Организация оплаты труда на предприятиях АПК

- обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- организация труда, исключающая простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т. п. (Горелов)

Преимуществом сдельной системы оплаты труда являются - непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатком является возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

Характерной чертой системы вознаграждения работников в странах с рыночной экономикой является сочетание его индивидуальных и коллективных форм. При этом, как правило, основная часть вознаграждения зависит от индивидуальных характеристик работника и результатов его труда, а дополнительная - от итогов работы всего предприятия или его структурных подразделений. В соответствии с этим сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная сдельная оплата возможна тогда, когда труд каждого работника может быть точно учтен. Ее величина зависит от количества изготовленной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), каждый их вид оплачивается по установленным на них расценкам.

Коллективная сдельная оплата предполагает, что заработок каждого сотрудника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Она основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (коллективных) расценках. При этом коллективная сдельная расценка рассчитывается на основе пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Естественно, что определение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным и необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Чаще всего это делается с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) -- это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого работника бригады, участка, цеха и т. п. в совокупный результат труда всего коллектива. При установлении КТУ учитываются прежде всего производительность труда работника, сложность выполненных им работ. качество произведенной при его участии продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другие факторы.

Порядок расчета КТУ и его применения для определения конечной величины вознаграждения работника устанавливается положением, утверждаемым руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Как правило, базовым значением КТУ является единица. Базовый коэффициент может повышаться или понижаться в зависимости от затрат и результатов труда конкретного работника. Для облегчения его расчета в положение включают примерный перечень показателей, учитываемых при повышении или понижении базового КТУ, ориентировочные пределы их колебания и соответствующие им рекомендуемые значения изменения коэффициента трудового участия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

- прямая сдельная;

- аккордная;

- сдельно-премиальная:

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы, услуги).

Расценки исчисляются согласно ст. 105 КЗОТ РФ, двояким путем:

1) если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле:

, (1) где

- сдельная расценка за единицу выполненной работы;

- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

- часовая (сменная) норма выработки.

2) если применяется норма времени, сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле:

, (2) где

- норма времени на единицу выполняемых, работ, часы (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле:

, (3) где

- общий сдельный заработок, руб.;

- расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

- фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Из приведенных формул видно, что индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, таки конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Аккордная система отличается от других сдельных систем тем, что размер оплаты труда здесь устанавливается не на каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а не весь комплекс работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих, чтобы усилить их заинтересованность в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются следующие данные:

- полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

-объемы работ (операций);

- общая стоимость выполнения всех работ (операций);

- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

В случае когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

- обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

- организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

- организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени. [2]

Приведем пример расчета прямой сдельной и аккордной оплаты труда.

1. Начислим механизатору прямую сдельную заработную плату на основе сдельной расценки на вспашке агрегатом К-700+ПЛН-8-35. Норма выработки 12 га; фактический выполненный механизатором объем работ за день 15 га.

Рассчитаем норматив основной сдельной оплаты за 1 га. Для этого дневную тарифную ставку механизатора за 7-й тарифный разряд (1029,52 руб.) разделим на норму выработки.

1029,52 : 12 = 85,79 руб.

Начислим основную сдельную индивидуальную заработную плату:

85,79 . 15 = 1286,85 руб.

Можно произвести расчеты на основе сдельной расценки по нормо-сменам. Норма выработки- 12 га - это одна нормо-смена, за выполнение которой работнику причитается дневная тарифная ставка 1029,52 руб. Поэтому основная индивидуальная заработная плата механизатора будет равна:

1029,52 . (15 : 12) = 1286,9 руб.

2. Рассчитаем сдельные натуральные нормативы основной оплаты труда за единицу работ по данным таблицы

Таблица 6

Исходные данные

Вид работ	Состав агрегата	Норма выработки
Посев озимой ржи	К-700+С-11У+СЗП-3,6	33га
Довсходное боронование подсолнечника	МТЗ-80+С-11У+БЗСС-1,0	30га
Транспортировка зеленой массы многолетних трав	МТЗ-80+2ПТС-4М	20т

Установим тарифный разряд механизаторам и соответствующие дневные тарифные ставки за нормо-смену:

-механизатору, работающему на комбайне К-700, установлен 11-й тарифный разряд с дневной тарифной ставкой 1566,67руб.;

-на тракторе МТЗ-80 - 10-й разряд с дневной ставкой 1432,38руб.

- на транспортировке зеленой массы - 7-й тарифный разряд со ставкой 1029,52руб.

Определяем сдельный норматив основной оплаты:

- на посев 1 га озимой ржи

1566,67 : 33 = 47,47 руб/га

- на довсходное боронование 1 га подсолнечника

1432,38 : 30 = 47,75 руб/га

- на 1т транспортировки зеленой массы

1029,52 : 20 = 51,48 руб/т

3. Рассчитаем коллективный фонд заработной платы, причитающийся механизаторам на транспортировке и разбрасывании органических удобрений, по прямой сдельной системе оплаты труда на тарифной и бестарифной основе. Распределим и установим заработную плату каждому механизатору, используя несколько вариантов: работали 4 механизированных агрегата Т-150К+ПРТ-10; фактический объем выполненной работы 5000 т; норма выработки равна 190 т.

Вариант 1. Начислим коллективную сдельную заработную плату по прямой сдельной системе на тарифной основе:

Индивидуальная норма выработки на транспортировке и разбрасывании органических удобрений составляет 190т, соответственно коллективная норма выработки для 4 агрегатов 760т.

Работа тарифицируется по 5-му тарифному разряду.

Дневная тарифная ставка для 5-ого разряда 760,95 руб.

Сдельный норматив оплаты за 1 т органических удобрений равен

760,95 : 190 = 4,01 руб.

Начислим коллективную сдельную заработную плату

4,01 . 5000 = 20050 руб.

Эта сумма распределяется между членами коллектива по их усмотрению. Варианты могут быть следующие:

- всем работникам устанавливается одинаковая заработная плата:

20050 : 4 = 5012,5 руб.

- коллективная заработная плата распределяется с учетом коэффициента трудового участия. Предположим, коллектив на собрании установил каждому работнику в соответствии с его трудовым вкладом и разработанными условиями учета трудового участия следующие коэффициенты: первому - 10; второму - 9,5; третьему - 9; четвертому - 8,8. в этом случае коллективная заработная плата распределяется следующим образом:

Суммируются все КТУ, результат 37,3

Определяется заработная плата, которая приходится на единицу КТУ:

20050 : 37,3 = 537,53 руб.

Начисляем заработную плату каждому работнику с учетом его КТУ:

537,53 . 10 = 5375,3 руб.

537,53 . 9,5 = 5106,54 руб.

537,53 . 9 = 4837,77 руб.

537,53 . 8,8 = 4730,26 руб.

Вариант 2. Начислим коллективную сдельную заработную плату по прямой сдельной системе на бестарифной основе:

Установим договорную расценку или норматив оплаты за транспортировку и разбрасывание 1т органических удобрений, например 6 рублей за 1т. Тогда заработная плата коллективу составит:

6 . 5000 = 30000 руб.

Распределяет эту сумму коллектив самостоятельно.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Премирование должно быть направлено на то, чтобы способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технологического уровня. При этом необходимо, чтобы достижение высоких показателей, определяющих величину премии, не достигалось за счет ухудшения других характеристик труда. (Горелов)

Сдельно-премиальная система оплаты труда рассчитывается по формуле:

, (4) где

ДСВ- дополнительные стимулирующие выплаты в виде доплат, надбавок, премий и т.д.

Рассмотрим применение сдельно-премиальной системы оплаты труда на примере:

Разработаем нормативы повышенной оплаты труда на вспашке пласта многолетних трав механизированным агрегатом Т-150+ПЛН-5-35. Норма выработки на вспашке 10,7га. Фактически норма выработки составила 12га. Дополнительная оплата за качественное и своевременное выполнение работ - 40% основной оплаты. [2]

Работа на вспашке тарифицируется по 6-му тарифному разряду с дневной тарифной ставкой 895,24 руб.

Вариант 1. ДСВ установлены в прямой зависимости от дневной тарифной ставки. Их включают в расчет нормативов основной оплаты, которые превращают в нормативы повышенной оплаты труда за единицу работ.

Норматив основной оплаты за вспашку 1 га равен

895,24 : 10,7 = 83,67 руб.

Норматив повышенной оплаты за вспашку 1 га :

(895,24 +895,24 . 40%) : 10,7 = 150,60 руб.

Заработная плата механизатора будет равна:

150,60 . 12 = 1807,2 руб.

Вариант 2. ДСВ установлены в зависимости от дневной тарифной ставки, но их не включают в расчет сдельных нормативов и начисляют отдельно.

Начисляем основную заработную плату за выполненный объем работ:

895,24 : 10,7 . 12 = 1004 руб.

Определяем дополнительную плату за качественное и своевременное выполнение работ:

895,24 . 40% = 358,10 руб.

Начисляем заработную плату:

1004 + 358,10 = 1362,10 руб.

Сдельно-прогрессивная система предполагает, что в пределах исходной нормы труд работника оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нее -- в повышенном размере.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется по специальной шкале, являющейся важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы определяет возможности данной системы в области стимулирования роста производительности и влияния на снижение затрат на единицу продукции. Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы (от 3 до 6), но не ниже действующих норм выработки.

Сумма доплаты по этой системе определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по следующей формуле:

, (5) где

Зсд - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно- прогрессивной системе оплаты труда;

Пб -- процент выполнения исходной базы;

Пф --процент перевыполнения исходной базы;

Кр -- коэффициент увеличения основной расценки в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Данную систему оплаты труда целесообразно вводить исходя из производственной необходимости на определенный срок, установленный в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом. Это связано с тем, что неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда приводит к перерасходу заработной платы и повышению себестоимости продукции. [2]

Рассмотрим методику расчета прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты труда.

Рассчитаем прогрессивно-возрастающие нормативы оплаты труда за единицу работ в зависимости от уровня выполнения сменной нормы выработки на уборке кукурузы на зерно. Начислим заработную плату комбайнеру. Комбайн КСКУ-6. Норма выработки 30 га. Дневная тарифная ставка 895,24руб.

Коэффициенты, дифференцирующие нормативы оплаты труда в зависимости от уровня выполнения сменной нормы выработки:

Уровень выполнения норм выработки, %	Коэффициент повышения нормативов оплаты за 1 работ
100	1,0
100-150	1,2
151-200	1,5
201-250	1,7

Фактическая выработка за несколько дней уборки составила: 65т, 51т, 73т, 68т.

Для расчета прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты за единицу работ нормативы оплаты труда увеличиваем на повышающие коэффициенты в зависимости от уровня выполнения сменных норм выработки:

895,24 . 1,2 = 1074,28 руб.

895,24 . 1,5 = 1342,86 руб.

895,24 . 1,7 = 1521,91 руб.

Расчеты произведем в таблице 7

Таблица 7

Начисление заработной платы комбайнеру по прогрессивно возрастающим нормативам оплаты труда.

Вид работ	Норма выработки, т	Фактическая выработка за день, т	Выполнение норм выработки, %	Норматив оплаты труда за единицу работ, руб.	Начисленная заработная плата, руб.
Уборка кукурузы на зерно	30	65 51 73 68	216 170 243 226	1521,91 1074,28 1521,91 1521,91	98924,15 54788,28 111099,43 103489,88

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

, (6) где

Ркс- дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполняемой основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда;

Н обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Оп - плановый объем производства (или норма, выработки) для данного объекта обслуживания за смену.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле (3).

Однако общий заработок обслуживающего рабочего может быть определен и не прибегая к расчету косвенной сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т. е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. [2]

Начислим работнику денежную и натуральную оплату труда на выполнении весеннее-полевых работ по косвенно-сдельной системе оплаты труда. Фактический объем выполненной работы за день - 64 га. Норма выработки - 50 га. Доплата за качественное и своевременное выполнение работ на внесении минеральных удобрений - 45% основной оплаты. Норматив натуральной оплаты труда на 1 га - 1 кг зерна. Тарифный разряд механизатора - 9-й с дневной тарифной ставкой 1298,10 руб.

Вначале начислим заработную плату механизатору. Норматив оплаты труда за 1 га внесения удобрений:

(1298,10 . 1,45) : 50 =37,64 руб.

Заработная плата механизатора за день:

37,64 . 64 = 2408,96 руб.

Размер оплаты механизатора зависит от уровня выполнения сменной нормы выработки:

64 : 50 . 100 = 128%

По условиям, принятым в организации, при уровне выполнения сменной нормы выработки в интервале 100-130% премия равна 100% сдельной заработной платы. Таким образом, премии механизатора составит 2408,96 руб.

Кроме того, будет начислена натуральная оплата - 75 кг.

2.5 Факторы, определяющие уровень заработной платы работников

Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное различие в его величине на одного занятого, а также соотношение связанных с трудом доходов различных социальных групп. Она обусловлена влиянием следующих групп факторов:

1) демографических (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);

2) профессиональных (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);

3) социально-статусных (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, лицо свободной профессии и т. д.);

4) социально-экономических (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);

5) социально-географических (природно-климатические особенности места жительства, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);

6) социально-политических (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.).

Первые 4 группы факторов действуют главным образом на уровне индивидов и социальных групп, а последние 2 -- на региональном уровне. Но все они прямо или косвенно влияют на размеры трудового вознаграждения. Рассмотрим их последовательно,

Демографические факторы. Разные источники формирования доходов и неодинаковые возможности участия в общественно полезной деятельности в силу различий возраста и пола обусловливают то обстоятельство, что условия формирования доходов, в том числе трудовых, у отдельных социально-демографических групп существенно отличаются. Влияет на размер трудового вознаграждения весь комплекс способностей индивида. Так, высокая физическая выносливость позволяет человеку получить больший трудовой доход в силу более высокой выработки.

Профессиональные факторы также оказывают большое влияние на дифференциацию вознаграждения. Каждая специальность требует некоторого уровня образования, опыта, профессионализма. Определенные профессии и специальности отличаются друг от друга уровнем необходимой квалификации. Есть профессии заведомо низкой квалификации (подсобные рабочие, уборщики санитарно-бытовых и производственных помещений, грузчики, табельщики, гардеробщики и т.д.) и соответственно с низкими трудовыми доходами. С другой стороны, есть профессии, у которых доходы изначально высоки (топ-менеджеры, юристы и т.д.).

Социально-статусные факторы тесно взаимосвязаны с перечисленными выше факторами и во многом определяются ими. Социальный статус каждого человека характеризуется его местом в обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможностями получения доходов из различных источников. Отчасти социальный статус определяется личностными качествами (порядочность, ответственность. инициатива и предприимчивость, моральное состояние, контактность, доброжелательность, терпимость, чувство хозяина). От социально-экономического статуса (собственник, наемный работник) зависит экономическое поведение людей, в частности выбор вида деятельности и действия по поиску работы.

