Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ

Каленська Ірина Анатоліївна

Випускна робота

Організація оплати праці працівників підприємства на прикладі ВАТ “Коростенський завод хіммаш”

(представлена на здобуття освітнього рівня “базова вища освіта”, кваліфікації - “бакалавр з економіки” з напрямку “Економіка і підприємництво”, спеціальності “Економіка підприємства”)

Науковий керівник

к.е.н., доц.

Писаренко.__

Науковий консультант

з охорони праці

проф. Мельничук П.П

Житомир 2006

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні аспекти організації оплати праці на підприємстві

1.1 Економічна сутність оплати праці на підприємстві та її функції

1.2 Види, форми та системи оплати праці

1.3 Економічний механізм організації оплати праці

1.4 Нормативно-інформаційна та законодавча база оплати праці в сучасних умовах

Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.2 Економічна робота на підприємстві

2.3 Оплата праці на підприємстві та економічний механізм її нарахування

2.4 Проблеми та шляхи удосконалення оплати праці працівників на підприємстві

Розділ 3. Охорона праці

3.1 Нормативне забезпечення з охорони праці

3.2 Організація охорони праці на підприємстві

3.3 Висновки та пропозиції по вдосконаленню охорони праці на підприємстві

Розділ 4. Економічний механізм оцінки екологічної збалансованості діяльності підприємства

Вступ

Актуальність теми: Глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах, що відбуваються в Україні, спрямовано на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах.

За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свій вплив на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв'язку з цим повсякденно потребує збільшення внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб'єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду ще не гарантує високу ефективність праці. Отже, рушійною силою активної трудової діяльності є оплата праці, як стимул для працівника.

Актуальність даної теми простежується у тому, що заробітна плата -- це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства.

Заробітна плата - є важливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини. Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Питання організації оплати праці є досить актуальним для держави, оскільки саме від рівня оплати праці, від її правильної організації в кожній галузі економіки залежить платоспроможний попит населення, тобто добробут суспільства, що і є головної метою кожної нації.

Що стосується підприємств хімічного машинобудування дане питання є актуальним, оскільки на підприємствах є значні невикористані резерви підвищення продуктивності праці. Ці резерви знаходяться в області розширення нормування праці, кращій організації робочих місць, впровадження оптимальних форм розподілу і кооперації праці в бригадах та вдосконалення організації оплати праці.

Розвиткові теорії і практики оплати праці підприємств присвячено багато праць як вітчизняних дослідників, так і зарубіжних, зокрема Богиня Л.П., Борисов А.Б., Дячук О.В., Мочерний С.В., та інших. Однак в них досліджуються , як правило, загальні питання, не пов'язані із специфікою галузі. Аналізом проблем аналізу та планування оплати праці на сучасному етапі розвитку займаються такі вчені як : професор Поддєрьогін А.М., професор Любушина Н.П., Савицька Г.В., Онищенко Т.Г. та ін.

Важливість зазначених проблем, необхідність удосконалення оплати праці на підприємстві і обумовило вибір теми випускної роботи, мету, завдання та основні напрямки дослідження.

Мета і задачі дослідження. Мета випускної роботи полягає у вивченні теоретичних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення оплати праці на підприємстві хімічного машинобудування. Для досягнення мети необхідно формувати та вирішити наступні наукові і практичні завдання:

визначити економічний зміст, завдання та роль категорій "оплата праці", "види та системи оплати праці", "тарифна система", "основна та додаткова оплата праці";

опрацювати теоретичні аспекти оплати праці на підприємстві;

дослідити організаційні основи оплати праці на підприємстві;

дослідити нормативне забезпечення оплати праці на підприємстві;

оцінити роботу підприємства, та організацію оплати праці на підприємстві ;

внести пропозиції щодо вдосконалення оплати праці на підприємстві;

розробка заходів щодо поліпшення умов і охорони праці у виробничих підрозділах.

Об'єктом дослідження є господарські операції і процеси організації оплати праці на підприємстві хімічного машинобудування України.

Предметом дослідження є методика і організація оплати праці на підприємстві, його значення та шляхи вдосконалення для підвищення ефективності господарської діяльності підприємства хімічного машинобудування України.

Практичне значення отриманих результатів. Реалізація запропонованих пропозицій сприятиме підвищенню продуктивності праці, що забезпечить вищий рівень життя працівників та вдосконаленню організації оплати праці підприємств хімічного машинобудування.

Структура та обсяг дипломної роботи. Випускна робота складається зі вступу і чотирьох розділів.

Повний обсяг дипломної роботи - … сторінок, у тому числі … таблиць, … рисунків, розміщених на … сторінках

Розділ 1. Теоретичні аспекти організації оплати праці на підприємстві

1.1 Економічна сутність оплати праці на підприємстві та її функції

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяльністю, є заробітна плата, підприємницький доход, а також різні доплати та пільги.

Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній інтерес найманих, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збереження інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з основних умов розвитку економіки та є предметом функції управління працею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною [30, стр.287].

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Оплату праці працівників на підприємстві можливо розглядати з п'яти позицій [52, стр.221].

-Економічна категорія;

-Трудовий доход;

-Елемент витрат;

-Винагорода;

-Ціна.

Це наглядно показано на рис. 1.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.1.1. Схема оплати праці

Визначенню поняття “заробітна плата” приділяють велику увагу як законодавці: Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року №108/95-ВР, Закон України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.2003 №889-ІV, так і вчені, особливо такі як Богиня Л.П., Борисов А.Б., Дячук О.В., Мочерний С.В., про що свідчать наведені дані в таблиці (табл.1.1.1).

Таблиця1.1.1 Визначення терміну “заробітна плата” в різних літературних джерелах

№	Джерело	Визначення
1	Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навчальний посібник.- К.: Знання-Прес, 2002.- 313с.	Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.(с.299)
2	Борисов А.Б. Великий економічний словник.- М.: книжковий світ,1999.- 895с.	Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка призначена для власного споживання.(с.229)
3	Бухгалтерський фінансовий облік/ за редакцією прф. Ф.Ф. Бутинця.- Житомир: ПП "Рута", 2003.-726с.	Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.(с.172)
4	Дячун О.В. Організація, нормквання та оплата праці: Навчальний посібник.- Львів,2001.-220с.	Заробітна плата - це платаза працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці та її пропозицію. (с.145)
5	Економічний словник довідник/ за редакцією док. економічних наук, проф. С.В. Мочерного.- К.: Феміна, 1995.- 368с.	Заробітна плата - це грошовий вираз вартості ціни робочої сили. Визначається вартістю засобів існування, необхідних для її відтворення.(с.130)
6	Економічна теорія/ під редакцією Предборського В.А.- К.: Кондор, 2003.-492	Заробітна плата - це усі види доходів, що отримані "за працю", зароблені шляхом витрат фізичної чи розумової енергії людини. (с.438)
7	Завадський И.С.,Осовська Г.В., Юшкевіч О.О. Словник економічних термінів: менеджмент, маркетинг, підприємництво: навчально-методичний посібник.- Житомир: ЖІТІ, 1999.-444с.	Заробітна плата - Частина доданої вартості у грошовій формі, яка в результаті його розподілу надходить праццвникам залежно від кількості та якості затраченої ними праці (с.152)
8	Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Економікс: принципи, проблеми і політика. Пер. з англ. К. Хагар-Демос, 1993.- 785с.	Заробітна плата - це ціна, яка виплачується за використання праці. (с. 541)
9	Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник.- Київ: Центр навчальної літератури, 2003.- 412с	Заробітна плата - це основна частина засобів, яку направляють на споживання і с частиною доходу підприємств, який залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.
10	Мочерний С.В. Основи економічних знань: Навчальний посібник.- К.: видавн. Центр "Академія",2001	Заробітна плата - це грошове вираження вартості ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили. (с.164)
11	Протопопова В.О., Полонський А.Н. Економіка підприємства: навчальний посібник.- Київ: ЦУЛ, 2002.-220с.	Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного прибутку, яка розподіляється за кількістю та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.(с.79).
12	Сафронова Н.А. Економіка підприємства: Учебник.- М.: Юрист, 2001.- 608с.	Заробітна плата - це дохід в грошовій чи натуральній формі, отриманий працівником.(с.588).
13	Солонінко К.С., Горобчук Т.Т., Костюк К.О. Економічна теорія: Навчальний посібник.- Житомир ЖІТІ, 2001	Заробітна плата - це ставка або ціна, що визначається за виконання одиниці праці протягом визначеного часу (години, дня, тижня, місяця, тощо). (с.60)
14	Цал-Цалко Ю.С. Витрати підприємства: Навчальний посібник.- Житомир: ЖІТІ, 2002.-647с.	Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. (с.221)
15	Закон України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.2003 №889-ІV	Заробітна плата - це також інші заохочувальні та компенсаційні виплати або інші виплати та винагороди, які виплачуються (надаються) платнику податку у зв'язку з відносинами трудового найму згідно із законом. (с. 1)
16	Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року №108/95-ВР	Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. (с.1)

Як свідчать дані, різні економічні джерела по-своєму правильно трактують визначення терміну заробітна плата, але найбільш точне та чітке є визначення згідно з Законом України "Про оплату праці" ст.1.

Отже, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розміру доходу. Заробітна плата - це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили.

Для найманого працівника заробітна плата є трудовим доходом, який він отримує в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів у праці [30, стр.289].

Доходи населення складаються з таких частин:

- заробітна плата;

- прибуток та змішаний доход;

- доходи від власності;

- соціальні допомоги, та інші одержані поточні трансферти.



Рис.1.1.2. Структура доходів населення України у 2005 році, %

Заробітна плата складає найбільшу питому вагу у структурі доходів населення 42,4%. Структуру доходів населення за 2003 рік показано на діаграмі. (рис. 1.1.2)

Заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини - основну додаткову оплату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати більш наглядно показано на рис. 1.1.3.

Фонд основної заробітної плати - заробітна плата, нарахована за виконувану роботу з відрядних розцінок, тарифним ставкам , посадовим окладам; вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам відповідно до діючого законодавства; доплати до посадових окладів у розмірах, установлених чинним законодавством, за майстерність, за керівництво бригадами; професійні надбавки керівникам, фахівцям за високі чи досягнення за виконання особливо важливих завдань, за знання іноземної мови, за сполучення професій, розширення сфер діяльності, збільшення обсягу виконуваних робіт, за стаж роботи, вислугу років; доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; і т.д.



Рис. 1.1.3. Елементи оплати праці

Фонд додаткової оплати праці - це винагороди, надбавки за працю, не передбачені законодавством, і понад розміри, установлених чинним законодавством; різноманітні премії; одноразові заохочення; винагороди за підсумками роботи за рік; оплата відпусток у частині відповідної частки їхньої заробітної плати, що нараховується за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства; винагороди за вислугу років, стаж роботи не передбачені законодавством, і понад розміри передбачених законодавством; і т.д. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці (рис.1.1.4).

Рис.1.1.4 Структура фонду оплати праці в економіці України

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1.Оплата простоїв не з вини працівника.

2.Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3.Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.

4.Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

5.Винагороди за підсумками роботи за рік.

6.Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

7.Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

8.Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і дострокове виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

9.Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі).

10.Виплати підвищеної (диференційної) оплати праці працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при переведенні на нижче оплачувану роботу, видатки по збереженню середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою, що проводяться відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

11.Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

12.Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам [11, стр.336 ].

Оплата праці повинна забезпечити: 1) інтенсивний тип розвитку економіки; 2) оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності працівників всіх посадових рівнів і кваліфікацій.

Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є мотивом і стимулом праці.

Мотивація - це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Стимулювання, як тактика вирішення проблем, є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею, є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціальне обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Матеріальна мотивація - це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації результатів праці опосередкований природними здібностями і набутими навиками праці, тільки мотивація є джерелом діяльності людини [30, стр.330 ].

Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що застосовуються в західних фірмах, а саме: матеріальні винагороди; ставка заробітної плати; додаткові виплати; участь в акціонерному капіталі; участь в прибутках; додаткові стимули; плата за навчання; гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира); медичне обслуговування; страхування; відпочинок за містом.

Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди.

Винагороди - це поняття що відноситься до всіх форм виплат або нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на:

-прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісійних і бонусів;

-непрямі - у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм в досягненні кінцевих результатів виробництва.

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу.

Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного відсотку від тарифної ставки, або від фактично відпрацьованого часу (нарахування йде на основну заробітну плату) [30, стр.332].

У загальному розумінні мотивація -- це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Однією з основних умов мотивації до праці є заробітна плата, вона є мотивом і стимулом праці.

Категорія "заробітна плата" є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили - це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже її параметри мають формуватись, виходячи з вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал. Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потенціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна плата виконує мотиваційну функцію.

Заробітна плата як важлива складова ринку праці, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотиваційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.

Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на становлення соціальне орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.

Чільне місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем заробітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи перенести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, в реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш "схильні" державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток [30, стр.335 ].

