Организация оплаты труда на предприятиях АПК

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование - разовым, предусматривающим выплаты по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результаты деятельности, направленные на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники и технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

-показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

-необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

-число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

-между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

-способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

-напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

-круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

-периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

-источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

-премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1)на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2)на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии -выполнение своих служебных обязанностей, на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела -выполнение плана по отправке грузов и др.;

3)на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов.

В разрабатываемое в организации Положение по оплате труда не могут быть включены нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором. В соответствии со статьей 8 ТК РФ указанные нормы являются недействительными. [22]

Положение о мотивации труда на ОАО «Орловский бройлер» разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом ОАО «Орловский бройлер».

Положение устанавливает порядок оплаты труда работников с учетом характера производства и достигнутых результатов хозяйственной деятельности в разрезе каждого подразделения и предприятия в целом.

Основная заработная плата, начисляемая работнику, состоит из двух частей: - тарифной: повременной или сдельной (постоянной) части и связанными с ней доплатами;

- поощрительной (переменной) части.

Тарифная часть определяет количество и качество труда каждого работника, его квалификацию, опыт работы, выполнение нормы выработки и т.д.

Тарифная система и связанные с ней доплаты определяются действующей тарифной сеткой.

К поощрительной части оплаты труда относятся:

- ежемесячная дополнительная оплата (премия) при строгом выполнении работником в течение месяца норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, при выполнении им точно, в срок и с надлежащим качеством всех заданий, выданных ему непосредственно руководителем

- целевая премия от эффективности работы - за текущие (основные) результаты хозяйственной деятельности

- квартальное премирование руководителей и специалистов за снижение затрат и обеспечение эффективной работы предприятия при выполнении плана производства мяса птицы в живом весе. Депремирование работников производится в соответствии с перечнем нарушений согласно приложения по приказу директора.

Система оплаты труда

Труд работников оплачивается по повременной системе (повременно-премиальной), сдельной (сдельно-премиальной) системам оплаты труда.

При повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В качестве единицы учета применяются часовые тарифные ставки и должностные оклады.

Тарифный разряд	Тарифный оклад, руб.	Межразрядные тариф. коэффициенты	Дневная тарифная ставка, руб.	Часовая тарифная ставка, руб.
1	2000	1	96,64	12,08
2	2200	1,1	106,32	13,29
3	2400	1,2	116	14,50
4	2800	1,4	135,36	16,92
5	3400	1,7	164,32	20,54
6	4000	2	193,36	24,17
7	4400	2,2	212,72	26,59
8	4700	2,35	227,2	28,40
9	5100	2,55	246,38	30,80
10	5500	2,75	265,70	33,21
11	6000	3	289,86	36,23
12	6700	3,35	323,67	40,46
13	7500	3,75	362,32	45,29

Сдельная оплата труда применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной расценке оплачивается количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки, то при сдельной оплате труда на основе сдельных расценок. Сдельная расценка исчисляется расчетным путем. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций, объемов работ).

В целях материальной заинтересованности в повышении квалификации рабочих, специалистов, занятых в сельскохозяйственном производстве, устанавливаются надбавки к заработной плате:

- Трактористам-машинистам 1,2 класса производится надбавка к заработной плате:

за 1 класс 20%, за 2 класс 10%.

- Водителям 1 класса 25% от тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время.

- Водителям 2 класса 10% от тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время. Разделение рабочего дня водителя на части (ст. 105 ТКРФ).

- Надбавки за высокую квалификацию, дефицитность профессии, профессиональное мастерство (лучший по профессии), устанавливаются в сумме или % к тарифной ставке, окладу.

- За совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема, выполняемых работ специалистам, служащим, рабочим от 50 до 70% оклада, тарифной ставки по основной работе в зависимости от сложности, характера и объема выполняемой работы, степени использования рабочего времени. Доплаты выплачиваются пропорционально отработанному времени.

За работу в ночное время с 22 -00 до 6-00 часов утра выплачивается надбавка в размере 40% от тарифной ставки, сдельной расценки.