Социально-экономические факторы в наибольшей степени влияют на размер и структуру доходов. Здесь прежде всего значима зависимость от рода и вида деятельности (наемный труд, предпринимательская либо индивидуальная трудовая деятельность, челночный бизнес, работа в личном подсобном хозяйстве, посредничество, консультирование и др.), от вариантов занятости (сочетание различных видов, форм, времени и характера занятости), отрасли экономики, форм собственности, условий труда и др. На практике возможны различные комбинации этих факторов, что увеличивает либо уменьшает трудовые и иные доходы. Совмещение различных видов занятости ведет к росту доходов. Труд во вредных условиях оплачивается выше, чем в нормальных условиях. Сверхурочная работа сопровождается также повышенной оплатой. Работники акционерных обществ по сравнению с государственными имеют дополнительный доход от собственности. Неполная занятость ведет к снижению размера дохода, так как оплата труда зависит от времени и производительности труда. Размер дохода зависит также от положения предприятия на рынке товаров и состояния рынка труда. Так, предприятие-монополист имеет больше возможностей для роста доходов.

Социально-географические факторы определяются, прежде всего, природно- климатическими условиями, характером расселения. Россия отличается большой территорией, неодинаковыми климатическими условиями, неравномерностью расположения природных ресурсов. В силу этих причин в разных регионах страны стоимость жизни различается, что предполагает необходимость обеспечения и регулирования соответствующих доходов (в первую очередь трудовых). На размер зарплаты оказывает влияние отраслевая структура отдельных регионов. Например, уровень оплаты труда весьма высок в Тюменской и Кемеровской областях, так как в них преобладает добывающая промышленность, в Москве - из-за большой концентрации финансово-банковских учреждений и сосредоточения органов государственного управления. Низкая зарплата характерна для регионов с сельскохозяйственным уклоном и преобладанием легкой промышленности (Ивановская область).

Социально-политические факторы. Демонополизация экономики, развитие различных форм собственности внесли принципиальные изменения в pacпределительные отношения. На смену единому принципу административно-бюрократического распределения пришло распределение по затратам труда, его результатам, паевому взносу, капиталу, собственности, стоимости рабочей силы. На первоначальной стадии перехода к рынку происходит некоторое выравнивание трудовых доходов предприятий (организаций с примерно равными технико-экономическими показателями. Это обеспечивает примерно равные потребительские качества товаров, услуг и затраты труда. Опыт зарубежных стран показывает, что с развитием рыночных отношений, НТП, внедрением инноваций все большее значение приобретают средние общественно необходимые затраты труда. Это может привести одни предприятия к кризисному состоянию, а другие к процветанию. Все эти процессы прямо влияют на дифференциацию трудового вознаграждения. [6]

3. Совершенствование организации оплаты труда на предприятиях АПК.

3.1 Стимулирующее значение оплаты труда

Люди работают для удовлетворения своих потребностей и ожидают вознаграждения за свой труд. Вознаграждение может дать как сам процесс труда, т. е. удовлетворение от работы, так и субъект управления, т.е. руководство того предприятия, на котором работает человек, если оно обладает достаточными для этого полномочиями. Вознаграждение за труд часто называют стимулированием.

Стимулирование труда -- это, комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Оно является средством удовлетворения конкретных потребностей работников, по большей части материальных. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работник одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое, в свою очередь, выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул), но может быть и возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо блага, дающего возможность удовлетворения актуальной потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы -- это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия и является тактикой решения проблемы, а мотивирующее воздействие -- на активизацию профессионально-личностного развития работников и направлено на решение стратегической задачи повышения эффективности труда работника в долгосрочной перспективе.

На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и неденежные (путёвки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) (табл. 7).

