Оплата труда в РФ в современных экономических условиях

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и должностным окладам за отработанное время;

материальная помощь;

премии;

Порядок организации надбавок и поощрений

Все виды стимулирующих надбавок, поощрений устанавливаются на определенный срок ( от разовых до 6 месяцев)

Введение надбавок, поощрений стимулирующего характера, премии, возможно при высокой результативности работы.

Поощрение результативности работ определяется изменением установленных показателей, отражающих отношение работника к выполнению должностных обязанностей.

Для педагогических работников такими показателями служат:

-качественное выполнение работ, позволяющее добиться высокой результативности обучающихся (количество победителей на школьных, городских. Республиканских конкурсах, олимпиадах, соревнованиях, выставках; поступаемость выпускников в высшие и средне - специальные учебные заведения, результативность на выпускных и вступительных экзаменах).

- уровень применяемых и реализуемых решений;

- овладение передовыми педагогическими технологиями обучения и воспитания;

- работа с родителями;

- организация обучения учащихся по индивидуальному плану и др.

Все виды доплат и надбавок устанавливаются в пределах фонда заработной платы. Экономия фонда заработной платы используется шкалой для организаций премий и других выплат.

В разовом порядке работнику может быть оказана единовременная материальная помощь. Размер оказываемой помощи определяется директором школы совместно с профсоюзным комитетом школы исходя из реальных возможностей и причин нуждаемости в помощи.

Оказание материальной помощи может быть вызвано:

-стихийными бедствиями;

-потерей кормильца;

-несчастными случаями;

-острыми финансовыми затруднениями;

Все вышеперечисленные доплаты производятся в том случае, если на каждую должность имеются в штате учреждения, утвержденная должностная инструкция с указанием конкретного объема выполняемой работы.

Порядок оплаты отпусков

В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Методика расчета среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск производится на основании Постановления Министерства образования РФ от 23.03.2001 года.

Если расчетный период отработан не полностью то заработная плата делится на количество рабочих или календарных дней приходящихся на отработанное время. Вычитываются: праздничные, нерабочие дни.

При повременной заработной плате выплаты в расчетном периоде умножаются на коэффициент повышения тарифных ставок.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности

Указом Президента РФ от 15 марта 2000 года № 508 внесены изменения в порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности*. Этим указом установлен новый максимальный размер пособия, который может быть выдан работнику за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Раньше размер пособия ограничивался двойным должностным окладам или двойной тарифной ставкой. Такое ограничение было малоэффективным, т.к. у работников организаций, которые оплату труда осуществляют по единой тарифной сетке, большая часть заработной платы состоит из разного рода премий, надбавок и доплат и тарифному окладу. Однако при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, размер которого ограничивается двумя должностными окладами или двойной тарифной ставкой, большая часть этих дополнительных выплат фактически не учитывалась. В связи с этим размер пособия оказывается значительно меньше фактического заработка работника. оплата труд заработный ставка

Коммерческие организации, которые сами устанавливают должностные оклады, находились в более выгодном положении.

Новый порядок, вступивший в силу 18 марта 2000 года, практически уравнял права работников, вышеуказанных организаций.

В том случае, если размер пособия меньше фактического заработка работника, то недостаточную сумму предприятие может доплатить за счет собственных средств. При этом следует иметь в виду, что с этой суммы предприятие должно исчислить единый социальный налог. Если это, выплата будет оформлена как материальная помощь, то в пределах 12-кратного МРОТ она не будет облагаться налогом на доходы. В настоящее время пособие по временной нетрудоспособности исчисляется и выплачивается в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию. Основанием для выплаты пособия является листок нетрудоспособности, выданный лечебными учреждениями, в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздравмедпрома России от 19 октября 1994 г. № 206 и постановлением Фонда социального страхования РФ от 19 октября 1994 г. № 21. Согласно пунктам 25 и 81 Положения, если работник заболел в период временной приостановки предприятия, пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается. Размеры пособия зависят от среднего заработка за два последних календарных месяца, количества дней болезни, непрерывного стажа работы. При непрерывном стаже работы до 5 лет установлен размер пособий - 60% заработка, до 8 лет - 80%, более 8 лет 100% заработка. В размере 100% среднего заработка оплачиваются пособия по беременности и родам. В размере 100% независимо от непрерывного стажа выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности при наличии 3 и более детей в возрасте до 18 лет. При увольнении работника организация должна с ним полностью рассчитаться.

Выплата заработной платы за первую половину месяца (в виде аванса), а также по итогам месяца производится по платежной ведомости (см. приложение №5).

3.2 Анализ формирования и использования средств на оплату труда в образовании

В настоящее время на балансе отдела образования города Канаш состоят 5 средних общеобразовательных школ, лицей, вечерняя школа, 14 детских садов, дом детского творчества, бухгалтерия. Общая численность работников составляет 1538 человек. Оплата труда производится за счет местного бюджета.

Фонд заработной платы учителей определяется исходя из количества педагогических ставок и размера средней ставки учителя в месяц.

Средняя ставка заработной учителя и число педагогических ставок на один класс исчисляются по данным тарификационного списка учителей. Для этого месячный фонд заработной платы учителей по каждой группе классов, показанный в тарификационном списке, делится на соответствующее этим группам классов количество педагогических ставок, а число педагогических ставок делится на количество классов.

Месячный фонд заработной платы определяется путем умножения средней ставки на количество педагогических ставок, установленное по числу классов планируемых на 1 января и 1 сентября.

Зная месячный фонд заработной платы учителей, которых должен выплачиваться в текущем и будущем учебном году, можно исчислить фонд заработной платы на соответствующее число месяцев и на год.

Приведем расчет размера ставки заработной платы для учителей начальных классов: По тарификационному списку число I-IV классов - комплектов 47, количество педагогических ставок - 64,10 и месячный фонд заработной платы учителей этих классов 180750,86 рублей. В данном случае на один I-IV класс - комплект будет приходится 1,36 ставки учителя (64,10: 47классов), а средняя ставка заработной платы учителя в месяц будет равна 2819,83 руб. (180750,86 : 64,10 ставки)

Расчет фонда заработной платы учителей в смете составляется по утвержденной форме на 1 сентября (начало учебного года) и согласовывается с начальником финансового отдела МФ РФ по г. Канаш.

Таблица 2 Сводная ведомость тарификации педагогических работников Учреждений образования г.Канаш на 1 января 2005 года

Комплекты- классы	Количество часов	Число педагогических часов в неделю	Общее число педагогических ставок	Число педагогических ставок на один класс	Месячный фонд заработной платы	Месячный фонд за проверку тетрадей
ШКОЛЫ I-IV классы V-IX классы X-XI классы	47 56 25	1282 2300 1051	64,10 127,78 58,39	1,36 2,28 2,34	180750,86 397043,31 162748,02	2819,83 3107,30 2787,31
Итого:	128	4633	250,27	1,96	740542,19	2904,81
Вечерняя школа VIII-IX классы X-XI классы	5 3	121 63	6,72 3,50	1,34 1,17	20287.23 10102.51	3017.94 2886.43
Итого:	8	184	10.22		30389.74	2952.18

Фонд заработной платы в месяц административного и учебно - вспомогательного персонала по школам города Канаш составил (в среднем):

Директора - 3494.79 руб.

Заместителя директора по ВР - 3210.63 руб.

Заместителя директора по УР - 3817.71руб.

Заместителя директора по эстетике - 2937.50 руб.

Преподаватель ОБЖ - 1917.97 руб.

Старший вожатый - 1703.13 руб.

Воспитатели - 3144.54 руб.

Заведующий библиотекой - 2901.04 руб.

Учитель логопед - 3262.50 руб.

Лаборант - 2032.92 руб.

Концертмейстер - 2296.88 руб.

Заместитель директора по АХР - 2447.92 руб.

Секретарь - машинист - 1281.25 руб.

Рабочий по ремонту - 2265.63 руб.

Гардеробщик - 1927.08 руб.

Уборщик помещений - 1054.00 руб.

Дворник - 937.50 руб.

Сторож - 1120.00 руб.

Техник ЭВТ - 1281.25 руб.

Фонд заработной платы учебно-вспомогательного и административного персонала определяется исходя из типовых штатов и должностных окладов (ставок).

Численность этого персонала на начало планируемого года исчисляется с учетом фактического наличия и возможности его доукомплектования в пределах типовых штатов, а на конец года - с учетом изменения числа классов, количества учащихся и других показателей, в зависимости от которых устанавливаются штаты. В смете школы рассчитывается кроме того среднегодовое число ставок учебно-вспомогательного и административно-обслуживающего персонала.

Средняя ставка заработной платы в месяц определяется по каждой группе должностей учебно-вспомогательного и административно-обслуживающего персонала на основании следующих документов: по персоналу, ставки заработной платы которым установлены в зависимости от объема работы, образования и стажа, - тарификационных списков; по персоналу, должностные оклады которым установлены в твердых, а также в минимальных и максимальных размерах, - штатных расписаний.

Расчет расходов на заработную плату составляется в смете раздельно по персоналу, которому ставка заработной платы устанавливается по тарификации или в твердых размерах, и по персоналу, которому должностные оклады установлены в минимальных и максимальных размерах. При этом должностные оклады последней категории работников должны быть определены в пределах фонда заработной платы, исчисленного по средним окладам схемы должностных окладов школы.

Выплата заработной платы в дошкольных учреждениях определяется в соответствии с утвержденным штатным расписанием и установленными ставками заработной платы.

Размеры заработной платы воспитателей, музыкальных руководителей, медсестер и заведующих детскими садами и яслями-садами зависит от образования и стажа работы, а заведующих детскими яслями, санитарок и нянь в детских-садах - от стажа медицинской работы и определяется на основании соответствующих документов об окончании учебного заведения и стажа работы, которые приводятся в тарификационном списке.

После рассмотрения тарификационных списков руководитель вышестоящей организации определяет и утверждает размер ставок заработной платы и должностных окладов работником дошкольного учреждения.

Должностной оклад заведующему детским садом или яслями-садом определяется ежегодно по списочному составу детей на начало планируемого года.

За счет нештатного фонда производятся расходы на оплату необходимых работ, выполняемых работниками.

Таблица 3. Сводная ведомость тарификации работников детских садов города Канаш на 1 января 2005 года

Должность	Фонд заработной платы в месяц (руб.)	Количество единиц	Средняя заработная плата в месяц (руб.)
Заведующий Старший воспитатель Воспитатели Логопед Музыкальный руководитель Старшая медсестра Патронажная медсестра Завхоз Шеф повар Повар Подсобный рабочий Кладовщик Кастелянша Рабочий Дворник Сторож Рабочий по стирке Младший воспитатель Помощник воспитателя Уборщик служебных помещений	44956.25 18671.91 429963.28 29981.26 58815.02 40331.73 1065.24 17937.50 4270.00 54880.00 17001.25 2093.76 9421.92 12718.81 12187.50 44299.92 22507.92 62477.44 90742.55 2093.76	14 7 155.45 10 23 15.50 0,5 14 2 30 14.50 2 9 11 14 35 21.50 39.85 71.30 2	3211.16 2667.42 2765.93 2998.13 2557.17 2602.05 2130.48 1281.25 2135.00 1829.33 1172.50 1046.88 1046.88 1156.26 870.54 1265.71 1046.88 1567.82 1272.69 1046.88

3.3 Анализ формирования и расходования средств на оплату труда в образовании за 2002-2004 годы

Проанализируем использование фонда заработной платы отдела образования за 2002-2004 год. Данные представлены в таблице 4.

Фонд заработной платы отдела образования

Годы	Утвержденный фонд оплаты труда	Фактические расходы	Перерасход (экономия)
2002 год 2003 год 2004 год	7369210 9244032 11118854	6454501 9233031 11009700	+914709 +11001 +109154

Как видно из приведенных данных в 2004 году увеличение фонда заработной платы составило 79%, а в 2003 году - 72%.

Данные для анализа средней заработной платы в образовании города Канаша предоставлены в таблице 5

Средняя заработная плата по учреждениям города Канаша

Организация	2002 год	2003 год	2004 год
	Пелагогический персонал	Административно-обсуживающий	Пелагогический персонал	Административно-обсуживающий	Пелагогический персонал	Административно-обсуживающий
Средние школы Детские сады ХЭГ ДДТ СЮТ Бухгалтерия Логопеды Методкабинет Фильмотека Психологи	504,19 475,53 425,75 385,71 356,14 521,60	263,36 175,38 266,26 188,40 202,52 239,56 255,78 773,15 524,16 427,03	712,17 744,92 641,17 586,22 511,21 667,57	363,52 258,02 314,74 283,50 300,30 358,89 363,37 669,37 718,67 757,47	2904,81 1045,05 912,99 808,60 766,95 925,77	1080,77 410,07 447,55 421,53 445,90 459,91 571,44 1050,91 - 994,49
В среднем по отделу образования	444,82	331,56	643,88	438,79	1227,36	653,62

По данным из таблицы можно сделать вывод:

Так, в 2004 году заработная плата в школах по сравнению с 2003 годом увеличилась на 40 %, в детских садах на 55 %. В 2003 году по сравнению с 2002 годом увеличение составило 41 - 47%. Но, в 2004 году по сравнению с 2002 годом заработная плата и в школах и в детских садах как педагогического так и административно-обслуживающего персонала значительно возросла и составила в среднем, в школах - 104 %; в детских садах: педагогического персонала на 115 %, административно - обслуживающего персонала - 85 %.

Оплата труда руководителей учреждений отдела образования, их заместителей и руководителей структурных подразделений определяется категорией, к которой отнесено учреждение образования в зависимости от достигнутых объемных показателей (см. приложение 2, 3). При этом выделяют четыре группы, к которым учреждения относятся по оплате труда руководителей и присвоенной квалификационной категории. Разряды присваиваются:

директорам (заведующим) учреждений образования

1 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию -16 разряд

имеющим 1 квалификационную категорию - 15 разряд

2 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию - 15 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 14 разряд

3 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию -14 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию -13 разряд

4 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию -13 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 12разряд

заместители директоров (заведующих)

1 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию - 14-15 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию -13-14 разряд

2 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию -13-14 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию -12-13 разряд

3 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию - 12-13 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 11-12 разряд

4группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию - 11-12 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 11 разряд

руководители структурных подразделений

1 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию - 14 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 13 разряд

2 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию - 13 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 12 разряд

3 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию -12 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 11 разряд

4 группа по оплате труда руководящих работников

-имеющим высшую квалификационную категорию -11 разряд

-имеющим 1 квалификационную категорию - 9-10 разряд

Группа по оплате труда для руководящих работников образовательных учреждений определяется в зависимости от суммы баллов, исчисленной по объемным показателям (см. таблицу 7).

Группы по оплате труда

Заработная плата младшему обслуживающему персоналу (уборщиц, сторожей, водителей т т.д.) устанавливается согласно тарифно-квалификационным характеристикам по общеотраслевым профессиям рабочих, которым установлены месячные оклады. Они устанавливаются по разрядам к ЕТС и не меняются (до увеличения ставки первого разряда).

Так, водителю может быть присвоен от 4 до 6 разряда в зависимости от характера работы; гардеробщику- 1 разряд ЕТС; грузчику- 1разряд ЕТС; кастелянше -1 разряд ЕТС; кладовщику 1-2 разряд ЕТС; няне -1 разряд ЕТС; сторожу -1 разряд ЕТС; уборщице - 1 разряд ЕТС.

Глава 4. Направления совершенствования оплаты труда в системе образования

4.1 Совершенствование оплаты труда в бюджетной сфере

Единая тарифная сетка, введенная в качестве основы организации оплаты труда работников бюджетной сферы в 1992 г., обеспечивает межотраслевое единство тарифных условий оплаты, а также учитывает специфику труда в учреждениях и организациях отраслей, финансируемых из федерального бюджета. Практика показала целесообразность дальнейшего функционирования ЕТС в качестве федеральной системы организации заработной платы.

В настоящее время организация оплаты труда в бюджетных отраслях включает следующие элементы:

исходную ставку оплаты 1-го разряда ;

тарифные коэффициенты 18-разрядной ЕТС ;

доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, с помощью которых учитывается специфика отраслей, а также особенности труда по профессиям и должностям работников;

тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих и должностям служащих, а также квалификационные характеристики по специфическим отраслевым должностям служащих различных бюджетных отраслей.

Обращает на себя внимание отсутствие в приведенном перечне такого важного звена, как система ставок 1-го разряда по сферам приложения труда - видам работ, группам профессий, должностей и т.п. Между тем практика применения ЕТС свидетельствует, что это объективно необходимо. Отсутствие названных ставок вынужденно восполняется неадекватным завышением тарификации по многим профессиям и должностям служащих (по сравнению с первоначально установленной на федеральном уровне), что получило довольно широкое распространение. Одновременно органы управления социально-культурных отраслей предпринимали усилия, направленные на то, чтобы раздвинуть диапазон тарификации до 20-22 разрядов. Однако их предложения были отклонены Минтрудом (Институт труда обосновал 18-разрядный диапазон ЕТС).

Дополнительным аргументом в пользу дифференциации ставок оплаты 1-го разряда в бюджетной сфере является успешное использование апробированной в прежней экономической системе схемы оплаты труда служащих, когда практиковалась отраслевая (по видам работ, производств и т.д.) дифференциация исходных тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих в виде схем их должностных окладов (имеются в виду тарифные условия оплаты работников, предусмотренные постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115).

Предлагаются два подхода к решению вопроса об отраслевой дифференциации ставок оплаты (окладов) специалистов и руководителей социально-культурных отраслей (по видам работ, профессионально-должностным группам и т.п.) применительно к нынешним условиям.

Первый подход основан на применении повышающих коэффициентов к установленным в соответствии с ЕТС ставкам оплаты (окладам) высококвалифицированных руководителей и специалистов, занятых в учреждениях науки и научного обслуживания, образования, здравоохранения, культуры и искусства, по централизованно разработанному перечню профессий и должностей. Учреждения и организации названных отраслей группируются по размерам коэффициентов повышения ставок оплаты (окладов) высококвалифицированных руководителей и специалистов, затем определяются перечни работников, к окладам которых предлагается применять повышающие коэффициенты.

По размерам коэффициентов повышения окладов руководителей и специалистов учреждения и организации социально-культурных отраслей разбиты на пять групп, первая из которых - высшая. Основанием или классификационным признаком такой группировки является социальный статус учреждений и организаций, определяемый рядом взаимосвязанных факторов. Среди них: направления, масштабность, характер, вид и область деятельности учреждения и организации, их тип, подчиненность, так называемый уровень ведения (федеральный, субъектов федерации, местных органов государственной власти), источники финансирования (федеральный, региональный, местный бюджеты) и др. Социальный статус учреждений и организаций означает уровень их общественной значимости.

Конкретные размеры коэффициентов повышения окладов высококвалифицированных руководителей и специалистов по группам учреждений могут зависеть от реальной экономической ситуации, бюджетных возможностей.

Второй подход к дифференциации окладов специалистов и руководителей организаций социально-культурных отраслей по видам работ, профессионально-должностным группам сводится к применению повышающих коэффициентов к ставкам оплаты, установленным по ЕТС. Размер коэффициентов дифференцирован по межотраслевым группам профессий и должностей руководителей и специалистов, которые сформированы из профессий и должностей разных отраслей по признаку примерно равной сложности и значимости выполняемых должностных обязанностей. Цель этого способа группировки - осуществить так называемую горизонтальную дифференциацию ставок оплаты по видам работ, профессионально-должностным группам работников различных отраслей бюджетной сферы в дополнение к действующей "вертикальной" дифференциации ставок, т.е. по разрядам ЕТС. "Горизонтальная" дифференциация ставок оплаты могла бы принять на себя учет внутриотраслевых и межотраслевых приоритетов, социальной значимости профессий и профессионально-должностных групп. Без этого вряд ли удастся пресечь постоянно усиливающееся стремление отраслей бюджетной сферы увеличивать разряды оплаты без связи с ростом сложности труда, т.е. использовать каналы тарификации как практически единственную реальную возможность повысить тарифную часть заработной платы.

В целях усиления дифференциации ставок оплаты (окладов) руководителей и специалистов как основного контингента работников социально-культурных отраслей в качестве поискового предлагается вариант установления для этих работников четырех уровней ставок оплаты по ЕТС. Для этого следует сгруппировать их по межотраслевому принципу, объединив профессии и должности работников, примерно равные по сложности должностных обязанностей, внутриотраслевой и межотраслевой значимости.

Подспорьем здесь может стать примерный перечень профессий и должностей руководителей и специалистов основных социально-культурных отраслей, отобранных для формирования на их основе блоков профессий и должностей из разных отраслей, с примерно равной сложностью должностных обязанностей работников в пределах сравнимых уровней их квалификации. Поскольку предложения по углублению дифференциации должностных окладов работников социально - культурных отраслей носят поисковый характер, в названный перечень включены только ключевые профессии и должности руководителей и специалистов: руководители учреждений и организаций и их структурных подразделений, главные специалисты, научные сотрудники, профессорско-преподавательский состав вузов, педагогический состав учреждений общего и профессионального образования, специалисты с высшим медицинским и фармацевтическим образованием, средний медицинский и фармацевтический персонал, художественный и артистический персонал театров, концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, цирков, руководители и специалисты культурно-просветительных организаций и др. На этой основе ключевые профессии и должности руководителей и специалистов учреждений и организаций основных социально-культурных отраслей сгруппированы по сложности и значимости выполняемых должностных обязанностей.

Предполагается, что профессии и должности работников различных отраслей бюджетной сферы, отнесенные к одной и той же группе, например, главный научный сотрудник научно-исследовательского учреждения, главный врач учреждения здравоохранения, художественный руководитель театра, главный библиотекарь, главный хранитель музейных фондов и другие профессии и должности, отнесенные к I группе, или ведущий научный сотрудник, доцент вуза, режиссер-постановщик, дирижер в театрах и концертных организациях и другие профессии и должности, отнесенные ко II группе, будут оплачиваться по ставкам соответствующих разрядов (присвоенных работникам по результатам аттестации), увеличенным на определенный коэффициент (процент), учитывающий уровень сложности труда и значимость той или иной должности в иерархии должностей.

Размер дифференциации ставок оплаты по группам учреждений и организаций может устанавливаться применительно к конкретной экономической ситуации и с учетом финансовых возможностей государства.

Представляется, что предложенные подходы позволят более полно отразить в размерах ставок оплаты работников бюджетной сферы сложность труда, обеспечат системе оплаты на основе ЕТС большую гибкость, а такой важный тарифообразующий фактор, как значимость определенного вида труда, получит самостоятельную форму выражения в виде дифференцированных размеров базовых ставок оплаты.

В случае существенного увеличения бюджетного финансирования введение предлагаемой системы дифференциации окладов работников социально-культурных отраслей позволит отрегулировать (путем систематизации и унификации) излишне широко практикующиеся сегодня компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки к должностным окладам.

Следует подчеркнуть, что предлагаемое применение повышающих коэффициентов не является до конца последовательным способом дифференциации ставок оплаты, поскольку затрагивает лишь отдельные категории работников. Тем не менее оно приемлемо в нынешних условиях. В дальнейшем, по мере роста ставки оплаты 1-го разряда и ее приближения к прожиточному минимуму трудоспособного населения, по-видимому, появится возможность перейти к дифференциации размеров исходных ставок оплаты с учетом сферы приложения труда и его значимости (система ставок, отражающих отраслевые, профессиональные, по категориям работников и другие аспекты дифференциации тарифных условий оплаты). Реализация такого подхода позволит в дальнейшем исключить завышение тарификации труда служащих, что уже укоренилось в практике их оплаты, и привести ее в соответствие со сложностью должностных обязанностей работников. В частности, на этой основе может быть отрегулирована тарификация труда в отдельных специфических учреждениях образования и здравоохранения, допускающая завышение разрядов в связи с особыми условиями труда: в школах, где обучаются дети с отклонениями в психике, а также дети, требующие ухода и лечения; в лечебных учреждениях особого рода и профиля (психоневрологических, спецбольницах и т.п.). Аналогично может решаться вопрос о дифференциации ставок оплаты по типам учреждений образования, здравоохранения и других социально-культурных отраслей, в том числе возникших сравнительно недавно, например, колледжей, лицеев, гимназий и др., где постепенно и локально внедряется дифференциация ставок оплаты.

Одной из необходимых и первоочередных мер по совершенствованию оплаты труда на основе ЕТС в пределах возможностей текущего периода должно стать постепенное и поэтапное, зафиксированное в Генеральном соглашении повышение минимальной тарифной ставки 1-го разряда до величины прожиточного минимума. Приближение минимального размера оплаты труда и ставки 1-го разряда ЕТС к прожиточному минимуму может и должно осуществляться в рамках утвержденной Правительством программы социальных реформ.

Учитывая, что сроки ее осуществления будут зависеть от экономических возможностей государства, наиболее разумным было бы постепенное достижение размера ставки 1-го разряда уровня величины прожиточного минимума трудоспособного населения с периодической ее индексацией, пересмотром межразрядных тарифных коэффициентов и понижением диапазона тарифной сетки.

Однако в любом случае должны быть выполнены следующие условия: полная ликвидация задолженности по заработной плате, устойчивое финансирование ее выплаты в дальнейшем, накопление потребных денежных ресурсов и дальнейшее развитие нормативной базы для проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Наконец, последней, но не по важности, а в порядке перечисления, задачей текущего совершенствования тарифных условий оплаты труда в настоящее время является необходимость приступить к разработке Тарифно-квалификационного справочника служащих В настоящее время по должностям служащих различных социально-культурных отраслей разработаны только квалификационные характеристики, где зафиксированы лишь требования к квалификации по разрядам оплаты, без учета различий в содержании труда, выполняемых должностных обязанностей по соответствующим разрядам. Таким образом, важнейшая характеристика труда - его конкретное содержание осталась неучтенной, что, безусловно, создает большие трудности с тарификацией труда и аттестацией работников, порождает формализм и субъективизм.

Необходима систематизация и унификация доплат и надбавок к основной (тарифной) заработной плате.

По-видимому, начать следует с уточнения понятий.

Компенсационные выплаты призваны возмещать потенциальные потери (трудоспособности, работоспособности, производительного использования рабочего времени, полноценного использования профессионально -квалификационного потенциала) работников по независящим от них причинам, стимулирующие выплаты - формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда. Эти виды выплат могут при меняться в форме надбавок или доплат. Надбавки служат компенсацией воздействия относительно постоянных факторов труда и производства, стимулируют приобретение работниками устойчивых характеристик высоких деловых качеств и профессионально -квалификационного уровня, доплаты компенсируют воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулируют сверхнормативные достижения в труде.

При решении вопросов унификации и совершенствования практики применения надбавок и доплат как компенсационного, так и стимулирующего характера, необходимо принять во внимание следующие обстоятельства КЗоТ РФ в действующей редакции предоставляет право выбора форм и систем оплаты труда, а также установления размеров выплат предприятиям, организациям и учреждениям. Как правило, это происходит в процессе коллективных и индивидуальных переговоров. Казалось бы, у их участников - полная свобода в регулировании заработной платы, а вмешательство государства сведено к нулю (единственная функция которого в этой области - нормирование оплаты в бюджетной сфере). Однако закрепление в международных актах (Всеобщей декларации прав человека. Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах человека, Конвенции МОТ № 100 и др. ) и нормах российского законодательства права на равное вознаграждение за равный труд служит основанием для утверждения нормы, регулирующие организацию заработной платы, размеры компенсационных и стимулирующих выплат в различных отраслях должны быть относительно едиными, согласованными с позиций обеспечения принципа равной оплаты за равный труд.

В силу экономической природы стимулирующих выплат их следует регламентировать в меньшей степени, нежели компенсационные, поскольку на них сильнее влияют особенности функционирования той или иной организации (учреждения). Аналогично и надбавки как элемент дополнительной заработной платы могут и должны унифицироваться существеннее, чем доплаты, призванные отражать меняющиеся условия труда и организации производства.

В самое ближайшее время необходимо решить вопрос о распространении надбавок за стаж работы (выслугу лет) на работников всех отраслей, труд которых оплачивается из средств федерального, региональных и местных (муниципальных) бюджетов. Правомерность повсеместного применения надбавок этого рода связана со спецификой труда в отраслях бюджетной сферы здесь меньшая, чем в производственных отраслях мобильность по сферам деятельности работников, труд преимущественно умственный, творческий. Продолжительный срок работы в отрасли непосредственно связан с накоплением специальных знаний и приобретением трудовых навыков. Однако этот процесс, особенно интенсивный в первые годы работы по специальности, через 15-20 лет практически заканчивается. Следовательно, размеры надбавок ежегодно должны повышаться, и достигать максимального размера, когда стаж работы по специальности (в отрасли) составит 15-20 лет.

Надбавки (вознаграждения) за стаж работы (выслугу лет) рассчитываются или в процентах к тарифной ставке (окладу) соответствующего разряда ЕТС, или в абсолютной сумме независимо от тарификации работника Правомерны оба подхода. Первый обеспечивает преимущества более квалифицированным работникам, второй - равное поощрение стажа работы для работников всех категорий (в этом случае на выплату вознаграждения затрачивается относительно меньше средств).

Важен и такой аспект проблемы. Стаж работы по специальности наряду с образованием является неотъемлемым критерием отнесения тех или иных должностей (специальностей) работников к определенным разрядам оплаты. То есть в условиях оплаты (при установлении выплат за выслугу лет) он учитывается практически дважды. Однако сложившуюся ситуацию нельзя оценивать формально. При тарификации работников учитывается стаж работы по специальности, вознаграждение же за выслугу лет поощряет рост квалификации в пределах одной и той же профессиональной функции и является стимулом к длительной работе в отрасли. Кроме того, нельзя не считаться с тем, что в условиях явно заниженных размеров ставок (окладов) ЕТС, не обеспечивающих возмещение затрат на воспроизводство рабочей силы, с помощью надбавок (вознаграждений) за выслугу лет формируются более высокие заработки работников по мере накопления ими профессиональных знаний и навыков работы.

Специфическая форма дополнительной заработной платы в социокультурных отраслях - надбавки за ученые степени и научные звания, которые выплачиваются в науке и научном обслуживании, здравоохранении, в сфере высшего и среднего профессионального образования. Их применение вполне правомерно, ибо они обеспечивают компенсацию (учет) в заработной плате относительно устойчивых характеристик профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. В отраслевых нормативно-правовых актах используются различные подходы к установлению размеров надбавок за ученые степени и научные звания в науке и образовании - пропорционально величине минимальной заработной платы, в других отраслях - в процентах к установленным ставкам (окладам) оплаты. Сложившаяся практика отражает традиции, свойственные организации оплаты в этих отраслях.

Ученая степень и научное звание у работников научно-исследовательских учреждений академического и прикладного профиля, а также учреждений высшего профессионального образования учитываются при установлении им разряда оплаты по ЕТС. Соответствующие требования предусмотрены в тарифно-квалификационных характеристиках должностей. Такая практика дает основание говорить о том, что наличие ученой степени и научного звания при оплате труда учитывается дважды.

Очевидно, это связано прежде всего с величиной исходной тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и ставок (окладов) других разрядов. По-видимому, пока размер ставки 1-го разряда существенно ни приблизится к прожиточному минимуму, сложившаяся практика будет объективно обусловленной. В ближайшей перспективе следует сохранить в качестве условия замещения соответствующих должностей наличие ученой степени и научного звания, а также выплату соответствующих надбавок. При этом необходимо унифицировать под ходы к определению размеров их выплаты по отраслям. Во всех социокультурных отраслях целесообразно, на наш взгляд, использовать принципы, принятые в науке и высшей школе.

В ряде отраслей бюджетной сферы (в медицине, культуре и искусстве, средней общеобразовательной и профессиональной школе и др.) установлены надбавки за почетные звания ("Народный", "Заслуженный"), являющиеся традиционным средством поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга лиц. Поскольку юридический статус почетных званий государственная награда, возникает вопрос почему именно эта ее форма поощряется материально, тогда как другие, например, орде на и медали - нет? Чтобы преодолеть подобную двойственность, необходимо законодательно закрепить статус орденов и медалей как формы разового поощрения за особые заслуги перед государством и достижения в труде, а почетных званий - как признание государством (в виде награды) прежде всего высокого уровня квалификации (профессионализма) работника и связанных с этим потенциальных возможностей специалистов, учитывая их в оплате труда на постоянной основе.

Наличие ученой степени и научного звания, также, как и почетного звания, следует поощрять единожды. Установление надбавок к основному окладу (тарифной ставке ЕТС) должно исключать повышение разряда оплаты лицам, удостоенным почетного звания, что необходимо учесть при уточнении действующих квалификационных характеристик должностей.

Особого внимания заслуживает вопрос о применении поощрительных доплат за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Речь идет и о неблагоприятной производственной среде (вредных и опасных условиях), и об особых режимах труда (многосменность, суточное дежурство и т.п. ).

Доплаты к основному заработку, учитывающие первую группу факторов, вполне оправданны, и в перспективе их необходимо сохранить Размеры выплат целесообразно устанавливать на уровне предприятий (учреждений), закрепляя достигнутые договоренности о минимальных гарантиях в отраслевых и территориальных соглашениях.

Размеры доплат за работу в условиях с особыми режимами труда могут быть зафиксированы в отраслевых соглашениях, а в ряде случаев - установлены федеральным законодательством о труде. По нашему мнению, отказываться от централизованного регулирования этих выплат не следует, поскольку таким образом обеспечивается равная оплата за равный труд.

Целесообразно сохранить централизованное регулирование размеров доплат за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время' характеристики отклонения производственных (трудовых) условий от нормальных относительно устойчивы, следовательно, и механизмы компенсаций и стимулирования, размеры соответствующих выплат могут быть идентичными в различных отраслях и учреждениях. Нынешний разнобой в установлении доплат, связанных с этими особенностями труда, не оправдан, а обоснование разных размеров выплат экономическими возможностями организаций (учреждений) не убедительно. Представляется, что в ближайшей перспективе размеры выплат должны быть унифицированы, и их минимальные уровни закреплены в Трудовом кодексе РФ.

Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы предполагает разграничение соответствующих прав и полномочий Центра (федеральных органов управления) и иных управленческих уровней. Это касается как вопросов тарифной оплаты, так и компенсационных (обязательных, установленных трудовым законодательством) и стимулирующих доплат и надбавок.

Исходная посылка разграничения прав - определение функций структурных элементов, формирующих основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата (оплата по тарифу) - относительно постоянная ее часть, соответствующая установленной норме труда. Она определяется государственными тарифными условиями и нормами труда. Эта часть заработной платы учитывает относительно устойчивые различия в сложности труда и квалификации работников, условиях и интенсивности труда, а также отражает социально-экономическую значимость того или иного вида деятельности.

Дополнительная заработная плата включает законодательно установленные доплаты и надбавки, не связанные с фактическими результатами труда, и все виды выплат за достижение результатов, превышающих нормативные.

Функциональное назначение основных составляющих оплаты труда, тот факт, что основная заработная плата в отраслях бюджетной сферы выплачивается за счет ассигнований из федерального, региональных и местных бюджетов, в то время как подавляющая масса вы плат в виде дополнительной заработной платы - за счет средств, получаемых организациями в результате их основной или иной разрешенной законом деятельности, непосредственно определяет порядок установления их размеров и начисления.

То, что основную заработную плату следует централизованно регламентировать в большей степени, чем дополнительную, - закономерно. Это позволяет обеспечивать необходимое единство в оплате равносложного и равнонапряжённого труда. Дополнительная же заработная плата в большей степени отражает экономические возможности организаций, их финансовое состояние и результативность деятельности.

К прерогативе федеральных органов управления в регулировании оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС надо законодательно закрепить:

-установление минимального размера тарифной ставки 1-го разряда ЕТС;

-регламентацию диапазона сетки (соотношение ставок крайних разрядов);

-установление межразрядных тарифных коэффициентов ЕТС;

-утверждение ЕТКС работ и профессии рабочих, а также квалификационных характеристик общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других категории служащих (технических исполнителей);

-утверждение перечня и установление минимальных размеров компенсационных надбавок к тарифным ставкам (окладам),в качестве социальных гарантий, обязательных к выплате в организациях всех отраслей.

Очевидно, органам управления субъектов Федерации должно быть предоставлено право устанавливать в регионах ставки 1-го и последующих разрядов ЕТС, превышающие закрепленные на федеральном 4уровне, а также уточнять раз меры компенсационных выплат (надбавок к тарифным ставкам и окладам). По мере приближения размера тарифной ставки 1-го разряда к величине прожиточного минимума трудоспособного работника в данном регионе может быть поставлен вопрос об отмене действующих на территории субъекта Федерации районных коэффициентов. Однако пока эти социальные нормативы существенно разнятся, районные коэффициенты необходимо сохранять.

На уровне организации (учреждения) должны устанавливаться размеры ставок (окладов) ЕТС по разрядам оплаты работников конкретных профессии (должностей) и профессионально квалификационных групп. Кроме того, их безусловным правом является выбор форм и систем заработной платы, установление стимулирующих доплат и надбавок (их перечень, размеры, условия и порядок выплаты). Здесь формируются средства, направляемые на оплату труда (фонд заработной платы или и средств, расходуемых на потребление).

Подобное разграничение функции (прав) федеральных и региональных органов управления, а также организации (учреждении) бюджетной сферы необходимо четко зафиксировать в законодательстве об оплате труда или актах, регламентирующих коллективно-договорное регулирование трудовых отношении. В этой связи на уровне Минтруда России или на трехсторонней Комиссии по регулированию социально трудовых отношении целесообразно утвердить в качестве рекомендуемых. Основные принципы и условия тарифного регулирования заработной платы, устанавливаемые при разработке и согласовании Генерального, отраслевых (межотраслевых), региональных, профессиональных тарифных соглашений и коллективных договоров.

Исходя из сложившейся ситуации было бы целесообразно осуществить меры по совершенствованию оплаты их труда в три этапа:

На первом этапе следует претворить в жизнь лишь мероприятия по ликвидации задолженности по оплате труда, совершенствованию действующего законодательства, решению целого ряда других вопросов, в частности, введению новых тарифных ставок, тарифных коэффициентов, предусмотренных постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

На втором этапе после оздоровления экономики и полной ликвидации задолженности по заработной плате следует приступить к реализации программы постепенного приближения ставки 1-го разряда ЕТС к величине прожиточного минимума. В качестве ориентиров для этой программы можно было бы предусмотреть доведение размера ставки 1-го разряда ЕТС сначала до уровня стоимости продуктового набора, включаемого в прожиточный минимум, а потом - до уровня прожиточного минимума для трудоспособного населения.

На третьем этапе необходимо провести мероприятия по совершенствованию системы формирования фондов оплаты труда работников бюджетных организаций и разработке оптимальных параметров ЕТС. К ним могут быть отнесены: определение оптимальных соотношений в оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, оптимального количества разрядов, размеров тарифных коэффициентов, порядка определения размера ставки 1-го разряда ЕТС; проведение унификации норм оплаты ЕТС и системы компенсационных выплат; отработка оптимальных соотношений тарифной и надтарифной части.

4.2 Автоматизация решения задачи

Задача “Учет и начисление повременной заработной платы и доплат (по участку, предприятию за месяц)” (код 0312) входит в комплекс задач, решаемых в подсистеме бухгалтерского учета.

Технико-экономическая сущность задачи 0312 заключается в автоматизации начисления повременной, повременно-премиальной заработной платы. Цель автоматизации задачи 0312 - сократить сроки начисления заработной платы, повысить качество и достоверность информации. Экономическая целесообразность решения данной задачи выражается в следующих факторах:

-совершенствуется система организации учета труда и заработной платы;

- усиливаются контрольные функции бухгалтеров-расчетчиков.

Задача 0312 решается по всем структурным подразделениям. Результатом решения задачи является получение выходных документов:

“Ведомость расчета повременной оплаты на основании табеля по предприятию за апрель месяц 2004 года” (код 0312301);

“Реестр ошибок” (код 0312302).

Выходной документ 0312301 выдается в одном экземпляре.

Данные выходного документа используются в бухгалтерии для контроля за правильностью начисления заработной платы.

Задача 0312 решается два раза в месяц: в середине и в конце месяца

( 15-16, 3-4) числа месяца. В середине месяца задача решается для лиц, уходящих в отпуск.

Сбор и регистрация информации для решения задачи 0312 производятся в структурных подразделениях 1-2 числа на основании следующих документов:

“Табель по учету рабочего времени за апрель месяц 2002 года” ( код 0312101);

“Графики работы” (код 0312102).

После заполнения документы комплектуются в пачки и передаются на обработку в отдел АСУП в установленные сроки.

Для обеспечения достоверности данных при решении задачи 0312 используется программный метод контроля достоверности входной оперативной информации.

При решении задачи используются нормативно-справочные массивы “Лицевые счета” (код 0000720) и “Справочная информация для начисления заработной платы” (код 0000721).

Данные, полученные в результате решения задачи 0312, используются при решении задачи “Расчет и удержание государственных налогов ( по школе, отделу образования за месяц )” ( код 0315 ).

ВЫХОДНАЯ ИНФОРМАЦИЯ.

Выходное	сообщение	Форма Предоставления	Периодичность выдачи	Срок	Получатель
				выдачи	информации
0312301	Ведомость расчета повременной оплаты на основании табеля по школе за апрель месяц 2002 года	Документ	Два раза в месяц	3-4,1 5-16 числа месяца	Бухгалте- рия
0312302	Реестр ошибок	По мере обнаружения ошибок	---	Отдел АСУП

Перечень и описание выходных сообщений, выдаваемых в данной задаче:

Копия документа 0312301 приложена к описанию постановки задачи.

Выходной документ 0312301 оформляется с учетом следующих требований:

- наименование граф в заголовке выходных документов печатаются в точном соответствии с наименованиями граф в документах, приложенных к проекту; - итоги, расположенные внутри документа, а также в конце, печатаются через интервал от предыдущих записей;

- показатели, значение которых равно нулю, не печатаются;

- в показателе сумма рубли от копеек отделяются запятой;

- цифровые значения во всех графах печатаются с соблюдением разрядности;

- выходной документ выдается построчно.

Перечень и описание структурных единиц информации выходных сообщений

Структурная	единица		Идентификатор
Наименование	Обозначение, идентификатор	Значность	выходного сообщения
Номер школы Табельный номер Фамилия И.О. Вид оплаты Оклад или часовая тарифная ставка Процент оплаты Номер по порядку Номер по блоку	m Р* ( Р*) S0 G* П0 n' n	9(2) 9(4) А (20) 9(3) 9(2) 9(2) 9(3) 9(2)	0312301 0312301 0312301 0312301 0312301 0312301 0312302 0312302

Перечень и описание входных сообщений, используемых в данной задаче.

Входное	сообщение	Форма	Частота
Идентификатор	Наименование	представления
0312101 0312102	Табель по учету рабочего времени школы №__ за апрель 2002г. Графики работы	Документ Документ	Один раз в месяц Один раз в месяц

Документ 0312101 поступает в отдел АСУП один раз в месяц перед решением задачи и служит для учета фактически отработанного времени и начисления повременной заработной платы. На основании документа создается массив 0312151.

Документ 0312102 составляется один раз в год, на основании документа создается массив 0312152.

Перечень и описание структурных единиц информации входных сообщений.

Наименование структурной единицы	Значность	Источник

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Оплата труда в РФ в современных экономических условиях" скачать

Подобные документы

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
  
  дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
  

• Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования

  Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".
  
  дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010
  

• Системы оплаты труда в современных условиях

  Оплата труда работников в системе управления персоналом. Организация заработной платы в экономических формациях. Основные факторы конкурентоспособности. Сдельные, повременные и нетрадиционные системы оплаты труда и их конкурентные условия применения.
  
  курсовая работа [31,9 K], добавлен 16.02.2009
  

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Пути совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении

  Сущность и роль заработной платы бюджетной сферы в рыночной экономике. Необходимость проведения реформы оплаты труда бюджетной сферы. Единая тарифная сетка. Особенности заработной платы работников педагогического труда. Объем учебной нагрузки учителей.
  
  курсовая работа [46,5 K], добавлен 04.08.2010
  

• Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

  Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 18.08.2013
  

• Исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте

  Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных предприятиях в современных условиях. Оценка состава и структуры фонда заработной платы. Мероприятия по рациональному использованию средств на оплату труда работников.
  
  курсовая работа [254,5 K], добавлен 20.07.2014
  

• Улучшение оплаты труда на примере ОАО "Урал Сталь"

  Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".
  
  дипломная работа [197,8 K], добавлен 13.10.2011
  

Другие документы, подобные "Оплата труда в РФ в современных экономических условиях"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам