Учет и анализ оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими в ИП "ПЭТ-Корпопласт"
Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь. Особенности оплаты труда и расчетов по заработной плате в зарубежной практике. Учет заработной платы и выработки работников. Оценка фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.02.2013 |
| Размер файла | 337,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Значение заработной платы в повышении эффективности производства
1.1 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь
1.2 Правовое обеспечение расчетов по оплате труда
1.3 Содержание и порядок разработки Положения о премировании
1.4 Особенности оплаты труда и расчетов по заработной плате в зарубежной практике
2. Учет заработной платы и выработки работников
2.1 Документальное оформление начисления и выплаты заработной платы
2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате
2.3 Расчет и учет удержаний из заработной платы
2.4 Показатели бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате
2.5 Учет оплаты труда и расчетов с рабочими с служащими в условиях применения ЭВМ
3. Анализ труда и заработной платы
3.1 Система показателей оценки фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов
3.2 Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной плата
3.3 Анализ производительности труда
3.4 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда
3.5 Влияние изменения производительности труда на экономические показатели и финансовое положение предприятия
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
В Республике Беларусь на современном этапе перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды доходов сотрудников по месту работы (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются коллективный договор и контракт между работником и нанимателем. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении гибкой модели оплаты труда, при которой заработная плата работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения организации, на котором он работает.
Актуальность выбранной темы дипломной работы состоит в том, что проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике Республики Беларусь. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.
Основную информацию о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, предоставляет рационально организованный бухгалтерский учет. Данные бухгалтерского учета используются также для дальнейшего анализа показателей эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда и принятия руководством решений по проведению на предприятии политики в области труда и заработной платы.
Кроме того, документация по начислению заработной платы хранится длительное время. На предприятии (либо в государственном архиве - в случае ликвидации предприятия) должна быть обеспечена сохранность лицевых счетов, расчетно-платежных ведомостей по заработной плате в течение 75 лет. Для обеспечения данного требования необходимо соблюдать принципы организации документооборота по учету заработной платы.
С другой стороны, своевременность и правильность начисления оплаты труда зависит от предоставленных в бухгалтерию сведений. Следовательно, на руководителя организации ложится ответственность по обеспечению взаимодействия между структурными подразделениями предприятия, при котором первичные документы, необходимые для начисления заработной платы будут во время и в полном объеме предоставлены в бухгалтерию.
Целью дипломной работы является исследование методики учета и анализа расчетов с рабочими и служащими по заработной плате на примере иностранного предприятия «ПЭТ-Корпопласт».
Для достижения указанной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- исследовать действующие в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда;
- изучить основные правовые акты, регулирующие расчеты по оплате труда
- рассмотреть порядок разработки Положения о премировании и его содержание;
- исследовать особенности оплаты труда и расчетов с работниками по заработной плате в зарубежной практике;
- рассмотреть порядок документального оформления начисления и выплаты заработной платы;
- изучить методику расчета и учета удержаний из заработной платы работников;
- рассмотреть порядок синтетического и аналитического учета расчетов по заработной плате;
- изучить порядок учета оплаты труда и расчетов с рабочими с служащими в условиях применения ЭВМ;
- рассмотреть систему показателей оценки фонда заработной платы и эффективности использования трудовых ресурсов;
- провести анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы; производительности труда; выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда;
- исследовать влияние изменения производительности труда на экономические показатели и финансовое положение организации.
ИП «ПЭТ-Корпопласт» образовалось путем покупки иностранным частным унитарным производственным предприятием «Пластике технолоджи продакшн» торгово-сервисного предприятия «Восток-Запад» ООО.
