Оплата труда в РФ в современных экономических условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Чувашский государственный университет им. И.Н.Ульянова

Факультет экономический

Кафедра региональной экономики и предпринимательства

Дипломная работа

на тему:

Оплата труда в РФ в современных экономических условиях

Дипломник Пыркин Илья Михайлович

Научный руководитель к.э.н. Малютина Л.И

Заведующий кафедрой д.э.н. проф. Яковлев А.Е

Рецензент гл. бухгалтер ЦБ отдела образования

и молодёжной политики администрации города Канаш Максимова М.В.

г. Канаш 2005 год

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Как известно, в прежней экономической системе действовал нерыночный механизм заработной платы, основанный на государственном регулировании ее важнейших составляющих. В ходе перестройки и реформирования экономики он был заменен на другой механизм, который главные вопросы регулирования заработной платы перенес на уровень предприятия, превратив заработную плату из доли трудящихся в национальном доходе в долю работника в доходе предприятия формы, системы, размер оплаты стали определяться не на уровне общества, а на уровне предприятия. Между тем в рыночной экономике заработная плата представляет собой цену рабочей силы (если применить марксистскую терминологию) или цену трудовой услуги (по терминологии, применяемой рыночниками). В сущности, эти понятия идентичны, тем более что цена определяется все же на рынке труда, а не на предприятии. Любая страна имеет свой специфический характер установления цены рабочей силы на рынке труда. Но тем не менее для всех рыночных экономик характерны общие черты: они включают многоуровневую систему договорного регулирования, систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда, налоговую систему и систему информации об уровне и динамике заработной платы (по отраслям, категориям работников, профессионально - квалификационным группам и т.д.).

На первый взгляд, в России есть эти элементы рыночного механизма регулирования оплаты труда. В законе о коллективных договорах и соглашениях, в законе о профсоюзах предусматривается определенная система соглашений: генеральных, отраслевых, территориальных, межотраслевых и межтерриториальных, а также коллективных договоров на предприятиях. Однако из всего множества соглашений и договоров работают практически только договоры на уровне предприятий. Правда, это далеко не самое главное для рыночного механизма регулирования оплаты труда, тем более что значительная часть предприятий (35-40%) кол договоров не заключает вовсе, а многие ограничиваются включением в них лишь весьма небольшого круга вопросов. К тому же, нередко коллективные договоры, если и заключаются, то не выполняются.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между социальными группами. В -третьих заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Целью данной дипломной работы является провести исследования состояния оплаты труда в современных экономических условиях, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во -первых необходимо определить сущность категории “заработная плата”. Во - вторых рассмотреть современное состояние оплаты труда в области образования в целом. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда. В-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам, должны привести к определенному экономическому эффекту.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность и содержание оплаты труда

Рассматривая сущность понятия “заработная плата”, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Целесообразно разобраться в теории, определив сущность и содержание заработной платы. Теоретически обоснованный подход имеет большое практическое значение, позволяет более взвешенно принимать конкретные решения. Например, если исходить из посылки (кстати, до сих пор присутствующей в учебниках), что заработная плата - это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то невыплата заработной платы - это, конечно, плохо, но, как говорится, не смертельно. Ну, не вовремя человек получает часть национального дохода - ничего страшного, подождет месяц, два. Но если принять иной теоретический тезис заработная плата - основная доля жизненных средств работника, необходимая ему для воспроизводства, то в этом контексте не платить заработную плату вовремя недопустимо. Таким образом, можно говорить о том, что взгляд на одну и ту же практическую проблему меняется в зависимости от теоретико-методологического подхода.

Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории, единства в определении ее сущности и содержания до сих пор нет. В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы - стоимость труда; стоимость рабочей силы, цена труда, цена рабочей силы.

Прежде чем выбрать определение, наиболее близкое к истине, нужно ответить на два принципиальных вопроса:

- заработная плата - это стоимость или цена?

- заработная плата прежде всего связана с трудом или рабочей силой?

Верный методологический подход к уточнению сущности заработной платы может лежать, на наш взгляд, в плоскости определения отличий цены от стоимости. Цена любого товара (Ц) складывается из его себестоимости (С) и прибыли (Р), те Ц=С+Р.

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по себестоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Помимо себестоимости товара, в цену закладывается прибыль, которая необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения. Если заработная плата работника будет определяться только себестоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, имевшими место в процессе трудовой деятельности, то ее хватит лишь на компенсацию этих затрат и простое возобновление способности к труду. В данном случае средств на развитие рабочей силы (повышение образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации) нет. Кроме того, заработной платы как стоимости труда или рабочей силы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи - детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Но остается вопрос: заработная плата - это цена труда или рабочей силы?

Для его решения, с нашей точки зрения, целесообразно использовать воспроизводственный подход, который применительно к рабочей силе, как и к любому другому товару, включает четыре фазы формирование, распределение, обмен и использование.

