Методика, організація та облік аудиту та аналізу трудових ресурсів на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність. Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, а саме, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення, підвищення ефективності діяльності підприємства від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Основою функціонування будь-якого підприємства є його ресурсне забезпечення. Трудові ресурси більшою мірою, ніж інші чинники виробництва, визначають стратегічний успіх підприємства, є основою забезпечення його конкурентоспроможності. Виходячи з цього, резерви людського чинника слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва.

У сучасних умовах господарювання особливої актуальності набуває питання ефективності використання трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства.

Вчасно отримати інформацію про недоліки у роботі працівників, втрати робочого часу, погіршення продуктивності праці, виявити причини та визначити заходи щодо їх усунення дозволяє система аналізу.

Окремі теоретико-методологічні аспекти ефективності використання трудових ресурсів висвітлені у роботах таких вітчизняних і зарубіжних вчених, як Д. Богиня, М. Болюх, М. Горбаток, О. Грішнова, А. Линенко, Н. Шульга, Л. Чернелевський, В. Колот, С. Пилипенко, Т. Мельник, А. Амосов, Ю. Куценко, М.Армстронг, М.Спенс та ін.

Оцінка використання трудових ресурсів дозволяє виявити недоліки у роботі, їх причини та внутрішні резерви економії трудовитрат і підвищення ефективності використання кадрів завдяки їх раціонального розміщення, повнішого завантаження і використання відповідно з набутою професією, спеціальністю і кваліфікацією.

Складовими аналізу використання трудових ресурсів виступають чисельність працівників, рівень забезпеченості ними підприємства, їх склад і структура, показники руху робочої сили, продуктивності праці, використання робочого часу тощо. Система трудових показників дає можливість поєднати та пов'язати окремі показники між собою, а їх аналіз дозволяє оцінити вплив кожного окремого й усієї сукупності показників на загальну результативність праці.

Успіх будь-якої трудової діяльності характеризується її ефективністю. Під ефективністю праці треба розуміти соціально-економічну категорію, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої цілі, співвіднесеної зі ступенем раціональності витрачання використаних при цьому ресурсів. Таке визначення відображає поняття ефективності з якісного боку як співвідношення між результативністю праці та економічністю виробничих витрат. З кількісного боку поняття ефективності визначається як частка від ділення отриманого ефекту (результату) на понесені при цьому витрати.

Метою даної дипломної роботи є вивчення та практичне застосування існуючих теоретичних положень, методики, організації та практики обліку, аудиту та аналізу трудових ресурсів на підприємстві.

Для досягнення визначеної були поставлені й вирішені такі завдання:

- вивчити суть і склад трудових ресурсів підприємства;

- розглянути підходи до розрахунку показників ефективності використання трудових ресурсів;

- розкрити сутність обліково-аналітичної категорії "трудові ресурси";

- дати характеристику організації обліку трудових ресурсів;

- вивчити організацію бухгалтерського, податкового обліку трудових ресурсів на підприємстві (на прикладі ТОВ "Теплогазохолодвод";

провести аналіз та виявити резерви збільшення ефективності використання трудових ресурсів (на прикладі ТОВ "Теплогазохолодвод");

- визначити шляхи оптимізації використання трудових ресурсів на підприємстві (на прикладі ТОВ "Теплогазохолодвод");

Об'єктом дослідження є трудові ресурси.

Предмет дослідження - ефективність використання трудових ресурсів підприємства (на прикладі ТОВ "Теплогазохолодвод").

Теоретичною і методологічною основами дослідження є чинна законодавчо-нормативна база, законодавчі акти, постанови, інструктивні матеріали, навчальні посібники, спеціальна література; методики обліку і аудиту трудових ресурсів.

Робота складається з введення, п'яти розділів, висновків, додатків.

1. Поняття трудових ресурсів

1.1 Трудові ресурси підприємства, їх види та характеристика

Під трудовими ресурсами розуміють ту частину населення країни, що володіє сукупністю фізичних та духовних здібностей, загальноосвітніми та професійними знаннями для праці в національному господарстві, це -- найважливіший елемент трудового потенціалу країни. У практиці планування й обліку до трудових ресурсів відносять населення країни у працездатному віці за винятком непрацюючих інвалідів першої та другої груп, а також непрацюючих осіб працездатного віку, які є пенсіонерами на пільгових умовах. Крім того, до трудових ресурсів відносяться особи, молодші працездатного віку, зайняті в суспільному виробництві та працюючі пенсіонери.

Сукупність всіх трудових ресурсів (працівників) підприємства позначається термінами "трудящі" або "трудівники", "кадри", "персонал". Терміни "трудящі" або "трудівники" мають більше соціально-політичний зміст, ніж зміст трудових ресурсів, які відіграють пріоритетну роль серед інших виробничих ресурсів підприємства. Термін "кадри" використовується для позначення всієї сукупності працівників підприємства, який широко використовувався в умовах адміністративно-командної системи управління соціалістичною економікою, відображає технократичний підхід до формування й використання трудових ресурсів господарюючих суб'єктів, що панував в умовах цієї системи. При технократичному підході формування й використання трудових ресурсів підпорядковані перш за все інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану і т.п.): чисельність і склад працівників визначається виходячи з використовуваної техніки, технологічного й операційного розподілу праці, заданого ритму виробництва, внутрішньовиробничого кооперування праці і т.д.

Таким чином, формування й використання трудових ресурсів ніби поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору працівників з необхідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та розстановки їх відповідно до завдань організування виробництва і праці. Крім того, деякі зарубіжні й вітчизняні науковці та практики вважають, що до кадрів слід відносити лише частину працівників підприємства - спеціалістів і тих, хто мають високий рівень кваліфікації й тривалий час працюють на підприємстві.

Однак для характеристики всієї сукупності працівників підприємства його трудових ресурсів перевагу слід віддати терміну "персоналі". На відміну від терміну "кадри", який не враховує належним чином особистих якостей та інтересів працівників, термін "персонал", походячи від слова "персона", відображає уявлення про працівника як про людську особистість, якій притаманна сукупність важливих особистих якостей та інтересів. Більш того, термін "персонал" відображає гуманістичний підхід до формування й використання трудових (людських) ресурсів підприємств. Цей підхід передбачає створення таких умов пращ й такого її змісту, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності й від інших працівників. [34]

Персонал підприємства -- це сукупність його постійних працівників, які пройшли необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи по своїй спеціальності.

Постійні працівники здійснюють свою трудову діяльність на підставі безстрокової трудової угоди (яка не обмежена конкретним терміном дії), укладеної з роботодавцем (власником або адміністрацією підприємства). На підприємстві можуть бути й тимчасові працівники, які здійснюють трудову діяльність на підставі тимчасової трудової угоди (контракту).

За принципом участі у виробничій діяльності персонал підприємства поділяють на дві категорії:

- промислово-виробничий (ПВП), який займається виробництвом та його обслуговуванням;

- непромисловий - працівники житлово-комунального господарства, лікувально-санітарних, дитячих закладів підприємства.

До ПВП відносять персонал, зайнятий в основному виробництві, обслуговуванням основного виробництва (персонал виробничої інфраструктури підприємства), управління підприємством в цілому. Тобто, до ПВП відносять працівників основних, допоміжних, обслуговуючих, підсобних і побічних цехів та господарств, а також працівників апарату управління підприємством. У зв'язку з цим доцільно дати коротку характеристику структурних підрозділів підприємств, у яких зайнятий ПВП.

В основних цехах виготовляється основна продукція, що відповідає виробничому профілю підприємства; на її випуску підприємство спеціалізується і задовольняє у ній потреби споживачів.

Допоміжні цехи забезпечують виготовлення основної продукції всією необхідною для цього допоміжною продукцією, роботами і послугами допоміжного характеру (наприклад, інструментальний, енергетичний та ремонтний цехи).

Обслуговуючі цехи і господарства забезпечують нормальне функціонування основних і допоміжних цехів та виготовлення в них тієї продукції (виконання тих робіт і послуг), на якій (яких) вони спеціалізовані (наприклад, транспортний цех, складське господарство).

Побічні цехи займаються переробкою відходів основного виробництва. Вони виготовляють з відходів основного виробництва товари народного споживання, запчастини для ремонту обладнання та інших об'єктів основних виробничих фондів. Вони також виконують замовлення зі сторони, тобто замовлення від громадян і юридичних осіб з відходів основного виробництва. На практиці побічні цехи (в першу чергу - зайняті виробництвом товарів народного споживання) відносяться до основних. [42]

Підсобні цехи виготовляють: тару для основної продукції, у якій вона поставляється споживачам; тару для переміщення предметів праці та інших товарно-матеріальних цінностей всередині підприємства; організаційне оснащення для робочих місць.

До персоналу неосновної діяльності (непромислового персоналу) підприємства відноситься персонал, зайнятий у структурних підрозділах, які хоч і перебувають на балансі підприємства, однак не відносяться до промислово-виробничих: житлово-комунальне господарство, дитячі дошкільні заклади (садки та ясла); лікувально-оздоровчі заклади, культурно-освітні заклади тощо.

За характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється найчастіше на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. Дамо коротку характеристику кожної з цих категорій персоналу.

Керівники здійснюють управління підприємством, підрозділами основної та неосновної діяльності, функціональними підрозділами управлінського апарату підприємства, структурними складовими названих підрозділів, трудовими колективами й робочими групами працівників. Надзвичайно важливою функцією керівників є прийняття управлінських рішень та інших актів управлінського розпорядництва й забезпечення їх обов'язкового виконання. Керівники займають на підприємстві посади директора, заступників директора, начальників відділів заводоуправління та їх заступників, начальників секторів та бюро відділів заводоуправління, начальників цехів і їх заступників, начальників дільниць, старших майстрів і майстрів, начальників бюро і груп в цехових апаратах управління та ін.

До спеціалістів відносяться інженери різних спеціальностей, економісти, бухгалтери, фінансисти, юристи, соціологи та працівники інших професій і спеціальностей, зайняті в управлінському апараті підприємства, однак не на керівних посадах. Дуже важливе значення має забезпечення керівників необхідною інформацією для прийняття ними управлінських рішень та виконання своїх керівних функцій. Збирання, обробка цієї інформації, її аналіз та доведення результатів останнього до керівника частково чи повністю покладається на спеціалістів. Важливе значення має розробка спеціалістами вихідних ідей, пропозицій, які кладуться в основу управлінських рішень, а також розробка проектів саме цих рішень, затверджуваних керівниками. Доведення управлінських рішень до об'єктів управління і контроль за їх виконанням у багатьох випадках здійснюється керівниками з допомогою спеціалістів. Величезну роль відіграють спеціалісти у вирішенні питань і проблем, у розв'язанні управлінських ситуацій, які повсякденно виникають на підприємстві.

