Таблиця 2.1.8

Види доходів	Сума, тис. грн.	Питома вага, %
1. Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) - код 035, в т.ч.	42646	90,69
2. Інші операційні доходи - код 060	889	1,89
3. Доход від участі в капіталі - код 110	0	0,00
4. Інші фінансові доходи - код 120	1	0,01
5. Інші доходи - код 130	3486	7,41
6. Надзвичайні доходи - код 200	0	0,00
Разом (сума кодів 035,060,110,120,130,200)	47022	100,00

Отже, як видно з таблиці 2.1.8., можна сказати, що до складу доходів підприємства входять: чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) та інші операційні доходи. Зокрема питома вага чистого доходу складає 90,69%, питома вага інших операційних доходів складає 9,31%.

Отже, як свідчить аналіз, підприємство за останні роки розвивалося досить інтенсивно: зростали обсяги виробництва, окремі показники використання ресурсів, разом з тим зростали і витрати, на що вплинули не тільки внутрішні але й зовнішні фактори аналізу ціни. Що вплинуло на рівень рентабельності господарської діяльності підприємства, що знизилась.

Вирішення проблеми в значній мірі буде вирішене ефективністю роботи персоналу та його оплатою. Тільки люди з їх професійним умінням, при розумній винагороді можуть вирішувати поставлені завдання.

Цим питанням присвячується наступний розділ нашої роботи.

Точка беззбитковості (ТБ) - рівень фізичного обсягу продажу протягом досліджуваного періоду, при якому виручка від реалізації продукції (чистий дохід) співпадає з витратами виробництва, а прибуток відповідно дорівнює нулю.

Точка беззбитковості виражається у натуральному, грошовому та відсотковому вираженні.

Таблиця 2.1.9 Розрахунок точки беззбитковості підприємства за 2003-2005 роки

№ з.п	Показники	Роки	Відхилення 2003 до 2005
		2003	2004	2005	+,-	%
1.	Чистий дохід (тис. грн.)	36346	38174	42646	-6300	17,3
2.	Операційні витрати (тис. грн.)	31942	35271	35897	-3955	12,4
3.	Постійні витрати (тис. грн.) - Адміністративні витрати - витрати на збут	4277 3076 1201	4229 2850 1379	5574 4147 1427	-1297 -1071 -226	32,3 34,8 18,8
4.	Змінні витрати (тис. грн.) (п2-п3)	27665	31042	30323	-2658	9,6
5.	Витрати на 1 грн чистого доходу - Операційні (п2/п1) - Постійні (п3/п1) - Змінні (п4/п1)	0,88 0,12 0,76	0,92 0,11 0,81	0,84 0,13 0,71	0,04 -0,01 0,05	-4,6 8,3 -6,6
6.	Валовий маржинальний прибуток (тис. грн.) (п1-п4)	8681	7132	12323	-3642	42
7.	Коефіцієнт валового маржинального прибутку (п6/п1)	0,24	0,19	0,29	-0,05	20,8
8.	Поріг беззбитковості (тис. грн.) (п3/п7)	17820,8	22237,9	19220,7	-1399,9	7,9

Побудуємо графіки беззбитковості (рис. 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3) на осі абсцис відображається чистий дохід у грошовому вираженні. На осі ординат відображаються витрати ( з розподілом їх на змінні та постійні) та дохід від реалізації.

Точка перетину загальних витрат та лінії доходу від реалізації є точкою беззбитковості.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.2 Економічна робота на підприємстві

Власники і працівники виконавчих органів товариства працюють згідно посадових інструкцій. Кожна посадова інструкція складається з чотирьох розділів: розділ 1 - «Загальні положення»; розділ 2 - «Обов'язки»; розділ 3 - «Права»; розділ 4 - «Відповідальність».

Положення про планово-економічний відділ

Планово-економічний відділ здійснює роботу щодо економічного планування на підприємстві. Організовує розробку планових техніко-економічних нормативів матеріальних і трудових затрат, проектів цін на продукції. Забезпечує проведення робіт з підвищення економічного аналізу всіх видів діяльності підприємства, своєчасну розробку мір по ефективному використанню матеріальних, трудових, фінансових ресурсів, прискоренню темпів росту продуктивності праці, зменшенню собівартості продукції, підвищенню рентабельності виробництва, усуненню втрат і нераціональних витрат. Організовує контроль за виконанням плану виробництва і реалізації продукції, правильністю застосування цін, удосконаленням ціноутворення. Забезпечує розробку проектів кошторисів, використання прибутку, що залишився в розпорядженні колективу. Організовує контроль за додержанням підрозділами планової дисципліни, ходом виконання планових завдань, а також статистичний звіт по всіх показниках підприємства.

Розробляє проекти перспективних і річних планів по праці і заробітній платі. Бере участь у (виконанні) визначенні потреб у робочій силі, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів. Вивчає ефективність використання діючих форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення, підготовлює пропозиції щодо їх удосконалення.

Розробляє положення щодо преміювання робітників, умов матеріального стимулювання за сумісництво професій і посад. Розробляє заходи щодо посилення трудової дисципліни. Бере участь у складанні штатного розкладу працюючих пивзаводу, їх заробітної плати на підставі діючого законодавства по заробітній платі, колективного договору.

Здійснює контроль за дотриманням витрат по фонду заробітної плати, за правильністю найменування професій, посад, застосування тарифних ставок, розцінок, посадових окладів, доплат, за дотриманням режиму праці і відпочинку з трудового законодавства. Приймає участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих обов'язків.

Планово-економічний відділ ВАТ "Коростенський завод хіммаш" складається з 6-ти осіб. Структура планово-економічного відділу заводу лінійного типу. Очолює планово-економічний відділ начальник планово-економічного відділу. Йому підпорядковуються п'ять економістів: економіст по праці, економіст по збуту та інші економісти.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2.1 Структура планово-економічного відділу

Посадові обов'язки начальника планово-економічного відділу

Здійснює роботу щодо економічного планування на підприємстві. Організовує розробку планових техніко-економічних нормативів матеріальних і трудових затрат, проектів цін на продукції. Забезпечує проведення робіт з підвищення економічного аналізу всіх видів діяльності підприємства, своєчасну розробку мір по ефективному використанню матеріальних. трудових, фінансових ресурсів, прискоренню темпів росту продуктивності праці, зменшенню собівартості продукції, підвищенню рентабельності виробництва усуненню втрат і нераціональних витрат. Організовує контроль за виконанням плану виробництва і реалізації продукції, правильністю застосування цін, удосконаленням ціноутворення. Забезпечує розробку проектів кошторисів, використання прибутку, що залишився в розпорядженні колективу. Організовує контроль за додержанням підрозділами планової дисципліни, ходом виконання планових завдань, а також статистичний звіт по всіх показниках підприємства.

Повинен знати: постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів, методичні, нормативні матеріали з економічного планування, методи обліку та аналізу господарської діяльності підприємства, організацію статистичної звітності, методи економічного аналізу, планово-облікову документацію, строки і порядок складання звітності, розробку нормативних документів по матеріальних і трудових витратах, складання калькуляцій і ціни на виробляєму продукцію, основи трудового законодавства, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.

Повинен мати вищу освіту і стаж роботи не менше 3-х років.

Посадові обов'язки економіста по праці

Розробляє проекти перспективних і річних планів по праці і заробітній платі. Бере участь у (виконанні) визначенні потреб у робочій силі, плануванні підготовки кваліфікованих кадрів. Вивчає ефективність використання діючих форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення, підготовлює пропозиції щодо їх удосконалення.

Розробляє положення щодо преміювання робітників, умов матеріального стимулювання за сумісництво професій і посад. Розробляє заходи щодо посилення трудової дисципліни. Бере участь у складанні штатного розкладу працюючих пивзаводу, їх заробітної плати на підставі діючого законодавства по заробітній платі, колективного договору.

Здійснює контроль за дотриманням витрат по фонду заробітної плати, за правильністю найменування професій, посад, застосування тарифних ставок, розцінок, посадових окладів, доплат, за дотриманням режиму праці і відпочинку з трудового законодавства. Приймає участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих обов'язків.

Повинен знати: постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів і адміністрації, методичні, нормативні матеріали з організації праці і заробітній платі, трудове законодавство, економіку праці, економіку і організацію виробництва, рядову організацію праці, форми і системи заробітної плати і матеріального стимулювання, методи визначення чисельності працюючих, порядок тарифікації робіт і робочих і встановлення посадових окладів, доплат, преміальних, основи технології виробництва, правила і норми охорони праці, ТБ, виробничої санітарії, протипожежної безпеки.

Повинен мати середню спеціальну або вищу освіту та стаж роботи не менше 3-х років.

Посадова інструкція економіста по збуту

Приймає участь у підготовці проектів, перспективних, місячних, квартальних і річних планів виробництва і реалізації продукції в натуральному і вартісному виразі. Приймає, реєструє і розподіляє між замовниками вироблену на заводі продукцію. Приймає участь при укладанні договорів на їх поставку, складає заявки, розподіляє нормативи запасів готової продукції і контролює відповідність рівня їх запасів. Приймає і веде облік нарядів, заказів і специфікацію. Приймає участь в розробці і впровадженні стандартів з організації збереження, збуту і транспортування готової продукції, заходів щодо дотримання режиму економії, недопущенню зверх нормативних залишків готової продукції. Здійснює контроль за виконанням заказів, договорів у встановлені строки.

Приймає міри по забезпеченню своєчасної оплати за реалізовану продукцію. Визначає потребу в транспортних засобах, механізованих навантажувальних влаштувань і робочої сили для своєчасного відвантаження готової продукції.

Оформлює транспортні, розрахункові і платіжні документи. Контролює дотримання правил збереження і підготовки готової продукції до відправки споживачам. Веде оперативний облік відвантаження продукції, виконання договорів, залишків нереалізованої продукції.

Повинен знати: постанови, розпорядження, накази вищестоящих органів, методичні, нормативні матеріали з організації збуту готової продукції, методи розрахунків нормативу запасів готової продукції, порядок визначення загального об'єму поставок, потребу в транспортних і навантажувальних засобах складського господарства і збуту продукції, правила оформлення матеріалів для укладення договорів по поставкам, стандарти, технологічні умови на випускаєму продукцію, основи технології виробництва, методи обліку і порядок складання звітів, економіку, основи трудового законодавства, правила і норми охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії і протипожежної безпеки.

Бухгалтерський облік на підприємстві ведеться згідно Положенню про організацію бухгалтерського обліку та звітності в Україні, затвердженому Постановою КМУ від 03.04.93 р. №250 із змінами та доповненнями та других нормативних актів Міністерства фінансів.

Бухгалтерія є самостійним структурним підрозділом, який підпорядковується директору підприємства. Призначення бухгалтерії складається в організації та веденні виробничого обліку, калькуляції та бухгалтерського обліку всіх матеріально-господарських операцій, ведення оперативної фінансової роботи, ведення бухгалтерської та оперативно-статистичної звітності підприємства, контролі виробничо-господарської діяльності, проводить періодично інвентаризацію цінностей.

На підприємстві до складу бухгалтерії входять: головний бухгалтер, зам. головного бухгалтера та бухгалтери по заробітній платі, собівартості, по виробництву, по реалізації.

Згідно наказу ВАТ ”Коростенський завод хіммаш” від 4 січня 2005 року „Про організацію бухгалтерського обліку на 2004 рік” передбачено деякі принципи ведення бухгалтерського обліку на даному підприємстві:

· Забезпечити протягом 2004 р. незмінність відображення операцій й оцінку майна на основі організації бухгалтерського обліку за журнально-ордерною системою обліку.

· Відображати облік руху сировини, матеріалів по фактичній собівартості, облік товарів по закупних цінах:

· В бухгалтерії в оборотно-сальдових відомостях у кількісному й сумарному виражені,

· На складі в картках складського обліку в кількісному виразі.

· Затвердити порядок бухгалтерського обліку окремих господарських операцій:

· Нарахування зносу по малоцінним і швидкозношуваним предметам здійснювати в розмірі 100% їхньої вартості при передачі їх у експлуатацію.

· Нарахування зносу основних засобів здійснювати згідно пункту 8.6.1 Закону України «О оподаткування прибутку підприємства."

· До складу валових витрат відносити премії та надбавки згідно затрат на виплату основної та додаткової заробітної плати, відповідно до діючих цілей підприємства, колективного договору та положення про преміювання.

· Резерв для виплати відпускних на підприємстві не створювати.

· Забезпечити складання і подання бухгалтерської податкової звітності підприємства в термін, передбачений законодавством України.

2.3 Оплата праці на підприємстві та економічний механізм її нарахування

Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної-чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. На ВАТ Бердичівському пивоварному заводі спостерігається збільшення загального фонду оплати праці. Це видно з таблиці 2.3.1.

Таблиця 2.3.1. Структура фонду оплати праці

Показник	2002	2003	2004	Відхилення 2004 рік до 2002 року
	Тис.грн.	питома вага %	Тис.грн.	питома вага %	Тис.грн.	питома вага %	+/-	%	пунктів структури
Весь фонд оплати праці	957,70	100,00	1031,10	100,00	1213,10	100,00	255,40	26,67	-
в т.ч.
1. фонд основної заробітної плати	437,50	45,68	421,80	40,91	500,40	41,25	62,90	14,38	-4,43
2. фонд додаткової заробітної плати	376,40	39,30	421,40	40,87	478,30	39,43	101,90	27,07	0,13
з нього:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	80,90	21,49	84,40	20,03	109,00	22,79	28,10	34,73	1,30
- премії за виробничі результати	174,80	46,44	181,80	43,14	177,40	37,09	2,60	1,49	-9,35
- Інше	120,70	32,07	155,20	36,83	191,90	40,12	71,20	58,99	8,05
3. заохочувальні та компенсаційні виплати	143,80	15,02	187,90	18,22	234,40	19,32	90,60	63,00	4,31
з них:									0,00
- матеріальна допомога	87,40	60,78	84,70	45,08	113,20	48,29	25,80	29,52	-12,49
- соціальні пільги	0,00	0,00	0,40	0,21	16,80	7,17	16,80	-	7,17
- Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	56,40	39,22	102,80	54,71	104,40	44,54	48,00	85,11	5,32

Отже, з таблиці 2.3.1 можна зробити висновки, що найбільшу питому вагу в річному фонді оплати праці займає фонд основної заробітної плати, який в 2004 році складав 41%, а в 2002 році 46%. Як видно з таблиці, в 2002 році співвідношення між фондом основної та додаткової заробітної плати становило відповідно 46 до 39 відсотків. Натомість в 2004 році спостерігається тенденція до зменшення частки фонду основної заробітної плати в загальній структурі. В 2004 році співвідношення між фондом основної та додаткової заробітної плати становить відповідно 41 до 39 відсотків. Отже при зменшення частки фонду основної заробітної плати в загальній структурі на 4 %, частка фонду додаткової заробітної плати залишається незмінною. Також спостерігається тенденція до збільшення частки заохочувальних та компенсаційних виплат на підприємстві на 4 %. Якщо в 2002 році вони становили 15 % в загальній структурі фонду оплати праці, то в 2004 році вони становили 19 %.

Отже, з таблиці 2.3.1. можна зробити висновки, що на підприємстві в 2004 році спостерігається збільшення загального річного фонду оплати праці порівняно з 2002 роком на 255 тис.грн, або на 26 %. Це призводить до збільшення річного фонду оплати праці одного працівника в 2004 році на 28%, або на 1,79 тис.грн., як видно з таблиці. 2.3.2. Так як кількість працівників суттєво не змінилась, отже можна говорити про збільшення заробітної плати на підприємстві.

Таблиця 2.3.2. Структура фонду оплати праці одного працівника

Показник	2002	2003	2004	Відхилення 2004 рік до 2002 року
	Тис.грн.	питома вага %	Тис.грн.	питома вага %	Тис.грн.	питома вага %	+/-	%	пунктів структури
Весь фонд оплати праці	6,51	100,00	7,11	100,00	8,31	100,00	1,79	27,54	-
в т.ч.
1. фонд основної заробітної плати	2,98	45,68	2,91	40,91	3,43	41,25	0,45	15,16	-86,93
2. фонд додаткової заробітної плати	2,56	39,30	2,91	40,87	3,28	39,43	0,72	27,94	-78,73
з нього:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	0,55	21,49	0,58	20,03	0,75	22,79	0,20	35,66	-44,28
- премії за виробничі результати	1,19	46,44	1,25	43,14	1,22	37,09	0,03	2,18	-83,53
- Інше	0,82	32,07	1,07	36,83	1,31	40,12	0,49	60,08	-72,19
3. заохочувальні та компенсаційні виплати	0,98	15,02	1,30	18,22	1,61	19,32	0,63	64,12	-34,34
з них:
- матеріальна допомога	0,59	60,78	0,58	45,08	0,78	48,29	0,18	30,41	-109,07
- соціальні пільги	0,00	0,00	0,40	30,87	0,12	7,17	0,12	-	-7,17
- Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	0,38	39,22	0,31	24,06	0,72	44,54	0,33	86,37	-83,76

Размещено на http://www.allbest.ru/

Отже, з таблиці 2.3.2 можна зробити висновки, що найбільшу питому вагу в річному фонді оплати праці одного працівника займає фонд основної заробітної плати, який в 2004 році складав 41%, а в 2002 році 46%. Спостерігається тенденція до збільшення всіх структурних частин фонду оплати праці одного працівника. Якщо фонд основної заробітної плати одного працівника в 2002 році становив 2,98 тис.грн., то в 2004 році він зріс до 3,43 тис.грн., тобто збільшився на 450 грн..

Фонд додаткової заробітної плати одного працівника в 2002 році становив 2,56 тис.грн., а в 2004 році він зріс до 3,28 тис.грн., тобто збільшився на 720 грн..