Процесс формирования рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузе, колледже, на рабочем месте, на стажировках, в институте повышения квалификации и т.д. Процессы распределения и обмена рабочей силы (наем, ротация работников, увольнение и т.п.), как правило, протекают на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства - работодателей, наемных работников и государства, а также на предприятии. Рабочая сила используется непосредственно на рабочем месте, в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, полуфабрикатов, услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только в четвертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе ее использования.

Таким образом, если мы говорим, что заработная плата - это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства, использованием рабочей силы, затратами, потребовавшимися лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата - цена рабочей силы, то это предполагает включение в нее затрат (издержек) по всем четырем фазам - формированию, распределению, обмену и использованию рабочей силы.

Однако выбрать одно из двух определений заработной платы -цена труда или рабочей сипы невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий:

-формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т.д. ), где работает человек;

-характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

-профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала данного работника (частная, государственная), и др.

Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы.

Содержательная сторона категории "заработная плата" связана с выявлением механизмов, инструментов, источников ее формирования.

В научной и учебной экономической литературе наибольшее распространение получили толкования заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Они имеют разные модификации, касающиеся в основном источников заработной платы (национальный доход, ВНП, ВВП и т.д.). В таких формулировках есть, на наш взгляд, недостатки, заключающиеся, например, в том, что в качестве звена, определяющего свойства данной экономической категории, указываются лишь источники заработной платы, да и то неконкретно. Согласно таким формулировкам заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, хотя ее размеры во многом зависят (или точнее, должны зависеть) и от фактического трудового вклада работника и, что особенно важно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. Не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствление и приватизация, при которых человек - не только производитель, рабочая сила, но и собственник предприятия.

Сейчас особенно заметно, что выделяемые ранее признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно отражают содержание этой категории, а связи заработной платы с непосредственным источником ее образования и общими результатами работы предприятия нивелируются.

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние здесь оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того, чтобы в условиях возможной инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно “блокировать” такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимуму). При этом минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Учитывая вышесказанное, можно предложить следующее определение. Заработная плата как цена труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Данная формулировка применима только к производительному труду. По нашему мнению, и не следует стремиться к единому определению сущности и содержания заработной платы для всех работников всех сфер (производственной, социальной, госслужащих и т.д.), так как это ведет к выхолащиванию наиболее важных, ключевых особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, внимание акцентируется на главном свойстве заработной платы как цены труда или рабочей силы - быть основной частью жизненных средств работников; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и от конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что заработная плата - это и главная форма распределения по труду, и важнейший мотив к повышению результативности труда отдельного работника и труда коллектива в целом.

1.2 Оплата труда в современных экономических условиях

Формирование оплаты труда в рыночных условиях.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить, какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющие определенные качественные характеристики, и наемные работники -- собственники ресурса труда, количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.

Рыночная цена единицы труда -- это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально - квалификационные характеристики в единицу времени. По Марксу, ставка заработной платы работника определяется стоимостью его рабочей силы, т.е. стоимостью набора жизненных средств, потребительских товаров и услуг, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы данного качества. Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране. Кроме того, в рамках ставки заработной платы можно иногда выделить “уравнительную разницу” -- выплаты, компенсирующие работнику различия в степени привлекательности рабочего места.

Итак, основной элемент заработной платы -- ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент -- переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Для наемного работника заработная плата является источником его дохода. Каким же образом он может превысить свой доход от собственности на принадлежащий ему ресурс труда? Один из вариантов -- увеличить количество продаваемого ресурса. Однако такая возможность ограничена. Что значит, увеличить количество реализуемого ресурса труда применительно к отдельному человеку? По существу это означает увеличить количество отрабатываемого времени, работу на условиях внешнего или внутреннего совместительства сверхурочно, либо повысить интенсивность труда, выполняя дополнительные функции, работая по смежным профессиям, расширяя зоны обслуживания. И тот и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй -- естественными физиологическими Пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурс труда имеет еще одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повысить качество предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в “человеческий капитал”). Кроме того, ограничениями могут выступать исходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.

Следовательно, главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда, является повышение цены на ресурс -- ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. В свою очередь, работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес -- снижение удельных издержек на труд -- будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

1. Изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса

на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки работной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия, т.е., как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.

Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда -- дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен, в результате насыщения ею рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода (предельный доход -- увеличение дохода от реализации вследствие привлечения дополнительной единицы труда). Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства (прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда.

Однако нельзя не учитывать “закона убывающей отдачи”. Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего, это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени. Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда, оказывается целесообразным для предпринимателя до тех пор, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

- характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;

- эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый “эффект храповика”. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый -- эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант -- эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Более того, он может даже возрасти, что создаст тенденцию к повышению цены труда, в том числе за счет потребности в более квалифицированных кадрах для обслуживания сложного оборудования.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся “эффект храповика”.

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально -квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могут оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают “градообразующие предприятия”, что создает возможность возникновения “монопсонии” на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получать прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.

Выделяют четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: первый -- ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй -- давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий -- содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, рост занятости; четвертый -- борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Сложившаяся структура оплаты труда на предприятиях основных отраслей российской экономики свидетельствует о преобладании фиксированных элементов в виде оплаты по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (47,5%), выплат в рамках районного регулирования оплаты труда (14,2%). С ростом номинальной и реальной зарплаты соответствующее увеличение издержек с помощью цен перекладывается на потребителя, что делает отечественные товары, продукты, услуги неконкурентоспособными.

Приведение в соответствие с действительной стоимостью рабочей силы основного ее элемента - заработной платы - может быть достигнуто прежде всего за счет применения более гибких форм оплаты труда, адекватно реагирующих на рыночные изменения, уменьшения доли фиксированной оплаты труда и соответствующего увеличения вознаграждения по результатам хозяйственной деятельности, расширения участия работников в распределении прибыли, а также организационного упрощения и удешевления аппарата управления.

Функции и принципы организации заработной платы

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

В нынешних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

В последние годы в хозяйственной практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, коэффициенты затрат на оплату труда в выпуске конечного общественного продукта:

Кзп = ФОТ/ П ,

где Кзп - коэффициент зарплатоемкости продукта,

ФОТ - фонд оплаты труда,

П - величина созданного общественного продукта, национального дохода или ВВП.

Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется размерами вознаграждения за труд . Как показывают результаты исследования, механическое увеличение заработной платы вне связи с результативностью труда позитивно влияет на его количество и качество в течение не более трех-четырех месяцев с момента повышения уровня вознаграждения (ставки, оклада и т.д.).

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка уда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления).

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условии труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

4. Равная оплата за равный труд.

5. Государственное регулирование оплаты труда (данный принцип будет рассмотрен ниже)

6. Учет воздействия рынка труда. На рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда -- это область, где в конечном счете формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, кроме того, ситуация на -этом рынке определяется, возможность занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность о сущности систем оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов:

“Характеристика работ”, “Должен знать” и “Примеры работ”. Обязательные для использования во всех отраслях экономики ранее (до введения в действие с 1 января 1991 г. Закона “О предприятиях и предпринимательской деятельности”), в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров работной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела. “Должностные обязанности”, “Должен знать”, “Квалификационные требования”. Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с корректировкой и внесением изменений в его разделы. Периодичность проведения аттестации служащих определяется самим предприятием.

Для бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка. ЕТС построена по принципу разработки тарифных сеток для дифференциации тарифных ставок рабочих. Она представляет собой поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в ЕТС по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов -- условий труда, отклоняющихся от нормальных (за исключением общеотраслевых условий труда), тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, повышающих норму, деловых и лучших качеств работников и т.д. -- осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как плата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Единая тарифная сетка для оплаты труда рабочих построена на основании сводной сетки согласно Постановлению Правительства РФ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” от 14 октября 1992г.

Принятый в ЕТС характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший -- для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оттачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и руководителями.

Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально - квалификационным группам работников. Единая межотраслевая ЕТС является аналогом для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально - квалификационному составу работников.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Рассмотрим формы организации заработной платы.

Первые два элемента организации заработной платы -- нормирование труда и тарифная система -- не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда -- третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существуют две формы оплаты труда -- повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Эта зависимость выражается формулой:

Зп = Тс * Фтаб ,

где Тс -- тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);

Фтаб -- фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Математически эта зависимость может быть выражена формулой:

Зсд = р * V ,

где р -- расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ в руб. ,

V - объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формуле:

р = Нвр * Тс = 1 / Нвыр.час * Тс = Фсм / Нвыр.см * Тс =

= Фмес / Нвыр.мес * Тс,

где Тс -- часовая тарифная ставка,

Нвр -- норма времени,

Нвыр.час -- норма выработки часовая,

Нвыр.см -- норма сменной выработки,

Нвыр.мес -- месячная норма выработки,

Фсм, Фмес -- соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не рабочего, так как оплачиваться должен труд, а разряд работы может быть установлен вследствие четкой регламентации содержания выполняемых операций и их элементов. Окончательно эти вопросы решаются на каждом конкретном предприятии и отражаются в коллективном договоре, в котором фиксируются используемые формы и системы оплаты труда.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда: Зп = Тс * Фтаб. Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени. При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

Зп.-пр. = Зп + П,

где Зп -- тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П -- сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

-необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

-поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

-планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле:

Зп.-пр с н.з = Зп + П,

т.е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.