Оплата труда как часть системы аудита на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание работы

Введение

1.Теоретические аспекты учета и аудита оплаты труда

1.1Учет оплаты труда

1.1.1 Заработная плата в современных условиях

1.1.2 Задачи учета труда и его оплаты. Первичные документы по учету труда и заработной платы

1.1.3 Организация оплаты труда

1.1.4 Формы заработной платы и порядок ее начисления.

1.1.5 Доплаты и надбавки к заработной плате

1.1.6 Исчисление средней заработной платы

1.1.7 Оплата отпусков

1.1.8 Определение размера пособия по временной нетрудоспособности

1.1.9 Учет удержаний из заработной платы

1.1.10 Учет расходов по оплате труда

1.1.11 Расчеты по ЕСН

1.2 Аудит расчетов по оплате труда

1.2.1 Цель аудита расчетов с персоналом по оплате труда, источники информации для проверки, основные законодательные и нормативные акты, регулирующие проверку

1.2.2 Планирование и программа аудита.

1.2.3 Методика проверки основных комплексов задач. Методы сбора аудиторских доказательств.

1.2.4 Типичные ошибки и нарушения в учете расчетов по оплате труда

1.2.5 Обобщение результатов проверки. Аудиторское заключение

2. Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда в ОГУП «Вичугское ПАТП»

2.1 Учет оплаты труда в ОГУП «Вичугское ПАТП»

2.2 Аудит расчетов по оплате труда в ОГУП «Вичугское ПАТП»

Заключение

Список литературы.

Введение

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Расходы на оплату труда на предприятии являются элементом затрат на производство, причем они составляют наибольший удельный вес в общих затратах на производство и влияют на себестоимость продукции. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном итоге эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Средства на оплату труда являются важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников.

Актуальность и необходимость рассмотрения данной темы обоснована тем, что учет труда и заработной платы на предприятии является одним из наибольших по объему работы участком учета. В правильности и своевременности начисления заработной платы и удержаний из нее заинтересованы не только рабочие и служащие предприятия, но и государство, т.к. предприятие производит с начисленной заработной платы перечисление налогов и внебюджетных платежей.

В рыночной экономике важную роль играет достоверная информация о деятельности предприятия, которая нужна владельцу предприятия для определения стратегии развития и способов повышения эффективности его деятельности; государственным органам для контроля за соблюдением законодательных актов о налогообложении; банкам и другим заимодавцам и страховым компаниям для оценки платежеспособности и вероятности возврата кредитов, определения страхового риска. В достоверной информации заинтересованы поставщики, покупатели, инвесторы и другие предприятия и организации, имеющие деловые взаимоотношения с субъектом хозяйствования.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой осуществляется независимый контроль над достоверностью бухгалтерского учета, а также за предоставлением государственным органам и публикуемой в печати финансовой отчетностью.

Такой контроль принято называть аудитом. Р. Адамс характеризует аудит как «деятельность по оказания необходимой обществу услуги с целью подтверждения видимого правдоподобия опубликованной финансовой отчетности». Ю.М. Иткин считает, что аудит - это проверка финансовой отчетности, которая осуществляется «независимыми дипломированными бухгалтерами, не работающими в данной компании».

Аудиторской деятельностью, в соответствии с Федеральным законом «Об аудиторской деятельности», является предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и финансовой (бухгалтерской) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей.[ 2]

Аудиторами и аудиторскими организациями проводится проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности и других документов субъектов хозяйствования с целью оценки достоверности и соответствия совершенных финансовых и хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, направленная на защиту интересов собственника, оказание помощи субъектам хозяйствования, содействие им в правильности расчетов с бюджетом и в подъеме эффективности их деятельности[ 32 ;76].

