей организации. Оно содержит след. элементы:

организационное планирование

анализ работы и рабочих мест

оценка успешности выполнения

подбор, оценка и расстановка кадров формирование и слаживание команд

обучение и развитие персонала -- администрирование компенсаций за труд

оптимизация условий на рабочих местах поддержание отношений с профсоюзами; разрешение конфликтов и трудовых споров

25. Логистический подход к управлению производственными запасами

Под логистикой обычно понимают направление хозяйственной деятельности, которое заключается в управлении материальными потоками в сфере производства и обращения.

Логистика - наука о планировании, контроле и управлении транспортированием, складированием и другими материальными и нематериальными операциями, совершаемыми в процессе доведения сырья и материалов до производственного предприятия, внутризаводской переработки сырья, материалов и полуфабрикатов, доведения готовой продукции до потребителя в соответствии с интересами и требованиями последнего, а также передаче, хранении и обработке соответствующей информации.

Логистический подход к управлению материальными потоками предполагает выделение специальной логистической службы на основе интеграции отдельных звеньев материалопроводящей цепи в единую систему - логистическую систему, способную адекватно реагировать на возмущения внешней среды.

Цель логистической системы - доставка материалов, изделий и товаров в заданное место, в нужном количестве и ассортименте, в максимально возможной степени подготовленных к производственному или личному потреблению при заданном уровне издержек. Деятельность в области логистики многообразна.

Выделяют следующие элементы логистической системы:

Границы логистической системы определяются циклом обращения средств производства.

Вначале закупаются средства производства, которые в виде материального потока поступают в логистическую систему, обрабатываются, складируются и затем уходят из логистической системы в потребление в обмен на поступающие в нее финансовые ресурсы.

Материальный поток образуется в результате совокупности определенных действий с материальными объектами. Эти действия называют логистическими операциями.

Различают внутренний и внешний, входной и выходной материальные потоки.

Внешний материальный поток протекает во внешней среде, за пределами логистической системы, внутренний - внутри системы. Входной материальный поток поступает в логистическую систему из внешней среды, выходной, наоборот, во внешнюю среду.

Материальные потоки образуются в результате деятельности различных предприятий и организаций, это могут быть транспортные предприятия общего пользования, различные экспедиционные фирмы, коммерческо-посреднические организации, предприятия-изготовители и предприятия оптовой торговли и т.п. Они формируют материальные потоки, осуществляется процесс товаропередвижения, самостоятельно оценивают конкретную ситуацию и принимают решения. В условиях конкурентной борьбы использование методов логистики является большим преимуществом.

Например, фирма "Тоёта" (Япония) для получения комплектующих изделий и материалов от поставщика использует "карточки поставщика" или карточки "субподрядчика". Эти карточки содержат инструкции по поставке комплектующих изделий. Поскольку на "Тоёте" автомобили выпускаются мелкими партиями, необходима ежедневная частая транспортировка и доставка комплектующих изделий. В связи с этим на карточке зафиксировано точное время доставки.

Кроме того, так как "Тоёта" не имеет специального склада, пункт получения точно указан на сопроводительной карточке поставщика. Иногда на карточке ниже наименования поставщика проставляются цифры, например 1, 6, 2. Это означает, что изделия должны доставляться шесть раз в день, и партии должны быть отправлены поставщиком дважды после получения им очередной карточки.

Применение логистического подхода к управлению материальными потоками в практике хозяйственной деятельности позволяет:

Гибко реагировать на быстро изменяющиеся приоритеты потребителей;

Сокращать временные интервалы между приобретением сырья и материалов и поставкой товаров конечному потребителю;

Минимизировать товарные запасы;

Сокращать время доставки товаров;

Ускорять процесс получения информации;

Повышать уровень сервиса.

Применение логистическго подхода, в конечном итоге, позволяет снижать издержки производства.

В практике работы предприятий различают в основном две формы снабжения: транзитную и складскую.

Транзитная форма снабжения сырьем и материалами применяется тогда, когда предприятие получает их непосредственно от производителей этих ресурсов. Такая форма наиболее экономична (без посредников) и применяется всегда, когда потребное количество сырья и материалов на данный отрезок времени равно транзитной норме поставок. Транзитная форма осуществляется по прямым связям, через товарно-сырьевые биржи и др. Эта форма наиболее предпочтительна при массовом потреблении материалов; она обусловливает наиболее низкие издержки производства.

Использование транзитной формы снабжения при небольших объемах потребления неизбежно приводит к образованию излишних запасов товарно-материальных ценностей.

Складская форма снабжения применяется тогда, когда потребные ресурсы меньше транзитной нормы и предприятие получает их необходимые объемы с баз и складов организаций оптово-розничной торговли.

Конкретную форму (метод) обеспечения материально-техническими ресурсами предприятие выбирает исходя из особенностей ресурса, продолжительности его получения, количества предложений, качества, цены ресурса и других факторов.

Функции служб снабжения на небольших предприятиях выполняют, как правило, отдельные работники, на средних предприятиях -- структурные подразделения -- отделы (бюро), а на крупных -- управления материально-технического снабжения.

Оперативная часть службы обеспечения представлена следующими основными отделами (на небольших предприятиях объединены в один):

- отдел материально-технического снабжения (ОМТС) обеспечивает программные и эксплуатационные нужды предприятия материалами, сырьем, топливом и спецодеждой;

- отдел комплектации организует снабжение покупными изделиями и оборудованием, используемыми для комплектации выпускаемой продукции;

- отдел внешней кооперации (смежных производств) обеспечивает производственную программу полуфабрикатами, деталями и узлами, изготовляемыми в порядке межзаводской кооперации на других предприятиях.

Производственная часть службы обеспечения состоит из цехов и участков с производственно-снабженческими функциями, способствующими обеспечению предприятия необходимыми материалами:

- заготовительный цех (если он подчиняется ОМТС) осуществляет раскрой и резку металлопроката и некоторых других материалов с подачей их в цехи в виде заготовок деталей;

- калибровочный участок предназначен для переработки проката в сталь калиброванную для станков-автоматов, а также перетяжки проволоки для холодной высадки с одного размера надругой;

- участок крепежа изготовляет винты и шурупы, гайки и шайбы, шпильки, заклепки и другие крепежные изделия.

Складское хозяйство (выделенное на крупных предприятиях в самостоятельный цех) организует работу складов, закрепленных за определенными отделами, и снабжает производство в порядке, установленном этими отделами. Складское хозяйство имеет свою диспетчерскую службу, контролирующую поступление на предприятие и подачу в цехи основных материалов и оборудования.

Кроме указанных отделов и служб на промышленных предприятиях снабжением занимаются такие подразделения:

- отдел инструментального хозяйства обеспечивает всем необходимым режущим и мерительным инструментом и оснасткой;

- отделы главного механика и главного энергетика обеспечивают действующий парк оборудования необходимыми запчастями (кроме подшипников и клиновых ремней);

- отдел оборудования организует поставку оборудования и размещение заказов на изготовление нестандартного оборудования.

В организационном аспекте отделы, входящие в оперативную часть службы обеспечения, и складское хозяйство подчиняются, как правило, заместителю директора предприятия по материально-техническому снабжению и коммерческим вопросам. Цехи и участки производственной части службы обеспечения обычно подчиняются заместителю директора предприятия по производству.

План материально-технического снабжения разрабатывается в развитие бизнес-плана предприятия. Он базируется на утвержденных планах производства и выпуска продукции по номенклатуре, срокам, этапам, а также на нормах расхода материалов.

План материально-технического снабжения разрабатывается на определенный период -- год, квартал, партию продукции. Он имеет форму баланса, в котором отражены, с одной стороны, потребность в материальных ресурсах, а с другой -- источники обеспечения этой потребности. План составляется на основании расчетов потребности в сырье и материалах для выполнения установленного плана производства.

Потребность рассчитывают методом прямого счета, т. е. путем умножения сводной нормы расхода материала (установленной на единицу продукции) на количество изделий, намеченных к выпуску в плановом периоде.

Потребность в материалах на ремонтно-эксплуатационные нужды, изготовление спецоснастки и специнструмента, опытно-конструкторские и научно-исследовательские работы и другие цели рассчитывают по специальным формам, принятым на предприятии.

На предприятиях применяются два способа снабжения производства:

- пассивный -- получение цехами материалов со склада по мере надобности;

- активный -- централизованная доставка материалов со складов в цехи.