Службовці -- це працівники, які обслуговують діяльність керівників і спеціалістів. Вони виконують інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і спеціалістів від цієї трудомісткої роботи. До даної категорії персоналу відносяться секретарі, діловоди, обліковці, архіваріуси, креслярі, техніки, інспектори та ін. працівники. Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Робітники -- це та частина персоналу (а точніше ПВП) підприємства, яка бере безпосередню участь у виробництві основної, допоміжної продукції, у виконанні робіт і послуг допоміжного характеру, а також у здійсненні обслуговуючих процесів. Робітники відносяться до неуправлінських працівників на відміну від раніше розглянутих категорій персоналу, до яких відносяться працівники управлінського апарату підприємства. До категорії робітників включають двірників, прибиральниць, працівників охорони, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників поділяють на дві групи за такими двома укрупненими класифікаційними ознаками:

В залежності від підрозділів, у яких вони зайняті: робітники основних виробничих підрозділів; робітники допоміжних виробничих підрозділів; робітники обслуговуючих виробничих підрозділів і господарств;

В залежності від виконуваних функцій у конкретному з видів виробничих підрозділів (основному, допоміжному чи обслуговуючому): робітники, що виконують основні виробничі функції; робітники, що виконують допоміжні виробничі функції; робітники, що виконують обслуговуючі виробничі функції.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіям" та спеціальностями. Професія - це певний вид трудової діяльності людей, який виділився в процесі суспільного поділу праці, й вимагає для його здійснення працівником наявності потрібних для цього спеціальних знань та практичних навиків роботи у працівника. Спеціальність - це більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії, який має свої специфічні особливості; для роботи за спеціальністю працівник повинен володіти додатковими спеціальними знаннями й навиками практичного використання цих знань.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки його діяльності, характеру виготовлюваної ним продукції, від досягнутого підприємством техніко-організаційного рівня виробництва. Кожна галузь економіки має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні професії та спеціальності, властиві для багатьох галузей.

Класифікація персоналу здійснюється й за ознакою рівня кваліфікації. Кваліфікація - це рівень професійної освіти, сукупність спеціальних знань, практичних навиків і вмінь працівника, що визначають ступінь його підготовленості виконувати роботи (трудові функції) певної складності, точності, значимості й відповідальності. [29]

Робітникам відповідно до рівня кваліфікації присвоюється певний тарифний розряд, а спеціалістам - присвоюється певна категорія або надається певна посада. Керівники займають посади в управлінському апараті підприємства відповідно до їх кваліфікації. Тарифний розряд, категорія, посада працівника не завжди повністю відповідає рівню його кваліфікації, однак до цього слід прагнути, для досягнення такої відповідності треба докладати максимум зусиль.

Найбільш простим і привабливим з практичної точки зору способом диференціації персоналу підприємства за кваліфікаційною ознакою є виділення в складі окремих категорій кваліфікаційних груп працівників. Так, в складі категорії спеціалістів можна виділити: спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники з науковим ступенями й званнями та досвідом практичної роботи); спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним досвідом практичної роботи); спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом); спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні чи економічні, мають значний досвід і стаж практичної роботи на цих посадах, але не мають спеціальної освіти). За рівнем кваліфікації робітників можна поділити на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться декілька понять чисельності працівників. Облікова чисельність працівників охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, працюють вони чи ні. Середньооблікова чисельність за певний період - це сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду. Явкова чисельність працівників свідчить про те, яка кількість працівників фактично приступила до роботи

1.2 Вплив трудових ресурсів на ефективність діяльності підприємства

Здійснення ефективної економічної діяльності підприємства, випуск продукції, яка б була конкурентоспроможна не тільки на вітчизняних ринках, залежить не лише від матеріально-технічного забезпечення підприємства, а й від достатньої кількості висококваліфікованих кадрів та ефективного управління ними.

Трудові ресурси підприємства є важливим стратегічним потенціалом, невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, впливають на його конкурентоспроможність, визначають напрямки подальшого розвитку.

Вплив трудових ресурсів на діяльність підприємства безперечний. Від забезпеченості підприємства достатньою кількістю робітників необхідного рівня кваліфікації та досвіду, залежить рівень продуктивної діяльності підприємства. Зокрема, підвищення ефективності управління персоналом сприятливо впливає на ефективність використання устаткування, машин, механізмів, своєчасність виконання робіт, і як результат, обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та ін. показники [11].

Економічний аналіз має велике значення у вирішенні проблем використання трудових ресурсів на сучасному етапі розвитку економіки. До факторів впливу трудових ресурсів на ефективність діяльності підприємства передовсім відносяться наступні: приховане безробіття. неефективне використання робочого часу; спад продуктивності праці, низький ступінь зайнятості у виробництві, плинність кадрів на підприємстві. Від забезпеченості господарюючих суб'єктів персоналом, його раціонального використання залежать обсяг виробництва, ефективність використання основних засобів, собівартість, прибуток.

Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, продуктивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріалоємність продукції, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

Основними рисами кваліфікації конкурентоспроможності робочої сили є: багатопрофільність; високий рівень загальної та технічної культури; динамізм [24].

Багато профільна кваліфікація базується на тому, що робітник розширює профіль своєї діяльності та суміщає декілька спеціальностей. Це сприяє збільшенню продуктивності праці та зростання творчого потенціалу. Ще одна особливість кваліфікації - це високий загальноосвітній і технічний рівень персоналу.

Для того щоб виробництво відповідало вимогам часу, створюються системи підготовки кадрів і підвищення їхньої кваліфікації. Науковці визначають такі форми підвищення кваліфікації персоналу [41]:

- організована та неорганізована (самоосвіта);

- професійно або проблемно орієнтована (за потребами), спрямована на формування необхідної організаційної поведінки;

- заснована на стандартних або спеціальних (загальних та конкретних) програмах;

- призначена для цільових груп (керівники, спеціалісти) або для всього персоналу.

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство повинне постійно розробляти програми розвитку персоналу. Тобто таких програм які забезпечували працівникам задоволення багатьох потреб, розвиток і підвищення професійного й загальноосвітнього рівня. На основі виявленої диспозиції мотивів поводження працівників, їм пропонується досить широкий набір стимулів, які б забезпечили їхнє позитивне ставлення до праці й більше високу віддачу. Так з-поміж них треба назвати програми залучення працівників до управління виробництвом; робота в цільових групах по розробці перспективних спеціальних проектів; горизонтальні ротації в рамках фірми і її філій, у тому числі закордонних та ін. Постійний ріст професійної майстерності, придбання знань, навичок і умінь (тобто конкурентоспроможності персоналу) безупинне утворення - об'єктивний процес розвитку персоналу, у тому числі й управлінського. Він диктується вимогами ринку.

Таким чином, трудові ресурси є одним із найважливіших чинників, який впливає на ефективність діяльності підприємства.

Для того, щоб досягти більш ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах України необхідно: залучати персонал до рішення усіх питань, щодо функціонування підприємства (робітники повинні освідомити всі реальні проблеми, з якими зіштовхується організація); варто знаходити свіжі і ефективні підходи для поліпшення функціонування організації (вивчення постанов и проблем гуманізації праці, планування кар'єри і розвитку, системи оплати і прибутків, запровадження гнучкого робочого графіку).

Необхідно розробляти стратегії управління персоналом з урахуванням світового досвіду. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. У зв'язку з цим затрати, пов'язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал - основне джерело прибутку.

1.3 Показники та етапи аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві

Основними показниками, які характеризують ефективність використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію й освітній рівень, про витрати робочого часу, кількість виробленої продукції чи виконаних робіт, а також дані про рух особового складу підприємства. Для оцінювання трудових ресурсів використовується інформація оперативної і бухгалтерської звітностей, дані табельного обліку, первинних документів, матеріали хронометражу і фотографій робочого дня, позаоблікові матеріали (протоколи виробничих нарад, документи бюро економічного аналізу тощо). Відповідно напрацьованих у науковій літературі методик аналізу ефективності використання трудових ресурсів аналіз здійснюється за наступними етапами (рисунок 1.1).

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність будь-якого підприємства починається з вивчення забезпеченості підприємства працівниками за кількістю, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили. Метою такого аналізу є виявлення внутрішніх резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональним розміщенням працюючих, їхнім завантаженням і використанням відповідно до отриманої професії, спеціальності і кваліфікації.

Рисунок 1.1 - Етапи аналізу стану та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

Аналіз чисельності персоналу проводиться в цілому і за кожною категорією окремо, оскільки роль і значення окремих категорій персоналу у виробничій діяльності підприємства різні.

Аналізуючи чисельність працівників визначають абсолютну і відносну забезпеченість підприємства робочими кадрами, а також вплив зміни чисельності робітників на виконання виробничої програми. Абсолютна забезпеченість підприємства робочою силою визначається при порівнянні фактичної чисельності робітників з їх чисельністю, передбаченою планом. Відносне відхилення чисельності робітників виявляється зіставленням фактичної їх чисельності з плановою, скоригованою на відсоток приросту продукції за рахунок зміни чисельності робітників.

Цей відсоток вираховується відношенням вартості продукції, одержаної за рахунок зміни чисельності робітників, до запланованого обсягу виробництва.

Структура кадрів вивчається шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників у загальній чисельності персоналу. При цьому визначають причини зміни структури кадрів, вивчають тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів. Для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене робітниками відповідної кваліфікації. З метою аналізу відповідності кваліфікації робітників складності робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:

,(1.1)

де Тр - середній тарифний розряд;

ЧР - чисельність робітників.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників. При цьому визначають середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт та роблять висновок про те, чи відповідає кваліфікація робітника складності виконуваних робіт.

При аналізі забезпеченості підприємства робочою силою важливим є вивчення руху робочої сили. З цією метою розраховують коефіцієнти обороту по прийому, вибуттю кадрів та коефіцієнт плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту по прийому визначається як відношення прийнятих працівників до середньооблікової чисельності працюючих.

Коефіцієнт обороту з вибуття розраховується як відношення кількості працівників, що вибули, до середньоблікової чисельності працюючих.

Коефіцієнт плинності кадрів характеризує рух кадрів під впливом негативних причин. Він розраховується як відношення кількості працівників, що вибули за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працюючих. При визначенні плинності кадрів доцільно визначити їх причини і по можливості вжити заходів щодо зменшення цього показника у майбутньому.

Розраховані показники руху робочої сили доцільно порівнювати із середньогалузевими даними та даними інших аналогічних підприємств.

На другому етапі аналізу вивчається повнота використання трудових ресурсів, яку можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу та щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці.

Величина фонду робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих одним робітником днів у середньому за звітний період і середньої тривалості робочого дня. Ця залежність виражається за формулою:

,(1.2)

де Фрч - фонд робочого часу;

ЧР - чисельність робітників;

tд - кількість відпрацьованих днів одним робітником;

tрд- середня тривалість робочого дня;

Вплив названих чинників на зміну фонду робочого часу визначають одним із методів елімінування, наприклад, методом ланцюгових підстановок. Вивчення конкретних причин втрат робочого часу дають можливість вжити необхідних заходів для їх усунення.

Причинами втрат робочого часу можуть бути як явні втрати (прогули, невиходи через хворобу та з дозволу адміністрації, простої через несправності обладнання та перебої у постачанні тощо), так і приховані втрати, пов'язані з виробництвом продукції, відсутністю нормальних умов праці.

Додатково доцільно проаналізувати причини цілодобових та внутрішньозмінних втрат робочого часу. Для цього складають баланс робочого часу. Цілодобові втрати аналізують за кожним видом окремо. Особливу увагу при цьому слід приділити дослідженню причин втрат, що залежать від підприємства. Окремо аналізуються зовнішні причини. Внутрішньозмінні втрати доцільно вивчати шляхом спеціальних досліджень (вибіркових, моментних, фотографій робочого дня, хронометражу тощо). Особливу увагу слід звернути на організаційно-технічні причини (відсутність сировини, роботи, інструментів, електроенергії), час непродуктивної праці (виправлення браку, пошук майстра (налагоджувальника), запізнення робітників, сторонні розмови) тощо.

Зниження втрат робочого часу та нераціонального його витрачання приводить до зростання продуктивності праці без додаткових заходів та витрат, що зрештою приводить до збільшення обсягів виробництва, і як наслідок, - до поліпшення фінансового стану підприємства.

Центральною ланкою оцінки ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці, який включає вивчення її рівня, динаміку та загальну оцінку виконання планових завдань.

Продуктивність праці є основним показником інтенсифікації й ефективності виробництва. Від її рівня і динаміки залежить тією чи іншою мірою всі основні показники роботи підприємства: обсяг виробництва продукції, чисельність працівників, фонд заробітної плати, зниження собівартості продукції, розмір прибутку, рівень рентабельності та інше.

Продуктивність праці - це показник ефективності, результативності праці, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу - з іншого. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток (В) та трудомісткість (Тм).

(1.3)

(1.4)

де Q - обсяг виробленої продукції (робіт, послуг);

T - затрати праці на виробництво відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого часу (середньорічний, середньоденний та середньогодинний виробіток одним працюючим), чи на одного працюючого.

Розрізняють три методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, трудовий та вартісний. При розрахунку продуктивності праці важливо правильно вибрати систему вимірників враховуючи можливість використання натуральних, трудових та вартісних вимірників при випуску продукції.

При використанні натурального методу у ході розрахунків застосовуються натуральні одиниці виміру (штуки, тонни, метри тощо). На практиці цей метод має обмежене застосування. Його, як правило, використовують на підприємствах, які виробляють однорідну продукцію. Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць.

Необхідно також враховувати, що за даного методу не можна усувати зміни обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку у загальному обсязі продукції, наприклад, у будівництві, суднобудівництві та ін.

Рисунок 1.2 - Фактори впливу на продуктивність праці

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах. За науково обґрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці. Він має обмежене застосування, оскільки базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів, також відсутні науково обґрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції. Вартісний метод ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції. Перевага даного методу полягає у можливості порівняння продуктивності праці при виробництві різнорідної продукції. Це зумовлює його широке застосування на підприємствах. Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, що може зростати чи знижуватися під дією різноманітних факторів.

Завершальним етапом аналізу використання трудових ресурсів є підрахунок виявлених резервів підвищення ефективності та розробка заходів щодо їх використання. Серед резервів ефективності трудових ресурсів доцільно виділити екстенсивні (ліквідацію понадпланових втрат робочого часу, усунення браку та відхилень від нормальних умов праці) та інтенсивні (забезпечення виконання норм виробітку усіма робітниками-відрядниками та здійснення нереалізованих організаційно-технічних заходів).

Для виявлення внутрішніх резервів можна застосовувати комп'ютерні технології, які забезпечують швидке отримання відповідної інформації. При цьому результатна інформація може подаватися у вигляді даних про невикористані резерви та способи їх мобілізації або у вигляді даних про недоліки в роботі і відповідних винуватців. За допомогою обчислювальної техніки керівники різних рівнів можуть здійснювати власний оперативний аналіз, вести реєстрацію найважливіших процесів, операцій та розрахунків, планувати відповідні заходи щодо покращення трудових показників.

2. Організація обліку та аудиту трудових ресурсів ТОВ "Теплогазохолодвод"

2.1 Техніко-економічна характеристика та аналіз основних показників діяльності ТОВ "Теплогазохолодвод"

ТОВ "Теплогазохолодвод" виконує весь комплекс робіт по вентиляції: припливна вентиляція, витяжна вентиляція, припливно витяжна вентиляція, з охолодженням, нагріванням і очищенням фільтрацією повітря. Фахівці нашої компанії самостійно розробляють щити автоматики для проектруемых систем вентиляції і кондиціонування повітря.

Товариство створене з метою розвитку комерційної діяльності, задоволення суспільних потреб в різних видах продукції, товарів, робіт, послуг, отримання прибутку і на його основі розширення і реалізації виробничо-економічних і соціально-культурних інтересів учасників Товариства та осіб, які працюють за наймом.

ТОВ "Теплогазохолодвод" здійснює:

- встановлення лічильників;

- ремонт систем опалення, вентиляції, кондиціонування повітря;

- проектування систем опалення, вентиляції, кондиціонування повітря;

- ремонт і монтаж.

Проектний відділ ТОВ "Теплогазохолодвод" виконує проектування систем вентиляції, кондиціонування повітря будь-якої складності. Підприємство проектує системи вентиляції як з охолодженням повітря (на базі чиллера або компресорно-кондесаторного блоку), так і з підігрівом повітря водяними, паровими, електричними повітронагрівачами.

Вентиляція, опалення та кондиціювання - основний напрямок діяльності компанії. ТОВ "Теплогазовод" спеціалізується на проектуванні систем кондиціонування, вентиляції та опалення, підборі для своїх клієнтів обладнання, забезпечення якісного монтажу (встановлення) кондиціонера, експрес доставки обладнання, грамотної пуско-налагодження та навчанні персоналу користуванню обладнанням або звичайним кондиціонером.

Постійно накопичується досвід проектних рішень з застосуванням нового сучасного вентиляційного обладнання вітчизняного та імпортного виробництва. ТОВ "Теплогазохолодвод" виконує завдання замовника за всіма стадіями проектування: від розробки технічних рішень до видачі робочого проекту з усіма узгодженнями (СЕС, пожежна інспекція тощо).

Також ТОВ "Теплогазохолодвод" займається роздрібною торгівлею кліматичної технікою: кондиціонери, вентилятори, зволожувачі, очищувачі повітря, печі повітряного опалення, руфтопи, компресори для кондиціонерів, теплові гармати теплові завіси - це далеко не весь перелік обладнання, який постачає споживачам ТОВ "Теплогазохолодвод".

Монтаж вентиляції проводиться власними монтажниками компанії, які мають відповідну кваліфікацію, внаслідок чого забезпечується виконання монтажних робіт у відповідності з діючими нормами і правилами. Професіоналізм і особиста відповідальність всіх людей гарантує клієнтам високий рівень надійності зібраної системи вентиляції і кондиціонування.

При монтажі використовується вентиляційне обладнання від провідних фірм-виробників.

Пусконалагоджувальні роботи є завершальним етапом монтажу систем вентиляції і кондиціонування повітря. Пусконалагоджувальні роботи - це перевірка роботи проектувальників і монтажників. ТОВ "Теплогазохолодвод" має великий досвід у налагодженні систем вентиляції, кондиціонування повітря і складанні паспортів. Фахівці ТОВ "Теплогазохолодвод" при проведенні пусконалагоджувальних робіт і паспортизації використовують сучасні вимірювальні прилади, що мають щорічну державну повірку.

Монтаж та регулювання вентиляційних систем проводиться з метою доведення до проектних наступних параметрів:

- продуктивності і повного тиску, развиваемого вентилятором;

- обсягу повітря, що проходить через окремі воздухоприемные і воздуховыпускные пристрою;

- температури, подаваного повітря в припливних системах;

- відносної вологості повітря в припливних системах вентиляції, обладнаних увлажнительными пристроями і в системах кондиціонування повітря.

Компанія ТОВ "Теплогазохолодвод" є офіційним дилером кліматичної техніки таких виробників як Daikin, Mitsubishi Heavy, Mitsubishi Electric, Panasonic, SANYO, McQuay, Fujitsu, Midea, Toshiba, Neoclima, вентилятори Systemair, S&P, Salda, VTS, Ostberg, Remak, Asys, Rosenberg, Vents, Carel, Hoval, RUUD, Googman, Dantherm, Frico, Thermoscreens, Arvin, Mitsushito, Carrier, Cooper&Hunter, LG,Тепломаш, Веза, Boneco Air O Swiss, Volcano, Leo та ін.

У зв'язку з невеликою чисельністю працівників підприємства та обсягами виконуваної роботи, керівництво підприємства прийняло рішення, згідно якого бухгалтерський облік в ТОВ "Теплогазохолодвод" здійснюється бухгалтерією, очолюваної головним бухгалтером.

Бухгалтерська служба складається з головного бухгалтера і бухгалтера, відповідального за окремі розділи бухгалтерського обліку. Головний бухгалтер узагальнює дані, що надходять і на основі їх складає баланс та необхідну звітність.

На підприємстві є також склад, відповідальним за його функціонування є комірник. Комірник підзвітний головному бухгалтеру.

Дана структура бухгалтерської служби на підприємстві була продиктована задачами і обсягом виконуваної роботи на даному підприємстві, чисельністю працівників підприємства та ступенем автоматизації та механізації праці бухгалтерів.

Організаційна структура в бухгалтерії визначається кількістю і характером структурних підрозділів. Розподіл службових зобов'язань проводиться по функціональному ознакою.

У таблиці 2.1 подані основні показники фінансових результатів діяльності ТОВ "Теплогазохолодвод".

Таблиця 2.1 - Основні техніко-економічні показники підприємства

Показники	Абсолютні величини	Зміни
	за 2012 рік	за 2013 рік	За 2014 рік	в абсолютних величинах	у % до попереднього періоду
				(3 - 2)	(4-3)	(5:2)*100	(6:3)*100
Виробницт-во продукції, тис. грн.	636,7	675,5	696,4	38,8	20,9	6,09	3,09
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	530,60	562,90	555,3	32,30	-7,6	6,09	-1,35
Собівартість реалізованої продукції	432,10	463,30	449,3	31,20	-14	7,22	-3,02
Валовий прибуток (збиток)	98,50	99,60	106,00	1,10	6,4	1,12	6,43
Інші операційні доходи	0,10	-	-	-0,10	-	100,00	-
Операційні витрати	69,90	91,80	94,2	21,90	2,4	31,33	2,61
Прибуток (збиток) від операційної діяльності	28,70	7,80	11,1	-20,90	3,3	-72,82	42,31
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності до оподатку-вання	28,70	7,80	11,1	-20,90	3,3	-72,82	42,31
Прибуток (збиток) від звичайної діяльності	25,90	4,80	9,6	-21,10	4,8	-81,47	100,00
Чистий прибуток (збиток)	25,90	4,80	9,6	-21,10	4,8	-81,47	100,00
Середньо-облікова чисельність працівників, чол.	10	9	10	-1	1	-10	11
Фонд оплати праці, тис. грн.	432,1	464,3	449,3	32,2	-15	7,45	-3,23
Середньомі-сячна заро-бітна плата, грн.	3600	4299	3744	699	-555	19,42	-12,91
Вартість основних засобів: - первісна - залишкова	52,1 18,3	56,2 13,0	68,4 10,0	4,1 -5,3	12,2 -3,0	7,87 -28,96	21,71 -23,08
Знос основних засобів (%)	64,87	76,86	85,38	11,99	8,52	18,48	11,08
Собівартість	432,10	463,30	449,3	31,2	-14	7,22	-3,02

Динаміка змін статей балансу ТОВ "Теплогазохолодвод" представлена в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Динаміка змін статей балансу ТОВ "Теплогазохолодвод"

Показники	Абсолютні величини, тис. грн.	Темпи зростання, %
	2012	2013	2014	2013 порівняно з 2012	2014 порівняно з 2013	2014 порівняно з 2012
Актив
I Необоротні активи
Основні засоби	18,3	13,0	10,0	-28,96	-23,08	-45,36
Всього I	18,3	13,0	10,0	-28,96	-23,08	-45,36
II Оборотні активи
Готова продукція	25,4	29,0	35,5	+14,17	+22,41	+39,76
Дебіторська заборгованість	16,4	17,8	21,6	+8,54	+21,35	+31,71
Грошові кошти та їх еквіваленти	1,4	10,1	13,8	+621,4	+36,63	+885,71
Інші оборотні активи	4,7	1,3	1,0	-72,35	-23,08	-78,72
Всього II	47,9	58,2	71,9	+21,5	+23,54	+50,10
III Витрати майбутніх періодів	5,4	10,8	29,8	+100	+175,9	+451,85
Баланс	71,6	82,0	111,7	+14,53	+36,22	+56,00
Пасив
I Власний капітал
Статутний капітал	34,4	34,4	34,4	--	--	--
Додатковий капітал	3,7	3,7	3,7	--	--	--
Нерозподілений прибуток	-3,7	1,1	10,7	+129,7	+872,7	+389,19
Всього I	34,4	39,2	48,8	+13,95	+24,49	+41,86
IV Поточні зобов'язання
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	33,7	31,6	42,4	-6,24	+34,18	+25,82
Поточні зобов'язання за розрахунками	3,1	4,6	5,6	+48,38	+21,74	+80,65
Інші поточні зобов'язання	0,4	6,6	14,9	+1550	+125,7	+3625
Всього IV	37,2	42,8	62,9	+15,05	+46,96	+69,09
Баланс	71,6	82,0	111,7	+14,53	+36,22	+56,00

За підсумками проведеного аналізу можна зробити наступні висновки. Загальна вартість майна підприємства на кінець 2014 року склала 111700 грн., у той час як на кінець 2012 року ця величина дорівнювала 71600 грн., а на кінець 2013 року - 82000 грн. Таким чином, за 2013 рік темп зростання майна підприємства склав 14,53%, а за 2014 - 36,22%. В цілому ж за 3 роки темп зростання майна підприємства склав 56%, що в абсолютному значенні становить 40100 грн. Вартість оборотних активів становить на кінець 2014 року 10000 грн. У той же час значення даної статті активу балансу на кінець 2012 року становила 18300 грн. Таким чином, за аналізований період спостерігається зменшення необоротних активів підприємства на 45,36 процентних пункту. Вартість мобільних (оборотних) активів на кінець 2014 року склала 101700 грн. Оборотні активи на кінець 2012 року становили 53300 грн., а на кінець 2013 року - 69000 грн. В цілому ж темп зростання оборотних активів за 3 роки склав 90,81%.

Таким чином, протягом досліджуваного періоду спостерігається збільшення загальної вартості активів ТОВ "Теплогазохолодвод" (в цілому за період 2012-2014 рр. на 56%). Дані зміни супроводжуються одночасним зниженням вартості необоротних активів (у цілому за період 2012-2014 рр. на 45,35%) і підвищенням вартості оборотних (мобільних) активів (у цілому за період 2012-2014 рр. на 90,8%). Сумарна різноспрямований вплив цих змін в підсумку і призводить до збільшення загальної вартості активів. Дані зміни слід визнати позитивними, так як спостерігається інтенсифікація структури активів підприємства, що супроводжується підвищенням ефективності їх використання.

2.2 Бухгалтерський та податковий облік на підприємстві

Бухгалтерський облік на ТОВ "Теплогазохолодвод" вівся відповідно до Закону України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" від 16.07.2000 року №996-XIV, та Плану рахунків бухгалтерського обліку від 30.11.2000 року № 291. Ведення бухгалтерського обліку здійснюється у відповідності з принципами та методами, передбаченими Національними положеннями (Стандартами) бухгалтерського обліку. Інвентаризація основних засобів і матеріальних цінностей здійснюється станом на перше число кожного кварталу. Податковий облік ведеться відповідно до вимог податкового законодавства.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється відповідно до чинного законодавства та укладеними трудовими договорами. Затвердження систем оплати праці здійснюється згідно з штатним розкладом. На підприємстві в організації та веденні бухгалтерського обліку важливе місце відводиться документуванню господарських операцій і відображенню їх у всіх бухгалтерських регістрах; оцінку майна і господарських операцій; проведення інвентаризації активів і зобов'язань для забезпечення достовірності даних бухгалтерського обліку та фінансової звітності підприємства.

Організація бухгалтерського і податкового обліку на підприємстві і загальноорганізаційні питання відображаються в "Наказі про облікову політику та організацію бухгалтерського обліку підприємства".

Облікова політика - сукупність принципів, методів і процедур, які використовуються підприємством для складання та подання фінансової звітності. Облікова політика та інша додаткова інформація щодо істотних статей фінансової звітності підприємства ТОВ "Теплогазохолодвод" ґрунтується на відповідних статтях звітів (Балансу, Звіту про фінансові результати, Звіту про рух грошових коштів та Звіту про власний капітал).

Дане підприємство формує свою фінансову звітність з дотриманням наступних принципів:

- автономності підприємства;

- безперервності діяльності (підприємство оцінює свої активи і зобов'язання, виходячи з припущення, що вона буде продовжувати свою діяльність у подальшому);

- періодичності (підприємство розподіляє свою діяльність на місяці, квартали, роки з метою складання фінансової звітності);

- повного висвітлення (фінансова звітність даного підприємства включає всю інформацію про фактичні та потенційні наслідки операцій і подій);

- послідовності (підприємство з року в рік застосовує обрану облікову політику);

- обачності (застосовуються в бухгалтерському обліку підприємства методи оцінки, які запобігають заниженню зобов'язань та завищення активів даного підприємства);

- єдиного грошового вимірника (згідно з яким, вимірювання та узагальнення всіх операцій підприємства у його фінансовій звітності відбувається в єдиній грошовій одиниці-української гривні).

Згідно облікової політики в даний час на підприємстві ТОВ "Теплогазохолодвод" діють наступні положення:

- протягом року залишається незмінним відображення господарських операцій та оцінка майна на підставі організації бухгалтерського обліку за спрощеною формою журнально-ордерної системи розрахунків;

- аналітичний облік руху товарно-матеріальних цінностей ведеться за фактичною собівартістю: у бухгалтерії - у оборотних відомостях у кількісно-сумарному вираженні; на складі - на картках складського обліку в кількісному вираженні.

- інвентаризація майна, коштів, фінансових зобов'язань здійснюються один раз у кінці року перед складанням річної звітності;

- надання та складання бухгалтерської, податкової та статистичної звітності здійснюється в терміни, передбачені законодавством України;

- резерв для оплати відпусток на підприємстві не створюється;

- нарахування зносу малоцінних та швидкозношуваних предметів здійснюється в розмірі 100% при передачі в експлуатацію;

- нарахування зносу основних засобів здійснюється з використанням річних норм амортизаційних відрахувань, визначених Законом України "Про податок на прибуток";

- оплата праці працівників здійснюється відповідно до укладеного колективного договору, затвердженим штатним розписом, за встановленими тарифними ставками;

- валові доходи і валові витрати підприємства враховуються на підставі первинних документів у регістрах бухгалтерського обліку;

- для проведення інвентаризації ТМЦ (товарно-матеріальних цінностей), основних засобів, нематеріальних активів створена постійно діюча комісія у складі: директора, головного бухгалтера, головного інженері, комірника, бухгалтера-касира.

Податковий обпік можна охарактеризувати як впорядковану систему збору, реєстрації та узагальнення зберігання й передачі інформації для визначення податкової бази для податку на основі даних первинних документів, згрупованих відповідно до порядку, передбаченого чинним податковим законодавством. Податковий облік має трирівневу структуру:

рівень первинних облікових документів;

- рівень податкових регістрів;

- рівень податкової звітності з конкретного податку1.

Форми первинних документів податкового обліку (перший рівень податкового обліку) встановлені чинним податковим законодавством (наприклад, податкові накладні). У випадку, коли форми первинних документів податкового обліку не передбачені, замість них на практиці використовуються первинні облікові документи бухгалтерського обліку. До того ж платник податків може розробити первинні документи податкового обліку самостійно (наприклад, довідки бухгалтера або податкові розрахунки, коригування, пояснювальні записки тощо). При цьому податкові органи не можуть вимагати від платника документів, не встановлених законодавством, однак мають право не визнати витрати платника, якщо вони не будуть підтверджені документально.

Підприємство самостійно визначає права працівників на підписання відповідних документів, при цьому враховується посада працівника і встановлена законодавством форма документа.

Другий рівень податкового обліку регламентований тільки за єдиним податком, податком на додану вартість і податком з доходів фізичних осіб.

Податкові регістри -- це зведені форми систематизації даних податкового обліку за звітний (податковий) період, згруповані відповідно до вимог податкового законодавства. Податкові регістри призначені для систематизації й накопичення інформації, що міститься в прийнятих до обліку первинних документах, аналітичних даних податкового обліку для відображення в податковій декларації.

Третім рівнем податкового обліку є податкова звітність з конкретного податку. Під податковою звітністю слід розуміти документи, які подаються платниками в податкові органи в строки, встановлені законодавством, у яких вказуються дані, повґязані з обчисленням і сплатою податку. Це визначення дещо ширше за формулювання поняття податкової декларації (розрахунку), наведене в Законі № 2181. Тобто в поняття податкової звітності слід включати не тільки документи, на підставі яких здійснюється нарахування й/або сплата податку (збору), а й інші звітні документи (наприклад, статистичний звіт про пільги форми 1-ПП, податковий розрахунок сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, і сум утриманого з них податку форми 1ДФ). Податкова звітність складається платником податків, як правило, самостійно3, на основі даних податкового обліку.

Відзначимо, що чинний для деяких податків порядок податкового обліку передбачає тільки дворівневу систему податкового обліку (немає першого або другого рівня). У таких випадках відсутній рівень при розрахунку податкової бази для цих податків не використовується.

В ТОВ "Теплогазохолодвод" функції з податкового обліку покладаються на бухгалтерію підприємства. Проте з наказу Міністерства праці та соціальної політики України "Про затвердження Випуску 1 "Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності" Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників" від 29.12.2004 №336 можна зробити висновок, що в обовґязки головного бухгалтера входить тільки сплата податків і зборів за узгодженням з керівником підприємства. Аналогічні обовґязки покладаються і на бухгалтера з дипломом фахівця. Керівник же відповідно до Довідника лише визначає напрямки податкової політики. Начальник фінансового відділу займається розробкою планових завдань за податками. Таким чином, функції щодо розрахунків податків у Довіднику не делеговані жодному працівнику. З огляду на це, підприємствам доцільно передбачати відповідні обовґязки у своїх внутрішніх посадових інструкціях. Так, в ТОВ "Теплогазохолодвод" внутрішня посадова інструкція передбачає, що обов'язки з податкового облыку покладаються на головного бухгалтера.