Таблица 8

Виды стимулирования труда

СТИМУЛИРОВАНИЕ
Материальное	Нематериальное
Денежные	Неденежные
-заработная плата; -отчисления от прибыли; -доплаты; -надбавки; -компенсации; -ссуды; -льготные кредиты.	Социальные: -медобслуживание; -страхование; -путевки; -питание; -оплата транспортных расходов. Функциональные: -улучшение организации труда; -улучшение условий труда.	Социально-психологические: -общественное признание; -повышение престижа. Творческие: -повышение квалификации; -стажировки; -командировки. Свободное время: -дополнительные отпуск; -гибкий график работы.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда -- это сильный мотиватор.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата -- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. К формам материального стимулирования, кроме заработной платы, можно отнести бонусы, которые заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Неденежные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность законного снижения налогового бремени.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров и услуг, производимых фирмами, в которых работают люди, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания работников и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя, на каких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы компании, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты.

Еще одним способом вознаграждения за труд является партисипативное управление.

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности организации. Их также называют производственной демократией, или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов предприятия, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

1. Участие в доходах -- это программа стимулирования сокращения расходов организации по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т. д. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Данная форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных предприятиях, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

2. Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их стимулирования путем распределения некоторой части прибыли предприятия между работниками, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих организациях, получающих высокие прибыли, позволяющие устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для организации это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль предприятия снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

3. Участие работников в управлении -- это программа стимулирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности предприятия. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления организации в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

- издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

- «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;

- изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления:

Передача наемным работникам прав принимать решения в политике предприятия способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности организации.

Преимущества партисипативного управления.

Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов коллектива предприятия.

Повышается информированность работников о деятельности организации, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность. [18]

3.2 Анализ уровня заработной платы работников региональной экономики

Складывающаяся в области социально-экономическая ситуация обеспечивает создание необходимых условий для дальнейшего роста заработной платы. Рост инвестиций и укрепление предприятиями своих позиций в рыночной экономике стали той основой, на которой строится проводимая Коллегией области политика по увеличению доходов работающих граждан. Росту заработной платы способствовало законодательное повышение с 1 сентября 2007 года минимального размера оплаты труда более чем в два раза (с 1100 до 2300 рублей). Повышение тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений Орловской области с 1 сентября 2007 года на 15% и фонда оплаты труда работников этих учреждений с 1 февраля текущего года на 14% обеспечило существенный рост заработной платы работников этих учреждений. Не допущено дальнейшее отставание уровня оплаты труда в бюджетной сфере от уровня оплаты труда в производственной сфере.

За январь - июль 2008 года реальная заработная плата, рассчитанная с учетом индекса потребительских цен, по сравнению с соответствующим периодом 2007 года увеличилась на 17%. , Средняя номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по области за январь - июль 2008 года сложилась в размере 10,6 тыс. рублей и по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличилась на 33,1%. В июле 2008 года средняя заработная плата составила 11,6 тыс. рублей. Выше средней по области заработная плата в расчете на одного работника в июле сложилась в 1112 крупных и средних организациях (37% от общего их числа), более 15 тыс. рублей - в 692 организациях (23%).

Существенно улучшилась по сравнению с предшествующими годами ситуация с расчетами по оплате труда. Свыше 99% крупных и средних предприятий выплачивают заработную плату своевременно. Нет задолженности по оплате труда в организациях бюджетной сферы. Число организаций, имеющих задолженность, уменьшилось с 28 в 2007 году до 13 на 1 сентября 2008 года (в 2,2 раза). Удельный вес предприятий-должников в общей их численности составляет 0,3%, а общая их задолженность по заработной плате не превышает 0, 4% месячного фонда оплаты труда всех работников.

Сокращению задолженности по заработной плате способствовала совместная работа органов надзора и контроля, исполнительной власти, прежде всего, отраслевых департаментов Орловской области, и местного самоуправления, сторон социального партнерства.

Однако ситуация с ликвидацией задолженности по оплате труда лишена стабильности. В августе по сравнению с июлем текущего года задолженность по заработной .плате увеличилась на 5,1 млн. рублей и составила по состоянию на 1 сентября 18,5 млн. рублей, что на 26,5% больше уровня прошлого года.