Предприятие зарегистрировано по юридическому адресу: 223017, Минский район, п. Гатово, промышленная зона. В соответствии с уставом ИП ««ПЭТ-Корпопласт» имеет право осуществлять следующие виды деятельности:
- производство пластмассовых плит, полос, труб, профилей;
- производство полуфабрикатов из пластмасс: пластмассовых плит, полос, блоков, фольги, ленты и т.д.;
- производство пластмассовых изделий для упаковки;
- производство строительных изделий из пластмасс ;
- производство строительного оборудования из пластмасс: дверей, окон, жалюзи, штор, плинтусов, баков, резервуаров, пластмассовых покрытий пола, стен и потолков в виде рулонов или пластин, пластмассового санитарного оборудования, ванн, душей, раковин, унитазов, бачков и т.п.;
- производство прочих пластмассовых изделий;
- другие виды деятельности.
За 2006 год среднесписочная численность работников составила 80 человек. Бухгалтерский учет на предприятии автоматизирован с использованием программы 1С:Бухгалтерия 7.7.
В ходе написания дипломной работы для изучения методики бухгалтерского учета автором исследуются хозяйственные операции, первичные документы и учетные регистры ИП «ПЭТ-Корпопласт» за март за 2007 года. Анализируются показатели за 2005 и 2006 года.
При написании работы информационную базу составили учебные пособия отечественных, российских и зарубежных авторов, публикации из периодической печати, законодательные и нормативные акты Республики Беларусь, а также отчетная документация предприятия.
1. ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА
1.1 Формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь
Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №296-З [1] определено, что заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).
В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.
При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.
Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.
В соответствии с действующим в Республике Беларусь законодательством формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.
На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты труда. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе - к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.
Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При применении прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).
При сдельно-премиальной системе, которая наиболее распространена в промышленности, заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.
Например, при выполнении исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, а свыше 10 - на 100%. Коэффициент увеличения сдельной расценки в первом случае будет равен 0,5, а во втором он определяется по удвоенным расценкам.
Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы. Полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятой в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты.
Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.
В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок или досрочно.
Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.
Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.
Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.
Хозрасчетные организации самостоятельно обеспечивают повышение ставок и окладов исходя из своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективности хозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции, работ, услуг. Источником повышения ставок и окладов в организациях производственных отраслей служат их доходы.
Для обеспечения единого организационно-методического подхода к применению Единой тарифной сетки рекомендуется дополнительно пользоваться коэффициентами повышения ставок и окладов работающих, распределением должностей технических исполнителей и руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания по разрядам, распределением организаций отраслей экономики по группам ставок руководителей и специалистов, по разрядам отдельных профессий специалистов организаций производственных отраслей (должности которых не категорируются) и др.
При расчете часовых тарифных ставок месячная тарифная ставка делится на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами, с учетом годового баланса рабочего времени.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена также умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях на единицу объема работы (продукции).
Нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а также с учетом физиологических и половозрастных факторов для отдельных категорий работников.
В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.
Установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за один месяц.
Для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников, пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.
Для работников, принимаемых в организацию по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры понижения норм игроки их действия определяются в коллективном договоре.
На исследуемом предприятии ИП «ПЭТ-Корпопласт» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.
1.2 Правовое обеспечение расчетов по оплате труда
Порядок начисления заработной платы, доплат и удержаний, а также порядок проведения расчетов с работниками по оплате труда регулируется широким кругом нормативно-правовых актов. Рассмотрим основные из них.
Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительный мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [3] предоставлено нанимателям право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. В случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.
Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.
При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Контракт, заключенный с работником, должен, в частности, предусматривать:
- срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;
- зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
- дополнительные меры стимулирования труда, в том числе, предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях.
Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 г. №123 (в редакции от 22.12.2006 г. №162) утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь [7]. Инструкция определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.
В соответствии с указанной инструкцией тарифная часть заработной платы работников организаций и индивидуальных предпринимателей состоит из тарифных ставок, тарифных должностных окладов, расчетных ставок, расчетных должностных окладов, ставок, должностных окладов и фиксированных должностных окладов.
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальный предпринимателей и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, определяются тарифные ставки и тарифные должностные оклады работников.