Якщо заохочувальні та компенсаційні виплати одного працівника в 2002 році становили 980 грн., то в 2004 році вони зросли до 1,61 тис.грн., тобто збільшився на 630 грн..

Отже, з таблиці 2.3.2. можна зробити висновки, що на підприємстві в 2004 році спостерігається збільшення загального річного фонду оплати праці одного працівника порівняно з 2002 роком на 1,79 тис.грн, або на 28 %.

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності товариства, його керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в тому числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їх наявності. Остання передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості працюючих по кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети - створення продукції. Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній з них - за професіями, спеціальностями, розрядами.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.

Зокрема на бердичівському пивзаводі чисельність персоналу на плановий рік розраховується на підставі використання потужності підприємства, існуючого обладнання та устаткування, норм обслуговування.

При встановленні чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами, розробленими наукою управління та практикою в тій чи іншій сфері діяльності.

Додаткова потреба персоналу на плановий період виявляється на основі співставлення його фактичної наявності та потреби на плановий рік за окремими професіями та кваліфікаціями. Вона розраховується як очікуваний приріст, з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії і т.ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.

Мінімальні гарантії в оплаті праці та компенсації гарантовані чинним законодавством і положеннями колективного договору. Колективний договір є правовим актом, що регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини між адміністрацією і працівниками на основі взаємного узгодження інтересів сторін.

Колективний договір укладений у відповідності з чинним законодавством. Галузевою угодою між Комітетом харчової промисловості України та Центральним Комітетом профспілок працівників агропромислового комплексу України на 2003 -2004р.

Фонд оплати праці на підприємстві формується з урахуванням результатів виробничої діяльності, рівня середньої заробітної плати на підприємстві та індексу цін на споживчі товари і послуги. Підприємство самостійно виходячи із фінансових можливостей визначає форми, системи, розміри оплати праці.

На бердичівському пивзаводі застосовують погодинно-преміальну та відрядно-преміальну системи оплати праці.

Оплата праці здійснюється незалежно від складності і умов виконання роботи, кваліфікації працівників на основі тарифних ставок і посадових окладів.

Розмір мінімальної тарифної ставки робітника, який виконує роботу, що не вимагає кваліфікації, за повністю виконану норму праці (обсяг робіт) не може бути менше за 140 грн..

За тарифними ставками і посадовими окладами визначається основна заробітна плата.

Розмір мінімальної тарифної ставки робітника, який виконує просту роботу, що не вимагає кваліфікації не може бути меншим за 165 гривень, а робітника І розряду - не менше 178 гривень за повністю виконану норму праці (обсяг робіт);

Встановлені розмири тарифних ставок робітників в залежності від кваліфікації (табл. 2.3.3.)

Таблиця 2.3.3. Розміри тарифних ставок для працівників

Розряди	1	2	3	4	5	6
Мінімальна годинна тарифна ставка, грн..	1,07	1,19	1,42	1,66	1,9	2,4
Міжрозрядні тарифи коефіцієнти	1,0	1,11	1,33	1,55	1,78	2,0

Для працівників ремонтно-механічної служби тарифна ставка збільшується в 1,06 рази.

Для токаря тарифна ставка збільшується в 1,17 рази.

Встановлюються наступні тарифні ставки:

Для водія автомобіля вантажопідйомністю:

3,5 - 5,0 тон - 1,29 грн./год

5,0 - 7,0 тон -1,37 грн./год.

Для водія спец автомобіля - 1,35 грн./год.

Для водія легкового автомобіля - 1,23 грн./год.

Для тракториста - 1,23 грн./год. сили.

Кваліфікація характеризує професійну підготовку. Встановлюються оклади:

Для продавця - 199 грн./ місяць.

Для прибиральника приміщень та битовок - 165 грн./місяць.

Для прибиральника території - 199 грн./місяць.

Для комірника - 251 грн./місяць.

Для оператора обчислювальних машин - 251 грн./місяць.

Для вантажників заводу - 324 грн./місяць.

Для вантажників торгівлі - 1,19грн./год.

Мінімальні гарантовані розміри місячних посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців докладніше показано в таблиці 2.3.4.

Таблиця 2.3.4 Розміри місячних посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців

Найменування посади	Оклад (грн.)	Коефіцієнт співвідношення з мінімальним розміром тарифної ставки
Голова правління	750.00	3,3
Головний інженер	565.00	2,5
Головний бухгалтер	565.00	2,5
Головний механік	452.00	2,0
Головний пивовар	452.00	2,0
Зам. Голови правління по техніці безпеки	452.00	2,0
Начальник цеху	384.00	1,7
Начальник ПЕВ	452.00	2,0
Зам.голови правління по постачанню та збуту	452.00	2.0
Інженер - радіолог	316.00	1,4
Завідуюча лабораторією	452.00	2,0
Економіст по збуту	384.00	1,7
Економіст по постачанню	384.00	1,7
Економіст по праці	384.00	1,7
Майстер дільниці	317.00	1,4
Начальник торгового відділу	384.00	1,7
Зам.головного бухгалтера	429.00	1,9
Бухгалтер	384.00	1,7
Лаборант	226.00	1,0
Касир	251.00	1,41
Секретар-друкарка	199.00	1,12
Інженер-програміст	316.00	1,4
Юрисконсульт	452.00	2,0
Інженер-мікробіолог	316.00	1,4

Встановлені наступні надбавки до тарифних ставок і окладів (табл. 2.3.5):

