Организация оплаты труда на предприятиях АПК

116

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятиях АПК

1.1 Роль, значение и функции оплаты труда

1.2 Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

1.3 Минимальный размер оплаты труда (МРОТ): понятие, роль и значение, порядок установления

1.4 Прожиточный минимум: значение, методика расчета, уровень

2. Организация оплаты труда на предприятиях АПК

2.1 Положение по оплате труда работников предприятий АПК

2.2 Тарифная система, ее назначение, функции и составные части

2.3 Структура фонда заработной платы предприятия

2.4 Системы сдельной формы оплаты труда

2.5 Факторы, определяющие уровень заработной платы работников

3. Совершенствование организации оплаты труда на предприятиях АПК

3.1 Стимулирующее значение оплаты труда

3.2 Анализ уровня заработной платы работников отраслей региональной экономики

3.3 Методика нормирования труда в животноводстве

3.4 Основные направления совершенствования организации оплаты труда на предприятиях АПК

Выводы и предложения

Список литературы

Введение

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу трудового вознаграждения.

Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие «оплата труда».

Вместе с тем необходимо отметить, что исследовать заработную плату гораздо проще, чем трудовое вознаграждение в целом. Это обусловлено не только тем, что она имеет более простую структуру, но и тем, что для нее характерна гораздо большая устойчивость и предсказуемость даже в течение длительного периода.

Оплата труда всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т. д.

Через институт трудового вознаграждения во многом формируются представления о степени реализации принципов социальной справедливости.

В частности, в конституции ряда стран (в том числе России) включен принцип равного вознаграждения за один и тот же труд для работников разного пола, возраста, национальности, вероисповедания и т. д. Здесь важно отметить, что полное осуществление этого принципа требует проведения всестороннего и точного анализа трудового процесса и его результатов. Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии. [6]

Целью моей курсовой работы является изучение теоретических основ организации оплаты труда на предприятиях АПК, познакомиться с методикой расчетов заработной платы по разным системам оплаты труда, проанализировать факторы, влияющие на размер заработка, и определить пути совершенствования организации заработной платы на предприятиях АПК.

1.Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии АПК.

1.1 Роль, значение и функции оплаты труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателям) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства. работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы -- от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, при определении стоимости рабочей силы нужно учитывать исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. На величину и динамику заработной платы влияют те же ранее отмеченные факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако, размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы.

Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательную способность денег. При этом под реальной заработной платой понимается то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную (в денежном выражении) заработную плату. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) -- на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости. Второй вариант -- спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант; достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, -- предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Однако государство должно законодательно «блокировать» такие возможности. Для этого официально утверждается уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальная заработная плата не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается прежде всего, что заработная плата--это форма цены (а не стоимости) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила--это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсаций затрат (стоимости), имевших место 'в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы -- потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Предложенное определение заработной платы в большей мере характерно лишь для сферы производительного труда, таким образом, не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию» наиболее важных, сущностных особенностей этой экономической категории. При таком уточнении, во-первых, акцент делается на главное свойство заработной платы -- быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью фонда жизненных средств трудящиеся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальном стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размеры оплаты труда. [3]

Функции заработной платы.

Заработная плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Можно выделить четыре основные функции заработной платы:

1. воспроизводственная - заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2. стимулирующая (мотивационная) - направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3. социальная - способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4. учетно-производственная - характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого -- заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» -- понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы -- ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» -- значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» -- отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает необходимой заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работников, их результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Однако до недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.), а эффективность заработной платы недостаточно изучалась.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.

Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:

- влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

- влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

- влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.). [3]

1.2 Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?

Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономических законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организаций заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.[3]

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда (т. е. формированию систем трудового вознаграждения) на предприятиях осуществляется на основе 3 групп принципов:

1.рыночных 2. производственных;

3.рьночно-производственных принципов.

Рассмотрим их последовательно.

Группа рыночных принципов связана с фактор одновременного нахождения предприятия на рынке товаров (услуг) и рынке труда. Их использование при формировании систем трудового вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.

Рыночные принципы включают в себя:

-материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

-ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства;

-увеличение но мере роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной заработной платы (максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства);

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;

-соответствие меры труда мере его оплаты;

-формирование уровня вознаграждения рабочих, специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке труда.

Производственные принципы - это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда:

- всесторонняя и детальная разработка систем оплаты и стимулирования труда;

- учет конкретных задач и условий работы предприятия;

- гибкость, уточнение системы в связи с изменением этих задач и условий;

- осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты;

- дополнение основной заработной платы разнообразными премиальными вознаграждениями;

- сочетание механизмов поощрения и установления строгой ответственности работников (такой подход называют политикой «кнута и пряника»);

- соединение коллективной и индивидуальной оплаты труда (одним из вариантов которого является применение коэффициентов трудового участия - КТУ);

- осуществление распределения и по труду, и капиталу (что может быть осуществлено путем выплаты дивидендов);

- создание на предприятии страховых резервов поощрительных фондов; - доведение порядка действия форм оплаты и стимулирования труда до каждого работника.