За работу в праздничные дни оплата производится по приказу:

- рабочим-сдельщикам -по двойным сдельным расценкам;

- рабочим -повременщикам - по двойной тарифной ставке;

- работникам на окладе - по одинарной дневной тарифной ставке сверх оклада, если работы производились в пределах месячной нормы времени и двойной ставки, если сверх месячной нормы. С согласия работника работа в праздничные дни, компенсируется предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата производится в одинарном размере.

Переработка сверх нормативного числа рабочих часов за год является сверхурочной работой (статья 99 ТКРФ), которая компенсируется предоставлением дополнительного времени отдыха. За работу в выходные дни и неурочное время предоставляется другой день отдыха в течение ближайших 2-х педель. Если предоставление дня отдыха невозможно, согласно специфики труда или отсутствия замены, то выходной день оплачивается также, как и праздничный. За продленный рабочий день оплата производится по приказу в полуторном или двойном размере (двойной сдельной расценке или тарифной ставке).

За руководство бригадой оплата производится по должностным окладам или тарифным ставкам.

При увольнении работнику, проработавшему.не полный рабочий месяц, дополнительная оплата (премий) не начисляется.

За выполнение особо важных заданий и поручений руководства выплачиваются единовременные (разовые) премии.

Разовые премии, материальная помощь к юбилейным и праздничным датам выплачиваются по приказу директора при наличии финансовых возможностей. Условиями выплаты являются:

-соблюдение стабильно высоких показателей в труде,

-отсутствие в течение не менее чем 1 года нарушений трудовой и производственной дисциплины, в размере до одного оклада (тарифной ставки) 50, 55 и 60 лет со дня рождения.

Учитывая особенности работы в птицеводстве при выполнении отдельных видов работ вести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТКРФ).

2.2 Тарифная система, ее назначение, функции и составные части

Согласно трудовому законодательству нашей страны вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда. Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

тарифные ставки,

оклады (должностные оклады),

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника. Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 2300 рублей (на сегодняшний день - это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим - 2,047) несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент - 2251,7 рубля.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе, так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.

Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ). При повышении МРОТ Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС. Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Тарифные коэффициенты ЕТС и соответствующие им тарифные ставки приведены в таблице 4.

Таблица 4

Тарифные коэффициенты ЕТС и соответствующие им тарифные ставки

Разряд оплаты труда	Межразрядные тарифные коэффициенты	Месячные тарифные ставки, руб.
1	1	2300,00
2	1,04	2392,00
3	1,09	2507,00
4	1,142	2626,60
5	1,268	2916,40
6	1,407	3236,10
7	1,546	3555,80
8	1,699	3907,70
9	1,866	4291,80
10	2,047	4708,10
11	2,242	5156,60
12	2,422	5570,60
13	2,618	6021,40
14	2,813	6469,90
15	3,036	6982,80
16	3,259	7495,70
17	3,51	8073,00
18	4,5	10350,00

Разряды оплаты труда в ETC отражают сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивается различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и т. п.).

Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т. е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности. В настоящее время действует, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС еще в 1985 г. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТС). ЕТС устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (что включает в себя данная работа) и необходимых знаний работника («должен знать»). Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Данный квалификационный справочник содержит три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел «Должен знать» включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы). Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII). Однако, согласно упомянутому выше постановлению Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г. руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, предоставлено право устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам. Так, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами РФ, месячные ставки и оклады могут устанавливаться - исходя из IX и X разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения и социального развития РФ - исходя из XI и XII разрядов ЕТС.

С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №№ 27, 8/196. В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Тарифная система формирует основу системы мотивации трудовой деятельности через дифференциацию работ и уровень вознаграждения. При правильном и научном ее применении люди чувствуют удовлетворение оценкой своего труда (материальной оценкой) ежедневно. Она обеспечивает справедливость. Все остальные формы оплаты труда являются поддерживающими, в конечном итоге только дополняют, но не заменяют тарифную систему оценки и вознаграждения трудовой деятельности. В этом незаменимая (по крайней мере, на данном уровне развития науки управления) сущность открытия сдельной системы оплаты труда и научного подхода к управлению людьми. [14]

Новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений.

На протяжении уже целого ряда лет поднимался вопрос о реформировании системы оплаты труда работников бюджетных учреждений. По мнению специалистов, применяемые с 1993 г. условия оплаты труда в данном секторе изжили себя и не отвечают современным требованиям, и особенно не обеспечивают большую дифференциацию оплаты труда исходя из специфики выполняемых трудовых обязанностей.

Предложения по реформированию были подготовлены, но введение новых условий было отсрочено в связи с тем, что переход на новые принципы не позволял добиться достаточного повышения заработной платы для всех категорий работников. С внесением же с 6 октября 2006 г. изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации было заложена база для преобразований системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Постановлением от 22.09.2007 N 605 утверждено Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, предусматривающее оплату труда работников и персонала исходя из оклада (ставки) и выплат стимулирующего и компенсирующего характера. Как же они будут устанавливаться?

Размеры окладов (ставок заработной платы) будет устанавливать непосредственно руководитель конкретного учреждения (в рамках выделяемого ему объема ассигнований из федерального бюджета). При этом он должен учитывать:

- государственные гарантии по оплате труда (в частности, МРОТ);

- базовые оклады (ставки);

- действующие тарифно-квалификационные справочники;

- требования к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности;

- сложность выполняемой работы и ее объем;

- рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнение профсоюзов.

Кроме того, необходимо, чтобы заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, была бы не меньше прежней заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат) - при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.

Остановимся подробней на базовых окладах (ставках). Данное понятие было введено в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений...". Оно означает минимальный оклад (ставку) заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, устанавливаемый Правительством РФ по определенным квалификационным группам (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат), ниже которых выплачивать зарплату работникам государственных и муниципальных учреждений запрещено. То есть, по сути, это специальные "МРОТы" для бюджетников.

Профессиональные квалификационные группы - это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Такие группы, а также критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ним должны утверждаться Минздравсоцразвития России (ст. 144 ТК РФ).

Как установлено Постановлением N 605, и группы и критерии должны быть утверждены Минздравсоцразвития не позднее 31 марта 2008 г. Однако на самом деле критерии уже утверждены (Приказом Минздравсоцразвития от 06.08.2007 N 525, который успел подписать бывший министр М. Зурабов). Просто Минюст зарегистрировал этот Приказ на два дня позже подписания Постановления N 605.

Следует отметить также наличие некоторого противоречия относительно порядка установления окладов работникам. Пунктом 1 Положения определено, что системы оплаты труда (в том числе и размеры окладов и ставок) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, а также данным Положением (т.е. возможны разные варианты). В пункте же 3 Положения прописано, что размеры окладов и ставок устанавливаются руководителем учреждения (т.е. способ установления ограничивается локальным нормативным актом). Поскольку п. 1 отсылает к тексту Положения, то, видимо, в данном вопросе следует все же руководствоваться нормами п. 3.

Однако в любом случае руководителю придется согласовать штатное расписание учреждения с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение.

Премии и компенсации

Следующей составляющей новой системы оплаты труда бюджетников названы компенсационные и стимулирующие выплаты. Они будут устанавливаться к окладам (ставкам), если иное не будет предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ.

Разработка и утверждение перечней видов таких выплат также возложена на Минздравсоцразвития. Это должно быть сделано в трехмесячный срок (видимо, с даты подписания Постановления N 605), т.е. к началу следующего года.

На основании утвержденных перечней конкретные учреждения будут определять, какие виды стимулирующих и компенсационных выплат войдут в систему оплаты труда работников. Размер и условия получения стимулирующих выплат будет устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (п. 6 Положения).

Относительно размеров и условий получения компенсационных выплат в Положении ничего конкретно не сказано. Можно предположить, что ориентироваться в этом вопросе нужно будет на действующее трудовое законодательство.

Правила для руководства

Положение отдельно регулирует оплату труда руководителей учреждений. Их заработная плата, так же как и у других работников, будет состоять из оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Но вот размер оклада руководителя определяется следующим способом - он будет равен трем размерам средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения.

Что такое основной персонал? Это работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, в целях реализации которых создано учреждение. Перечень должностей и профессий таких работников (по видам экономической деятельности) будет устанавливать тот госорган или организация, в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

Последнее должно будет установить и порядок исчисления размера средней заработной платы - для целей определения размера должностного оклада руководителя. Пока же установлено, что при расчете таковой нужно будет учитывать оклады и выплаты стимулирующего характера основного персонала за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю; выплаты же компенсационного характера не учитываются (п. 7 Положения). То есть оклад руководителя будет ежегодно пересматриваться.

Из изложенного ясно, что до утверждения соответствующих перечней и порядка расчета средней заработной платы возможности установить руководителю зарплату "по-новому" не будет. Заметим также, что зарплату "первого года" руководителю, по-видимому, придется устанавливать на базе действующей системы оплаты труда.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений будут устанавливаться на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений (т.е. они также будут подвергаться ежегодному пересмотру).

Компенсационные выплаты руководителям, их замам и главным бухгалтерам будут выплачиваться в соответствии с утвержденным перечнем таких выплат, о котором было сказано выше.

Что же касается премий и иных выплат стимулирующего характера, то их руководителю будет устанавливать тот госорган или организация, в ведении которого находится соответствующее учреждение. Положение называет следующие ориентиры: для выплат премий руководителю может быть централизовано до 5% всех ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников учреждения, при этом при определении конкретных сумм выплат необходимо будет учитывать результаты деятельности учреждения.

Сроки ввода новой системы оплаты труда

Постановление называет жесткие сроки ввода новой системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых сегодня осуществляется на основе ЕТС, - с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г.

Очевидно, что основой всей системе будут служить базовые оклады (ставки). Предельный срок, в который Минздравсоцразвития должно внести в Правительство предложения по ним, - 1 июля 2008 г. Опять-таки базовые оклады (ставки) нужно устанавливать по профессиональным квалификационным группам, а предельный срок утверждения последних 31 марта 2008 г.

Так что реальный срок введения новой системы оплаты труда - это как раз конец 2008 г. [27]

2.3 Структура фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы или фонд оплаты труда (ФОТ) - фонд оплаты труда сотрудников организации, в который входят все виды материальных выплат.

Оплата труда сотрудников формирует ФОТ, плановый показатель которого утверждается руководителем организации в начале календарного года. Плановый показатель ФОТ корректируется в зависимости от плана продаж (реализации активов) в конкретном месяце года, плановыми изменениями в системе оплаты труда сотрудников, изменением уровня инфляции. ФОТ целесообразно планировать ежегодно с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений.

Как уже упоминалось, ФОТ состоит из всех материальных выплат за труд сотрудникам, основными из которых являются выплаты постоянного (гарантированного независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности организации) и переменного (негарантированного, зависимого от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации и отдельно результатов работы сотрудника за отчетный период) характеров. Сокращенно эти выплаты называют постоянной и переменной частью заработной платы сотрудников.

Постоянная часть заработной платы сотрудников организации, как правило, состоит из:

- Фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам).

- Фонда доплат.

Переменная часть заработной платы сотрудников организации направлена на стимулирование работников к выполнению производственных показателей в максимальном объеме и уровне качества и состоит из:

- Фонда текущего премирования.

- Фонда надбавок.

- Фонда премирования по итогам года.

- Фонда индивидуального премирования (фонд руководителя).

- Фонда социальных выплат.

Такая систематизация по фондам позволяет более качественно анализировать все виды выплат, рассматривать их в динамике по конкретным категориям персонала. И как итог, более качественно формировать и контролировать бюджет по ФОТ с учетом выбранной на текущий период стратегии развития организации.

Фонд оплаты по тарифным ставкам (окладам)

Фонд оплаты по тарифным ставкам (окладам) формируется посредством утверждения руководителем организации (при наличии Профсоюзного органа - строго по согласованию с последним) размеров тарифных ставок (должностных окладов), зависящих от уровня квалификации и сложности выполнения конкретной работы.

Размер минимальной тарифной ставки (оклада) не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации.

Изменение размера тарифной ставки (оклада) должно, прежде всего, производиться в соответствии с законодательством РФ. К примеру, при сдельной системе оплаты труда руководство организации обязано уведомить сотрудников об изменении тарифных ставок за 2 месяца до даты изменения.

Основными критериями пересмотра тарифных ставок (окладов) могут быть:

- аналитические данные по уровню заработных плат на рынке труда по конкретной профессии, специальности;

- уровень инфляции в регионе на конкретный период деятельности организации;

- результаты периодической оценки (аттестации) сотрудников организации.

От указанных критериев зависит и периодичность пересмотра тарифных ставок (окладов).

Фонд доплат

Фонд доплат состоит в основном из доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), предусмотренным в действующем законодательстве РФ, если более широкий перечень и/или больший размер доплат и надбавок не предусмотрен коллективным договором, утвержденным в организации. Наиболее часто используются такие доплаты и надбавки, как:

- за работу в тяжелых условиях труда;

- за работу в ночное время;

- за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа);

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- выплата при временном заместительстве и совмещении профессий.

Система оплаты труда организации предполагает в соответствии с законодательством дополнять окладную часть заработной платы данными доплатами и надбавками. При разработке переменной части заработной платы необходимо обращать внимание на то, что размер переменной части должен быть четко определен относительно тарифной ставки (оклада), доплаты и надбавки нужно отделять как компенсацию трудовых рисков.

Выделение данных видов доплат и надбавок в один фонд помогает организациям более дифференцированно планировать бюджет ФОТ и отслеживать динамику фактических выплат конкретным категориям персонала.

Фонд текущего премирования

Фонд текущего премирования включает те выплаты, которые сотрудники получают в результате своей успешной деятельности. Эти выплаты и составляют переменную часть заработной платы сотрудников организации. Это одна из основных составляющих системы материальной мотивации, т.к. даже формирование постоянной (гарантированной) части иногда не имеет такой важной роли, как организация текущего премирования.

Текущее премирование в первую очередь должно быть направлено на увеличение заинтересованности в повышении количества и качества (эффективности) труда, в разной степени влияющего на достижение общих результатов (целей) как структурного подразделения, так и организации в целом.

Формирование фонда текущего премирования в организации осуществляется посредством установления процента премии в расчетном периоде от тарифной ставки (оклада) для конкретной должности. Расчетным периодом считается время работы, за которое можно наиболее эффективно оценить качество выполнения работ (должностных обязанностей) в зависимости от конкретной профессии (должности). Расчетными периодами для оценки качества и выплаты по ее результатам премии могут быть месяц, квартал, полугодие, год. Более длительные периоды в основном относятся к руководителям среднего и высшего звена управления организации.

Фонд надбавок

Организации по своему усмотрению в качестве дополнительного материального стимулирования своих сотрудников могут вводить различные надбавки к тарифной ставке (окладу). Надбавки бывают разные, главное - они должны соответствовать конкретной выбранной цели по отношению к сотруднику или структурному подразделению. К наиболее часто встречающимся можно отнести следующие:

- персональная надбавка;

- надбавка за наставничество;

- надбавка за стаж работы.

Персональные надбавки устанавливаются конкретным сотрудникам за различные достижения в работе, высокую (эксклюзивную) квалификацию и опыт, на время выполнения какого-либо проекта параллельно выполняемым основным должностным обязанностям, иную повышенную нагрузку. Помимо этого, данный тип надбавок (как и все остальные) назначается по решению руководителя организации и имеет конкретный срок действия, который также может быть изменен руководителем организации.

Более разнообразным с точки зрения эффективности реализации является установление надбавки сотруднику на время выполнения им функций наставника. Несомненно, реализуя эти функции либо с частичной заменой основных обязанностей, либо параллельно с их выполнением, на сотрудника возлагается дополнительный объем работы, требующий наличия и использования принципиально другой квалификации и опыта. И справедливым было бы мотивировать данную работу, однако, просто выплачивать надбавку считается неэффективным, любая выплата должна сопоставляться с результатом, показателем эффективности деятельности.

Как известно, период наставничества имеет определенный срок, поэтому и надбавка рассчитывается с учетом срока наставничества. Единственным результатом наставничества можно считать качество восприятия информации обучаемыми сотрудниками, которое можно проверить по итогам квалификационной работы по окончании наставничества. Срок наставничества также влияет на общую сумму надбавки в прямой математической зависимости: чем дольше срок, тем больше объем трудовых усилий, тем больше надбавка, и наоборот. Поэтому предлагается к механизму выплаты надбавки за наставничество применить принцип, используемый при разработке мотивации сотрудников при реализации проектов (проектной мотивации). Речь идет о разделении общего мотивационного фонда на две равные части: первая - текущая выплата, направлена на компенсацию текущих трудовых затрат наставником; вторая - выплата по итогам квалификационной работы (экзамена), показывающей качество усвоения обучаемыми материала. Причем от результата квалификационной работы зависит величина итоговой суммы надбавки. К примеру, сотруднику определена сумма за наставничество в размере 30% должностного оклада. Эта сумма делится на 2 равные части, первая из которых выплачивается ежемесячно в течение 2 месяцев наставничества, а вторая часть - по итогам квалификационной работы (обучаемый или группа получила средний балл 4, соответственно, наставнику выплачивается не оставшиеся 50%, а только 30%, что в итоге составляет 80% установленной надбавки).

Также в организациях применяется выплата надбавки за стаж работы. Многие считают, что этот вид надбавки носит стимулирующий характер. Это верно лишь в том случае, если сотрудникам не просто начисляется некоторая сумма за то, что они отработали в организации n-количество лет, а начисляется в зависимости от результатов работы в текущем отчетном году. Иными словами, предлагается учитывать коэффициент отработанного в организации времени при выплатах сотрудникам премии по итогам работы за год. Данная позиция обусловлена тем, что сотрудник может проработать в организации несколько лет и не показать каких-либо результатов (просто выполнять рутинную работу или просто делать, что говорят, не думая о собственных и общих результатах деятельности), в то время как сотрудник, проработавший меньший срок, проявлял инициативу, старался достичь личных результатов, влиял на результаты структурного подразделения. Поэтому с точки зрения итоговых годовых результатов деятельности организации, когда премируются все сотрудники, позиция поправки на коэффициент отработки в организации имеет наибольшую смысловую логику.

Фонд премирования по итогам года

Одним из часто используемых видов материального премирования сотрудников организации является реализация механизма выплаты премии по итогам работы за год. Для простоты восприятия в нашем понимании мы также объединяем в этот вид так называемую 13-ю зарплату. Премия по итогам работы за год должна быть обязательно реализована в том контексте, как она звучит. При наличии положительных итогов финансово-хозяйственной деятельности организации сотрудникам выплачивается премия, размер которой зависит от нескольких составляющих.

Первым шагом при определении целесообразности и размера выплаты премии по итогам работы организации за год является определение показателей финансово-экономического состояния организации. Таких показателей не должно быть много (достаточно 4 - 5), однако они должны ясно отражать финансовую возможность организации произвести дополнительную выплату премии своим сотрудникам. С одной стороны, такими показателями должны стать показатели, отвечающие за развитие предприятия (в отчетном году):

- прибыль до выплаты процентов, налогов и дивидендов;

- чистая операционная прибыль после вычета налогов;

- рентабельность бизнеса (рентабельность инвестиций, рентабельность активов, рентабельность чистых активов, рентабельность инвестированного капитала, рентабельность акционерного капитала);

- рыночная добавленная стоимость и экономическая добавленная стоимость;

- доля предприятия на рынке.

С другой стороны, с вышеуказанными показателями сопоставляются показатели, отражающие общие затраты предприятия (в отчетном году), в том числе и на оплату труда (как правило, расходы на оплату труда - это самая емкая статья расходов):

- объем общих затрат организации;

- объем расходов на оплату труда - ФОТ без учета бонусов.

Сравнение приведенных выше показателей идет в двух направлениях. Во-первых, каждый из показателей должен соответствовать запланированному значению, причем желательно, чтобы показатели, отражающие развитие предприятия, соответствовали запланированному значению в прямой математической прогрессии (т.е. чем больше, тем лучше), а показатели затрат предприятия - в обратной. Во-вторых, окончательной предпосылкой для принятия решения о выплате премии должно стать соответствие фактического значения запланированному в соотношении развивающих и затратных показателей.

Исходя из полученных значений развивающих и затратных показателей, а также их соотношений, размер фонда премирования по итогам работы за год устанавливается на общем собрании акционеров посредством установления части от суммы превышения запланированного показателя чистой прибыли. Далее фонд премирования по итогам работы за год распределяется исходя из удельного веса фондов оплаты труда структурных подразделений (по решению руководства соотношение может быть изменено). Далее сумма на структурное подразделение разделяется между сотрудниками пропорционально удельному весу тарифной ставки (оклада) и фактически отработанному времени в отчетном календарном году. Причем рекомендуем выплачивать сотрудникам примерно 70% от распределенной суммы, оставшиеся 30% должны распределяться руководителем подразделения с целью отметить достижения рядового и ключевого персонала.

Фонд индивидуального премирования (фонд руководителя)

Порядок формирования фонда руководителя достаточно прост. Это должна быть незначительная сумма от фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам) структурного подразделения (не более 5%). Премироваться должны отдельные сотрудники только за выполнение целевых заданий, профессиональные достижения, внедрение инновационных решений в работе, а также:

- за увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания;

- за выполнение разовых поручений и заданий непостоянного значения;

- за выполнение работ по ликвидации аварийных и нестандартных ситуаций;

- за выполнение работ, не предусмотренных квалификационной характеристикой или должностными обязанностями;

- за участие в освоении и внедрении передовых методов, нового оборудования и программных продуктов;

- в других случаях, имеющих определенное значение для конкретного рабочего места.

Руководитель структурного подразделения наделяется всеми полномочиями в распределении фонда руководителя. Период, за который предоставляется возможность премировать сотрудников, должен быть равен не менее 3 месяцам (1 раз в квартал). Это обусловлено необходимостью максимально качественного определения результативности работы подчиненных сотрудников.

Для недопущения излишнего мотивирования сотрудников установить ограничение на выплату данной премии в размере не более 30% тарифной ставки (оклада) в течение каждого квартала. Также важным аспектом является необходимость подготовки руководителем отчета о распределении средств ФР. Нераспределенные средства ФР в текущем расчетном периоде на следующий расчетный период не должны распределяться, так же как и отсутствует возможность премирования из средств данного фонда самого руководителя.

Также в некоторых организациях существует практика резервирования части заработной платы руководителей среднего и высшего уровня с целью удержания до окончания календарного года. В течение года резервируется небольшая часть заработной платы (от 5 до 15%), а по окончании календарного года накопленная сумма выплачивается с учетом годовых процентов (от 5 до 10%). В случае досрочного увольнения руководителя накопленная сумма не выплачивается. Такой подход также имеет право на существование, поскольку начинает действовать механизм удержания с середины календарного года (как правило, в этот период сумма накопленного резерва становится значимой для сотрудника, и принимать решение об увольнении становится невыгодно материально). В итоге руководитель получает помимо премии по итогам работы за год и некоторый бонус в виде резерва, равный 5 - 10% установленной ему тарифной ставки (оклада).

Фонд социальных выплат

В современных организациях неотъемлемой частью работы с персоналом является выстраивание подсистемы льгот и компенсаций в рамках общей системы мотивации персонала. Качество и эффективность системы льгот и компенсаций заключается в том, чтобы набор статей и суммы льгот и компенсаций оказывали влияние на решение основных целей работы с персоналом: привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников. Однако перечисленное не означает, что чем больше расходов и льгот компенсируется из средств организации, тем более привлекательным будет рабочее место для сотрудника. В этой ситуации необходимо владеть информацией о конъюнктуре рынка, позволяющей понять, что организация может компенсировать из своих средств или частично за счет средств сотрудника, что можно предоставить в виде корпоративных скидок (на основе партнерских соглашений с клиентами).

Все статьи, по которым предусматривается предоставление льгот и компенсаций, можно объединить в фонд социальных выплат, который предназначается для обеспечения социальной защищенности (ответственности) сотрудников организации. В зависимости от стратегической политики организации и ее финансово-экономического состояния, а также исходя из данных обзора рынка льгот и компенсаций наиболее часто встречающимися статьями являются:

- представительские расходы;

- командировочные расходы;

- транспортные услуги (персональный водитель, персональный автомобиль, оплата проездных документов);

- расходы на сотовую связь (полные, частичные);

- расходы на питание сотрудников;

- оплата пакета добровольного медицинского страхования;

- оплата страхования от несчастного случая, жизни, здоровья, имущества;

- расходы на организацию корпоративных мероприятий (праздники, аренда спортивных сооружений, подарки к праздникам, годовщина организации, профессиональный праздник);

- расходы на приобретение за счет средств ФСС путевок на санаторно-курортное лечение;

- льготное кредитование;

- управление пенсионными вкладами;

- льготы для иностранных сотрудников;

- различные виды материальной помощи (рождение ребенка, смерть сотрудника или его родственника, выход на пенсию, многодетные семьи).

Как правило, сотрудники имеют право пользоваться перечисленными льготами после успешного прохождения срока испытания. Размер льгот и компенсаций исходя из практики не должен превышать 20% совокупного дохода сотрудника.

В результате совмещения всех вышеперечисленных фондов мы получаем ФОТ, для более качественного бюджетирования которого целесообразно добавить некоторую страховочную часть, равную 20% к итоговой сумме, на случаи:

- стремительного изменения уровня инфляции;

- изменения стратегии на увеличение объемов, расширение и/или диверсификацию бизнеса;

- сезонных колебаний спроса и предложения на продукцию;

- структурных изменений внутри организации и т.д. [21]

Рассмотрим структуру фонда заработной платы на примере предприятия ОАО «Орловский бройлер» в динамике за последние два года.

Таблица 5

Структура фонда заработной платы ОАО «Орловский бройлер»

Показатели	2006 г	2007 г
	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу	Сумма, тыс. руб.	В % к итогу
Начислено оплата труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) - всего	15766	68,8	18005	71,8
Из нее: По натуральной форме оплаты труда	-	-	-	-
Вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы	411	1,8	448	1,8
Выплаты по районному регулированию оплаты труда	-	-	-	-
Премии за счет источников, включая вознаграждения по итогам работы за год	5172	22,6	5150	20,6
Оплата отпусков	1546	6,8	1465	5,8
Оплата стоимости питания работников	-	-	-	-
Всего фонда заработной платы	22895	100,0	25068	100,0

Вывод: анализируя данные таблицы, мы видим, что в структуре фонда заработной платы работников ОАО «Орловский бройлер» за последние два года не произошло значительных изменений. Общий фонд оплаты труда увеличился на 2173 тыс. руб. или на 9,5%. Надбавки за выслугу лет и стаж работы остались на прежнем уровне и составляют 1.8% от ФОТ. Вознаграждения по итогам работы за год уменьшились в 2007 году на 2% по сравнению с 2006 годом., а оплата отпусков - на 1%. Самые же значительные изменения, по материалам данной таблицы, произошли в начисленной оплате труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам. Их сумма увеличилась на 2239 тыс. руб., что составляет 3%.

2.4 Системы сдельной формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда предполагает, что за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам начисляется заработок, который рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований:

- существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих затраты труда работников;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;