Таблиця 2.3.5 Надбавки до тарифних ставок і окладів

За суміщення професій (посад)	Доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії та тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників з урахуванням обсягів додатково виконуваних робіт.
За розширення зон обслуговування або збільшення обсягу робіт	Доплати одному працівнику максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії та тарифними ставками і окладами с, які могли б виплачуватись при нормативній чисельності працівників
За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	До 100 % тарифної ставки (посадового окладу) відсутнього працівника з урахуванням обсягів додатково виконуваних робіт.
За роботу в важких шкідливих умовах праці	Вантажнику зерноскладу - 8 %
	Апаратнику процесу бродіння - 8 %
	Оброблювач технологічних ємкостей - 8 %
	Солодовник - 4%
	Машиніст холодильної установки - 8 %
	Сушник харчової продукції - 4%
	Електрозварювальник -12 %
	Електрозварювальник -12 %
За роботу в нічний час (нічну зміну)	40 % годинної тарифно ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічну зміну
	20 % годинної тарифно ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічну зміну
За високу професійну майстерність	Диференційовані надбавки до тарифних ставок
	Для робітників III розряду - 12% ;
	Для робітників IV розряду - 16%;
	Для робітників V розряду - 20%;
	Для робітників IV розряду - 24%.
За високі досягнення в праці	До 50 % посадового окладу
За складність та напруженість у роботі	До 50 % посадового окладу
За виконання особливо важливої роботи	До 50 % посадового окладу
За складність водіям вантажних, легкових автомобілів	І клас - 25 % тарифної ставки за відпрацьований час
	ІІ клас - 10 % тарифної ставки за відпрацьований час
За складність трактористам	ІІ клас - 10 % тарифної ставки за відпрацьований час
За ненормований робоч. день	25 % тарифної ставки за відпрацьований час
За керівництво бригадою	З чисельністю робітників
	до 10 чоловік - до 15 % тарифної ставки
	понад 10 чоловік - 20 % тарифної ставки
	понад 25 чоловік - 25 % тарифної ставки

Як приклад наведемо за які показники нараховуються преміальні по основним спеціальностям:

*варщикам харчової продукції - за дотримання технологічного режиму роботи на всіх стадіях варки пива при умові одержання якісного сусла, виконання обґрунтованого завдання, дотримання норм витрат сировини, виходів сусла, норм і правил охорони праці, протипожежної безпеки, виробничої санітарії, правильну технічну експлуатацію технологічного обладнання, відсутність порушень трудової дисципліни;

*машиністам дробарної установки - за безперебійне постачання подрібненим солодом, ячменем варочного відділення, дотримання правил і норм охорони праці, протипожежної безпеки, виробничої санітарії, правильну технічну експлуатацію технологічного обладнання, відсутність порушень трудової дисципліни;

*апаратникам процесу бродіння - за дотримання технологічного режиму бродіння, доброжування, охолодження пива згідно з інструкціями, виробництво якісного пива, додержання норм витрат пива при технологічних операціях, дотримання норм і правил по охороні праці, протипожежної безпеки, виробничої санітарії, правильну технічну експлуатацію технологічного обладнання, якісне миття обладнання та ємкостей, відсутність порушень трудової дисципліни;

*машиністам очисних машин - за якісну фільтрацію пива, дотримання режиму миття і дезінфекції фільтрпреса, виконання завдання, додержання нормових втрат при фільтрації пива, дотримання правил і норм по охороні праці, протипожежної безпеки, виробничої санітарії, правильну технічну експлуатацію технологічного обладнання, проведення поточного ремонту фільтра, якісне миття фарфасів, відсутність порушень трудової дисципліни;

*керівникам, спеціалістам, службовцям - за виконання службових обов'язків у повному обсязі згідно з посадовими обов'язками, відсутність порушень трудової дисципліни.

Базовий рівень премії затверджується головою правління по узгодженню з профспілковим комітетом.

Щомісячний розмір премії встановлюється працівникам в залежності від кінцевих результатів роботи участків, від фінансових можливостей підприємства.

Голова правління при поданні скарги керівника дільниці на працівника може позбавити його премії повністю або частково за невиконання своїх обов'язків, порушень трудової виробничої, технологічної дисципліни та інших порушень.

Працюючий може бути позбавлений премії повністю або частково за:

-невихід на роботу без поважних причин - до 100%;

-дрібну крадіжку - до 100%;

-випадок порушень технологічного режиму виробництва продукції - до 100%;

-порушення норм і правил по охороні праці, правил пожежної безпеки, правил технічної експлуатації технологічного обладнання - до 100%;

-поява на роботі у нетверезому стані - 100%;

-невиконання посадових обов'язків керівниками, спеціалістами, службовцями - до 100%;

-за повторне порушення трудової, технологічно дисципліни працівник позбавляється премії повністю.

Позбавлення премії частково або повністю проводиться в тому періоді, в якому мало місце порушення.

Розмір премії кожному робітнику може збільшуватись або зменшуватись в залежності від загальної ефективності роботи підприємства, участка.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу - нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці середньої для даного виду робіт, продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників .

Розміри ставок (окладів) працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах, визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановлених законодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Робота в вихідний день і надурочний час оплачується в подвійному розмірі.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Згідно із Законом України "Про оплату праці" форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Розглянемо приклади нарахування заробітної плати на підприємстві ВАТ "Бердичівський пивоварний завод".

Керівникам, спеціалістам та службовцям встановлюються посадові оклади. Для окремих категорій працівників підприємство самостійно встановлює мінімальні тарифні ставки. Мінімальні гарантовані розміри місячних посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців розписуються в штатному розкладі підприємства.

Штатний розклад - внутрішній нормативний документ, де вказаний перелік посад, що є на підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Наприклад, за штатним розписом посадовий оклад становить:

Погодино-преміальна оплата праці:

Для керівного виробничого персоналу застосовується погодинна оплата праці, яка провадиться на основі тарифної ставки (окладу).

ОП = В х Т,

де ОП - нарахована оплата праці; В - відпрацьований час, годин; Т - тарифна ставка.

При цьому можливе стимулювання праці за виконання та перевиконання напружених нормованих завдань.

Майстер виробничої дільниці Кирилюк П.М. відпрацював за місяць 167,7 год. Тарифна ставка становить 2,18 грн. Основна заробітна плата становитиме:

ООП = 167,7 * 2,18 = 365,59 грн.