Рыночно-производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны, они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны, они отражают требования рынка, и потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных рынком внутренних характеристик предприятия. Перечислим основные из них:

- подчинение многих частных и промежуточных показателей оценки труда подразделений и работников обобщающим критериям прибыли и эффективности (каждая форма оплаты и стимулирования труда должна соответствовать задаче максимизации этих конечных показателей);

-совокупное трудовое вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже, то возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);

- общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование труда, ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства; - дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия (тем самым усиливается материальная заинтересованность работников в повышении квалификации, обеспечении высокого качества продукции и учитываются различия в средствах, необходимых для воспроизводства рабочей силы при различных условиях труда, географических и климатических условиях);

- равная оплата за равный труд (данный принцип следует понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату).

Существует также и другая классификация принципов оплаты труда:

- Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

- Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

- Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

- Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности, как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

- Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.

- Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Следует учитывать положение ст. 134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги... в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами".

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии. [6]

1.3 Минимальный размер оплаты труда (МРОТ): понятие, роль и значение, порядок установления

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) относится к одной из форм социальных гарантий населению от государства, он напрямую показывает какова политика государства по охране прав граждан, прав, прописанных в нашей Конституции.

Минимальный размер оплаты труда предназначен для следующих случаев:

1.Для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Данный МРОТ устанавливается регионами с 1 сентября 2007 г. самостоятельно.

2.Для исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, размер которых в соответствии с законодательством Российской Федерации определяется в зависимости от минимального размера оплаты труда, а также платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от минимального размера оплаты труда. Эта сумма едина для территории все страны и составляет 100 р.

3.Для исчисления стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством Российской Федерации определялся в зависимости от минимального размера оплаты труда. Размер данного МРОТ -- 100 р.

Применение МРОТ для других целей не допускается.

Минимальный размер оплаты труда - норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных и натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ)

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации в порядке, установленном статьей 47 Трудового Кодекса РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). [26]

Федеральным законом от20.04.2007 г. №54-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда с 1сентября 2007г. в сумме 2300 рублей в месяц.

С 1 января 2009 г. федеральным законом от 24.06.08 г. №91-ФЗ устанавливается новый размер МРОТ в сумме 4330 рублей. [25]

1.4 Прожиточный минимум: значение, методика расчета, уровень

Прожиточный минимум - это расчетный показатель, отражающий стоимость минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для поддержания жизнедеятельности человека.

Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для: - оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

- обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

-формирования федерального бюджета.

Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для: - оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

- оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;

- формирования бюджетов субъектов Российской Федерации.

В соответствии с Федеральным законом "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" в регионах его устанавливают органы исполнительной власти субъектов Федерации. Конкретная величина прожиточного минимума ежеквартально утверждается губернатором.

Для расчета прожиточного минимума:

определяется потребительская корзина, в которую входит минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она зависит от места жительства, от возраста, пола и других факторов.

подсчитывается стоимость потребительской корзины плюс обязательные платежи и сборы (налог на доходы и отчисления в Пенсионный фонд) - это и есть величина прожиточного минимума. [23]

Потребительская корзина определяется не реже одного раза в пять лет, а величина прожиточного минимума определяется ежеквартально и публикуется в официальных изданиях.

Таблица 1

ВЕЛИЧИНА ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА В ЦЕЛОМ ПО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Период, за который исчислена величина прожиточного минимума в целом по РФ	Величина прожиточного минимума в целом по РФ (руб.)	Нормативный акт, установивший величину прожиточного минимума
	На душу населения	Для трудоспособного населения	Для пенсионеров	Для детей
За 4 квартал 2007 г.	4005	4330	3191	3830	Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 г №347
За 3 квартал 2007	3879	4197	3085	3704	Постановление Правительства РФ от 05.02.2008 г №47

Таблица 2

ВЕЛИЧИНА ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА В Орловской области

Период, за который исчислена величина прожиточного минимума	Величина прожиточного минимума (руб.)	Нормативный акт, установивший величину прожиточного минимума
	На душу населения	Для трудоспособного населения	Для пенсионеров	Для детей
За 4 квартал 2007 г.	3176	3454	2693	2992	Закон Орловской области от 15.08.07 №699-ОЗ

2. Организация оплаты труда на предприятии АПК

2.1 Положение по оплате труда работников предприятий АПК

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутрифирменный документ (Положение об оплате труда и материальном стимулировании), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников.

Разработка Положения по оплате труда не является обязательной, но исходя из своего предназначения представляется обоснованной. В том случае, если вопросы регулирования оплаты труда в полном объеме раскрыты в коллективном договоре организации, разработка Положения может и не производиться. При этом следует учитывать, что исходя из сложившейся практики в коллективном договоре закрепляются общие условия об оплате труда в организации (перечень выплат, порядок их установления), а для решения конкретных вопросов предназначен такой локальный нормативный акт, как Положение по оплате труда.

На возможность разработки Положения по оплате труда и регулирования им вопросов заработной платы указано в статьях 129 и 135 ТК РФ.

Однако основанием для разработки в каждой организации Положения по оплате труда в соответствии со статьей 8 ТК РФ являются заключенный в установленном порядке коллективный договор (соглашение), а также положения соответствующих нормативных правовых актов, действие которых распространяется на работников организации.

Разработка проекта Положения по оплате труда по решению руководителя организации поручается соответствующим должностным лицам организации.

Основными этапами разработки Положения об оплате труда являются:

1. Создание комиссии по разработке Положения. Поскольку данное Положение является одним из основных локальных нормативных документов, при разработке и согласовании отдельных его пунктов необходимо участие руководителей структурных подразделений. Кроме того, к работе подключаются различные профильные специалисты отдела оплаты труда, отдела кадров, юридического отдела. Возглавляет комиссию, как правило, директор по персоналу.

2.Определение субъектов, на которых распространяет свое действие Положение об оплате труда. По общему правилу персоналом признаются лица, состоящие с организацией в трудовых отношениях.

Положение об оплате труда не распространяется на лиц, оказывающих услуги по гражданско-правовым договорам. Другим субъектом является работодатель.

3.Формулирование основных принципов организации оплаты труда. В регулировании социально-трудовых отношений основными принципами являются:

- соблюдение норм законодательства;

- равноправие сторон; - добровольность принятия обязательств;

- недопущение принудительного или обязательного труда и дискриминации в сфере труда;

-стабильность трудовых отношений.

4. Определение структуры Положения и формулирование содержания разделов.

Обязательные требования к структуре Положения об оплате труда законодательно не утверждены. Тем не менее на практике структурно эти Положения, как правило, имеют следующие разделы.

Таблица 3

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА.

Раздел	Содержание
1.Общие положения	Указываются следующие сведения: -основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда в организации; -лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты работнику; -лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников; -работники организации, на которых распространяется данное Положение об оплате труда; -правила и сроки предоставления работнику расчетного листка, форма которого устанавливается в приложении к этому Положению.
2. Заработная плата работников	Здесь приводятся: -требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы; -нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты; -система оплаты труда для отдельных категорий работников; -размеры заработной платы для отдельных категорий работников; -размеры доплат и надбавок для отдельных категорий работников; -порядок, место и срок выплаты заработной платы; -правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Эти правила могут быть выделены в отдельный раздел или подраздел данного раздела
3.Премирование работников за основные результаты деятельности	В этом разделе указываются: -виды премий; -показатели премирования; -размеры премий; -круг работников, которые могут рассчитывать на денежное поощрение; -сроки выплаты премий. Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то все поощрения могут быть вынесены в отдельные разделы с сохранением раздела, содержащего общие правила о премировании
4. Социальный пакет	В данном разделе указываются все виды социальных выплат и льгот: -дополняющих условия труда; -социальных; -имиджевых; -индивидуальных.
5. Прочие условия оплаты труда	В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать вопросы вступления Положения в силу, внесения в него изменений, лицо, ответственное за хранение данного Положения, и т.д.

При указании размеров оплаты труда необходимо учитывать нормы статьи 135 ТК РФ, системы оплаты и стимулирования труда, включая повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаемое работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников.

При раскрытии принятой в организации системы тарифных ставок (окладов) приводятся тарифная сетка с указанием разрядов и тарифных коэффициентов, величины тарифной ставки по 1-му разряду тарифной сетки, а также порядок тарификации работ и присвоения работникам тарифных разрядов. Принятая в организации схема должностных окладов может предусматривать установление окладов исходя из присвоенного работнику тарифного разряда или занимаемой должности. Представляется возможным указывать ссылки на применение при установлении разрядов единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Ряд организаций практикуют выплату «персональных» окладов, устанавливаемых отдельным работникам за достигнутые результаты в производственной деятельности или иные показатели.

Положение обязательно содержит визы согласования членов комиссии, ответственной за разработку положения. Положение подписывает руководитель комиссии и утверждает руководитель организации. Разработкой Положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в Положении о премировании, являются: показатели условия премирования; источники выплаты премий.

В Положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль "корректоров", не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении - размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т.д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И, наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе - индивидуальные и групповые.