Работники организаций и индивидуальный предпринимателей распределяются по тарифным разрядам 27-разрядной Единой тарифной сетки. Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производятся в зависимости от следующих факторов:
- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности - внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;
- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;
- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) - межотраслевая дифференциация.
Декретом Президента Республики Беларусь от 18.07.02 №17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» [2] закреплено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.07.2002 г. №1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (в редакции от 31.01.2007 г. №125) [8] установлено, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 3,5. Конкретный коэффициент в зависимости от значимости и масштабов производства, численности работников устанавливается органом, заключившим контракт, а для руководителей организаций с долей собственности государства в их имуществе - органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.
На основании Инструкции по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденной Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 г. №89 [19], на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» обобщается информация о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе организации, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам).
Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 №47 (в редакции от 27.03.2006 г. №37) [14] регулируют вопросы исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, для выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, пособия по безработице, оплаты времени выполнения государственных и общественных обязанностей, вынужденного прогула и в других случаях, предусмотренных законодательством, кроме тех, когда законодательством Республики Беларусь установлены иные правила его подсчета.
При исчислении среднего заработка учитываются виды выплат, установленные в приложении 2 к постановлению. В их число включаются: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда; оплата за неотработанное время. Здесь же приводятся виды выплат, не учитываемые при исчислении среднего заработка.
В соответствии с Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденных Министерством экономики Республики Беларусь 26.01.1998 г. №19-12/397, Министерством финансов Республики Беларусь 30.01.1998 г. №3, Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30.01.1998 г. №01-21/8 и Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 г. №03-02-07/300 (с учетом изменений и дополнений) [16], в элементе «Расходы на оплату труда» отражаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.
В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, за разработку и реализацию мер по охране труда, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.
Основополагающим документом при определении выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию является Перечень видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 г. №115 (в редакции от 17.10.2006 г. №1371) [13].
При исчислении подоходного налога предприятия руководствуются нормами Закона о подоходном налоге с физических лиц от 21.12.1991 г. №1327-ХII (в редакции Закона от 29.12.2006 г. №190-З) [4]. Объектом налогообложения подоходным налогом является совокупный доход физических лиц в денежной и натуральной форме, получаемый в течение календарного года.
Положение о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.10.2003 г. №1297 (в редакции от 04.11.2006 г. №1462) [17] определяет порядок уплаты страхователями по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Белорусскому республиканскому унитарному страховому предприятию «Белгосстрах» страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
Объектом для начисления страховых взносов являются все виды выплат (доходов, вознаграждений) в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу застрахованных лиц по всем основаниям, независимо от источников финансирования, за исключением выплат, указанных в пункте 3 Положения.
1.3 Содержание и порядок разработки Положения о премировании
Положение о премировании, наряду с коллективным договором является основным документом, в котором нанимателем закрепляются показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе и основания уменьшения или лишения премий. На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя - обязанность уплатить причитающуюся сумму.
Положением о премировании определяются показатели, условия премирования и размеры премий работников. Конкретные размеры премий работников организаций определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются. Премирование руководителя организации осуществляется в порядке, определяемом органом, заключившим с ним контракт.
По своему назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:
- премии за основные результаты труда;
- премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).
При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) следует исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности субъекта хозяйствования, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы. При этом число показателей премирования устанавливается не более двух-трех, поскольку множественность показателей снижает заинтересованность в решении поставленных задач.
В целях создания более гибкой системы премирования, обеспечивающей перевыполнение установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, оказываемых услуг), снижение себестоимости продукции, рост прибыли, повышение рентабельности и других) размеры премий работникам целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) перевыполнения показателя по сравнению с достигнутым уровнем в предыдущем периоде или нормативным.
Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), а также за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Конкретные показатели премирования, которые могут быть установлены для рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, а также рабочих, занятых обслуживанием этого производства, рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков, руководителей, специалистов и служащих предусмотрены в названных рекомендациях.
Согласно пункту 1 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 г. №1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» [11] для рабочих основного производства введены следующие показатели премирования, в том числе при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции, по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года.
Согласно п. 2 Типового положения о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденного Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь от 15.03.2000 г. №46/35 [18], премирование осуществляется при соблюдении:
- установленных технически и экономически обоснованных норм расхода материальных, трудовых и прочих ресурсов на всех уровнях производства;
- систематического достоверного учета расхода материальных ресурсов, осуществляемого на основе показаний контрольно-измерительных приборов или других технических средств;
- контроля за поступлением, хранением и расходованием материальных ресурсов, качеством выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), соблюдением ГОСТов;
- организационно-технических мероприятий, направленных на экономию материальных, трудовых и прочих затрат и снижение норм их расхода и обеспечения эффекта от их внедрения и др.
Премирование работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, за снижение (соблюдение) норм их расхода производится в организациях, в которых в установленном порядке утверждены нормы расхода конкретных видов материальных, трудовых и прочих ресурсов.
Премирование осуществляется за экономию ресурсов относительно норм расхода, снижение (соблюдение) норм их расхода и выполнение косвенных показателей экономии материальных и прочих ресурсов (сокращение брака, увеличение извлечения металлов, выхода качественной продукции и др.).
Перечень профессий рабочих и должностей специалистов и руководителей, премируемых за экономию материальных и трудовых ресурсов, устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзным органом (где он избран) с учетом их влияния на экономию материальных, трудовых и топливно-энергетических ресурсов.
Положение о премировании за экономию материальных и трудовых ресурсов прилагается к коллективному договору в качестве его неотъемлемой части.
Премирование за экономию материальных ресурсов по сравнению с установленными нормами необходимо строить на основе лицевых счетов экономии.
Лицевые счета экономии могут открываться конструкторами, технологами и другими специалистами и отражать экономию материальных ресурсов по сравнению с установленными заданиями по снижению материало- и энергоемкости разрабатываемых изделий, а также сбережение ресурсов при реконструкции и модернизации производства и оборудования.
Источниками премирования работников организаций за экономию материальных и прочих ресурсов является фактическая их экономия, подтвержденная данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. Премии за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также за снижение норм их расхода относятся на себестоимость продукции (работ, услуг). Премии за соблюдение норм расхода - за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Конкретные источники и условия премирования определяются в коллективном договоре.
Руководители организаций самостоятельно определяют конкретные виды ресурсов, за экономию которых могут выплачиваться премии работникам.
На выплату премий за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за производственные результаты.
При разработке в организациях положений о премировании за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов, а также за снижение (соблюдение) норм их расхода, следует руководствоваться следующим:
- премирование может быть индивидуальным (для отдельных работников) или коллективным в зависимости от специфики организации производства, труда, учета результатов на конкретном участке производства;
- показатели, условия и размер премирования должны быть конкретными, т.е. каждый работник должен знать, за достижение каких результатов экономии он может получить премию (экономия материальных и прочих ресурсов, дорогостоящих дефицитных приспособлений, инструмента и др.).
Показатели экономии материальных и прочих ресурсов целесообразно устанавливать в натуральном выражении.
Выплату премий следует производить при условии выполнения установленных качественных показателей, чтобы снижение удельных норм расхода не приводило к их ухудшению. При определении размера средств, выделяемых на премирование, и величины премии работников учитываются предполагаемая численность премируемых и общая сумма экономии (в стоимостном выражении). Премирование работников за экономию ресурсов следует осуществлять в зависимости от экономии, достигнутой на конкретном участке производства (рабочем месте), а не по организации в целом. При отсутствии контрольно-измерительных приборов или других технических средств учета использования материальных ресурсов в данном подразделении, участке, агрегате премирование этих работников может осуществляться по результатам работы цеха, производства в целом с учетом степени их влияния на достижение экономии.
Для обоснования выбора материальных и прочих ресурсов, экономия которых должна поощряться, необходимо учитывать: удельный вес отдельных видов ресурсов в общих затратах на производство продукции (работ, услуг); дефицитность и значимость конкретных видов ресурсов; стоимость используемого сырья, материалов, топлива и др.
Виды сырья, материалов, топливно-энергетических и других ресурсов, за экономию которых производится премирование, обусловливаются отраслевой спецификой.
Согласно Постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 г. №555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» [6] премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством, по итогам работы за квартал.
При этом 30 процентов начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:
- за I и II кварталы - по итогам работы за первое полугодие;
- за III и IV кварталы - по итогам работы за год.
1.4 Особенности оплаты труда и расчетов по заработной плате в зарубежной практике
В промышленности и других отраслях хозяйства промышленно развитых стран применяются разнообразные системы заработной платы. Все они основаны на хорошо известных и в Беларуси двух основных формах оплаты труда - сдельной и повременной. Сдельная форма широко применялась на большинстве предприятий в недалеком прошлом, когда преобладал машинно-ручной и ручной труд и выработка рабочих в значительной степени зависела от их индивидуальных способностей, усилий и отношения к труду. Именно в этот период широко внедрялось нормирование труда, создавалась известная система Тейлора, основанная на напряженных элементных нормах.
Однако по мере развития механизации и особенно автоматизации промышленного производства сдельная форма организации заработной платы стала постепенно уступать место повременной. Это обусловлено тем, что в массовом промышленном производстве результаты все более стабилизировались, объемы выпуска продукции стали зависеть не столько от индивидуальных усилий рабочих, сколько от производительности технической (автоматической) системы. Роль рабочего в современном высокомеханизированном и регламентированном массовом производстве сводится в основном к выполнению строго определенных функций по регулированию системы и наблюдению за ней. Ни замедлить, ни ускорить процесс производства обслуживающий рабочий не может. В этом легко убедиться, наблюдая даже простейший конвейер или работу аппаратурной системы. Именно поэтому сначала коллективная сдельная, а затем и повременно-премиальная системы оплаты труда стали преобладать. В настоящее время удельный вес повременной формы оплаты труда и входящих в нее повременно-премиальных систем составляют: в США - около 70%, Великобритании - до 60%, во Франции - 80%. Но и при сдельной форме оплаты труда в этих странах на фиксированную (постоянную) часть заработка приходится не менее 70%.
Системы оплаты труда, разработанные на базе сдельной и повременной форм оплаты труда содержат заранее установленные условия стимулирования (премирования, депремирования, прогрессивных доплат и регрессивных удержаний), призванные побудить работников к достижению определенных количественных или качественных результатов труда (увеличение выпуска продукции, сокращение срока производства работ, уменьшение брака и повышение сортности или качества продукции, снижение технологических потерь, экономия энергетических ресурсов и т.п.).
В исторической последовательности основные зарубежные системы оплаты труда рабочих можно представить следующими группами [46, c. 268].
Дифференцированные системы с изменением расчетных тарифных ставок. Первой такой системой является сдельная система оплаты труда, разработанная известным во всем мире инженером-организатором Ф. Тейлором (США) в начале века. Сущность ее, в отличие от простой сдельной формы оплаты, заключается в том, что труд рабочих, выполняющих напряженные технически обоснованные нормы выработки, оплачивается по повышенным тарифным ставкам. В случае невыполнения этих норм расчетные ставки существенно снижаются.
Система Тейлора и ее модификации нашли широкое применение не только в США, но и в ряде других экономически развитых стран. На ее основе американские ученые - организаторы производства и труда - К. Барт и Д. Меррик разработали еще более жесткую систему нормирования труда и соответствующую ей систему стимулирования, которую вкратце можно охарактеризовать как сдельную, основанную на минимизации затрат ручного труда. Согласно системе Барта - Меррика при определении норм времени проводится хронометраж действий, выполняемых первоклассными высококвалифицированными рабочими, уровень выработки которых выше среднего. При обработке материалов хронометража и расчетах норм времени учитывается не среднее, а так называемое «минимальное выборочное время», т.е. минимальное время, затрачиваемое на операцию в самых благоприятных организационно-технических условиях. Естественно, что и нормы, устанавливаемые такими методами, могут выполняться только отдельными высококвалифицированными и тренированными рабочими. Перевыполнение указанных норм в незначительных пределах может рассматриваться как выдающееся достижение особо одаренных рабочих.
Эта особенность нормирования учтена и при построении системы оплаты труда. Оставаясь сдельно-премиальной и во многом похожей на систему Тейлора, система премирования Барта - Меррика предполагает, что рабочими низкой и средней квалификации нормы будут выполняться в пределах от 60 до 83% [46, c. 270].
Другой модификацией системы Тейлора, имеющей общие черты с системой Барта - Меррика, является известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В ней предусматриваются следующие условия оплаты труда:
- при выполнении напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100% оплата труда производится повременно, по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10-15% по сравнению с расчетными сдельными ставками;
- при выполнении норм выработки на 100 и более процентов труд оплачивается сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (т.е. по ставкам на 10-15% выше, чем при повременной оплате); при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены до 40%.
Положительными сторонами системы Ганнта являются следующие: гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; достаточно высокий стимул к перевыполнению норм (повышение расчетных ставок до 15% плюс сдельный приработок по этим ставкам пропорционально выполнению нормы); заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда.
Основные американские системы оплаты труда со всеми их модификациями и с некоторыми изменениями нашли применение и в ряде европейских промышленно развитых стран. Так, в Великобритании нашли довольно широкое распространение системы оплаты труда Аткинсона и Эллингхема. Обе они напоминают систему Ганнта, многие положения из нее, несомненно, заимствованы, но параметры и условия оплаты труда различны.
В индустриально развитых странах применяется также несколько разновидностей сдельно-регрессивных систем оплаты труда (системы Хэлси, Роуэна, Даймера, Баума и др.).
Все рассмотренные выше системы оплаты труда относятся прежде всего к производствам, где выработка продукции или определенного вида работ зависит от усилий, знаний, квалификации и отношения к труду отдельных исполнителей или их небольших автономных групп. Однако в массовом производстве и в условиях механизации и автоматизации положение существенно меняется: результаты труда становятся все более коллективными, а выработка все в большей степени зависит от производительности технической системы в целом, чем от индивидуальных усилий отдельных работников. Поэтому индустриализация всех отраслей производства закономерно вызывает необходимость коренного изменения форм и систем оплаты труда работников [46, c. 274].
Система Бедо во Франции получила широкое распространение уже с 20-х годов. Она создана для нормирования и организации оплаты труда рабочих, занятых в механизированном и автоматизированном производстве, где режим работы технологической линии в целом и затраты времени по отдельным операциям строго регламентированы и увязаны с режимом работы машин и механизмов, входящих в производственный поток. Ни ускорить, ни замедлить темп и ритм работы не может ни один из участников коллективного трудового процесса. Вместе с тем трудозатраты всех участников процесса должны быть строго скоординированы и протекать равномерно, при этом необходимо учитывать и индивидуальные затраты труда каждого участника производства: один может обеспечить более широкий фронт работ в коллективном процессе, работа его может требовать более высокой квалификации по сравнению с другими рабочими и т.д. Все эти проблемы и призвана была решить система Бедо.
В основе системы Бедо лежит сдельная оплата труда по технически и физиологически обоснованным нормам с элементами индивидуализации оплаты (учет личных качеств работников при установлении тарифных разрядов) [46, c. 276].
Многие предприятия во Франции и в других европейских странах, а также в США применяли систему Бедо в различных вариантах, а многие ее положения вошли в современные системы заработной платы.
В Японии на заработную плату фирмы расходуют в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает подобные суммы, расходуемые в других странах.
Система материального стимулирования в Японии иная, чем в западных странах. Экономическое побуждение работника к труду в японских фирмах осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а опосредованно, через удовлетворение его жизненных потребностей. Размер заработной платы определяется на основе концепции «жизненного цикла воспроизводства рабочей силы» исходя из уровня потребностей работника в различные периоды его жизни. Сущность «пожизненной заработной платы» заключается в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько работник, не просто его трудовые функции, а весь творческий потенциал.
Структура «пожизненной заработной платы» ориентирована на определение уровня потребления в пределах различных сроков жизни работника.
учет оплата труд выработка
Рисунок 1.1 - Организация пожизненной заработной платы в Японии [21, c. 91]
В последние годы широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.
С 70-х годов в США и ряде других экономически развитых стран начали формироваться и активно развиваться новые распределительные отношения: различные системы коллективного премирования (в зависимости от результатов работы предприятий) и системы «участия в прибылях». Основной целью создания и внедрения этих систем является мобилизация усилий коллективов наемных рабочих и служащих (несобственников средств производства) на повышение эффективности производства и реализацию продукции, рост производительности труда, увеличение прибыли, а также на решение социальных задач.
В результате практического применения указанных систем работники предприятий приближаются к решению текущих, а иногда и стратегических задач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественным неравенством, до известной степени снимается пресловутое марксистское «противоречие между трудом и капиталом». Таким образом, новые распределительные системы имеют не только экономическое, но и политическое значение.
Развитие систем участия работников в производстве находит в большинстве стран государственную поддержку. Так, во Франции был в свое время издан декрет «О стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий»; в Западной Германии - «Закон об образовании собственности у рабочих»; в США - декрет «Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке участия в прибылях» и т.д.
Подобные документы
Виды и формы оплаты труда, порядок ее начисления. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Синтетический и аналитический учет заработной платы. Учет и анализ использования трудовых ресурсов и оплаты труда на примере ООО "Еврострой".
курсовая работа [66,7 K], добавлен 11.06.2014Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени. Формы оплаты труда и виды заработной платы. Документальное оформление выработки и заработной платы. Синтетический учет заработной платы и связанных с нею расчетов.
курсовая работа [32,5 K], добавлен 30.10.2002Основные нормативные документы по учету оплаты труда. Процесс формирования и использования фонда заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы.
курсовая работа [55,3 K], добавлен 30.07.2009Теоретические аспекты учета, формы и системы оплаты труда, сущность заработной платы и ее функции, формирования фонда оплаты. Учет и аудит начисления и выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы работников предприятия и налогообложения.
дипломная работа [99,6 K], добавлен 31.07.2010Теоретические аспекты учета, формы и системы оплаты труда, сущность заработной платы и ее функции, формирования фонда оплаты. Учет и аудит начисления и выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы работников предприятия ООО "Чистая вода".
дипломная работа [186,5 K], добавлен 19.11.2010Изучение нормативной базы по учету расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление учета труда и его оплаты. Порядок начисления заработной платы и других выплат. Учет удержаний из заработной платы.
курсовая работа [188,7 K], добавлен 05.01.2015Учет заработной платы работников. Существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы на примере работы Индивидуального Предпринимателя "Левина". Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.
дипломная работа [172,0 K], добавлен 10.05.2009Сущность и функции заработной платы. Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО "Стройформ". Общие сведения об основных показателях начисления фонда оплаты труда. Совершенствование учета и оплаты труда в Республике Беларусь.
курсовая работа [70,0 K], добавлен 31.03.2008Теоретические и практические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда. Виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформления движение личного состава и начисления заработной платы работников предприятия. Удержания из заработной платы.
курсовая работа [95,2 K], добавлен 25.01.2010Теоретические основы учета труда; группировка и учет персонала предприятия, использования рабочего времени. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы при повременной и сдельной оплате труда. Учет вычетов и удержаний из заработной платы.
курсовая работа [90,2 K], добавлен 29.05.2010