Первый способ применяется на предприятиях с индивидуальным и мелкосерийным производством, а также на предприятиях с часто изменяющейся производственной программой, т. е. там, где трудно заранее определить, какой именно материал и когда потребуется цеху. Такой характер организации производства присущ предприятиям сферы услуг. Кроме того, он применяется на всех предприятиях для обеспечения ремонтно-эксплуатационных нужд. Выдача материалов оформляется либо по разовым требованиям, либо по лимитной карте.

Второй способ применяется на предприятиях со стабильной программой, поточно-массовым и крупносерийным производством. По этому способу складами заблаговременно готовятся материалы для отправки в цех, следовательно, лучше загружается внутризаводской транспорт. Кроме того, склад, выполняя график подачи материалов, принуждает цех к своевременной приемке материалов и таким образом содействует ритмичному ходу производства. График подачи материалов составляется цехом и передается ОМТС не позднее 20-го числа каждого месяца. На основании графика заполняется план-карта.

26. Маркетинг, основные понятия маркетинга (нужда, желание, товар, сделка, обмен, рынок, цена, покупательский спрос) и их содержание

Маркетинг (от англ. market - «рынок») - это оригинальное единство строгой науки и умение эффективно работать на рынке.

Маркетинг - это единый комплекс организации производства и сбыта товара (услуги), направленный на выявление и удовлетворение потребностей конкретной группы потребителей с целью получения прибыли.

Маркетинг сравнительно молодая наука (около ста лет), но это не означает, что до признания данной науки никто не использовал ее методы. В основном это происходило на подсознательном уровнем: с момента появления товара и рынка каждый торговец был заинтересован в том, чтобы продать свой товар, используя различные попытки его продвижения (реклама, исследование покупателей и т. д.). Естественно, это все было на примитивном уровне. И лишь в последние десятилетия в науке управления появилось новое, с четко обозначенными границами, функциями, целями, методами течение под названием «маркетинг».

Данный термин появился впервые в начале ХХ в. в США, а спустя всего лишь 15-20 лет он проник и начал активно использоваться во многих странах мира. Свое развитие маркетинг начинает в 1960-1970 гг., влияние на это оказывают как внешние, так и внутренние факторы:

1) возросший уровень жизни;

2) увеличение части располагаемого дохода;

3) повышение качества предоставляемых услуг социальной сферы;

4) развитие систем сообщения (люди активно начинают путешествовать, привозя с собой не только новые товары, но и новые потребности); 5) желание с пользой для себя проводить свое свободное время.

В связи с этим предприниматели начинают исследовать данные факторы с целью совершенствования своих товаров, увеличение продаж и максимизации прибыли. В эти маркетинговые программы фирмы закладывают мероприятия по улучшению качества товара, его ассортиментных групп, исследование покупателей, потенциальных конкурентов, задачи ценовой политики, способы и приемы увеличения спроса и многое другое.

В самой сущности маркетинга заложены определенные понятия: потребность (нужда), запрос (спрос), товар и обмен. Исходной составляющей природы человека является нужда: нужда в пище, одежде, тепле, безопасности и прочее, т. е. нужда - это ощущение человеком нехватки чего-либо.

Потребность, подкрепленная покупательской способностью, называется спросом. Спрос - величина изменяемая. На него влияют такие факторы, как уровень цен, уровень доходов, мода и многие другие.

Товар - это то, что может удовлетворить потребность (нужду) и предлагается рынку с целью продажи.

Обмен - это акт получения чего-либо взамен на что-либо.

Коммерческий обмен двух сторон ценностями есть сделка.

Для совершения сделки необходимо наличие некоторых условий:

1) наличие объектов сделки;

2) наличие субъектов сделки;

3) определение условий совершения сделки;

4) определение времени и места совершения сделки.

Маркетинг- это любая активная деятельность предприятия, связанная с направлением потока товаров или услуг от производителя к покупателю или потребителю.

Нужда- состояние сознаваемой нехватки чего-либо.

Товар- это все, что м.б предложено на рынке вниманию потребителя, приобретено или для последующего использования или потребление ради удовлетворения какой-либо потребности, или желания.

Сделка - коммерческий обмен ценностями между субъектами. Она может классической (денежной) и бартерной (обмен товарами или услугами в натуральной форме). Для совершения сделки также необходимо соблюдение определенных условий. К ним относятся:

1. Наличие минимум двух ценностно равнозначных объектов.

2. Согласованные условия заключения сделки (цена, время, место, условия поставки и т.д.).

обмен - акт получения от кого-либо желаемого объекта взамен чего-либо.