Рост среднемесячной заработной платы в экономике области не обеспечивает сопоставимого с ним роста доходов всех работающих граждан. Причиной этого является как сохраняющаяся высокая дифференциация в оплате труда, так и проводимая отдельными организациями и индивидуальными предпринимателями политика минимизации налогов.

Легализация заработной платы, наряду с ликвидацией задолженности по оплате труда, является одной из главных проблем социально-трудовой сферы. Работа по легализации заработной платы оказывает положительное влияние на положение дел в социально-трудовой сфере. Комплекс мероприятий, проводимых с этой целью, позволил добиться определенных результатов. За 7 месяцев 2008 года 1507 работодателей подняли заработную плату до средней по виду экономической деятельности. Поступления налога на доходы физических лиц за этот период возросли в 1,5 раза.

Для работников легализация заработной платы позволяет обеспечить более высокий уровень гарантий оплаты труда и социальной защищенности. [32]

3.3 Методика нормирования труда в животноводстве

Методические основы нормирования труда в животноводстве остаются по существу теми же, что и в других отраслях сельскохозяйственного производства. Однако они имеют ряд особенностей, которые зависят от условий производства животноводческой продукции, существенно отличающихся от условий производства продукции растениеводства. Соответственно различаются и виды работ, встречающихся в животноводстве, а также организация и технология производства.

Процесс производства в животноводстве отличается от других отраслей сельскохозяйственного производства тем, что в нем не наблюдается такой ярко выраженной прерывности в приложении труда к производимому продукту, какая имеет место, например, в земледелии. Работникам животноводства приходится ежедневно с небольшими перерывами во времени выполнять работы по кормлению, поению и уходу за животными, в процессе чего и происходит производство продукции животноводства.

В связи с тем, что операции по обслуживанию сельскохозяйственных животных повторяются и объем ежедневно выполняемых работ почти не меняется, в животноводстве вместо установления ежедневных норм выработки устанавливаются нормы обслуживания скота, т.е. определяется какое количество животных необходимо закрепить за тем или иным работником, чтобы он был нормально загружен работой в течение всей рабочей смены и успел выполнить все работы, связанные с содержанием данного вида животного. Это и является основной задачей нормирования труда в животноводстве.

На размер нормы закрепления в животноводстве влияет много различных факторов. Кроме того, затраты труда работников животноводства в течение года не остаются одинаковыми: в зимний период они больше. Эти и многие другие условия следует учитывать при разработке норм закрепления скота за работниками животноводства.

Чтобы облегчить работу по установлению размеров групп животных для обслуживания их работниками той или иной профессии в животноводстве, вначале разрабатывают среднедневные нормативы затрат времени на выполнение определенных работ, связанных с обслуживанием животных, а затем по этим нормативам усиливают нормы обслуживания.

Количество животных, которое может обслуживать тот или иной работник, зависит от характера распределения обязанностей между работниками фермы. Чем шире круг обязанностей работника на ферме, тем больше времени он тратит на каждую обслуживаемую голову и тем меньше количество животных может обслужить в течение рабочего дня. Если же круг обязанностей работника сузить, то он сможет обслужить за рабочий день большее количество скота. Кроме того, при правильном распределении обязанностей работники фермы лучше справляются с работой, меньше затрачивают времени на бесполезные переходы, смену инструмента и инвентаря, и таким образом более производительно используют рабочее время и силы.

Изучая рабочие процессы на ферме в целях нормирования, следует обязательно выявлять суточные затраты времени по каждому виду работы.

Если в разное время суток, но в одном и том же процессе участвуют разные исполнители, то изучение затрат времени каждым из них необходимо вести с таким расчетом, чтобы получить совокупные затраты.

Основными нормообразующими факторами, которые необходимо учитывать при нормировании труда работников животноводства, являются следующие:

- вид животных, их пол и возраст;

- продуктивность;

- условия и методы содержания;

- период содержания;

- тип кормления;

- технология и организация труда на ферме.

Сочетание перечисленных выше факторов в отдельных хозяйствах и влияние каждого из них на размер нормы различны, поэтому разработку норм обслуживания животных и нормативов времени приходится вести для каждого конкретного варианта условий производства на фермах.

Кроме перечисленных факторов, на производительность труда, а тем самым на нормативы времени и нормы обслуживания, влияют уровень квалификации и производственный опыт работников фермы, техническое состояние применяемого оборудования, машин и инвентаря. Таким образом, изучение трудовых процессов с целью нормирования целесообразно проводить только в тех случаях, когда на фермах работают достаточно опытные исполнители, нет нарушений организации и технологии производственных процессов, применяемые машины и орудия труда находятся в технически исправном и правильно отрегулированном состоянии.

При нормировании труда в животноводстве применяется общепринятая классификация затрат рабочего времени. Но в связи с тем, что одни работы в животноводстве выполняются ежедневно на протяжении всего периода обслуживания закрепленных за исполнителем животных, а другие лишь от случая к случаю, затраты времени на работы по выполнению производственного задания подразделены на ежедневные и разовые.

К ежедневным относят затраты времени на кормление, поение животных, чистку помещения и другие работы; к разовым - прием опоросов, взвешивание, проведение случки животных и т.д.

Шифровка операций при обработке материалов наблюдений производится в соответствии с условными обозначениями.

В общих чертах процесс установления норм обслуживания в животноводстве состоит из следующих этапов:

- Проведение фотохронометражных наблюдений с целью изучения затрат времени смены на выполнение отдельных элементов трудовых процессов.

- Установление по материалам наблюдений поэлементных нормативов времени.

- Расчет средневзвешенных нормативов времени на одну голову скота за среднегодовой день.

- Расчет норм обслуживания животных по нормативам среднедневных затрат времени смены.

В животноводстве применяются общепринятые способы изучения рабочих процессов: фотография использования рабочего времени и оборудования, хронометраж и фотохронометраж. К ним обычно прибегают в двух случаях: при разработке нормативов и норм и при изучении применяемой организации трудовых процессов с целью ее совершенствования.

Любое наблюдение для целей нормирования в животноводстве должно проводится после предварительной тщательной его подготовки.

Основной задачей подготовки к наблюдению в животноводстве является правильный выбор объекта наблюдения. Наблюдатель или организатор наблюдения должен лично ознакомиться с условиями работы исполнителя, изучить применяющуюся организацию и технологию трудовых процессов, уточнить все необходимые сведения о применяющихся в производственном процессе машинах и оборудовании.

Наблюдение должно проводиться в организационно-технических условиях, имеющих широкое применение в производстве, для этого лучше всего проводить наблюдение на типовых, специализированных фермах.

В процессе подготовки к наблюдению надо также ознакомиться с последовательностью выполнения операций в технологическом процессе и заранее наметить фиксажные точки.

Фиксажными точками при проведении наблюдений принято называть резко выраженные моменты начала и конца выполнения операций, комплексов приемов для других категорий затрат труда. Ими пользуются при проведении наблюдений для отчетов затрат времени. Степень расчленения процессов на отдельные операции или элементы зависит от цели и метода наблюдений.

Обработку материалов наблюдений желательно проводить сражу же после их получения. Это связано с тем, что в процессе наблюдения наблюдателем могли быть допущены некоторые ошибки в записях текущего времени, в наименованиях операций и элементов наблюдаемого процесса, в общих сведениях о выполнении изучаемой работы и т.д. При проведении обработки материалов наблюдений, когда в памяти наблюдателя еще свежи все подробности выполнения изучаемого процесса, эти ошибки могут быть легко исправлены.

В процессе обработки материалов наблюдений анализируются и по полученным результатам делаются выводы, которые используются затем для проектирования рациональной технологии и организации трудовых процессов на ферме, а также для расчета нормативов времени и норм нагрузок.