Удосконалення праці спеціалістів на підприємстві

Слід пам'ятати, що якщо праця перестає задовольняти потреби, людина відчужується від нього, і буде шукати інші шляхи їх задоволення. Вже сьогодні спостерігається відтік працівників, що мають високу трудовою активністю, заповзятливістю, у недержавний сектор економіки, бажання кваліфікованих, з високим рівнем освіти молодих людей у віці 20-30 років покинути країну, прагнення деяких осіб отримати життєві блага нетрудових шляхом: у результаті приписок, розкрадань , спекуляцій і т.п.

Все це свідчить про відмирання потреби в творчій праці: сфера самореалізації людини зводиться тільки до споживання. Проте мізерність споживчого ринку призводить до споживчої пасивності, до бажання отримувати максимальна винагорода за погану, недобросовісно виконану роботу, випуск завідомо бракованої продукції.

Тому зараз дуже важливо розробити такий механізм управління працею, який дозволив би трудівникам бачити в роботі не просто засіб добування хліба насущного для себе і своїх близьких, але і можливість з'єднувати вміння продуктивно і якісно працювати з відповідним матеріальним винагородою за свою працю і моральним задоволенням.

На думку економістів [4], реформа організації оплати праці повинна здійснюватися за трьома основними напрямками (рис.3.2).

Рис. 3.2. Напрями реформи оплати праці

Перший напрямок передбачає самостійність підприємств у встановленні схем тарифних ставок залежно від їх економічних і фінансових можливостей, а також їх ув'язку з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути менше встановленої по галузі, який, у свою чергу, не повинна бути нижче рівня, гарантованого державою. При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була науково обгрунтованою з урахуванням рівня малозабезпеченості і мінімальних витрат на відтворення робочої сили.

Другий напрямок реформування організації оплати праці передбачає введення практики переговорів і досягнення угод з конкретних, чітко розмежовані питань організації оплати праці на різних рівнях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємства. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства та адміністрацією), в першу чергу, є тарифні угоди і мінімальний рівень заробітної плати. Мінімальна заробітна плата за певними критеріями встановлюється для створення «стартових» умов для учасників колективних переговорів, і якщо заробітна плата, пропонована роботодавцем, нижче мінімальної заробітної плати, угоди неможливі.

Мета встановлення мінімальної заробітної плати в Україні - фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. При такому підході мінімальна заробітна плата гарантує захист від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Найбільш складна реалізація третього напряму, оскільки на ньому ґрунтується подальше реформування організації оплати праці. Каменем спотикання туту стають штучно створені і закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності в можливостях отримання та використання доходів підприємствами різних форм власності і господарювання. Підвищення купівельної спроможності споживачів, їх трудових доходів, посилення мотивації праці можна досягти за допомогою стимулювання збільшення обсягів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектора. З метою посилення мотивації праці бажано, на думку фахівців, поступово реформувати розподіл національного доходу, включаючи заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання і дотацій працівникам. Крім того, було б доцільно приховане безробіття перетворити на «відкриту», що також дозволило б підвищити мотивацію праці та рівень заробітної плати, пов'язавши його з ростом обсягу виробництва.

Оскільки в Україні лише формуються ринкові відносини, то необхідно враховувати практику країн з розвиненою ринковою економікою. Зокрема, пропонується встановити верхню межу цін на товари і послуги. Такий захід в значній мірі сприятиме збереженню певного рівня життя.

Проте деформації в організації заробітної плати виникли в наслідок недоліків не тільки системи організації оплати праці, а й усієї системи економічних відносин у суспільстві.

3.2 Удосконалення організації оплати праці за рахунок впровадження додаткової системи преміювання

Як говорилося вище в Стахановському МРУЕГГ заробітна плата працівників визначається результатами роботи всього Управління, особистим внеском працівника. При оплаті праці працівників Стахановського МРУЕГГ використовують форму оплати праці - почасово-преміальну. При почасово-преміальною системою крім погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених показників, або висока якість роботи, працівникам виплачують премії.

З першого квітня 2010 року в Стахановському МРУЕГГ провадитися оплата праці за новим положенням «Про оплату праці та преміювання працівників».

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка служить основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати в суспільстві. Тарифні ставки і посадові оклади працівників розраховуються шляхом множення розрахункових коефіцієнтів, передбачених наказом Міністерства енергетики України від 04.03.96 р. № 18-Т «Про затвердження Порядку організації оплати праці та матеріального стимулювання працівників галузі» зі змінами та доповненнями до нього.

Для удосконалення оплати праці в Стахановському МРУЕГГ пропонується ввести нову систему преміювання. Суть системи полягає у впровадженні матеріального і нематеріального заохочення працівників для збільшення зацікавленості результатами своєї праці і підвищення продуктивності праці.