Додаткова заробітна плата за вечірні зміни розраховується виходячи з кількості днів, тарифної ставки та коефіцієнту (відсотку за кожну годину). Якщо майстру нараховано 15 днів у вечірні зміни, з коефіцієнтом 0,2 (20%), та тарифною ставкою 2,18 грн., то додаткова заробітна плата становитиме:

ДОП = 15 * 2,18 * 0,2 = 6,54 грн.

Додаткова заробітна плата за нічні зміни розраховується виходячи з кількості днів, тарифної ставки працівника та коефіцієнту (відсотку за кожну годину). Якщо майстру нараховано 60 днів у нічну зміну, з коефіцієнтом 0,4 (40%), та тарифною ставкою 2,18 грн., то додаткова заробітна плата становитиме:

ДОП = 60 * 2,18 * 0,4 = 52,32 грн.

Також нарахована премія в розмірі 78 грн.

Отже загальна оплата праці дорівнює:

ОП = 365,59 + 6,54 + 52,32 + 78,00 = 502,45 грн.

Відрядно-преміальна оплата праці.

Робітники, які зайняті безпосереднім виготовленням готової продукції, та допоміжні працівники, отримують заробітну плату, нараховану за відрядно-преміювальною системою оплати праці.

Відрядно-преміювальна оплата праці передбачає додаткове заохочення працівників шляхом нарахування премій за виконання норми та виготовлення продукції понад встановлену норму. Розрахунок оплати праці здійснюється за формулою:

ОП ⁼ (В х Р) х [(1 + Пв:100) + Пп х (В : ВН - 1)],

де Пв - розмір премії в % до розцінки за виконання умов преміювання (виконання норми виробітку);

Пп - розмір премій за кожний відсоток перевиконання умов преміювання (виконання норми виробітку);

ВН - виробіток за нормою

Розглянемо приклад. Робітник Ковальський М.К. - Інженер, полагодив за січень ц.р. 125 деталей при нормі 105 деталей. Розцінка за 1 деталь - 3,15 грн., працівнику нараховується премія 10% за виконання норми і 0,5% за кожен відсоток перевиконання норми від оплати праці за розцінкою. Оплата праці робітника становитиме:

ОП = (125 х 3,15) х [(1 + 10 : 100) + 0,5 х (125 : 115 -1)] ⁼ 648,99 грн

Колективна оплата праці:

Згідно з колективною оплатою праці розрахунок заробітної плати працівників здійснюється так.

В цеху працює 26 чоловік. Місячний фонд основної оплати праці цеху -14818 грн.

Визначається трудовий внесок кожного працівника, виходячи з його РКВП (розрахунковий коефіцієнт вартості складає 0,869 (14818 : 17050)

Один з робітників у якого РКВП = 10,5, відробив за місяць 20 днів, тобто він заробив 210 коефіцієнто-днів (20 * 10,5) і його заробітна плата за цей місяць складає 182 грн. 49 коп. (210 * 0,869).

А робітник у якого РКВП = 9,2, відробив за місяць 21 день, тобто він заробив 193,2 коефіцієнто-днів (21 * 9,2) і його заробітна плата за цей місяць складає 167грн. 89 коп. (193,2 * 0,869).

Виплата відпусток

За час відпустки працівникові нараховується оплата праці з розрахунку середньоденного заробітку працівника.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який починається з дня укладання трудового договору.

Працівнику Громов О.М. згідно із графіком відпусток та його письмовою заявою надана щорічна відпустка за минулий рік тривалістю 29 календарних днів. У розрахунковому періоді працівник при п'ятиденному робочому тижні працював повний робочий день (8 год.). Сумарний заробіток за розрахунковий період склав 6672 грн.

Розрахунок відпускних здійснюється за формулою:

Від = Зп / ( 365 - 12 ) * Ккд,

де Від - сума відпускних; Зп - сумарний заробіток працівника (за останні 12 міс);

Ккд - тривалість відпустки в календарних днях;

12 - число святкових і неробочих днів, передбачених законодавством.

Кількість календарних днів, протягом яких працівник працював у розрахунковому періоді становитиме 365-12= 353 дні.

Середньоденний заробіток становитиме 18 грн 90 коп. (6672 : 353).

Сума відпускних становитиме 584 грн.10 коп. (18,90 * 29).

Оплата праці за відпустки належить до гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, і входить до складу додаткової заробітної плати.

Разом з витратами на оплату праці підприємство несе витрати на соціальні заходи.

Витрати суб'єкта господарювання на соціальні заходи виникають внаслідок здійснення обов'язкових відрахувань. Ці обовязкві відрахування показані в таблиці 2.3.6.

Таблиця 2.3.6 Загальнообов'язкові державні фонди, за якими формуються витрати підприємства на соціальні заходи

Найменування внеску	Розмір ставки
	працівників	роботодавця
Загальнообов'язкове державне страхування до пенсійного фонду (ПФ)	1%-нижче 150 грн. 2%-вище 150 грн.	32,3%
Загальнообов'язкове державне соціальне страхування до фонду із тимчасової втрати працездатності (ФВП)	0,25%-нижче 150 грн. 0,5%-вище 150 грн.	2,9%
Загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття (ФВБ)	0,5%	1,9%
Загальнообов'язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві (ФНВ)	Відповідно до страхових тарифів (СТ)

Приклад обчислення суми витрат підприємства на соціальні заходи показано в таблиці 2.3.7.

Таблиця 2.3.7 Приклад обчислення суми витрат підприємства на соціальні заходи

№п/п	Прізвище	Сума нарахованого заробітку, на яку нараховуються страхові внески	Сума нарахованих внесків
			Загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття (ФВБ)	Загальнообов'язкове державне соціальне страхування до фонду із тимчасової втрати працездатності (ФВП)	Загальнообов'язкове державне страхування до пенсійного фонду (ПФ)
			Працівників 0,5%	Роботодавця 2,1%	Працівників 0,5%	Роботодавця 1,9%	Працівників 2%	Роботодавця 32%
1	Вознюк І.А.	525,00	2,63	11,03	2,63	9,98	10,50	168,00
2	Ніконов П.О.	420,00	2,10	8,82	2,10	7,98	8,40	134,40
3	Михнюк Т.О.	420,00	2,10	8,82	2,10	7,98	8,40	134,40
4	Кучківсьак Т.А.	420,00	2,10	8,82	2,10	7,98	8,40	134,40
5	Лижньова І.О.	284,74	1,42	5,98	1,42	5,41	5,69	91,12
	разом	2069,74	10,35	43,46	10,35	39,33	41,39	662,32

Держава забезпечує гарантії того, що кошти, які зароблять і накопичуватимуть працівники, за індивідуальними рахунками будуть надійно захищені, недоторкані та забезпечать їм гідне життя в майбутньому.

Нараховані доходи працівникам підприємства включаються до ціни продукції (товарів, робіт та послуг) і повертаються підприємству в процесі продажу товарної продукції за рахунок коштів покупця.

2.4 Проблеми та шляхи удосконалення оплати праці працівників підприємства

Реформування оплати праці має бути найважливішою складовою удосконалення всього господарського механізму.

Основною метою реформування оплати пращ на даному етапі економічного розвитку України має бути: підвищення платоспроможності, попиту населення на товари та послуги, як чинника, що сприятиме економічному зростанню виробництва; створення ефективних стимулів до праці та умов для реформування соціальної сфери.

Дня досягнення цієї мети необхідно вирішити такі головні завдання: формування плати; відтворення функцій заробітної плат; наближення рівнів заробітної плати до реальної вартості робоча сили на ринку праці джерел дальшого підвищення заробітної плати; забезпечення стабільного зростання реальної заробітної

Встановлення рівня оплати в залежності від індивідуальних результатів та ефективності роботи підприємства.

Дослідження заробітної плати як форми розподілу за працею потребує розгляду такої категорії, як міра праці.

Міра праці -- це суспільна оцінка певних витрат суспільно необхідної праці в кількісному і якісному вираженні. Вона є основою для нарахування матеріальної винагороди учаснику виробництва.

Кількісна сторона міри праці має два виміри: відпрацьований час і створений продукт (кінцевий чи проміжний).

Якісна характеристика міри праці ґрунтується на врахуванні двох груп чинників -- постійних і змінних.

Постійними чинниками якості праці є її складність і умови, рівень кваліфікації, ступінь відповідальності працівників.

Серед постійних чинників особливе місце належить складності праці та рівню кваліфікації працівника. Остання певною мірою пов'язана зі складністю праці. Більше того, висока складність трудових процесів, як правило, вимагає від учасника виробництва більш високого рівня загальної та професійної підготовленості. А це, в свою чергу, потребує додаткових витрат на навчання, а отже, зумовлює підвищення вартості робочої сили.

Кваліфікація характеризує професійну підготовку працівника. При однаковій підготовці (припустімо, два фахівці закінчили той самий вуз з однієї спеціальності) працівники можуть виконувати роботу різної складності: один працює інженером-технологом у цеху, а інший -- головним інженером-технологом заводу. Цей приклад наочно підтверджує, що заробітна плата має враховувати не тільки вартість робочої сили, а й складність праці.

Заробітна плата не може обмежуватись урахуванням вартості робочої сили. Вона має охоплювати і якість праці, зокрема такі особливості, як здатність до виконання більш складної праці, здібності працівника.

Важливим постійним чинником якості праці є врахування її умов. Вони являють собою сукупність чинників, що характеризують, з одного боку, саме цей вид праці, а з іншого -- зовнішнє середовище, виробничу обстановку, в якій відбувається праця. Є легкі й важкі роботи. Слід ураховувати шкідливі умови виробництва.

Умови праці впливають на вартість робочої сили. По-перше, вони вимагають додаткової підготовки робочої сили до праці (вивчення безпеки праці), по-друге, виникає необхідність скороченого робочого дня, що зумовлює підвищення погодинної «ціни праці». І нарешті, працівник змушений раніше виходити на пенсію, що також збільшує «ціну праці».

Водночас діють такі чинники, які не мають безпосереднього відношення до вартості робочої сили. До них можна віднести додаткові витрати на поліпшення умов праці (захисні споруди, посилена вентиляція тощо). Поряд з підвищенням оплати праці для осіб, що виконують важку роботу, використовуються такі заходи: забезпечення подальшого поліпшення умов праці, підвищення оснащеності підприємств засобами техніки безпеки і охорони праці; додаткове скорочення робочого дня, додаткові відпустки, профілактичне харчування, зміна робочого місця, пільги у зв'язку з виходом на пенсію тощо.

Самостійним чинником якісної оцінки праці є і ступінь відповідальності за виконувану роботу. Цей показник характеризує специфічну якість праці, яка пов'язана не з кваліфікацією працівника, а зі ступенем напруженості його уваги, нервової системи, особливим психологічним станом особи.

Постійні чинники якості праці знаходять відображення у тарифній системі, враховуються в тарифних ставках.

До змінних чинників якості праці відносять творчу ініціативу працівника, особливу оперативність у виконанні виробничих завдань, сумлінність виконання робіт тощо. Ці чинники безпосередньо не пов'язані з вартістю робочої сили. Вони не враховуються у «ціні праці» -- тарифах і посадових окладах. В оплаті праці змінні чинники знаходять відображення в преміюванні праці. Отже, працівник заслуговує премії за працю більш високої якості.

Оплата праці працівників має будуватись на основі правильного обліку не тільки якісної, а й кількісної оцінки міри праці. Кількісна оцінка міри праці здійснюється за допомогою нормування праці, яке виконує важливу роль в механізмі особистого стимулювання. Кількісна оцінка міри праці застосовується для однорідної за якістю праці. Не можна, наприклад, порівнювати якість праці працівників, які виробили однакову продукцію, але працюють в різних умовах

Нормування праці є важливим засобом правильної організації заробітної плати і підвищення продуктивності праці. Воно дає можливість матеріально заохочувати тих, хто витрачає більшу кількість праці. Норми часу і норми виробітку створюють умови для матеріального стимулювання удосконалення трудових навичок робітника, забезпечення суспільне нормальної інтенсивності праці, кращого використання устаткування та інструменту, раціональної організації трудового процесу.