Одной из составляющей аудиторской проверки является аудит расчетов с персоналом. Аудиторская проверка расчетов с персоналом является весьма трудоемкой для средних и крупных предприятий по причине их разнообразия и систематического характера. Данная группа расчетов помимо взаимоотношений предприятия со своими работниками по поводу оплаты труда включает также расчеты по выданным в подотчет суммам на хозяйственные командировочные и другие расходы по прочим операциям: личному страхованию, предоставленным ссудам, оплате товаров в кредит, возмещению причиненного материального ущерба и др.[23; 330]. В данной работе мы рассмотрим, как проводится аудиторская проверка расчетов с персоналом по оплате труда.

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда предполагает последовательное изучение источников информации (учетные регистры и первичные документы); выборочную проверку правильности начисления заработной платы; обоснованность оформления доплат в связи с отклонением от нормальных условий труда (простои, работа в ночное время; начисление выплат за неотработанное время (отпуска, выходное пособие и т.д.). Аудит выявляет допущенные ошибки в учете при начислении заработной платы, перечислении во внебюджетные фонды, исключает излишне выплаченную заработную плату, незаконную выплату премий и вознаграждений. Аудиторская проверка - это не только проверка достоверности информации, правильности ведения учета, реальности бухгалтерского баланса и финансовой отчетности, но и консультирование по вопросам учета, налогообложения, хозяйственного права и другим экономическим вопросам. Она должна сопровождаться внесением аудитором руководству предприятия предложений по улучшению учета и внутреннего аудита.

Цель курсовой работы:

Максимально, с учетом всех последних изменений в законодательстве, раскрыть один из самых трудоемких разделов бухгалтерского учета - расчеты с персоналом по оплате труда, с бюджетом и государственными внебюджетными фондами, а также основываясь на нормативно-правовых актах, овладеть навыками аудиторской проверки начисления заработной платы, удержаний из неё, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, а также расчетов по социальному страхованию и обеспечению.

Задачи работы:

Изучение теоретических основ и получение необходимых практических навыков по учету труда и расчету заработной платы, приобретение проведения аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда.

1. ознакомиться с основными законодательными и нормативными документами, регулирующими учет оплаты труда и аудиторскую проверку расчетов с персоналом по оплате труда;

2. рассмотреть задачи учета оплаты труда, изучить первичные документы по оплате труда;

3. рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии, изучить системы оплаты труда, доплаты и надбавки к заработной плате;

4. научиться исчислять среднюю заработную плату, приобрести навыки

определения размера пособия по временной нетрудоспособности и размера отпускных;

2. рассмотреть источники информации для проверки расчетов с персоналом по оплате труда;

3. проанализировать методику проведения аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда;

4. изучить порядок проведения аудиторской проверки;

5. овладеть методами сбора аудиторских доказательств;

6. рассмотреть типичные ошибки, которые выявляются в ходе проверки расчетов с персоналом по оплате труда, выяснить причины допущенных нарушений;

7. научиться обобщить результаты проверки и составить аудиторское заключение.

8. использовать полученные знания на практике.

1. Теоретические аспекты учета и аудита оплаты труда

1.1 Учет оплаты труда

1.1.1 Заработная плата в современных условиях

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой им работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Однако в понятии заработной платы имеется и другой аспект - это один из институтов трудового права, который регулируется нормами трудового законодательства, в частности раздел IV Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая статья раздела (ст.129 ТК РФ) и гл.21 ТК РФ «Заработная плата» устанавливают понятие и содержание заработной платы, порядок её установления и выплаты.

Институт заработной платы, как один из институтов трудового права содержит определенные принципы правовой организации заработной платы:

1) запрещение дискриминации в оплате труда по полу, религиозной и расовой принадлежности и иным неделовым критериям;

2) оплата работнику производится по его трудовому вкладу, количеству и качеству труда и максимальным размером не ограничивается;

3) государством устанавливается и гарантируется минимальный размер оплаты труда;

4) оплата труда дифференцируется в зависимости от его условий, сложности, тяжести, значения и характера в соответствии с тарифной системой (надбавками, доплатами, районными коэффициентами);

5) тарифы оплаты труда, фонды оплаты труда, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере - государство [45 , 67].