Але в сучасних умовах заробітна плата в Україні виконує наступні функції:

- збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- стимулювання інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Відносини, що пов'язані з оплатою праці на підприємствах в Україні, регулюються законодавчою базою України. До законодавчої бази, що характеризує і регулює оплату праці відноситься Конституція України від 28 червня 1996 року №888-09 і складається з Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р №322-08, Закону України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 року №3356-XII, Закон України “Про оплату праці ” від 24 березня 1995 року №108/95-ВР, Постанова Верховної Ради України Про регулювання фондів оплати праці від 29 квітня 1992 року №2302-ХІІ., інструкція зі статистики заробітної плати від 11.12.95 р. №323, Постанова КМУ від 8 лютого 1995 р. №100 Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати, Лист ДПА від 15.06.2004 №4735/6/17-3116 Щодо визначення змісту терміну "Заробітна плата", укази Президента про оплату праці в різних органах держави (СБУ, прокуратури, судів та державних нотаріальних контор і інші), та інші нормативно-правові акти.

Розглянемо основні законодавчі акти, якими регулюється оплата праці на Україні (таблиця 1.1.2.).

Таблиця 1.1.2. Нормативне забезпечення оплати праці в Україні

№	Нормативний акт	Що регулюється нормативним актом
1	Конституція України від 28 червня 1996 року	Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
2	Кодексом законів про працю України від 10.12.1971р.	визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.
3	Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року №108/95-ВРЗ	Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання.
4	Закон України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 року №3356-XII	Цей Закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників
5	Закон України «Про відпустки». №505/96-ВР від 15.11.96 р.	Цей закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.
6	3акон України "Про податок з доходів фізичних осіб" від 22.05.03 р №889-ІV	Документом затверджується порядок оподаткування доходу фізичних осіб: платники податку, об'єкт оподаткування, загальний оподатковуваний доход, податкові соціальні пільги, ставки, порядок нарахування, утримання і сплати
7	Постанова Верховної Ради України Про регулювання фондів оплати праці від 29 квітня 1992 року №2302-ХІІ	З метою запобігання економічно необґрунтованого підвищення заробітної плати на підприємствах окремих галузей і регіонів України, не обумовленого відповідним зростанням обсягів виробництва та доходів підприємств
8	Інструкція зі статистики заробітної плати від 11.12.95 р. №323	Інструкцію підготовлено для складання статистичної звітності з праці всіма господарюючими суб'єктами, незалежно від їх форм власності
9	Постанова КМУ Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки… від 30 серпня 2002р. №1298	З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці
10	Постанова КМУ від 8 лютого 1995 р. №100 Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати	Обчислення середньої заробітної плати для визначення розміру відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків.
11	Лист ДПА від 15.06.2004 №4735/6/17-3116 Щодо визначення змісту терміну "Заробітна плата"	ДПАУ розглянула листа щодо визначення змісту терміна “заробітна плата”, що застосовується Законом України від 22.05.2003 р. №889-IV “Про податок з доходів фізичних осіб”, та щодо заповнення форми №1 ДФ та повідомляє.
12	Закон України «Про відпустки». №505/96-ВР від 15.11.96 р.	Цей закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров'я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.

Основний Закон “Про оплату праці “ від 24 березня 1995 року №108/95-ВР визначає структуру заробітної плати, мінімальну заробітну плату, систему організації оплати праці, тарифну систему оплати праці, державне регулювання оплати праці, умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, договірне регулювання оплати праці, організацію оплати праці на підприємствах і в організаціях, яким з бюджету виділяються дотації, права працівника на оплату праці та їх захист, заключні положення.

Кодексом законів про працю України від 10.12.1971 р. встановлюються інші норми і гарантії в оплаті праці. Це норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

Система договірного регулювання оплати праці. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюються на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 року №3356-XII. За цим законом визначаються особливості оплати праці за укладеними колективними договорами і угодами, порядок виплати вихідної допомоги при звільненні, відпускні та робочий час.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством.

Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно з законодавством про трудові спори. Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою чи на вимогу працівника.

Закон України «Про відпустки». №505/96-ВР від 15.11.96 р. За цим законом встановлюється порядок обчислення заробітної плати працівникам за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, та компенсації за невикористання відпустки встановлюється Кабінетом Міністрів України

Постанова Верховної Ради України Про регулювання фондів оплати праці від 29 квітня 1992 року №2302-ХІІ. встановлює запобігання економічно необґрунтованого підвищення заробітної плати на підприємствах окремих галузей і регіонів України, не обумовленого відповідним зростанням обсягів виробництва та доходів підприємств.

Ввести з 1 травня 1992 року на підприємствах і в організаціях України обмеження фонду оплати праці у складі собівартості продукції і порядок проведення додаткових виплат коштів готівкою робітникам підприємств за рахунок прибутку понад розрахункову величину витрат на оплату праці згідно з Положенням, що додається.

Інструкція зі статистики заробітної плати від 11.12.95 р. №323 підготовлена для складання статистичної звітності з праці всіма господарюючими суб'єктами, незалежно від їх форм власності. Вона передбачає такі питання, як: структура заробітної плати, фонд оплати праці, середня заробітна плата працівників, інші виплати, що не входять до складу фонду оплати праці.

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють: Міністерство праці України та його органи; фінансові органи; органи Державної податкової інспекції; професійні спілки та інші органи (організації), що представляють інтереси найманих працівників. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

1.2 Види, форми та системи оплати праці

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата -- це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів [11, стр.337].

Темпи росту середньомісячної номінальної заробітної плати протягом 1995-2003 років в цілому по Україні та окремо по областях подано в табл. 1.2.1.

Таблиця 1.2.1 Середньомісячна номінальна заробітна плата працівників за регіонами

Регіони України	1995	2000	2001	2002	2003
					грн.	% до 2002
Україна	73	230	311	376	462	122,8
Автономна Республіка Крим	70	225	301	358	433	120,8
Вінницька	58	159	215	265	334	125,7
Волинська	53	150	201	253	319	125,9
Дніпропетровська	91	273	370	438	526	120,2
Донецька	97	292	383	452	550	121,8
Житомирська	61	164	220	268	334	124,4
Закарпатська	50	172	238	295	379	128,4
Запорізька	84	289	379	445	541	121,7
Івано-Франківська	65	188	259	318	402	126,3
Київська	78	241	317	378	470	124,4
Кіровоградська	58	170	231	282	353	125,2
Луганська	82	232	320	393	474	120,4
Львівська	62	196	272	339	419	123,5
Миколаївська	68	227	327	398	470	118,1
Одеська	66	236	306	379	454	119,8
Полтавська	76	220	292	354	437	123,5
Рівненська	61	173	245	312	390	125
Сумська	66	194	259	307	379	123,8
Тернопільська	53	135	190	237	304	128,3
Харківська	72	230	310	370	455	122,7
Херсонська	59	173	233	289	356	123
Хмельницька	55	156	211	258	323	125,1
Черкаська	63	175	229	276	350	126,9
Чернівецька	55	157	218	271	344	126,9
Чернігівська	57	177	235	211	342	123,5
м. Київ	100	405	549	643	761	118,3
м. Севастополь	83	251	325	391	486	124,3

З таблиці 1.2.1. видно, що середній темп росту середньомісячної номінальної заробітної плати в 2005 році до 2004 року складав приблизно 20-25 %, тобто збільшився в 2005році на 25 відсотків. Найвищий рівень середньої номінальної заробітної плати в 2005 році спостерігався в Дніпропетровській, Донецькій, Запорізькій областях та м. Києві. Натомість найнищий рівень середньої номінальної заробітної плати в 2003 році спостерігався в Вінницькій, Житомирській, Тернопільській та Хмельницькій областях.

Середньомісячна заробітна плата за основними видами економічної діяльності за 2003-2004 роки показана на діаграмі (рис.1.2.1.).



Рис 1.2.1. Середньомісячна заробітна плата України за 2003-2005 роки, за основними видами економічної діяльності

З рисунку видно, що найбільшого рівня заробітна плата досягла в 2005році, в таких галузях економіки як: транспорт, зв'язок та промисловість. В цих галузях економіки середня номінальна заробітна плата становить 600-700 гривень в місяць. Відповідно найнижчою є заробітна плата в сільському господарстві та галузі охорони здоров'я, тут вона складає 200-300 гривень на місяць.

Найбільш точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включається доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата с державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання (табл. 1.2.2).

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат [11, стр.337].

За допомогою визначення розміру мінімальної заробітної плати держава, відповідно до Закону України “Про оплату праці”, здійснює пряме регулювання заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності.

Таблиця 1.2.2 Рівень мінімальної заробітної плати в економіці України за період 1996-2005 рр.

Термін дії	Грошова одиниця	Сума
02.09.96 - 31.12.97	грн.	15
01.01.98 - 30.06.98	грн.	45
01.07.98 - 31.12-98	грн.	55
01.01.99 - 31.03.2000	грн.	74
01.04.2000 - 30.06.2000	грн.	90
01.07.2000 - 31.12.2001	грн.	118
01.01.2002 - 30.06.2002	грн.	140
01.07.2002 - 31.12.2002	грн.	165
01.01.2003 - 30.11.2003	грн.	185
01.12.2003 - 31.10.2004	грн.	205
01.01.2005	грн.	262
2005	грн.	332

Величина мінімальної заробітної плати визначається на основі прожиткового мінімуму (табл.1.2.3.), який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо такої відповідності немає, що спостерігається на Україні, то це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата - одна із складових мінімальних гарантій держави.

Таблиця 1.2.3 Розмір прожиткового мінімуму на одну особу в розрахунку на місяць (грн.)

Соціальні і демографічні групи населення	Розмір прожиткового мінімуму
	На 2000 рік	На 2001 рік	На 2002, 2003 роки	На 2004 рік	На2005 рік
Діти віком до 6 років	240,71	276,48	307,00	324,49	376,00
Діти віком від 6 до 18 років	297,29	345,66	384,00	404,79	468,00
Працездатні особи	287,63	331,05	365,00	386,73	453,00
Особи, які втратили працездатність	216,56	248,77	268,00	284,69	332,00
Загальний показник	270,10	311,30	342,00	362,23	423,00

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов.

У міру стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен підвищуватися; і наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Крім номінального та реального видів оплати праці існує дві головні системи оплати праці: тарифна та безтарифна.

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до практично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. В межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи. що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу, як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт у залежності від їхньої складності, а працівників - у залежності від їхньої кваліфікації і відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифні ставки визначають вихідні розміри винагороди працівника за виконану роботу з врахуванням кількості і якості затраченої праці, її значимості, міри складності та інтенсивності, і зростає по мірі підвищення розряду, що характеризує складність робіт і рівень кваліфікації працівника. Тарифні ставки встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника у відповідності до присвоєного розряду за тарифною сіткою. Розряди присвоєні працівникам, а також конкретні посадові оклади відображаються у контрактах, договорах, і наказах організації.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові, відповідно до закону України "Про оплату праці" не можна платити менше мінімального рівня.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів визначають при допомозі тарифної сітки, коефіцієнт якої, починаючи із другого розряду, показують, наскільки тарифна ставка даного розряду вище тарифної ставки попереднього.

Тарифна сітка - це таблиця з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого розряду. В тарифній сітці наведені ставки як для відрядної, так і для погодинної оплати праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основних видів робіт з визначенням вимог до виконавців відповідної кваліфікації.

В межах тарифної системи оплати праці, залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати.

Головними формами оплати праці є відрядна та погодинна. Вони включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 1.2.2).

На кожному конкретному підприємстві в залежності від характеру випускаємої продукції, наявності тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці застосовується та чи інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо використовувати лише відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіанти, але якщо використовувати акордну систему, то ефективність її підвищиться. На одному і тому ж підприємстві в залежності від випуску конкретного виду продукції в цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різними.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2.2 Форми та системи оплати праці

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При погодинній оплаті праці працівників встановлюються норми обслуговування закріпленого устаткування або нормовані виробничі завдання на певний період часу, або нормативи чисельності працівників для виконання окремих функцій чи обсягів робіт. За нормами обслуговування встановлюється чисельність працівників і кількість устаткування (верстатів, агрегатів), яку вони повинні обслужити при нормальному навантажені кожного працівника протягом робочої зміни.

Погодинну форму оплати праці доцільно застосовувати:

1.За умови, коли у працівника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції (наприклад, конвеєрне і апаратурне виробництво);

2.За відсутності кількісних показників виробітку продукції;

3.Коли організований строгий контроль і ведеться облік фактично відпрацьованого часу;

4.За правильного використання працівників відповідно з їх кваліфікацією і розрядом виконуваної роботи.

Погодинна форма оплати праці поділяється на такі системи :

- проста почасова,

- почасово-преміальна,

за посадовими окладами [10, стр.157].

Проста погодинна оплата проводиться по годинних тарифних ставках, місячним посадовим окладам за фактично відпрацьований час.

Погодинно-преміальна система - порівняно з простою погодинною оплатою сприяє росту продуктивності праці працівників, оскільки вони крім основного заробітку, одержують премії за досягнення високих кінцевих результатів. При застосуванні цієї системи, з використанням нормованих завдань, заробіток може складатися з трьох частин:

1) по часового заробітку, що розраховується пропорційно розрахованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до погодинної оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Відрядна оплата праці проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушення технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Використання тієї чи іншої форми оплати праці залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологічних процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

· необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

· реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

· наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;