Роль соціального захисту працівників і соціальної інфраструктури у мотивації високопродуктивної праці

Ринкова модель економіки, що створюється в Україні, значною мірою деформована. Найсерйозніші суперечності виявилися у сфері соціально-трудових відносин. Непокоїть, насамперед, ситуація з оплатою праці. Її невирішеність стає джерелом постійної напруженості, негативно відбивається на роботі підприємств.

Змістовний аспект проблеми полягає в чіткому визначенні механізмів формування вартості робочої сили. Саме на це звернено увагу в проекті послання Президента України до Верховної Ради України в 2000 р. Потрібно зблизити ціну й вартість робочої сили і тим самим призупинити деградацію трудового потенціалу.

Процес встановлення вартості робочої сили включає договірне регулювання заробітної плати через багаторівневу систему соціального партнерства, державні мінімальні соціальні гарантії з оплати праці, а також порядок оподаткування доходів громадян. Найбільш радикально впливати на рівень оплати праці держава може через механізм мінімальних соціальних гарантій. Нині в Україні законодавче встановлено один вид державної гарантії в сфері оплати праці -- мінімальна заробітна плата. Законом України "Про оплату праці" передбачено й визначення виходячи з місячної (годинної) норми праці (ст.3). Фактично її встановлюють з розрахунку на місячну норму. Головне призначення мінімальної заробітної плати -- забезпечити гарантований рівень соціального захисту у сфері розподілу доходу. Проте це завдання держава виконує незадовільно. Це пояснюється багатьма чинниками.

1)Інфляція. У попередні роки заробітку плату активно використовували для стримування зростання фонду оплати праці. Такий підхід і нині частково зберігається щодо підприємств-монополістів. Практично ідеологія регулювання фонду оплати праці через обмеження мінімальної оплати продовжує застосовуватися, але вже в інших формах.

2)Недосконалість методів регулювання тарифної сітки. Мінімальну заробітну плату законодавче покладено в основу ставок першого тарифного розряду. Тому вона має мультиплікаційний ефект щодо всієї тарифної системи.

3)Мінімальна заробітна плата поєднана з соціальними виплатами і штрафами, які кратно встановлюють відповідно до розміру.

4)Реальний стан справ на підприємствах. Збільшення зарплатного мінімуму стає чинником, який примушує роботодавця скорочувати чисельність працівників, що не завжди відповідає інтересам виробництва.

5)Можливість використання низького рівня мінімальної заробітної плати для приховування фонду оплати праці. Роботодавці не заінтересовані оприлюднювати весь обсяг заробітної плати, що перешкоджає оздоровленню економіки

6)Спотворена структура заробітної плати, що характеризується надлишковим перевищенням змінної частини оплати праці над постійною.

Отже, мінімальна заробітна плата не виконує властивих їй функцій і Є стримуючим чинником ефективної організації виробничої і Трудової діяльності. Через це виникає питання про відновлення деформованого співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою або заміни її іншим видом соціальних гарантій з оплати праці, зокрема мінімальною погодинною оплатою праці.

Почасова оплата праці широко використовується у країнах з ринковою економікою Тривалий термін застосування почасової оплати праці не лише закріплює за нею роль інструмента соціального захисту працюючих, а й за нових макроекономічних умов надає їй значення антиінфляційного чинника, що позитивно впливає на процеси стабілізації ринку праці, відновлення купівельної спроможності і оптимізації структури заробітної плати, підвищення якості робочої сили.

Запровадження в Україні мінімального годинного тарифу -- це приклад пошуку додаткових методів регулювання державою заробітної плати за умов ринкової економіки. Мінімальна годинна заробітна плата як основний соціальний стандарт спричинює чимало складних запитань.

Найголовніша мета, яку переслідує Кабінет Міністрів у разі застосування годинної мінімальної ставки, -- посилити зв'язок з продуктивністю праці і за рахунок цього оздоровити економічне становище підприємств

Недоліком цього кроку, очевидно, буде загострення проблеми на ринку праці. За умов, що склалися, годинний мінімум оплати праці, на думку багатьох фахівців, призведе до зміни обсягу й характеру зайнятості, порушень прав і гарантій працівників за рахунок легалізації роботи на умовах неповного робочого часу, залучення працівників для виконання робіт без укладення трудового договору. Таким чином, це позбавить працівників пільг, передбачених законодавством у разі настання інвалідності, втрати роботи, каліцтва або профзахворювання та інших випадках.

Окрім того, годинна трудова норма може підвищити інтенсивність праці Зважаючи на слабку тенденцію до технічного переозброєння виробництва, продуктивність праці зростатиме за рахунок збільшення тривалості робочого часу.

Застосування зарубіжного й вітчизняного досвіду організації оплати праці.

У теперішній час в країнах з розвиненою ринковою економікою важливе значення надається посиленню стимулюючої ролі тарифної заробітної плати. У основі розвитку цієї тенденції лежить концепція гнучкого тарифу. Суть її в тому, що тарифна заробітна плата, поряд зі своєю основною задачею, стимулювати підвищення кваліфікації працівників, повинна стимулювати індивідуальні результати їх праці, передусім вироблення і якість продукції.

На базі концепції гнучкого тарифу була вироблена така модель заробітної плати, при якій розмір тарифу поставлений в залежність від результативності праці. Так, в рамках кожного кваліфікаційного розряду встановлюється три тарифних ставки в залежності від продуктивності робітника: "низька" при виконанні нижче за 95 % норми; "нормальна", що характеризує середній рівень інтенсивності праці; "висока" при виконанні більше за 105 % норми. У межах виконання норми, наприклад, на 95-105 %, робітник отримує так звану заробітну плату по кваліфікації, що складає середину діапазону ставок. У тих випадках, коли вироблення робочого систематично перевищує 105 % норми, він отримує ставку на 5 % вище за ставку по кваліфікації. І навпаки, якщо його вироблення постійно нижче за 95 % норми, робітник отримує ставку на 5 % нижче за ставку по кваліфікації.