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной и смешанной. В соответствии со ст. 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, на противоречащих законодательству РФ. Однако, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Каждый работник заинтересован в повышении оплаты труда, а значит, он должен быть заинтересован в постоянном повышении производительности труда. Важнейшим фактором повышения эффективности работы персонала (и просто нормальной работы) является мотивация и стимулирование его труда. Сегодня считается, что наиболее важными факторами стимулирования производительного труда являются величина заработной платы, льготы, социальный статус, гарантии. Заработная плата является главным мотивом активности трудовой деятельности. Она должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей. Размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу. Доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические осложнения. ??

Одним из неожиданных следствий перехода российской экономики к рыночным отношениям явилось глубокое падение покупательской способности заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России в 1990 году превышал прожиточный минимум, средняя ее величина была выше уровня малообеспеченности. Уровень малообеспеченности, или бедности, определяется величиной минимального потребительского бюджета, позволяющей восстанавливать рабочую силу на минимальном уровне. Он составляет примерно два прожиточных минимума. В эти годы еще сохранялась незначительная дифференциация наиболее высоко- и низкооплачиваемых работников.

За 1991-2000 гг. уровень реальной заработной платы (РЗП) снизился в 2,5 раза при падении валового внутреннего продукта в 1,5 раза. В 2000 году МРОТ составлял примерно 10% от прожиточного минимума, средняя заработная плата превышала его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда. Падение уровня оплаты труда явилось причиной значительного увеличения масштабов деятельности, роста трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.

Бесспорно, что пока в России происходил промышленный спад, о росте заработной платы не могло идти речи, для ее повышения не существовало в это время реальных финансовых основ.

Только с 1999 года российская экономика впервые с 1990 года преодолела негативные тенденции и показала заметный рост. Впервые с 1990 года вопрос о реальном повышении заработной платы встал на повестку дня, т.к. дешевая рабочая сила не может быть гарантом устойчивого экономического роста. Поэтому повышение уровня реальной заработной платы является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации, критерием успеха дальнейших экономических и социальных преобразований.

На обозримую перспективу должна быть выдвинута задача восстановления покупательской способности заработной платы. Это потребует и соответствующего восстановления объема ВВП, что напрямую связано с ростом экономики России. (46,76)

Действующая в настоящее время в России система оплаты труда имеет три крупных недостатка:

* в целом низкий размер заработка;

* перекосы в оплате различных категорий и целых социальных групп;

* уравнительный подход при формировании заработка.( 24, 478)

Заработная плата каждого работника, состоящего в трудовых отношениях и работающего по трудовому договору, не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда [40, 17]. Согласно ч. 3 ст.129 ТК РФ в ред. Федерального закона от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ «минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты».

МРОТ имеет гарантированный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. Статьей 133 ТК РФ закреплено, что МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако, в настоящее время МРОТ значительно ниже прожиточного минимума и поэтому, он не выполняет в Российской Федерации основную социальную функцию - обеспечение, по крайней мере, суммы жизненных средств, необходимых для простого физического воспроизводства рабочей силы, и в ближайшее время данное положение, скорее всего сохранится [ 15 , 17].

МРОТ определен в Федеральном законе от 19 июня 2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». Согласно Федеральному закону от 19 декабря 2004г.№ 198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2005 г. минимальный размер оплаты труда установлен в размере 800 рублей в месяц (см. Приложения). Данный размер оплаты труда применяется для расчета тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников, работающих в организациях бюджетной сферы, а также для регулирования оплаты труда, для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей [ 22 , 177].

1.1.2 Задачи учета труда и его оплаты. Первичные документы по учету труда и заработной платы

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

*в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

*своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

*собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава [ 33, 14].

Первичные документы по учету труда и заработной платы.

Приём на работу и оплату труда оформляют соответствующими документами. Прежде всего, это унифицированные формы первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты, утверждённые Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. В их числе:

-приказ (распоряжение) о приёме на работу;

-личная карточка работника;

-штатное расписание;

-учётная карточка научного, научно-педагогического работника;

-приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

-приказ о предоставлении отпуска работнику;

-график отпусков;

-приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником;

-приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

-командировочное удостоверение;

-служебное задание для направления в командировку и отчёт о его выполнении;

-приказ (распоряжение) о поощрении работника.

( см. Приложения)

В субъектах малого предпринимательства, где для расчётов и выдачи заработной платы используют расчётно-платёжную ведомость (форма Т-49) , ведение лицевых счетов не обязательно.[27 , 157]

Для контроля трудовой дисциплины и для учета отработанного времени ведут табельный учет. Он заключается в ежедневной регистрации явки на работу, ухода с неё, всех случаях опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Такой учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени.

При сдельной форме оплаты труда формы первичных документов зависят от особенности организации и технологии производства. Существуют несколько вариантов форм типовой первичной документации по учету выработки:

1) широко применяется система нарядов, в них указывается количество изготовленной продукции, её качество, расход нормированного времени и другие необходимые показатели. Различают разовые (на 1 смену) и накопительные (на неделю, месяц), а также индивидуальные (форма№Т-40), если работа выполняется одним рабочим и бригадные (форма №Т-41),если работа выполняется бригадой;

2) в серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготовляется одновременно серия однородных изделий, применяются маршрутные листы (форма № Т-23),они выписываются на определённую партию деталей и изделий и сопровождает её по всему технологическому процессу обработки изделия. В связи с тем, что работы по маршрутному листу выполняют несколько человек, то накапливание заработка каждого производится в специальном документе - рапорте о выработке, составляемом за половину месяца или за месяц, либо может дополняться сменным рапортом, в котором указывается выработка рабочих за смену;

3) когда оплата производится бригаде на конечной операции за все операции, закреплённые за бригадой, то применяется ведомость выработки, в которой указывается ФИО и табельный номер работника, номер операции, остаток деталей на начало смены, количество деталей, поступивших с предыдущей операции, остаток деталей на конец смены и количество годных и забракованных деталей.

Кроме перечисленных документов для расчета заработка используется различная документация на доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда:

1) простои не по вине работника оплачиваются на основании листков учета простоев (форма № Т -16), в которых указывается причина и виновники простоя, продолжительность простоя, тарифная ставка и размер оплаты работника;

2) дополнительные операции, не предусмотренные технологией, оформляют и оплачивают листком на доплату, в котором указываются наименование дополнительной операции, затраченное время и сумму к оплате;

3) допущенный в производстве брак оформляют актом о браке (форма № Т - 46). В нем указываются причины и виновников брака и причитающуюся заработную плату;

4) для учёта работающих сверхурочно применяется форма № Т - 15.

Все первичные документы по учёту труда и заработной платы в установленные сроки сдаются в бухгалтерию для проверки и вычислительной обработки. Согласно оформленным в установленном порядке первичных документов производится начисление заработной платы. На основании личной карточки работника (форма № Т -2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, а также размер надбавки к зарплате (в процентах к сумме) производится начисление заработной платы:

*в « Расчетно-платежной ведомости» (форма № Т -49);

*в «Расчетной ведомости» (форма - № Т - 51);

*в «Платежной ведомости» (форма № Т - 53).

( см. Приложения)(.)

1.1.3 Организация оплаты труда

Вопросам оплаты труда посвящен VI раздел Трудового кодекса РФ.

В ст.129 ТК РФ употребляются понятия «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.

Заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника максимальным пределом не ограничивается [15 , 87].

Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием - при заключении трудового договора - определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Термин «трудовой договор» имеет широкое толкование, но с позиций оплаты труда он используется в более узком смысле. Трудовой договор - это документ, имеющий определенную форму и представляющий собой соглашение между работником и работодателем, в котором определены обязанности сторон и, на отношения которых, распространяются нормы трудового законодательства. Кроме этого на предприятиях имеют место взаимоотношения, регулируемые договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.д.). В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятия имеют широкие права в области оплаты труда. Они могут самостоятельно определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки и доплаты; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; определять конкретные направления использования фонда материального поощрения. Предприятие совместно или по согласованию с профсоюзом совершенствует организацию оплаты труда, контролирует правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками. [24, 478]

Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда входит в компетенцию предприятия. Это означает, что на предприятии устанавливаются условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы, на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации.

На начальных этапах осуществления реформ предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали обычно в качестве ориентиров тарифные ставки и оклады, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе реформы предприятия стали постепенно отказываться от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате труда и переходить к разработке автономных тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. В коллективном договоре фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия и являются нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора. [46, 81]

Системы оплаты труда.

При оплате труда рабочих могут применяться различные системы:

- тарифная система;

- бестарифная система;

-смешанная система (система плавающих окладов; система, базирующаяся на комиссионной основе; дилерский механизм).

Как правило, оплата труда осуществляется в соответствии с тарифной системой, действующей в организации. В соответствии со ст.129 ТК РФ тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При помощи этих нормативов регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

-сложности выполняемой работы;

-условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;

-природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

-интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

-характер труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

* тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за единицу времени(в час или за день);

* тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

* тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с труда. руда (совмещение профессий, руководство бригадой ит.п.)личных групп и категорий работников договора. быть из нетарифной сеткой. [24, 479]

Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается, прежде всего, система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Величина превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.

В советское время в основе заработной платы рабочих лежали отраслевые тарифные сетки, а служащих - отраслевые вилки окладов. В условиях перехода к рыночной экономике, сопровождаемого спадом производства и высокой инфляцией, предприятия, как правило, вводили корректирующие коэффициенты к тарифам и окладам персонала. После кризиса 1990 - 1998 годов старая система заработной платы оказалась основательно расшатанной. Новые рыночные условия требуют новых организационных решений, и новые собственники, сосредоточив в своих руках власть на предприятиях, приступили к их реструктуризации, одним из направлений которой явилось внедрение новых систем заработной платы. На небольших предприятиях получила распространение бестарифная система оплаты труда, при которой заработная плата конкретного работника является частью заработанного всем трудовым коллективом фонда заработной платы. Однако неплохо себя зарекомендовавшая для малого бизнеса бестарифная система оказалась неэффективной в условиях средних и крупных предприятий с постоянными заказами и устойчивыми финансовыми потоками. Опыт реструктуризации средних и крупных предприятий показал, что для них эффективней всего модифицированная тарифная система.

Наиболее интересным и сегодня уже достаточно широко применяемым способом организации оплаты труда на современных предприятиях явилась Единая тарифная сетка (ЕТС), назначение которой состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на заводском и корпоративном уровне, через отраслевое тарифное соглашение на уровне отрасли, а через минимальный уровень оплаты труда и прожиточный минимум - и на государственном уровне. Впервые идея ЕТС была опробована на государственном уровне. В 1992 году была введена в действие Единая 18-разрядная тарифная сетка государственных служащих. Введенная вынужденно для компенсации уровня заработной платы государственных служащих в условиях высокой инфляции, она оказалась удобным методическим пособием для разработки и внедрения заводских ЕТС.[46,82]

Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Смешанные системы оплаты труда.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе - это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, применяется для оплаты труда работников отделов сбыта, рекламных агентов и т. п.

Дилерский механизм. Дилер - лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты и получающая вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер - предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом. По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

При заключении трудового договора (контракта) ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.

Оплата труда на основе должностных окладов.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, размер которых устанавливается индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно- правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы [24, 480].

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

*тарифной системой;

*нормированием труда;

*формами оплаты труда.

Нормирование труда.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

Нормирование труда включает такие основные показатели: норма времени, норма выработки и норма обслуживания.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, необходимая для выполнения работы в определённых организационно- технических условиях.

Норма выработки - это объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени работником определённой квалификации в конкретных условиях.

Норма обслуживания - это объем работ по обслуживанию определённого количества объектов в единицу рабочего времени в определённых организационно - технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определённого профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ в данных организационно - технических условиях.[33,200]

Виды заработной платы.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

*выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

*доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за совмещение профессий (это доплаты компенсирующего характера);

*доплаты стимулирующего характера: надбавки к тарифным ставкам и окладам за профмастерство, вознаграждение за выслугу лет, за стаж работы, вознаграждение по итогам работы за год и т. п.

*оплата простоев не по вине работника;

*премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за неотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами. В её состав входят:

*оплата времени отпусков;

*оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

*оплата перерывов в работе кормящих матерей;

*оплата льготных часов подростков;

* компенсация за неиспользованный отпуск;

*оплата выходного пособия при увольнении и др.

1.1.4 Формы заработной платы и порядок ее начисления

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным расценкам, то в настоящее время с развитием малого предпринимательства все чаще используется повременная система, не требующая достаточно трудоемкого нормирования труда и разработки сдельных расценок, на основе которых определяется заработная плата при сдельной системе.

При повременной форме оплата осуществляется за определённое количество отработанного времени независимо от количества созданных изделий (оказанных услуг). Заработную плату определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Заработную плату служащим устанавливают так: если эти работники отработали все дни месяца, их заработную плату составят установленные для них оклады. Если они отработали неполное число дней, заработную плату определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на число оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней.

Повременная форма имеет две системы оплаты труда: повременная простая и повременно - премиальная.

Повременная простая - труд оплачивается исходя из отработанного времени и тарифной ставки. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней.

Повременно - премиальная - при ней к сумме заработной платы по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю за высокие показатели в работе. При повременно - премиальной форме оплаты труда учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, т. к. премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию рабочего времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением её в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным окладами в зависимости от отработанного количества дней в отчётном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Тем не менее сдельная система оплаты труда по-прежнему сохраняет определенную роль в общественном производстве, но при этом сдельные заработки становятся в зависимость не только от выработки, но и от других факторов (качество продукции, процент брака, степень использования оборудования, экономия сырья) [ 40 , 18 ].

Сдельная форма оплаты труда - при ней начисление заработной платы производится за фактически выработанное количество годной продукции. В её основу положены нормы выработки, норма времени и сдельные расценки. На предприятии должны быть установлены и утверждены расценки на каждую отдельную операцию, необходимую при изготовлении изделия. Кроме того, должна быть установлена плановая часовая или дневная выработка по каждой из операций. При определении размера расценок по операциям учитываются сложность работы, необходимая квалификация работника, среднее время, требующееся для выполнения данной операции, а также стоимость материала, с которым производится работа.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы оплаты труда и в зависимости от интенсивности и эффективности работы подразделяется на прямую сдельную, сдельно - прогрессивную, сдельно - премиальную, аккордную и косвенную.

При прямой сдельной оплата осуществляется за количество единиц изготовленной продукции или за выполненную работу исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации.

Сдельно - прогрессивная форма оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по твердым нормативным расценкам, а изделия сверх нормы - по повышенным расценкам.

Сдельно - премиальная форма оплаты предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т. п.)

Аккордная система - здесь устанавливается общая сумма заработной платы за выполнение определенного комплекса работ в определенные сроки. Данная система оплаты применяется в основном на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве.

Косвенная система оплаты применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда данных работников производится в процентном отношении к ставкам основных категорий работников. Таким образом, результаты труда одних работников косвенно влияют на заработок других.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы [45 , 71].

Сдельные расценки - основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путём умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

1.1.5 Доплаты и надбавки к заработной плате

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, которые закрепляются в трудовом договоре. Доплата к заработной плате - это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверх зарплаты, которые имеют своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Виды доплат и надбавок, устанавливаемые для работников представлены в приложении в виде схемы.( СХЕМА!)(33 ;225)

Рассмотрим расчет наиболее распространенных видов доплат - доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы

Доплата за работу в ночное время.

В соответствии с международной классификацией термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часам утра. Так определяет термин «ночной труд» Международная организация труда в Конвенции 1990 г. о ночном труде № 171 (статья 1). