Итак, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток -- отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

Сдельные системы заработной платы

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

Зсд = р х V,

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

Зсд.-прем = Зсд + П,

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

Зсд.-прог = ро * Vпл + рпрог * Vсверхпл,

где ро -- штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл --объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

рпрог - прогрессивно нарастающая расценка;

Vсверхпл -- объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления рпрог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3--6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая, из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

Зкос = ркос * Vф,

где ркос -- косвенная сдельная расценка;

V - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

ркос = Тс * (1/ Нвыр.ч*Ч) = Тс * (Фсм / Нвыр.см*Ч) =

= Тс * (Фмес/Нвыр.м*Ч),

где Тс-- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего,

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м-- соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих,

Ч -- численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий

Фсм, Фмес -- соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Коэффициент выполнения норм:

Зкос = Зп * Кв.н,

где Зп -- заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе,

Кв.н -- средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая “ставка трудового вознаграждения”. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

На основании всего этого множества форм, систем и видов оплаты труда можно сделать следующие выводы:

в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов;

из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства;

мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничиваются чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда;

заработная плата стимулирует труд, если учитывает количество и качество труда и его результаты.

1.3 Государственная политика оплаты труда: состояние проблемы, реформирование

Политика государства в области регулирования заработной платы и доходов должна строиться с учетом не только особенностей кризисного развития экономики России, но и необходимости динамичного формирования рыночных механизмов хозяйствования. От степени развития рынка труда зависят как уровень цивилизованности отношений между объединениями работодателей и профсоюзами, обеспечивающих достойный гарантированный заработок, так и возможность учета изменяющегося спроса и предложения труда при регулировании заработной платы.

За период перехода к рынку сформировались основные направления (объекты) государственного регулирования доходов: минимальная заработная плата; оплата труда в бюджетной сфере и государственных служащих; районное регулирование заработной платы; антиинфляционная политика и политика занятости; налоговая политика; система социальных гарантий и всей системы социальной защиты в обществе (включая социальное обеспечение, страхование, обслуживание и т.д.); обеспечение законодательной базы в области регулирования доходов, занятости, коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, налоговой политики, создание соответствующих органов и институтов и т.д.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы является определение гарантированного минимума оплаты труда.

Минимальная заработная плата является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости рабочей силы наипростейшего труда в нормальных условиях производства. Исчисляется в денежной форме в расчете на месяц. Минимальная заработная плата устанавливается законами Российской Федерации, гарантируется государством и обеспечивается по всей территории России.

Профсоюзы как представители интересов трудящихся требуют повышения минимальной зарплаты. Этого можно добиться либо путем постепенного приближения ее к величине прожиточного минимума, либо путем снижения нормативного потребления.

Чтобы повысить регулирующую роль минимальной оплаты труда, предлагается перейти на новый трудовой норматив -- минимальную часовую оплату труда. Специалисты Министерства труда и социального развития РФ считают, что введение этого показателя позволит повысить уровень социальной защищенности работников и ускорит приближение уровня их зарплаты к величине прожиточного минимума, существенно снизит долю бюджетных ассигнований, так как пока не предусматривается связь минимальной часовой оплаты труда с размерами стипендий, социальных пособий и др.

На начальной стадии реформирования для оплаты труда государственных служащих и работников государственных предприятий предусматривалось использование единой 23-разрядной сетки, начиная с рабочих (технических исполнителей) самой низкой квалификации и кончая чиновниками самого высокого ранга. На практике идея сквозного и единого регулирования зарплаты реализуется лишь для бюджетной сферы.

Государственная концепция оплаты труда в бюджетной сфере состоит в следующем:

1) оплата труда производится на основе единой тарифной сетки ЕТС), в которой 18 разрядов;

2) устанавливается абсолютный размер тарифной ставки 1-го разряда ;

3) оплата доплат производится в соответствии с Трудовым кодексом.

Регулирование оплаты труда государственных служащих является функцией государства. В настоящее время оно носит ограниченный характер и распространяется только на федеральных служащих.

Денежное содержание федеральных государственных служащих состоит из:

* должностного оклада по занимаемой должности;

* надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин или дипломатический ранг);

* надбавки за особые условия государственной службы;

* надбавки за выслугу лет.

Размеры должностных окладов федеральных государственных служащих установлены с учетом прожиточного минимума должны обеспечить федеральному государственному служащему нормальные материальные условия.

Размеры ежемесячных надбавок за квалификационный разряд установлены в абсолютных размерах и составляют примерно 25--30% должностного оклада. Основанием для установления квалификационных разрядов являются ст. 7 Федерального закона от 31 июля 1995 г.) 119-ФЗ “Об основах государственной службы в Российской Федерации”, Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123 “О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы” и Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих.

Ежемесячные надбавки за условия государственной службы установлены в размере до 20% должностного оклада, а за выслугу лет - от 10% (при стаже от 1 до 5 лет) до 30% (при стаже от 15 лет и более).

Размеры премий определяются по результатам деятельности федерального государственного служащего и максимальными размерами не ограничиваются. Порядок выплаты премий и надбавок за особые условия государственной службы устанавливается руководителями федеральных органов власти.

Федеральным государственным служащим помимо перечисленных выше надбавок и премий могут производиться и другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами, а также материальная помощь.

Индексирование денежного содержания федеральных служащих проводиться в размерах и в сроки, предусмотренные для работников бюджетной сферы.

Большое влияние на уровень реальных доходов оказывает инфляция. Способы управления ею неоднозначны, противоречивы. Диапазон параметров для проведения антиинфляционной политики может быть весьма узок: с одной стороны, требуется сдерживать инфляционную спираль, а с другой -- необходимо поддерживать стимулы производства, создавать условия для насыщения рынка товарами. Инструменты управления этим процессом в промышленно развитых странах различаются в зависимости от характера и уровня инфляции, особенностей хозяйственного механизма и т.п. В целом в этих странах темп инфляционного роста удается удерживать в довольно узких пределах.

Для антиинфляционного регулирования используются два типа экономической политики.

1. Политика, направленная на сокращение бюджетного дефицита, ограничение кредитной экспансии, сдерживание денежной эмиссии.

2. Политика регулирования цен и доходов, имеющая целью увязать рост заработков с ростом цен и индексацией доходов, определяемая уровнем прожиточного минимума (стандартной потребительской корзиной) и согласуемая с динамикой индекса цен. Для сдерживания негативных явлений могут устанавливаться пределы повышения (или замораживание) заработной платы, ограничиваться выдача кредитов и т.д.

2.1. Каждое государство проводит определенную ценовую политику.

2.1.1. Наблюдение за ценами является первичной формой активности государства в этой области (с него начинается государственное регулирование цен). В настоящее время наблюдение за ценами служит основой, на которой базируются все мероприятия в этой области. Наблюдением за ценами занимаются центральные статистические управления. Самостоятельное изучение цен проводят профсоюзы, специальные комиссии и другие органы (институты).

Главная цель наблюдения за ценами со стороны государства и социальных партнеров - измерение роста стоимости жизни для определения индекса повышения минимальной (и номинальной) заработной платы и пенсий, для выяснения влияния роста цен на издержки производства и на национальную конкурентоспособность.

Государство осуществляет регулирование цен прямым вмешательством, например, в установление цен на так называемые акцизные товары. Непосредственное влияние на формирование цен оказывают государственные субсидии (путем специальных доплат, дотаций производителю или потребителю).

2.2. Особое значение имеет проблема защиты денежных доходов (номинальной заработной платы, пенсий, пособий) от инфляции. С этой целью применяется индексация доходов в зависимости от роста цен.

2.3. При решении вопросов защиты личных доходов важным направлением является поддержка беднейших слоев населения. Для отнесения отдельных лиц (семей) по уровню доходов к бедным в разных странах используются различные показатели. В России используется прожиточный минимум. В зависимости от соответствия (несоответствия) доходов прожиточному минимуму нуждающаяся часть населения имеет право на получение социальной помощи, для чего используется система денежных и натуральных пособий.

Проблема занятости тесно связана с доходами населения. Рыночное производство не стабильно, оно характеризуется периодами спада и подъема. Поэтому важную роль играет управление занятостью. С точки зрения рыночной экономики, регулирование занятостью - это поддержание определенного соотношения между спросом на рабочую силу и предложением ее. Это соотношение между спросом и предложением не должно вести к чрезмерному росту заработной платы, который может негативно отразиться на национальной конкурентоспособности. Нежелательно и резкое снижение занятости, оно ведет к росту безработицы, снижению потребительского спроса, налоговых поступлений, росту расходов на пособия и чревато негативными социальными последствиями.

Можно выделить четыре основных направления регулирования занятости:

1) программы стимулирования роста занятости и увеличения числа рабочих мест;

2) программы подготовки и переподготовки рабочей силы;

3) программы содействия найму рабочей силы;

4) программы социального страхования безработицы (т.е. выделение правительством средств на пособия безработным).

Таким образом, проблема занятости может быть решена только комбинацией различных средств и мер: стимулирование экономического роста, сокращение рабочего времени, создание эффективной системы переподготовки кадров, развитие различных форм индивидуальной предпринимательской деятельности.

Налоги оказывают большое влияние на располагаемые доходы у населения. С точки зрения формирования располагаемых доходов у населения налоги оказывают прямое воздействие через подоходный налог, налог на имущество, наследство и т.д. и через отчисление 1% заработной платы в Пенсионный фонд РФ (с последующим его возвращением в виде пенсий), косвенное воздействие - через налоги, выплачиваемые фирмой с фонда заработной платы (ФЗП), и других налогов. Прямо или косвенно фонд заработной платы (ФЗП) облагается следующими налогами:

* по ставке НДС (20 и 10%) ФЗП облагается полностью в составе вновь созданной стоимости (основные компоненты которых -- прибыль и ФЗП);

* по ставке налога на прибыль;

* транспортный, налоги и сборы на содержание милиции, образования, благоустройство территорий - минимальные ставки по 1% (регионы устанавливают свои нормы);

* единый социальный налог.

Одна из важных проблем налоговой политики -- проблема налоговых льгот. Задача заключается в том, чтобы найти критерий, который позволял бы регулировать предоставление льгот.

Методы государственного регулирования доходов.

Методы регулирования неотделимы от государственной политики доходов. Можно выделить законодательные, экономические, административные, согласительные методы. Вместе с тем любой регулятор, а особенно экономический, включает в себя элемент администрирования, ибо контролируется государственной службой. В свою очередь, каждое административное решение выходит на экономику в том смысле, что косвенно сказывается на поведении хозяйствующих субъектов. Устанавливая прямой контроль над ценами, государство создает для производителей особый экономический режим, вынуждает их пересматривать производственную программу, искать новые источники финансирования капиталовложений и т.д. Приходится приспосабливаться к потребителям - изменять структуру текущего спроса, а также соотношения между его объемом и суммой сбережений. Здесь могут присутствовать и элементы соглашений -- относительно каких видов товаров, каких размеров предельного повышения цен государство устанавливает свой контроль. Как правило, свои решения правительство закрепляет в соответствующих постановлениях и т.п., которые после принятия имеют силу закона.

Законодательные методы. Важное место в регулировании доходов занимают вопросы разработки его законодательной и нормативной базы, которая является исходным моментом всего процесса регулирования. Нормативы используются для расчетов нормативных потребительских бюджетов, нормы рабочего времени - для определения режимов рабочего времени, длительности отпусков на предприятиях, предельные нормы загрязненности окружающей среды--для приложения соответствующих средств и технологий, очистных сооружений, создания безопасных условий труда; ставки налогов -- для удержания подоходного налога, налогов с юридических лиц (включая социальные налоги и др.

Для регулирования доходов и уровня жизни населения наиболее значимы Конституция РФ (Основной закон), Гражданский кодекс, Трудовой кодек РФ, Семейный кодекс, законы о переходе к рынку, о занятости, Указы Президента РФ, постановления Правительства (о повышении минимальной заработной платы, правовое обеспечение коллективно-договорной системы, социального обеспечения и страхования, социальных гарантий и т.п.).

Новый этап предусмотрен проектом Федерального закона “О тарифном регулировании оплаты труда”, который определяет правовые и организационные основы тарифного регулирования оплаты труда работников организаций хозрасчетной сферы.

Экономические методы. К ним относится определение минимальной оплаты труда, налоговая политика, регулирование цен, оплаты труда работников госпредприятий и государственных служащих, занятости, др.

Административные методы. Эти методы не связаны с созданием дополнительного материального стимула или риска экономического (финансового) ущерба. Они базируются на силе власти и включают в себя меры запрета, разрешения или принуждения.

Меры принуждения были широко распространены в нашей стране: это и квота рабочих мест на предприятиях для социально уязвимых групп населения (для подростков, инвалидов и т.д.), и обязательность предприятий (организаций) выделять определенную норму работников на сельскохозяйственные, строительные работы, на работу по благоустройству территорий и т.д. Меры запрета проявлялись, например, в том, что запрещалось совместительство (за некоторым исключением, например, для медицинских работников, научных сотрудников и преподавателей и т.д.).

Согласительные методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое распространение и считаются самыми экономичными и “бескровными”. Социальное партнерство -- согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.

Минимальная оплата труда, законодательно установленная для бюджетной сферы 720 руб., естественно, не выполняет функции социальной гарантии. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат и даже штрафов и пеней.

До сих пор нет специальной методики для расчета “минималки”. Впервые МРОТ был установлен в 1992 году, и с тех пор производится его индексация. Причем темп ее заметно отставал от инфляции, поскольку к МРОТу законодательно привязали размеры различных социальных выплат пособий, стипендий, пенсий. Это как камень на шее тянет вниз его величину: бюджеты всех уровней не имеют возможности индексировать такие выплаты вровень с ростом цен.

Занижение оплаты труда работает против экономического роста, мешает повышению производительности труда. Оно не только подрывает материальную основу воспроизводства работников и членов его семьи, но и сокращает возможности формирования бюджета и социальных фондов.

Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят реформы в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку непродовольственных товаров, оставшихся денег недостаточно для оплаты услуг (жилищно-коммунальных и социально-культурных).

Трудности формирования денежных средств для повышения заработной платы усугубляются чрезмерным сжатием денежной массы, необходимой для реального экономического оборота страны. Чрезвычайно важно безотлагательно привести в действие все имеющиеся резервы роста реальной заработной платы, что обеспечило бы повышение платежеспособного спроса и дало бы импульс развитию отечественного производства

Существенное повышение заработной платы дает очевидные положительные результаты:

- усилится стимулирующая роль заработной платы и мотивация к высококвалифицированному труду;

-увеличение покупательной способности заработной платы повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;

-возрастет доля заработной платы в ВП и денежных доходах населения;

-увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней;

-оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образование и здравоохранение, расширения участия трудоспособного населения в системах социального страхования;

-повысится уровень жизни трудоспособного населения.

При нынешней напряженной ситуации на рынке труда, когда предложение превышает спрос на работников почти всех профессионально -квалификационных групп, работодатели не заинтересованы в увеличении расходов на оплату труда.

Таким образом, только значительное (в три-пять раз) повышение минимального размера оплаты труда, может побудить работодателей пойти на увеличение заработной платы.

Ближайшая цель государственной политики - не допустить снижения реальной заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда должен быть поэтапно повышен до уровня прожиточного минимума. Но для этого необходимо сначала освободить его от выполнения функций некоего норматива, использующегося при расчете социальных выплат и платежей. Приближение минимальной заработной платы к уровню прожиточного минимума нужно начать уже в нынешнем году, чтобы эти величины сравнялись через три года.

Регулирование оплаты труда бюджетников проводится следующим образом:

индексацией ставок и окладов ЕТС, которая обеспечит поэтапное приближение уровня оплаты труда в бюджетной сфере к уровню оплаты в реальном секторе экономики;

упорядочением системы надтарифных выплат, заключающимся в унификации действующих отраслевых норм оплаты, размеров компенсационных доплат и надбавок. Тарифная часть заработной платы должна стать основной, а ее размер поэтапно приблизиться к прожиточному минимуму;

государственное регулирование заработной платы бюджетников должно обязательно согласовываться всеми заинтересованными сторонами в рамках социального партнерства.

Таким образом, цель реформирования - создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

Основными задачами реформирования являются:

-развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;

-участие государства в регулировании цены рабочей силы (заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;

-поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ЕТС к величине прожиточного минимума;

-реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от формы собственности предприятия;

-усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной зарплаты.

Необходимо повысить мотивационный потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства.

Глава 2. Особенности оплаты труда в бюджетной сфере

2.1 Введение единой тарифной сетки

1992 год вызвал резкую перемену в традиционной политике оплаты труда работников как производственной так и непроизводственной сферы. Она была вызвана резким ростом цен и стоимости жизни. Резко обострилась проблема соотношения заработной платы в производственных и бюджетных отраслях. Разрыв в оплате труда между производственной и непроизводственной сферами существенно увеличивался, несмотря на меры, принятые Президентом и Правительством России по повышению заработной платы в бюджетных отраслях.

Потребительские цены в августе 1992 года по сравнению с августом 1991 года возросли в 15,4 раза. Заработная плата работников бюджетной сферы за этот же период (исходя из необходимости не менее чем 70 процентной компенсации) должна была увеличиться примерно в 11 раз. Фактически же среднемесячная заработная плата возросла у работников культуры здравоохранении и образования соответственно в 7,4 , 9,3 и 8,7 раза. Заработная плата в промышленности за этот период возросла в 11,4 раза.

Необходимо отметить, что после либерализации цен отдельные отрасли, например образование, предпринимали попытки различными методами добиться преимуществ в оплате труда. Это приводило к нарушению сложившихся соотношений в уровне оплаты труда работников и вызвало социальную напряженность в других отраслях.

В этих условиях правительство было вынуждено централизованно увеличивать размеры ставок и окладов для всех категорий работников бюджетных учреждений. Речь идет о повышающих коэффициентах, которые применялись ежеквартально. Однако такой механизм повышения заработной платы бюджетников не обеспечивает им адекватного по сравнению с работниками реального сектора экономики роста заработной платы из-за постоянного запаздывания корректировок ставок и окладов.

Кроме того, в бюджетных отраслях наряду с проблемой низкого уровня оплаты труда существует и проблема ее совершенно недостаточной дифференциации в зависимости от сложности труда, квалификации и результативности деятельности работников. До декабря 2001 года педагог или врач высшей квалификации имеет оклад, несущественно отличающийся от оклада начинающего специалиста. Учитель со стажем до 5 лет имел ставку 1.875 (неденоминированных) рублей в месяц, а со стажем свыше 15 лет - 2.250 рублей в месяц (с учетом повышения в 1,5 раза). Разница в ставках составляла всего 375 рублей или 20 процентов. Аналогичная ситуация сложилась и в оплате труда руководителей. Так, ощутить разницу в оплате по сравнению со специалистом средней квалификации руководитель может только в крупном учреждении.

Таким образом, целью преобразовании в организации оплаты руда работников бюджетной сферы является решение проблем уровня и дифференциации оплаты труда, а также обеспечение социальной защиты работников. В качестве инструмента была предложена Единая тарифная сетка. Ее суть - дифференциация уровней оплаты труда различных категорий работников, на единой методологической основе, позволяющей обеспечивать равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его приложения для работников производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства, финансирование которых производится за счет бюджетных средств.

Указанная система оплаты базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностях работников, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки руда работников и обусловливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе Единой тарифной сетки. Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих позволило распределить работников по 18 разрядам Единой тарифной сетки. Рабочих -- с 1-го по 8-й и служащих - со 2-го по 18-и разряд.

В целях стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных уровней оплаты труда различных категории работников Единая тарифная сетка предусматривает нарастание уровней тарифных ставок от более низкого разряда к более высокому в следующих размерах : 2-й и 3-й разряд - на 30 процентов от разряда к разряду, с 4-го по 15-й разряд - на 13 процентов и с 16-го по 18-й разряд - на 11 процентов.

Одним из принципиальных моментов реформы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки является установление исходной тарифной ставки на уровне минимальной заработной платы работников простого труда, то есть размер ставки 1-го разряда соответствует величине минимального размера оплаты труда, который пересматривается ежеквартально, в зависимости от изменения индекса потребительских цен. Размер ставок и окладов рассчитывается исходя из тарифной ставки 1-го разряда.

При этом следует отметить, что недостаток введения ЕТС, когда тарифная ставка 1-го разряда приравнена к 720 рублям, заключается в том, что у работников тарифицированных по первому разряду ЕТС повышения размера ставки или оклада не произойдет.

Отнесение конкретных специфических отраслевых должностей работников к разрядам оплаты Единой тарифной сетки произведено с учетом результатов межотраслевого сопоставления различий в сложности труда руководителей и специалистов по показателю их квалификации. Так врачи различных специальностей тарифицируются в диапазоне с 8-го по 15-й разряд, основные категории работников культуры - с 6-го по 11-й разряд, артистический и художественный персонал театров - с 6-го по 15-й разряд.

В целях поэтапной реализации Закона Российской Федерации “ Об образовании” предусматривается максимально допустимая тарификация профессорско-преподавательского состава вузов, учителей и других педагогических работников. Так, повышена тарификация учителей и других педагогических работников на 1 разряд (диапазон стал - с 7-го по 14-й разряд вместо с 6-го по 13-й). В аналогичном порядке изменена тарификация и профессорско-преподавательского состава. В дальнейшем поддержание соответствующего уровня заработной платы работников образования, как и других работников бюджетной сферы будет осуществляться путем изменения тарифной ставки 1-го разряда.

Единая тарифная сетка на первом этапе, в начале IV квартала 1992 года, введена была при установлении месячной тарифной ставки 1-го разряда в размере 1.350 рублей. В этом случае рост ставок и окладов по основным категориям работников по сравнению с уровнем сентября 1992 года составил примерно два раза. В целом увеличение ставок и окладов равнялось примерно 40-50 процентам. Например, для профессорско-преподавательского состава вузов и научных работников повышение ставок и окладов составило в среднем 2,3 раза врачей --2,4 артистического персонала - 2,5.

Организация заработной платы во всех бюджетных отраслях на основе Единой тарифной сетки позволяет создать единство в формировании основной, тарифной части зарплаты, а в сочетании с развитием других элементов заработной платы (доплат надбавок премий и вознаграждений) и предоставлением бюджетным учреждениям и организациям возможностей для зарабатывания средств на основе развития платных услуг создаст предпосылки для достижения устойчивого соответствия размеров заработной платы в целом. Кроме того, Единая тарифная сетка позволяет устранить вопиющие перекосы в оплате труда, снизить социальную напряженность, ослабить угрозу группового эгоизма, когда работники одних отраслей стремятся улучшить свое материальное положение за счет других.

2.2 Проведение аттестации

Оплата труда работников бюджетной сферы производится на основании постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. .№ 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. Применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании, и сопровождается проведением аттестации служащих и перетарификации рабочих. По результатам такой аттестации устанавливаются разряды оплаты труда работников.

Аттестация должна проводиться в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 г. № 27, 8/196, а также в соответствии с отраслевыми положениями, разработанными на основе данного постановления.

Таким отраслевым положением является, например, Типовое положение об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования Российской Федерации, утвержденное приказом Минобразования России от 17 июня 1993 г. № 256.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на основе утвержденных в установленном порядке квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования и заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. Форма аттестационного листа приведена в приложении №1.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда, что сообщается руководителю организации.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О принятом руководителем решении в трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

В отраслевых положениях по аттестации предусматриваются конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разряда оплаты.

В связи с применением Единой тарифной сетки многие организации испытывают сложности при приеме работника на работу и установлении ему соответствующего разряда оплаты труда.

На практике нередко возникает вопрос: всегда ли администрация при приеме на работу, например, педагогического работника обязана оплачивать его труд по тому разряду Единой тарифной сетки, который он имел по прежнему месту работы?

При рассмотрении этого вопроса необходимо иметь в виду, что администрация обязана оплачивать труд работника по разряду Единой тарифной сетки, который он имел по прежнему месту работы, в случаях, если:

- работник принимается на работу в той же должности (специальности), и при этом его образование, стаж работы или квалификационная категория соответствуют требованиям тарифно-квалификационных характеристик;

- работник, имеющий квалификационную категорию, например, по одной педагогической должности, принимается на работу по другой педагогической должности, но при этом должностные обязанности, учебные программы и профиль работы по новому и прежнему месту работы совпадают.

Администрация не обязана оплачивать труд работника по разряду Единой тарифной сетки, который он имел по прежнему месту работы, в случаях, если:

- работник принимается на другую должность, для которой в тарифно-квалификационных характеристиках установлены иные требования к квалификации работника;

- по каким-либо причинам по Единой тарифной сетке работнику ранее был установлен более высокий разряд в нарушение действующего порядка;

- диапазон разрядов оплаты труда по Единой тарифной сетке по прежней должности выше, чем диапазон разрядов, предусмотренный по должности, на которую принимается работник (например, учителем в общеобразовательное учреждение принят работник с должности доцента, профессора вуза или научного сотрудника НИИ, где ему был установлен 15-й или 16-й разряд по Единой тарифной сетке).

В настоящее время существуют многочисленные образовательные учреждения, специализирующиеся на повышении квалификации работников, в рекламных проспектах которых гарантируется, что выданный ими документ позволит работнику получить квалификационную категорию или более высокий разряд оплаты труда по Единой тарифной сетке, в том числе значительно выходящий за диапазон разрядов, установленный тарифно-квалификационной характеристикой по соответствующей должности.

Могут ли документы, предъявляемые работником по окончании такого учреждения, быть приняты во внимание при установлении разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке или присвоении квалификационной категории?

Здесь следует иметь в виду, что разряды оплаты труда по Единой тарифной сетке, в частности педагогическим работникам, устанавливаются только в пределах диапазона разрядов, предусмотренных занимаемой должностью, с учетом требований тарифно-квалификационных характеристик к уровню образования, стажу педагогической работы (работы по специальности).

Типовое положение по аттестации не устанавливает преимуществ для работников, прошедших повышение квалификации, при присвоении им квалификационных категорий. Какие-либо преимущества могут быть предусмотрены в территориальных положениях, например, освобождение от одного из направлений аттестации.

Документы, свидетельствующие о повышении квалификации работника, могут быть приняты во внимание в период аттестации работника при обобщении итогов его деятельности.

При поступлении на работу гражданином может быть предъявлен документ об образовании, полученный в негосударственном образовательном учреждении. Как в данном случае установить уровень образования?

Если предъявлен диплом государственного образца, то при установлении разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке не имеет значения, какое образовательное учреждение окончено: государственное, муниципальное или негосударственное.

Право выдавать дипломы государственного образца о высшем профессиональном образовании принадлежит только высшим учебным заведениям, имеющим государственную аккредитацию.

Документ об образовании, выданный негосударственным образовательным учреждением среднего и высшего профессионального образования, не имеющим государственной аккредитации, не дает права работнику на установление разрядов оплаты труда по Единой тарифной сетке как имеющим среднее или высшее профессиональное образование. Вопрос о возможности приема работников с такими документами об образовании и установлении им разряда оплаты труда по Единой тарифной сетке может быть рассмотрен аттестационной комиссией.

2.3 Система оплаты труда в бюджетной сфере

Рассмотрим подробно систему оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка построена на основе 18 разрядов оплаты труда, и к каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент. В соответствии с указами Президента Чувашской Республики от 10 сентября 2004г №101 «О повышении заработной платы работникам бюджетной сферы в Чувашской Республике» и от 22 января 2000 г. «О мерах по увеличению денежных доходов населения» единая тарифная сетка выглядит на данный момент следующим образом:

Таблица 1. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы

разряды оплаты труда	тарифные коэффи- циенты	Тарифные ставки ( оклады)	разряды оплаты труда	тарифные коэффициенты	Тарифные ставки ( оклады )
1	1,00	720	10	2,44	1757
2	1,11	799	11	2,68	1930
3	1,23	886	12	2,89	2081
4	1,36	979	13	3,12	2246
5	1,51	1087	14	3,36	2419
6	1,67	1202	15	3,62	2606
7	1,84	1325	16	3,9	2808
8	2,02	1454	17	4,2	3024
9	2,22	1598	18	4,5	3240

Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ.

Ставки (оклады) остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и характеристики должностей служащих утверждены постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 “Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих”. На основании предусмотренного этим постановлением диапазона разрядов по должностям служащих конкретному служащему по результатам аттестации определяется соответствующий разряд в зависимости от его квалификации, стажа и опыта работы.

Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих с 1-го по 18-й разряды Единой тарифной сетки.

Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. .№ 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” руководителям организаций, находящихся на бюджетном финансировании, было предоставлено право устанавливать высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами, месячные ставки и оклады, исходя из 9-го и 10-го разрядов Единой тарифной сетки, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Минтрудом России, исходя из 11-го и 12-го разрядов Единой тарифной сетки.

Этим постановлением также установлено, что организации, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других видов стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ (наличие квалификационной категории, почетного звания, ученой степени и т. п.) учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки.

Доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т. п.), применяются в общеустановленном порядке и размерах.

При наличии соответствующих средств, премирование работников бюджетных предприятий и организаций может осуществляться на общих основаниях.

В настоящее время трудовое законодательство Российской Федерации дает полную возможность организациям, финансируемым из бюджета, самостоятельно устанавливать показатели и размеры премирования работников, учитывая как личный вклад данного работника в осуществление деятельности организации, так и результаты работы коллектива конкретного подразделения, членом которого он является, а также общие результаты производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации в целом.

В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса РФ для усиления материальной заинтересованности работников могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплаты вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации (в соответствующих случаях - по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом).

Принимаемая в организации премиальная система должна предполагать выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели, условия премирования, размеры премий и сроки премирования должны быть предусмотрены в Положении о премировании и другом локальном нормативном акте. Этот локальный нормативный документ, как правило, содержит:

- общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (рабочие, руководители, специалисты, служащие и т. д.);

- источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

- порядок начисления, утверждения и выплаты премий и другие показатели.

Необходимо отметить, что в настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни ранее изданные нормативные акты не регламентируют состава положений о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам, связанным с распределением премий между членами трудовых коллективов организаций, финансируемых из бюджетных источников, носят чисто рекомендательный характер, и ими могут (но не обязаны) пользоваться организации при составлении и принятии положений о премировании и стимулировании работников.

Глава 3. Анализ оплаты труда в системе образования города Канаша

3.1 Организация оплаты труда в системе образования

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтерисованности работников в результатах своего труда.

К расходам на оплату труда работников образования города Канаша относятся:

- заработная плата по тарифным ставкам и должностным окладам;

- премии;

- оплата ежегодных отпуск;

- оплата труда работников, не состоящих в штате организации.

Также производятся денежные выплаты за счет фонда потребления:

- материальная помощь;

- единовременные пособия;

- оплата дополнительных отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей.

Таким образом, к фонду потребления относятся все виды заработной платы, премии и поощрения, материальная помощь, оплата отпусков, надбавки и доплаты и другие виды выплаты, носящие индивидуальный характер.

Организация оплаты труда, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда производится исходя из численности работников организации.

Учетом личного состава работников занимаются руководящие работники организаций отдела образования: в школах - директора, в детских садах - заведующие.

Первичным документом по учету численности работников являются: приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На каждого работника заполняется “Карточка - Справка” по форме №387 (см. приложение 4 ). Сведения о количестве дней и часов берутся из табелей учета рабочего времени. С его помощью получают сведения об отработанном времени. С его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных по разным причинам часах и днях.

Неявки по уважительным причинам оформляются листами временной нетрудоспособности.

В организации используется повременная система оплаты труда, т.е. оплата труда начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ.

Работникам образования на основании приказа министерства установленны следующие размеры доплат, исчисляемые в процентах от МОТ:

За классное руководство:

1-4 классы 50 %

5-11 классы 65 %

Проверка тетрадей:

1-4 классы 50%

5-11 классы 65%

Чувашский язык, литература и русский язык 60%

Математика 45%

Иностранный язык 45%

За заведование кабинетом 45%

За заведование учебным учреждением 75%

За ведение делопроизводства 50%

Внешкольные учреждения:

За руководство 50%

За проведение внеклассной работы:

10- 19 классов 50%

20-29 классов 65%

30 и более 100%

Также предусмотрены повышения по разрядам работникам с высшим и средне - специальным образованием:

Высшее Средне - специальное

до 2 лет 8 7

2-5 лет 9 8

5-10 лет 10 9

10-20 лет 11 -

свыше 20 лет 12

2 категория 12

1 категория 13

высшая 14

При исчислении отпуска и пособий по временной нетрудоспособности опираются на порядок исчисления среднего заработка. При исчислении среднего заработка учитываются: