Основные понятия экономической теории

4.1.2 Планирование численности и состава персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При определении численности персонала следует определять списочный и явочный состав работающих.

В явочный состав (Чяв) работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав (Чсп) включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более. В списочном составе учитываются, как фактически работающие, так и отсутствующие по каким - либо причинам (командировка, отпуск, военные сборы).

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

- по трудоемкости производственной программы - используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за т/п. - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах в основном вспомогательных рабочих.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.). Численность ИТР и служащих определяется и по штатному расписанию..

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники принимаются другие.

Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников (ЧРсп) равен сумме численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца и деленный на число календарных дней месяца.

Численность на дату - это показатель численности рабочих списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (# на первое или последние число месяца)



Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)	=	Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала
коэффициент оборота по выбытию (Кв )	=	Количество уволившихся работников (по всем причинам) Среднесписочная численность персонала
коэффициент текучести кадров (КТ)	=	Кол-во уволившихся по собств. желанию и за нарушения трудовой дисципл. Среднесписочная численность персонала
коэффициент постоянства состава (Кп.с)	=	Количество работников, проработавших весь год Среднесписочная численность персонала

Режим труда и отдыха

Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полное восстановление его работоспособности во время отдыха.

Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличный от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и т. д. Работодатель может устанавливать отдельным работникам Режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать законодательно установленную норму. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают: оплачиваемые и неоплачиваемые; основной и дополнительные; вынужденные; учебные; связанные с выполнением государственных обязанностей. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 28 календарных дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются работникам: занятым на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районам и др. Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению администрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распространенные в настоящее время в современной России, законодательством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую после дней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются односменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непрерывные) трехсменные и четырехсменные графики.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работоспособности работника в течение смены графически представляет собой ломаную линию (рис. ), нарастающую, в начале работы, сохраняющуюся на достигнутом высоком уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности: фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности; фаза устойчивой работоспособности; фаза падения работоспособности и развивающегося утомления. Указанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатываемости, как правило, протекает быстрее, и фаза устойчивой работоспособности также менее продолжительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Рациональные суточные режимы труда и отдыха обеспечиваются соответствующими графиками сменности. При их введении учитывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспособность снижается.

Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе графиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную норму продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как правило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет на работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют «скользящие» графики сменной работы; на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение года и время отпусков.

4.1.3 Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Одной из основных проблем повышения эффективности промышленного производства является обеспечение роста производительности труда. При повышении производительности труда создается большее кол-во продукции в единицу времени и затрачивается меньше рабочего времени на производство единицы продукции, что сказывается на заработной плате работников.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам: В = N / Чсп, Тр = Т / N гдеN - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсп - среднесписочная численность работающих, чел.; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Выработка

Выработка является основным показателем производительности труда, характеризующий количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая, чистая продукция), приходящаяся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (N) различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной .и нормированного рабочего времени.

Ш Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т. д.

Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

Ш В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

Ш На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в норма-часах.

Выработка может быть определена в расчете на:

- один отработанный человеко-час (часовая выработка), - один отработанный человеко-день (дневная выработка),

- на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающем наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковое изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Ш Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Ш Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Ш Полная трудоемкость в составе которой отражаются затраты труда всех категорий ППП предприятия.

Ш Трудоемкость обслуживания производства - затраты труда вспомогательных рабочих отражает

Ш Трудоемкость управления производством - затрат труда служащих

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам: изменение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема и структуры производства; прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

· снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

· улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

· резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда разделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Тема 4.2 Нормирование и оплата труда

Студент должен:

Ё знать: основные виды норм затрат труда и методы его нормирования; тарифную систему; формы и системы оплаты труда;

Ё уметь: рассчитывать заработную плату отдельных категорий работающих.

Ш Нормирование труда в организации (предприятии): цели и задачи. Основные виды норм затрат труда. Методы нормирования труда в зависимости от типа и формы производства. Фотография рабочего времени, хронометраж, метод моментных наблюдений.

Ш Материальное стимулирование труда. Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления и планирования. Тарификация труда. Формы и системы заработной платы. Бестарифная система заработной платы.

Практические занятия. Самостоятельная работа.

4.2.1 Нормирование труда

Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена).

Нормы труда определяют меру вознаграждения за труд. При повременной системе оплаты труда величина заработной платы определяется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации такой системы оплаты является наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника (коллектива), то есть оплачивается не время пребывания работника на предприятии, а выполненная им работа в необходимом количестве и требуемого качества. Еще большая зависимость между нормой труда и заработком рабочего при сдельной оплате труда. Расценка, по которой производится оплата за выполненную работу, определяется умножением тарифной ставки разряда работы на норму времени.

Нормирование труда выполняет функцию рационализации производственных и трудовых процессов. Используемые в нормировании методы изучения затрат рабочего времени позволяют выявить существующие недостатки в организации производства и разработать мероприятия, их устраняющие.

Технически обоснованные нормы труда обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность работников, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены, а также воспроизводство рабочей силы. Это достигается применением централизованно разработанных нормативов и норм, при расчете которых учитывается психофизиологический допустимый уровень интенсивности труда или темпа работы, характеризующийся оптимальным уровнем функционирования организма, воспринимаемым исполнителями как наиболее удобный, не требующий специальных усилий, напряжения для ускорения или замедления движений.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

· определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделий в целом;

· расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

· оценку эффективности от внедрения новой техники;

· обоснование плана повышения производительности труда;

· расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

· определение количества необходимого оборудования;

· оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Методы нормирования труда

Методы нормирования труда делятся на аналитические и суммарные (рис. ). Основными методами нормирования труда являются опытно-статический и аналитический. Наиболее прогрессивным методом является аналитический метод, так, как он предполагает научные подходы к формированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод нормирования труда включает в себя ряд взаимосвязанных элементов :

1. трудовой процесс, расчленяется на составные элементы и исследуется, 2. изучаются все факторы, влияющие на затраты труда,

3. проектируются более совершенные варианты операций и методы их выполнения,

4. рассчитывается время на выполнение работы, 5. нормы внедряются в производство

Аналитический метод нормирования труда может выступать в виде расчетно-аналитического, использующего готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяются непосредственно изучением рабочего времени. Основными методами изучения затрат рабочего времени являются: хронометраж, фотография рабочего дня, выборочный метод изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж - это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов, операций для установления их нормальной продолжительности. Изучает многократно повторяющиеся элементы, операции, части технологического процесса.

Фотография рабочего времени - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замер в его длительности в течение всего или части рабочего дня. Определяется время обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительное время и время перерывов в работе, фиксируются затраты времени в течение всего рабочего дня.

Данные фотографии используются для:

-устранения потерь и непроизводительных затрат времени, -определения норм обслуживания оборудования,

-нормирования рабочего времени на обслуживание рабочего места, -нормирование оперативного времени.

Выделяют самофотографию рабочего дня и фотографию рабочего дня, которая проводится нормировщиком.

По результатам проведенных исследований разрабатываются мероприятия по улучшению рабочего времени, проектированию нормативного роста производительности труда.

И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени - затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях.

Метод хронометража является достаточно точным, даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты и секунды. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей. Менее точным, но требующим значительно меньших затрат наблюдателей, является метод фотографии рабочего дня.

И хронометраж, и фотография рабочего дня не могут на практике охватить всех занятых в смене рабочих, поэтому они относятся к классу случайных наблюдений. Результаты содержат ошибки как случайного, так и систематического характера.

В этом смысле большим преимуществом обладает метод моментных наблюдений. Сущность данного метода заключается в том, что он является выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве наблюдаемых объектов. Определяется допустимая средняя и предельная ошибка наблюдения.

При суммарных методах нормы устанавливаются без анализа конкретного трудового процесса и проектирования рациональной организации труда на основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основе статистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод). Нормы устанавливаются с помощью суммарных методов, обычно называются опытно-статистическими.

Виды норм затрат труда и их характеристика

На предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда. На предприятии рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Норма времени (Нвр)- продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей:

Ё нормы подготовительно-заключительного времени Тпз, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

Ё нормы штучного времени Тшт, которая включает:

- оперативное время Топ (в т. ч. основное То, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время Тв когда производится загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.),

- время обслуживания рабочего места Тобс (в т. ч. времени технического обслуживания Ттех и времени организационного обслуживания Торг),

- время перерывов Тпер, (в т. ч. предусмотренных технологией и организацией пр-ва Тпт и перерывов на отдых и личные надобности Тотд).

Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени Тшт = То +Тв + Тобс+ Тотд + Тпт

Норму времени Нвр (рис ) в целом можно представить как :

Нвр = Тпз + То +Тв + Ттех + Торг + Тотд + Тпт

-Норма выработки (Нвыр) - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Она устанавливается, как правило, в массовом и крупносерийном производстве, где на каждом рабочем месте выполняется одна или несколько операций. Нвыр=Тд/Нв где Нвыр - норма выработки, ед.; Тд - действительный фонд рабочего времени, ч; Нв - установленная норма на единицу продукции, час.

-Норма обслуживания (Нобс) - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Такие нормы применяются для нормирования труда основных рабочих-многостаночников, а также вспомогательных рабочих. Например, для наладчика нормой обслуживания является количество закрепленных за ним станков. Нобс = Тд / Нвр.обс где Нобс - норма обслуживания, ед.; Тд - действительный фонд рабочего времени; Нвр.обс - установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч

-Норма времени обслуживания (Нвр.обс) - это количество времени, необходимое, в определенных организационно-технических условиях, на обслуживание в течение смены единицы оборудования, квадратного метра производственной площади и т.д.

-Норма численности (Нч) - определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения конкретных производственных функций или объема работ в определенных организационно-технических условиях.

-Норма управляемости (Нуп) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

-Нормированное задание по своему содержанию близка к норме выработки. Под ним понимают установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц). В отличии от норм выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Т. о., для рациональной организации пр-ва используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса.

Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированное задание - нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест. Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления. Применение того или иного вида норм зависит от условий производства, характера труда и других факторов. Однако основным видом норм являются нормы времени, так как рабочее время является всеобщим измерителем количества затрачиваемого труда. Затраты рабочего времени положены в основу расчета норм выработки, обслуживания и численности. По сфере применения нормы труда делятся на республиканские и отраслевые. По сложности структуры нормы труда подразделяются на дифференцированные (устанавливаемые на одну рабочую операцию), укрупненные (устанавливаемые на изделие, технологический процесс или определенный объем работы), комплексные (устанавливаются на конечный укрупненный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ - например, на добычу одной тонны угля). По сроку действия нормы труда могут быть разовые, сезонные, временные.

4.2.2 Заработная плата

На рынках труда цена - это заработная плата. Она устанавливается в результате взаимодействия спроса и предложения по разным категориям работников и разным работам.

Заработная плата - это важнейшая и наиболее массовая форма дохода в любой экономике. Она достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, один из показателей инфляции - это разрыв между номинальной и реальной заработной платой.

Номинальная заработная плата Wн - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период (сумма денег которую работник получает “на руки” после уплаты налогов).

Реальная заработная плата Wр - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. это “покупательная способность” номинальной заработной платы.

Номинальная и реальная заработная плата связана зависимостью :

Отсюда видно, что реальная заработная плата возрастает с увеличением номинальной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции). Например, при повышении номинальной заработной палаты на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличивается только на %5. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Заработная плата с одной стороны представляет собой основной источник доходов трудящегося населения, с другой стороны представляет собой существенную часть издержек производства. Заработная плата выполняет важные функции:

· стимулирующая функция - заинтересовывает работников в увеличении объема и повышения качества производимых товаров, способствует более рациональному перераспределению рабочей силы.

· социально-экономическая функция - зарплата должна возмещать не только затраты труда, но и расходы на воспроизводство рабочей силы.

Различия в заработной плате

Различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и вида выполняемых работ. Оплата труда зависит от качества выполняемых функций, от того, что работа может быть приятной или простой. Ухудшение условий труда - работа в ночное время, в тяжелых и вредных условиях - оплачивается надбавками к заработной плате, т.е. повышается основная ставка. Высококвалифицированный труд оплачивается дороже, поскольку он вносит большой вклад в получаемую прибыль и необходимо компенсировать прошлые затраты средств времени и усилий на образование.

Существенные различия в заработной плате могут быть между группами, работники которых не смогут перейти из одной группы в другую (шахтеры - врачи - математики и т. д.), конкуренция может возникнуть только внутри таких групп или между группами взаимозаменяемых профессий. Особую группу составляют люди с уникальными способностями: музыканты, ученые, государственные деятели. В оплату их труда входит элемент экономической ренты, плата за исключительность их природных дарований.

Принципиальные положения оплаты труда

Как уже было сказано выше - оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо от того, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, то есть на созданный продукт нашелся покупатель, продукт признан общественно необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыночной конъюнктуры - вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слов населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты - количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль предприятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и новые требования к номенклатуре и качеству товаров, одни производства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор - миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость продукта в одном коллективе и на одном рабочем месте - в условиях рынка с его подвижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наибольшей степени раскрываются его способности. Однако появляется и отрицательный момент - неуверенность, чувство беспокойства и, наконец, самое главное - возможность безработицы.

Предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата за труд - это и есть оплата труда. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера: установленный государством минимальный уровень заработной платы ;условия договора между предпринимателем и коллективом работающих; требования профсоюзных комитетов.

С учетом этих факторов на каждом предприятии разрабатывается система организации оплаты труда. Ее основные этапы: определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия; разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала; выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и для управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

4.2.3 Тарификация труда

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников. Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой.

Тарифной системы представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда. Тарифная система включает в себя: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.

· Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные. Тарифная ставка любого разряда может быть определена по формуле Тстi=Тстi К где К -тарифный коэффициент, который показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше чем 1 разряд.

· Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

· Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

· Тарифные сетки. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (табл. ). Служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Таблица Тарифная сетка и часовые тарифные ставки для рабочих предприятий машиностроения, руб.

Условия труда	Разряды
	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,12	1,15	1,19	1,21
На работах с нормальными условиями труда: для сдельщиков	7,12	7,76	8,69	9,99	11,89	14,39
для повременщиков	4,99	5,44	6,09	7,00	8,34	10,08

· Районный коэффициент - представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от природно-климатических условий

· Тарифно-квалификационный справочник ТКС - это нормативный документ на основе которого производится тарификация всех работ и рабочих и присвоения им разрядов и представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТСК состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ». В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах. Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалифицированных групп определяются на предприятии условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС)

4.2.4 Формы и системы оплаты труда

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Сдельная		Повременная
Простая сдельная		Простая повременная
Сдельно-премиальная		Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная		Почасовая
Аккордная		Понедельная
Сдельно-прогрессивная		Помесячная
индивидуальная
коллективная подрядная

В зависимости от проблемы эксплуатации наемного труда все формы оплаты труда делятся на 2 группы: тарифная система и бестарифная система. У нас господствует тарифная система, хотя более прогрессивной является бестарифная. Тарифная система распространена на предприятиях различных форм собственности и включает две формы оплаты труда: сдельную - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременную - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить системами (рис.1). Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Рис.1 Формы и системы оплаты труда

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Условия применения повременной оплаты труда на:

- на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

- функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- - работа не однородная по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

Сдельную оплату труда нельзя применять, если в результате: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические режимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырье и материалы

Каждая из основных форм заработной платы имеет достоинства и недостатки.

Сдельная заработная плата: интенсифицирует труд; сокращает издержки по надзору (собственный материальный интерес - лучший контролер). Но: не заинтересовывает работника в повышении качества и даже стимулирует выпуск брака; не пригодна при сложных длительных, комплексных работах.

Повременная заработная плата: удобна при выполнении сложных и комплексных работ; создает потенциальные предпосылки для качественного труда (некуда торопиться! ). Но: не стимулирует интенсивность труда (солдат спит, а служба идет); требует контроля за текущей трудовой деятельностью, а не за ее результатами, что гораздо сложнее (легче самой ткать, чем нерадивую заставлять)

В условиях рынка руководство предприятия свободно в выборе вариантов оплаты труда и использует тот, который наиболее отвечает целям предприятия.

Сдельная форма оплаты труда

Рассмотрим порядок оплаты труда при сдельной оплате труда. Различают:

· Простая-сдельная (прямая) Зсд - при такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

Сдельная расценка (Рсд), - расценка определяющая размер оплаты труда за единицу выполненной работы, технологической операции рассчитывается так: Рсд = (Тст Тшк) / 60 ; или Рсд = Тст / Нвыр; где Рсд - расценка сдельная; Тст - часовая тарифная ставка, устанавливаемая по разряду выполняемой работы, руб/час; Тшк - норма времени за единицу продукции, ч; Нвыр - часовая норма выработки, шт. Нвыр = 60 \ Тшк

Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции : Зсд = Рсд Nф, где Рсд - расценка сдельная; Nф - кол-во фактически годных деталей

Т.е. при такой системе оплаты труда заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки.

· Сдельно-премиальная Зсд-пр - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др. Иногда премия разделяется на две части. Одна зависит от результатов самого работника, а вторая - от итогов работы коллектива. Сдельно-премиальная оплата труда рассчитывается по формулам

Зсд-пр = Зсд + ГПр; Зсд-пр = Рсд Nф (1 + П% / 100) ; Пр = Зсд П% / 100

где Пр - начисленная сумма премии; П% - установленный процент премии

· Косвенно-сдельная Зкосв - по ней оплачиваются некоторые категории вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков) от труда которых непосредственно зависит выработка рабочих сдельщиков (станочников). Т.е. заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает.

Обязательным условием применения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Косвенно-сдельная расценка определяется с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

Ркосв = Тст / Нвыр Нобс

где Тст - часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, руб/час; Нвыр - часовая норма выработки обслуживаемого рабочего; Нобс - количество обслуживаемых рабочих - норма обслуживания.

Общий заработок определяется либо умножением ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной расценки на фактический выпуск обслуживаемых рабочих. Зкосв = Тст Тотр Кср.взв / 100 или Зкос = Ркосвi Nфi где Тотр -отработанное фактически данным вспомогательным рабочим времени, ч; Кср.взв - средневзвешанный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими. Ркосвi - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой i-м обслуживаемым рабочим, руб. Nфi - фактическое количество продукции произведенной в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим.

· Сдельно-прогрессивная Зсд-прог при данной системе оплаты труда за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, происходит по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Размер повышения расценок «К» устанавливается администрацией индивидуально в каждом конкретном случае. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Рпрог = К Рсд



Зсд-прог = Рсд Нвыр + Рпрог (Nф - Нвыр) Рпрог = Рсд (1 + П%наб/100) ,

где Рпрог - прогрессивная расценка

· Аккордная система оплаты труда - сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. Применяется для оплаты работ «разового» характера. Рабочие могут и премироваться за сокращение сроков работы, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Аккордная оплата вводится в целях усиления материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращения сроков выполнения работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально - для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплата труда. Суть ее в том, что одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки Рсд.бр. за единицу продукции на фактически выполненный бригадой объем работ Nф.бр Збр = Рсд.брi Nф.брi

Повременная форма оплаты труда

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда Зпр.пов - заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Тст на отработанное время в данном периоде Тотр (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зпр.пов = Тст.час Тотр

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле: Зпов = Зм / Траб.г Траб.ф где Зм - месячная повременная заработная плата работника, руб.; Траб.г - число рабочих часов по графику в данном месяце; Траб.ф- количество часов, фактически отработанных рабочим.

Повременно-премиальная - это такая оплата, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и процент премии к этому заработку.