Преміювання виконує функцію забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі. Премії класифікуються в залежності від економічного і функціонального призначення. Вони можуть бути загального характеру (за досягнуті результати роботи підприємства, цеху, дільниці) та приватного (премії за особистий внесок працівника в роботу підприємства). Оскільки премії загального характеру виплачуються за наказом начальника Стахановському МРУЕГГ, відсоток і напрямок премій консолідовано встановлюється в Об'єднанні на основі досягнутих результатів роботи в попередньому місяці. Стахановський МРУЕГГ отримує на розрахунковий рахунок кошти на преміювання та згідно з наказом розподіляє між підрозділами.

Але Стахановський МРУЕГГ, крім свого основного виду діяльності (постачання газу) надає послуги населенню та юридичним особам (видача техумов, підключення та приймання вузлів обліку, пломбування і т.д.). Кошти від надання послуг залишаються в розпорядженні Стахановського МРУЕГГ і розподіляються за наказом начальника. Саме ці кошти і планується використовувати для впровадження нової системи преміювання.

Діюча в Управлінні система преміювання недосконала, тому що розмір премії працівника залежить від результату роботи цілого підрозділу, від кількості обслуговуваних споживачів і протяжності газопроводів. Кожному підрозділу встановлено певний межа премії у відсотках, так самий великим Стахановському підрозділу - в межах 20% від окладу кожного працівника, найменшому Брянківського - у межах 12%, персонал та керівництво філії - у межах 25%, хоча основну частину абонентів обслуговують саме філія.

Аналіз діючих систем преміювання необхідний, так як він дозволяє в значній мірі підвищувати ефективність роботи підприємства, результативність праці кожного працівника на його робочому місці, що, у свою чергу, забезпечить взаємозв'язок оплати праці з ефективністю виробництва (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Взаємозв'язок оплати праці та ефективності виробництва

Виробниче завдання	Рішення
1. Пов'язування заробітної плати з підвищенням продуктивності	Розподіл колективного заробітку; Удосконалення механізму розподілу прибутку; Система матеріального стимулювання за колективними результатами праці у малих групах; Спеціальні заохочувальні індивідуальні доплати;
2. Економія фонду заробітної плати	Виплата великих премій замість щорічного підвищення окладів; Створення подвійний шкали заробітної плати;
3. Підвищення дисципліни й самовіддачі працівників	Поліпшення обміну інформацією між різними рівнями управління; Реалізація програм збереження робочих місць
4. Зменшення відмінностей між працівниками різних рівнів управління	Переклад усіх працівників на оклади; Скорочення надбавок до заробітної плати керівних працівників

Такий розподіл відсотка премії призводить до зниження зацікавленості в результатах своєї праці тих працівників, які безпосередньо впливають на показники роботи підприємства. Це призвело до того, що в даний час не виконуються встановлені планові завдання, рівень оплат за спожитий газ не відповідає нормі, ведеться недостатня боротьба з розкраданнями газу, підвищилася плинність кадрів (а на підготовку фахівця йде багато часу) та ін.

Для усунення недоліків цієї системи і для підвищення ефективності їх роботи підприємства необхідно ввести додаткове матеріальне і нематеріальне стимулювання працівників, зберігши при цьому діючу систему.

Оскільки основними показниками ефективної роботи підприємства є зниження комерційних втрат та зменшення дебіторської заборгованості за відпущений газ, пропонується преміювати персонал, котрий безпосередньо займається саме цією роботою, тобто персонал збутового підрозділу.

До збутовому підрозділу Стахановського МРУЕГГ належать працівники, які займаються роботою з абонентами, виявляють розкрадання газу, виробляють відключення неплатників, встановлюють і приводять в порядок вузли обліку газу. До такого персоналу належать: контролери нагляду; майстри виробничих ділянок; інженера відділу збуту; газо слюсаря; оператори ЕВМ і т.д.

До матеріального стимулювання віднесемо додаткові премії за виконання і перевиконання планових завдань, а точніше в Стахановському МРУЕГГ розробляються щотижневі планові завдання та ведеться щоденний звіт про виконання завдання кожним працівником. Буде не так складно проаналізувати продуктивність праці кожного. Наведемо приклад:

Для кожного контролера встановлено план по кількості контрольних знімання показань приладів обліку, і за кількістю складених актів про порушення «Правил користування газових приладів» (далі Акт) у кількості 150 од. та 5 од. відповідно. При виконанні і перевиконанні плану пропонується заохотити працівника премією в розмірі 5% від окладу. Але в роботі відіграє роль не тільки кількість складених Актів про порушення, а та сума, нарахована за Актом. При повній оплаті абонентом виставленого рахунку, працівник, що склав Акт, отримує премію, яка розраховується шляхом множення суми рахунку за порушення на відсоток алгоритму, який щомісяця встановлює Луганське управління. Пропонується крім цього ввести додаткову премію за загальну суму, нараховану за Актів, що перевищує 3000 грн. у розмірі 2% від суми нарахування. Детальніше пропозиції описані в таблиці 3.2.

Запропоновані види преміювання вибрані не випадково, так, наприклад:

збільшення кількості контрольних зніманням приладів обліку газу призведе до більш точному нарахуванню відпущеного газу і як наслідок до правильного розрахунку комерційних втрат газу, зниження необґрунтованої дебіторської заборгованості;

Таблиця 3.2

Пропозиції щодо удосконалення системи преміювання

Професія	Діюча система преміювання	Запроваджувана система преміювання
1. Контролер Газонадзору	Премія за результатами роботи Стахановського МРУЕГГ; За актами про порушення - згідно алгоритму	За виконання і перевиконання встановленого планового завдання по кількості контрольних з'їм - 5% від окладу; За нараховану суму по Актів, що перевищує 3000 грн. - 2% від суми оплачених Актів
2. Монтер з встановлення приладів обліку	Премія за результатами роботи Управління	За виконання і перевиконання планового завдання по кількості встановлених і замінених приладів обліку -5% від окладу.
3. Майстер виробничої ділянки	Премія за результатами роботи Управління	За виконання і перевиконання плану з відключення боржників - 5% від окладу
4. Інженер відділу збуту	Премія за результатами роботи Управління	За виконання і перевиконання встановленого планового завдання по кількості контрольних з'йомів - 7% від окладу; За нараховану суму за Актами, що перевищує 8000 грн. - 2% від суми оплачених Актів

збільшення складених і оплачених Актів про порушення призведе до зростання корисного відпуску газу і як наслідок до зниження комерційних втрат, підвищення оплат за спожитий газ;

зростання кількості встановлених і замінених на більш нові й точні приладів обліку, призведе до правильного нарахування відпущеного газу, виключить можливість безоблікового і безоплатного використання газу;

відключення боржників також продуктивно позначиться на роботі підприємства, так як знизить небажану дебіторську заборгованість, підвищить рівень оплат і принесе додаткові кошти Стахановському МРУЕГГ у вигляді оплати за повторне підключення до газоспоживання

Як видно з рисунка 3.3 запропоновані види преміювання тісно взаємопов'язані з результатами, до яких вони можуть призвести.

Крім матеріального стимулювання праці у вигляді премій пропонується впровадити і нематеріальне. До якого віднесемо:

виділення щорічних курортних путівок;

заохочення у вигляді цінних та пам'ятних подарунків;

вручення грамот, подяк, звань кращого працівника року і т.д.

Рис. 3.3. Взаємозв'язок запропонованої системи преміювання з результатами

Нематеріальне стимулювання не призведе до великих витрат з боку підприємства. У Стахановському МРУЕГГ, як і на будь-якому великому підприємстві, є профспілкова організація, яка щорічно виділяє і частково оплачує курортні та санаторні путівки працівникам підприємства. Але як показує практика, такими путівками заохочуються в основному працівники з найбільшим стажем роботи в Стахановському МРУЕГГ або займають керівні посади. Щорічно виділяється близько 30 таких путівок, 5 з них можна розподілити по підрозділах Стахановського МРУЕГГ (Брянківська ділянка, Кіровська ділянка), і нагородити ними кращих працівників збутового підрозділу за підсумками роботи за рік. У такому випадку підприємству потрібно буде сплатити лише половину вартості путівки, що істотно знизить витрати, але призведе до прагнення працівників до підвищення особистого внеску в роботу підприємства.

На підставі вищевикладеного можна припустити, що запроваджена додаткова система преміювання принесе бажаний результат. Для підтвердження цього проведемо розрахунок економічного ефекту від впровадження додаткової системи преміювання

3.3 Розрахунок економічного ефекту від впровадження додаткової системи преміювання.

Термін «правильне преміальне положення» означає не тільки економічно ефективне рішення, але й наявність чітких і ясних формулювань, що визначають взаємні права і обов'язки адміністрації і колективу підприємства в питанні встановлення показників та умов преміювання.

Для визначення ступеня ефективності вибраної преміальної системи необхідно проаналізувати всі її елементи, визначити оптимальне значення кожного з них з урахуванням досвіду і особливостей свого та інших підприємств. Найважливішим показником ефективності систем преміювання є співвідношення реально одержуваного ефекту в результаті дії тієї чи іншої системи і додаткових витрат, які несе підприємство у зв'язку з виплатою премій.

Згідно з цим показником, ефективною можна вважати будь-яку систему преміювання, застосування якої дає додатковий результат, підвищує премію, яка виплачується за його досягнення. Цей критерій ефективності виражається у вигляді нерівності [1]:

Э_д ? П_д, (3.1)

де Э_д - економічний ефект, отриманий в результаті дії системи преміювання, грн.

Пд - сума премії, виплачена працівникам за досягнення чи збереження на певному рівні показників преміювання, грн.

Різниця між ними складе в такому разі додатковий чистий (абсолютний) дохід підприємства, або абсолютну ефективність системи преміювання [1]:

Э_аб = Э_д - П_д ? 0, (3.2)

Ефективність систем преміювання, яка зазвичай зводиться до величини одержуваного економічного ефекту, в значній мірі залежить від того, наскільки правильно розроблені та пов'язані з умовами виробництва діючі на підприємстві положення про преміювання.

Визначимо річні витрати, пов'язані з введенням додаткової системи преміювання працівників збутових підрозділів Стахановського МРУЕГГ. Розрахунок витрат наведено в таблиці 3.3.

Витрати на заробітну плату розраховані виходячи із запропонованого відсотка премій, кількості працівників кожної професії в Стахановському МРУЕГГ, середньої заробітної плати і 12 місяців у році

Таблиця 3.3

Розрахунок річних витрат на впровадження додаткової системи преміювання, грн.

№ п/п	Стаття витрат	Сума
1	Витрати на заробітну плату за професіями, грн	79800,00
	контролер нагляду	50400,00
	Монтер з установки ПУ	7560,00
	майстер виробничої дільниці	8400,00
	інженер відділу збуту	13440,00
2	Обов'язкові податки підприємства з ФОП	30324,00
3	Витрати на оплату путівок	7500,00
4	Витрати на придбання подарунків	2100,00
5	Витрати на грамоти та подяки	350,00
	РАЗОМ	199874,00

Витрати на заробітну плату розраховані виходячи із запропонованого відсотка премій, кількості працівників кожної професії в Стахановському МРУЕГГ, середньої заробітної плати і 12 місяців у році.

для контролерів нагляду - 140 чол .* 600 грн .* 5% * 12міс. = 50400 грн.

для монтерів - 21 чол .* 600 грн .* 5% * 12міс. = 7560 грн.

для майстрів - 14 чол .* 1000 грн .* 5% * 12 міс. = 8400 грн.

для інженерів - 16 чол .* 1000 грн .* 7% * 12 міс. = 13440 грн.

Насправді ця сума може бути і менше, тому що не всі працівники зможуть перевиконати планове завдання, а сума витрат розрахована на весь персонал, тому суму на преміювання працівників за складання Актів про порушення ППЕГУ (умовну) візьмемо з розрахованого фонду заробітної плати.

Визначимо очікувані результати від впровадження додаткової системи преміювання.

Очікується, що прагнення контролерів та інженерів збуту отримати додаткову суму до заробітку підвищить суму нарахування за складеними про оплаченим Актів про порушення ППЕГГ в середньому на 20%, більш конкретно це виглядає так:

8,40 т.м³ в 2010 році помножимо на 20%, вийде 1,68 т.м3 додатково. Якщо перерахувати у вартісному вираженні, використовуючи Середньовідпускний тариф - 0,456 грн. 1,68 т.м³ * 0,456 грн. = 76608 грн.

Збільшення контрольне знімання показань приладів обліку газу призведуть до більш точному нарахуванню спожитого газу, зниження прихованого споживання серед населення і як наслідок до підвищення рівня оплат припустимо на 5%:

1759,73 т.грн. * 5% = 87987 грн.

Також збільшення кількості контрольних зніманням на об'єктах юридичних осіб та виявлення реального витрати газу призведе до отримання додаткових доходів у вигляді нарахування штрафів за перевищення договірної величини (приблизно 12500 грн.). Як показує практика, переховування реального споживання газу та надання занижених показань приладів обліку дуже поширене порушення. Виявити його можна тільки при більш частому огляді вузлів обліку об'єктів споживачів.

Виконання планового завдання по заміні газо лічильників на нові з більш високим класом точності і встановлення на об'єктах безоблікового споживання призведе до зниження комерційних втрат та підвищення рівня оплат на 3%:

1759,73 т.грн. * 3% = 52792 грн.

Збільшення кількості відключень споживачів боржників призведе не тільки до зниження дебіторської заборгованості минулих періодів, підвищенню оплат за спожитий газ як мінімум на 18%, але і до отримання додаткових коштів за надані послуги (так як відключення і повторне підключення до газопроводів організації платне, згідно діючих калькуляцій), кошти за надані послуги збільшать власний дохід Стахановський МРУЕГГ, з якого і планується виплачувати додаткові премії, що теж є позитивним чинником.

1759,73 т.грн. * 18% = 316752 грн.

При реалізації газу на рівні зростання 2010 року (32%) в 2011 очікується реалізація в сумі:

1992,90 т.грн. + (1992,90 т.грн. * 32%) = 2630628 грн.

Планована оплата за спожитий газ при такому ж зростанні складе:

1759731грн. (1759731 грн. * 32%) + 76608грн. + 52792грн. +35195 грн. + 316752грн. + 12500 грн. = 2869484 грн., Що складе (109%).

Те, що рівень оплат перевищує 100%, не означає відсутність споживачів-боржників, це може бути досягнуто за рахунок погашення дебіторської заборгованості минулих періодів. Крім того, Стахановський МРУЕГГ має велике кредитове сальдо за рахунок передоплат великих підприємств, так як юридичним особам, згідно договорів на поставку, газу подається тільки за попередньою оплатою 50% очікуваного споживання.

Для більш наочного відображення динаміки обсягу реалізації газу та рівня оплат після впровадження додаткової системи преміювання в Стахановському МРУЕГГ, побудуємо графік ( рис. 3.4)

Рис. 3.4. Прогноз зростання рівня реалізації та оплати після впровадження додаткової системи преміювання.

Витрати на впровадження додаткової системи преміювання складають 199874 грн. на рік, а плановані доходи від реалізації системи складають 546639 грн., таким чином чистий економічний ефект - 346765 грн. на рік. Крім того досягнення рівня оплат за спожитий газ до 109%, зниження комерційних втрат, і підвищення ефективності роботи підприємства

Виходячи з вищевикладеного можна зробити висновок, що запропонована додаткова система преміювання просто необхідна для більш ефективної роботи підприємства.

Після впровадження запропонованої системи значно підвищиться зацікавленість працівників в результатах своєї праці, знизиться плинність кадрів, підвищиться рівень спеціалізації працівників за рахунок досвіду роботи і прагнення отримати додаткові знання для більш продуктивної роботи.

Все це звичайно продуктивно відіб'ється на роботі підприємства. Але крім цього основний дохід і підвищення показників роботи Стахановського МРУЕГГ був отриманий шляхом розрахунку абсолютного економічного ефекту від впровадження системи преміювання.

Витрати на впровадження додаткової системи преміювання складають 199874 грн. на рік, а плановані доходи від реалізації системи складають 546639 грн., таким чином чистий економічний ефект - 346765 грн. на рік. Крім того досягнення рівня оплат за спожитий газ до 109%, зниження комерційних втрат, і підвищення ефективності роботи підприємства.

Пропонований комплекс заходів вплине на рівень оплат за спожиту електроенергію, буде сприяти підвищенню споживачами оплати за спожиту електроенергію, зниження комерційних втрат та залучення більш кваліфікованих працівників.

ВИСНОВОК

В дипломній роботі на тему «Удосконалення оплати праці спеціалістів на підприємстві» на прикладі підприємства ПАТ Стахановське МРУЕГГ проведено дослідження, з якого можна зробити такі висновки:

В умовах ринкової економіки на розмір заробітної плати впливають ряд ринкових і зовнішньо ринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці.

На ринку робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної й погодинної оплати.

У першому розділі дипломної роботи були розглянуті основні проблеми організації оплати праці на підприємстві. Розглянули саме поняття заробітної плати, її сутність, функції, системи і форми.

Були виявлені такі функції заробітної плати, як:

відтворювальна функція;

мотиваційна функція;

вимірювально-розподільча;

ресурсно-розподільна;

функція формування платоспроможного попиту населення.

У результаті більш докладного опису спрямування цих основних функцій прийшли до висновку, що вони щільно взаємопов'язані між собою і при ослабленні дії однією з функцій - слабшає дію інших.

Також з'ясовано, що крім функцій, існують ще принципи організації оплати праці, систему її регулювання на макро та мікроекономічному рівні. А точніше розглянули фактори, які регулюють заробітну плату - ринкові і неринкові (до яких відноситися державне регулювання).

Були розглянуті приклади державного регулювання рівня заробітної плати на досвіді зарубіжних країн і наведені порівняння з ситуацією, що склалася в Україні, методи державного регулювання проявляються у встановленні мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці. Розмір заробітної плати, система та умови оплати регулюються також колективними договорами, укладеними між працівниками і роботодавцем, за виконанням яких уважно стежать профспілкові організації.

З'ясовано, що на даному етапі становлення економіки України, держава недостатньо контролює організацію оплати праці, а ринкові регулятори ще не вступили на повну силу. Це призвело до того, що процеси в цій області придбали стихійний, безсистемний характер. У результаті склалися непропорційні, або так звані "бартерні" форми оплати праці, при яких працівникам замість грошей видаються товари і продукція, вироблена на підприємстві. Також мають місце бути і заробітні плати "в конвертах", що значно перевищують офіційні заробітки, з яких ведуться відрахування згідно законодавства України. Це значно, а часом і повністю знижує пакет соціальних гарантій, на які працівник має повне право.

У другому розділі дипломної роботи була досліджена організаційна структура підприємства, а також проаналізовано основні показники діяльності підприємства. Виявлено, що надходження на ПАТ Стахановське МРУЕГГ збільшуються з кожним роком, це пов'язано як зі збільшенням числа споживачів, так і зі збільшенням кількості газового обладнання у абонентів. Але якщо аналізувати динаміку зростання надходження газу, то потрібно звернути увагу на те, що доходи від транспортування й постачання природного газу збільшені як проти плану, так і до факту відповідного періоду минулого року. Збільшення суми нарахованих доходів, як до плану, так і до факту відповідного періоду минулого року по транспортуванню природного газу пояснюється збільшенням об'ємів транспортування. Збільшення доходів по постачанню газу, як до плану, так і до факту відповідного періоду минулого року пояснюється збільшенням об'ємів постачання.

За аналізований період спостерігається зростання витрат на 1 грн. доходів по постачанню на 13 %. У зв'язку із цим рентабельність за цей період знизилася. Заборгованість по постачанню за станом на 1.01.2010 р. склала 327,1 т. грн. Рівень проплат за 2008 р. складав - 87,7 %., за 2009 р. - 97,4 %.

За 2009 р. комерційні втрати склали 8198 т.м³, що становить 5,1 % у загальному обсязі поставленого газу.

У порівнянні з відповідним періодом минулого року відбулося зниження комерційних втрат на 9805 т.м³ або на 54,5 %. Однак як і раніше залишається велика заборгованість населення по оплаті за газ. Триває виконання намічених заходів щодо зниження заборгованості. Основною проблемою виконання намічених заходів - це слабка юридична база. Приймають позови із заборгованістю за 3 роки

У цілому ПАТ Стахановське МРУЕГГ - прибуткове і рентабельне підприємство, яке ефективно використовує трудові ресурси, основні виробничі фонди, скорочує витрати шляхом удосконалення технологічного процесу. Для збільшення прибутку одним з важливих факторів є зниження рівня збутових втрат (дебіторської заборгованості). Для цього на підприємстві велика увага приділяється збутовим підрозділам. Розробляється і застосовується ряд заходів для зниження рівня збутових втрат. З'ясовано, що на ПАТ Стахановське МРУЕГГ заробітна плата працівників визначається результатами роботи всього Управління, особистим внеском працівника. При оплаті праці працівників ПАТ Стахановське МРУЕГГ використовують форму оплати праці - почасово-преміальну. При почасово-преміальній системі крім погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених показників, або висока якість роботи, працівникам виплачують премії. З першого квітня 2010 року в ПАТ Стахановське МРУЕГГ провадитися оплата праці за новим положенням «Про оплату праці та преміювання працівників».

Фонд оплати праці в 2009р. у порівнянні з 2008р. збільшився на 57,6 т.грн. Це збільшення відбулося за рахунок збільшення годинних тарифних ставок робітників і збільшення окладів інженерно-технічного персоналу

У третьому розділі дипломної роботи була розглянута діюча система преміювання, яка недостатньо ефективно виконує свою мотиваційну і стимулюючу роль.

Як показав аналіз ПАТ Стахановського МРУЕГГ хоч і є структурним підрозділом, але має кошти для впровадження додаткової системи преміювання, так як окрім основного виду діяльності, займається додаткової (надання послуг різного характеру населенню та стороннім організаціям). Провівши аналіз існуючої системи, була запропонована додаткова система преміювання, яка поширюється на працівників ПАТ Стахановського МРУЕГГ від роботи яких в першу чергу залежить ефективна і прибуткова діяльність підприємства.

Для мотивації праці працівників збутового підрозділу запропоновано матеріальне і нематеріальне стимулювання. До матеріального відносяться грошові премії за досягнення певних показників у роботі. До нематеріальної - курортно-санаторні путівки, цінні та пам'ятні подарунки, грамоти та ін. Виходячи з вищевикладеного можна зробити висновок, що запропонована додаткова система преміювання просто необхідна для більш ефективної роботи підприємства.

Після впровадження запропонованої системи значно підвищиться зацікавленість працівників в результатах своєї праці, знизиться плинність кадрів, підвищиться рівень спеціалізації працівників за рахунок досвіду роботи і прагнення отримати додаткові знання для більш продуктивної роботи.

Все це звичайно продуктивно відіб'ється на роботі підприємства. Але крім цього основний дохід і підвищення показників роботи був отриманий шляхом розрахунку абсолютного економічного ефекту від впровадження системи преміювання.

Витрати на впровадження додаткової системи преміювання складають 199874 грн. на рік, а плановані доходи від реалізації системи складають 546639 грн., таким чином чистий економічний ефект - 346765 грн. на рік. Крім того досягнення рівня оплат за спожитий газ до 109%, зниження комерційних втрат, і підвищення ефективності роботи підприємства.

Витрати на впровадження додаткової системи преміювання складають 199874 грн. на рік, а плановані доходи від реалізації системи складають 546639 грн., таким чином чистий економічний ефект - 346765 грн. на рік. Крім того досягнення рівня оплат за спожитий газ до 109%, зниження комерційних втрат, і підвищення ефективності роботи підприємства.

Пропонований комплекс заходів вплине на рівень оплат за спожитий газ, буде сприяти підвищенню споживачами оплати за спожитий газ, зниження комерційних втрат та залучення більш кваліфікованих працівників.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Гридчина М.В. Финансовый менеджмент. - К.: МАУП, 2002. - 160 с.

3. Ізмайлова К.В. Фінансовий аналіз. - К.: МАУП, 2001. - 152 с.

4. Гребенюк Н.О. Финансовый анализ. - Харьков: ХНУ, 2001. - 71 с.

5. Дафт Р. Менеджмент.-СПб.: Питер, 2002.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.:ИНФРА, 1999.

7. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 1999.

8. Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998.

9. Десслер Г.Управление персоналом. - СПб., 1997;

10. Маршалл А.Принципы экономической науки. -М.: Прогресс, 1993, Т.2.

11. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. - М.: Наука, 1991.

12. Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990;

13. Кононенко О. Анализ финансовой отчетности. - Харьков: ФАКТОР, 2003. - 148 с.

14. Цит по Дюркгейм Э. О разделении общественного труда.-М.: Наука, 1991,с.135.

15. Аоки М. Фирма в японской экономике/Пер. с англ.-СПБ.:Лениздат,1995.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов.-М.: Гардарика, 1998.

17. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд - 2000. - №1.

18. Графов А.В. Оценка финансово-экономического состояния предприятия. // Финансы. - 2001. - № 7. - С. 64-67.

19. Джоуз Г. Торговый бизнес: как организовать и управлять. // Пер с англ. А.В.Дорошенко. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 304 с.

20. Дидых В. Как на “КРАЗе” управляют зарплатой. // Человек и труд. - 1997. - №3.

21. Жигалов В.Т. Проблемы теории и анализа эффективности торговли. - К.: Вища школа., 1984. - 140 с.

22. Закон України «Про оплату праці»//Голос України,№94.1995р.

23. Зозуля Н.В. Финансовое планирование как метод осуществления финансово-экономической стратегии компании. // Финансы. - 1998. - № 10. - С. 8-12.

24. Иваницкий В.И., Бланк И.А. Система показателей эффективности торговли. - М.: ЦНИИНТЭИторговли, 1980. - 70 с.

25. Інструкція зі статистики заробітної плати.//Галицькі контракти,№3.1997р.

26. Калюжний В., Михаліцька Н. Про аналітичні властивості показника відносної кредиторської заборгованості підприємств. // Економіст. - 2003. - № 8. - С. 32-34.

27. Кокин Ю. Основы политики доходов и заработной платы на перспективу.// Человек и труд.-2001.-№ 1.

28. Конторщикова О. Аналіз фінансового стану як передумова ефективного управління підприємством. // Економіка. Фінанси. Право. - 2002. - № 6. - С. 3-5.

29. Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. - 1996. - №3.

30. Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 1989. - №1.

31. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В двух томах.-Т.2.-СПб., 2001.

32. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 1995. - №4.

33. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / Пер. с англ.-М., 1993.

34. Павловські О.В. Удосконалення методів аналізу фінансового стану підприємств. // Фінанси України. - 2001. - № 11. - С. 54-61.

35. Парадаев М.К. Факторный анализ прибыли предприятий малого и среднего бизнеса. // Региональные перспективы. - 2001. - № 2-3. - С. 158-160.

36. Поліщук Н. До проблеми регулювання результативності діяльності підприємства. // Економіст. - 2001. - № 2. - С. 43-45.

37. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.

38. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

39. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.-М., 1998.

40. Романенко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. - СПб.: Изд-во Михайлова, 2000.

41. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Соцэкгиз, 1962.

42. Сокириська І.Г. Діагностика фінансового забезпечення діяльності підприємства. // Фінанси України. - 2003. - № 1. - С. 88-95.

43. Хотомлянский А., Черната Т. и др. Комплексная оценка финансового состояния предприятия на основе использования матричных моделей. // Экономика Украины. - 2003. - № 3. - С. 35-41.

44. Хрусталев А. Установление минимальной заработной платы: зарубежный опыт //Человек и труд.-2001.-№ 10.

45. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9.

46. Чернелевський Л.М. Економічний аналіз на підприємствах промисловості і торгівлі. - К.: Пектораль, 2003. - 312 с.

47. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

48. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. / Л.А.Калинина, Е.В.Харитонова, Г.В.Михайлова и др.; Рук. авт. коллектива А.Н.Соломатин. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 294 с.

49. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. - Новосибирск.: НГАЭиУ, 1997. и др.

Додаток А

Структура Стахановського МРУЕГГ

Додаток Б

Форми і основні системи оплати праці

ДОКЛАД

Шановні члени комісії

Вашій увазі представляється дипломна робота на тему «Удосконалення оплати праці спеціалістів на підприємстві».

Як об'єкт дослідження розглянуто підприємство ПАТ Стахановське міжрайонне управління експлуатації газового господарства.

Предмет досліджень - заробітна плата як одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ.

Метою дипломної роботи є розробка Метою даної дипломної роботи є проведення дослідження стану організації оплати праці на конкретному об'єкті (Стахановського МРУЕГГ), проаналізувати чинні елементи організації заробітної плати, форми й системи оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. З огляду на результати досліджень розробити рекомендації й заходи щодо усунення кризової ситуації в оплаті праці, по збільшенню задоволеності працівників заробітною платою, по вдосконалюванню діючих форм і систем оплати праці.

Оскільки заробітна плата, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу.

Дипломна робота складається х трьох розділів.

В першому розділі розкрито сутність заробітної плати, зміст основних її функцій і принципів, дана характеристика її структури та основних елементів, характеристика основних форм та систем оплати праці, що діють в Україні в ринкових умовам господарювання.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення заробітної плати

1. заробітна плата є ціною праці. Її розмір і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції.

2. заробітна плата - це грошове вираження вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її розмір визначається умовами виробництва та ринкових чинників - попитом і пропозицією, під їх впливом відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили. Заробітна плата як грошове вираження вартості товару "робоча сила".

В умовах ринкової економіки на розмір заробітної плати впливають ряд ринкових факторів, у результаті чого складається певний рівень оплати праці. Серед ринкових факторів, які впливають на роль заробітної плати і на кон'юнктуру ринку праці, можна виділити наступні Лист 1

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). Найважливішими з них є такі.

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурсно розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході згідно з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками згідно з результатами їхнього трудового внеску.

5. Оптимізаційна функція заробітної плати полягає в тому, що заробітна плата як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці. Така раціоналізація передбачає, зокрема, бездоганну організацію праці, стимулюючу організацію оплати праці, застосування нових технологій, максимальне використання людського капіталу і т. ін., а отже, стимулює розвиток персоналу, оптимізацію соціально-трудових відносин на підприємстві. Ця функція сприяє зростанню трудових доходів найманих працівників, а, отже, виконанню заробітною платою і наступної функції.

6. Функція формування платоспроможного попиту населення. И призначення -- узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів -- з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів -- потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Однакова оплата за однакову працю. Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Врахування впливу ринку праці. Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати. Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної політики.

Форми і системи заробітної плати представлені на Листі 2 - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Розрізняють дві основні форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі-відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва.

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Витрати робочої сили вимірюються кількістю й якістю виробленої продукції. Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний(базовий) рівень - за підвищеними розцінками (pi), залежно від ступеня виконання завдання.

Сутність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При почасово-преміальній системі окрім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних результатів.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві.

Положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору.

У Другому розділі подається характеристика підприємства та аналіз оплати праці.

Управління «Стахановміжрайгаз» це виробничо-експлуатаційне підприємство, основною метою діяльності якого є виконання комплексу робіт з безпечного й безаварійного забезпечення споживачів природним газом, експлуатація систем газопостачання, газифікація об'єктів, а також одержання прибутку від всіх видів виробничої, комерційної, фінансової діяльності, передбаченої чинним законодавством.

Управління «Стахановмежрайгаз» складається з 3-х виробничих ділянок: у м. Стаханові, м. Кіровську, м. Брянка. Загальна структура підприємства представлена на Листі 3

Техніко-економічні показники роботи за 2007-2009 рік представлені на Листі 4

За аналізований період спостерігається зростання витрат на 1 грн. доходів по постачанню на 13 %. У зв'язку із цим рентабельність за цей період знизилася. Доходи від транспортування й постачання природного газу збільшені як проти плану, так і до факту відповідного періоду минулого року. Збільшення суми нарахованих доходів, як до плану, так і до факту відповідного періоду минулого року по транспортуванню природного газу пояснюється збільшенням об'ємів транспортування. Збільшення доходів по постачанню газу, як до плану, так і до факту відповідного періоду минулого року пояснюється збільшенням об'ємів постачання.

Зростання чисельності, що представлено на Листі 5 відбувся за рахунок збільшення обсягів робіт за узгодженням з ВАТ "Луганськгаз", переведення працівників з "Бутангазу". збільшення обсягів робіт по іншій діяльності. Фонд оплати праці в 2009р. у порівнянні з 2008р. збільшився на 57,6 т.грн. Це збільшення відбулося за рахунок збільшення годинних тарифних ставок робітників і збільшення окладів інженерно-технічного персоналу.

В третьому розділі розкрито нові форми оплати праці та реформування системи оплати праці в Україні, проведені заходи щодо Удосконалення оплати праці за рахунок впровадження додаткової системи преміювання та проведено Розрахунок економічного ефекту від впровадження додаткової системи преміювання.

Система оплати праці змінюється значно повільніше, ніж її форми. В останні роки серйозну заклопотаність економістів викликає підвищення заробітної плати в ряді галузей економіки на тлі зниження динаміки інших показників. Реформування оплати праці на основі кардинальної зміни принципів її організації в обстановці, що склалася просто необхідно, оскільки це створить базу мотиваційного механізму підвищення трудової активності працівників.

На думку економістів, реформа організації оплати праці повинна здійснюватися за трьома основними напрямками на веденими на Листі 6

В Стахановському МРУЕГГ заробітна плата працівників визначається результатами роботи всього Управління, особистим внеском працівника. При оплаті праці працівників Стахановського МРУЕГГ використовують форму оплати праці - почасово-преміальну. При почасово-преміальною системою крім погодинної тарифної ставки, для посилення матеріального стимулювання за досягнення встановлених показників, або висока якість роботи, працівникам виплачують премії.

Тарифні ставки і посадові оклади працівників розраховуються шляхом множення розрахункових коефіцієнтів, передбачених наказом Міністерства енергетики України від 04.03.96 р. № 18-Т «Про затвердження Порядку організації оплати праці та матеріального стимулювання працівників галузі».

Для удосконалення оплати праці в Стахановському МРУЕГГ пропонується ввести нову систему преміювання. Суть системи полягає у впровадженні матеріального і нематеріального заохочення працівників для збільшення зацікавленості результатами своєї праці і підвищення продуктивності праці.

Преміювання виконує функцію забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, чіткої роботи в заданому режимі. Премії класифікуються в залежності від економічного і функціонального призначення. Оскільки премії загального характеру виплачуються за наказом начальника Стахановському МРУЕГГ, відсоток і напрямок премій консолідовано встановлюється в Луганському Об'єднанні на основі досягнутих результатів роботи в попередньому місяці. Стахановський МРУЕГГ отримує на розрахунковий рахунок кошти на преміювання та згідно з наказом розподіляє між підрозділами.