Удосконалення праці спеціалістів на підприємстві

Одним з основних принципів взаємовідносин людини, як має здатність до праці, і організації, як інституту її реалізації, є відносини з приводу оплати праці. У цьому положенні важливими і рівнозначними для розуміння є питання сутності, функцій і принципів організації оплати праці.

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівняльний підхід і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, тому що багато економістів і практики наполягають, що замість поняття "зарплата" слід вживати поняття "трудова прибуток" [45].

В умовах, яких зараз знаходитися України, немає сенсу шукати нове в термінології, потрібно детально вивчити суть і властивості такої економічної категорії, як «заробітна плата». Таке визначення заробітної плати, як частини суспільного продукту (СВП, НД), яка розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ситуації. Крім того, заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, її розміри залежать від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства. А те, що заробітна плата є частиною національного доходу, насправді не проявляє зв'язок заробітної плати з безпосереднім джерелом її формування - загальним результатом роботи трудового колективу. З урахуванням сказаного можна припустити, що заробітна плата - частка національного доходу, яка залежить від кінцевих результатів трудового колективу, фінансового результату підприємства, і розподіляється між працівниками згідно реального трудового внеску кожного.

Тепер підійдемо до сутності заробітної плати. Основну частину доходу населення складає заробітна плата. Тому її розмір впливає на попит споживчих товарів і рівень цін на них.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення заробітної плати

1. заробітна плата є ціною праці. Її розмір і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції; Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набуває якість товару і має природну ціну, тобто "Природну заробітну плату". Вона зумовлюється витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його сім'ї. А. Сміт не провів різниці між працею і "робочою силою" і тому під "природною заробітною платою" розумів вартість робочої сили. Розмір заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата містить в собі історичні та культурні елементи [39].

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у працях Д. Рікардо, вихідні засади визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом "спадної родючості грунтів" і законом народонаселення. На основі першого закону Рікардо зробив взвод: з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, повинна зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що із зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції на ринку праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення і пропозиції на ринку праці, а це веде до зростання заробітної плати.

2. заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її розмір визначається умовами виробництва та ринкових чинників - попитом і пропозицією, під їх впливом відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили. Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила". Ця концепція була розроблена К. Марксом. В основу він заклав положення про розмежування понять "праця" і "робоча сила" і обгрунтував, що праця не може бути товаром і не має вартості. Товаром є робоча сила, яка має здатність до праці, а заробітна плата виступає як ціна цього товару у вигляді грошового вираження вартості [11].

Безліч суперечок виникає з приводу поняття робоча сила. Одні економісти вважають, що робоча сила знаходиться поза відносин власності. Як аргумент наводиться той факт, що вона не є товаром. Але хіба відносини власності лише товарно-грошові відносини. Відмирання товарно-грошових відносин не означатиме ліквідацію власності як економічної категорії.

Інші - припускають, що робоча сила є особистою власністю громадян. Звідси випливає право трудівника на вибір професії, реалізацію своїх здібностей до праці.

Всі ці положення з одного боку вірні, але потрібно враховувати, що все залежить від економічного розвитку суспільства і держави в цілому.

На ринку робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу формується виходячи з професійної підготовки, з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції по стороні її власників, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-Продаж робочої сили відбувається по трудових контрактами (договорами), які є головними документами, що регулюють трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім наданих вище концепцій, у зарубіжній економічній літературі створено багато інших теорій визначення сутності заробітної плати. Розглянемо найбільш відомі з них:

теорія "робочого фонду" (І. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Мілль). В основі цієї теорії лежить догма, за якою капітал, витрачений на придбання робочої сили, є незмінною, оскільки життєві блага, які купуються, обмежені природою і представляють стабільну і відокремлену частину національного багатства. "Робочий фонд", який призначений для виплати заробітної плати, розглядається представниками цієї теорії як величина, встановлена спочатку і його збільшення за рахунок додаткового залучення прибутку неможливо, так як в цьому випадку капіталісти втрачають частину належної їм прибутку і втратять стимул до подальшого розвитку виробництва.

"Продуктивна" теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, основним фактором, який визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Кері (1793-1879) стверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є твердження, що на рівень заробітної плати впливає лише один фактор - продуктивність праці.

Теорія граничної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Клерком (1847-1938). Вона грунтується на тому, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Щодо заробітної плати Дж. Клерк виходив з того, що при незмінній величині капіталу всякий додатковий працівник буде давати убуваючу масу продукції. У цих умовах заробітна плата буде визначатися граничної нижчої продуктивністю, властивий останньому, "граничного робочого" [46].

В умовах ринкової економіки на розмір заробітної плати впливають ряд ринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Як вважає А. Маршалл, при раціонально організованою економіці ціна висококваліфікованого творчої праці значно вище, ніж низько кваліфікованого. З цього видно, що існує потреба більш кваліфікованої праці. Як відомо, в Україні ситуація протилежна, нашу економіку не можна вважати раціонально організованою. Фахівці зараз мають значно нижчий заробіток, ніж звичайні робітники. Що призводить до систематичної втрати фахівців і низької якості надаваних робіт і послуг, зниження їх конкурентоспроможності [25].

Серед ринкових факторів, які впливають на роль заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні (див. рис.1.1).

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1. Фактори формування заробітної плати

Зниження попиту на товари або послуги певної специфікації веде до скорочення обсягу випуску, а внаслідок до скорочення або до погіршення умов найму. І навпаки - підвищення попиту на товари і послуги, може призвести до підвищення попиту на працівників даної спеціалізації, і до підвищення заробітної плати.

Усередині підприємства на рівень заробітної плати можуть впливати такі фактори:

рівень продуктивності робочої сили;

ступінь відповідальності за виконання певної діяльності;

рівень кваліфікації працівника;

стаж трудової діяльності;

рівень професійної складності виконання робіт;

умови праці;

інтенсивність робіт;

динаміка цін на споживчі товари і послуги;

якість виконуваної роботи;

терміновість виконання роботи.

У результаті дії цих і безлічі інших чинників середня ціна робочої сили може відрізнятися від рівноважної [33].

На рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Розмір заробітної плати, система та умови оплати регулюються також колективними договорами, укладеними між працівниками і роботодавцем, за виконанням яких уважно стежать профспілкові організації.

Як вважає доктора економічних наук Ю. Кокін, сьогодні є всі підстави говорити про необхідність відмови від цілеспрямованої політики стримування зростання заробітної плати, особливо її державного мінімуму [18]. Парламент України стверджує, що немає можливості закласти в бюджет збільшення мінімальної заробітної плати, але при її збільшенні, це вже є закономірністю, збільшується заробітна плата та на всіх підприємствах. Це зростання фонду оплати праці призведе до збільшення відрахувань із заробітної плати до бюджету, так що в принципі частина коштів повернеться. Ще причина стримування - збільшення заробітної плати потягне за собою новий стрибок цін на необхідний споживчий пакет, що в підсумку приведе до зростання рівня інфляції. Але відомо, що інфляція породжується не стільки збільшенням маси грошей в обігу, скільки падінням обсягів виробництва, яке відбуває практично всі останні роки. Заробітна плата нижче прожиткового мінімуму у переважної частини працівників фактично не мотивує їх працю, зумовлює зростання бідності, знижує платоспроможність, а це негативно відображається на розвитку виробництва, і на розвитку економіки в цілому.

Розглянемо, як регулюють мінімальну заробітну плату економічно розвинені країни, їх умовно можна розділити на дві групи:

1. Франція, Португалія, Іспанія і Нідерланди, мінімальна заробітна плата встановлюється законодавчо. Сюди також можна віднести Грецію і Бельгію, де мінімум визначається угодою.

2. Італія, Данія, ФРН, мінімальна заробітна плата затверджується галузевими угодами, або спеціальними органами (комітет по заробітній платі), як, наприклад, у Великобританії.

Прикладом державного регулювання мінімальної заробітної плати може служити Франція, де цей механізм налагоджений і діє з 50-х років: держава встановлює мінімальну зарплату, обов'язкову для всіх підприємств. Законодавство передбачає три способи регулювання міжпрофесійної мінімуму заробітної плати. По-перше, її щорічно (за станом на 1 липня) переглядають після відповідної угоди з Національною комісією щодо колективних переговорів. По-друге, мінімальна заробітна плата підвищується за динамікою загальнонаціонального індексу цін на споживчі товари та послуги (не менше 2% зростання в порівнянні з рівнем, зафіксованим на момент попереднього перегляду). По-третє, рада міністрів може у будь-який момент своїм декретом встановити новий мінімум.

Своєрідний механізм перегляду мінімальної заробітної плати в Японії. Національний мінімальний розмір оплати праці встановлюється урядом. Якщо міністр праці разом з начальниками префектурний бюро трудових конфліктів визнає за необхідне підвищити мінімальну заробітну плату низькооплачуваним працівникам (до яких належать робітники з погодинною оплатою праці, люди молодого та пенсійного віку, некваліфіковані робітники), то її розмір переглядається дорадчими органами. У США держава взагалі не несе ніяких зобов'язань по регулярному перегляду мінімуму заробітної плати, здійснюючи його суто на свій розсуд [45].

Виходячи з вищесказаного, проаналізуємо: Чи завжди підвищення заробітної плати - це крок до боротьби з бідністю? Ті дослідники, які займаються вивченням даного питання, прийшли до висновку, що збільшення мінімальної заробітної плати безпосередньо впливає на низькооплачуваних працівників, але необов'язково впливає на достаток сімей з низьким рівнем доходів

1.2 Функції та принципи організації оплати праці

У будь-який час у будь-яких умов, незалежно від форми власності підприємства і створилася економічній обстановці в державі заробітна плата повинна виконувати свої функції у фазах суспільного виробництва, розподіл, обмін та споживанні.

У деяких наукових працях виділяють ще ряд функцій, нижче наведені найосновніші, так як деякі з них все одно повторюють наведені. При ослабленні дії лише однієї функції - слабшає дію інших. Отже, визначення їх взаємозв'язку і пропорційності - важлива умова мотивації високопродуктивної праці.

Аналіз системи організації праці в Україні в умовах діяла десятиліття централізованої системи управління свідчить, що ні одна з основних функцій заробітної плати практично не враховувалася в тій мірі, в якій вона повинна стимулювати працівника до високоефективного і високопродуктивної праці. Існуюча система оплати праці була односторонньою, орієнтувалася на вирішення суто виробничих завдань [1].

Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. И призначення -- узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів -- з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів -- потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3--4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати вже триває. Він має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України "Про оплату праці", введеного в дію 1 травня 1995 p., але ще й досі фактично не повністю функціонуючого. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.

Нові підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає розміру трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. При цьому потрібно враховувати різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати. Особливості цього принципу будуть детально розглянуті в § 15.6.

Врахування впливу ринку праці. Ринок праці -- це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоспроможний на даному ринку праці рівень її оплати.

Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці. Виконавці повинні чітко уявляти, у результаті яких саме їхніх дій розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності.

Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Організація оплати праці на базі тарифної системи гарантує працівнику отримання ним основної оплати і всієї оплати незалежно від результатів роботи підприємства, тобто з урахуванням лише індивідуальних результатів праці.

Система пайової участі, або «безтарифна система», передбачає оплату праці більшою мірою за кінцевими результатами роботи на основі установлення пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно -- або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється державне регулювання оплати праці).

Зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

В Україні в сучасних умовах разом із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни й у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно і система оплати праці має такі недоліки:

o розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах.

o Заробітна плата в державному секторі на 20 % нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах -- навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному;

o низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

o деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2001 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи -- 1/3 або 1/4;

o втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

o недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

o невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

o деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару -- робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні

1.3 Форми й система преміювання оплати праці

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів [19].

Розрізняють дві основні форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі-відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (додаток А).

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. .

При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (p):

Dпвс = p *v; (1.1.)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) при цій системі розраховується за формулою:

Dнвс = s *t *kвн; (1.2)

де, s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (p · v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпс = p* v + m; (1.3.)

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (no) за звичайними відрядними розцінками (p), а робіт, виконаних понад нормативний(базовий) рівень (ni) - за підвищеними розцінками (pi), залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином:

Dв прог = p *no + pi *ni; (1.4.)

Сутність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строківвиконання робіт і тому використовується, перш за все, при усунені наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосування цієї системи оплати праці.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При простій почасовій оплаті заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп = s* t; (1.5.)

При почасово-преміальній системі окрім тарифного заробітку (s · t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних результатів. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем = s* t + m; (1.6.)

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик [12].

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці [13].

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовується схема посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису - внутрішнього нормативного документу, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні, місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обгрунтування кваліфікаційних вимог при підборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та регіональною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі [20]:

- за високу професійну майстерність робітників; - за високі досягнення в праці спеціалістів;

- за вислугу років;

- за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

- за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі [20]:

- за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

- за роботу в понаднормовий час;

- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

- за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

- на період освоєння новихнорм трудових затрат;

- за роботу в вихідні та святкові дні, що є робочими за графіком;

- за роботу у нічний час;

- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

- за роз'їздний характер роботи та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожний варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, розглянемо спільні для них основні характерні риси.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є [13]:

" працівникам гарантується лише мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлено законодавством;

" спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок ( він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

" у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;

" найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

Конкретні методики розробки безтарифної системи організації оплати праці можуть бути різними. Розглянемо одну з цих методик, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері:

1. визначається мінімальний обов`язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГі). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менші можливості впливу на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може впливати на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частина його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації;

2. розробляються правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцквого результату;

3. визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації: а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал; б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного; в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + 3 бали за кожну; г) за виконання суміжних робіт (розтаможування) або особливих доручень: + 4 бали за кожне; д) за порушення трудової дисципліни: - 1 бал за кожне; е) за порушення договірної дисципліни: - 2 бали за кожне;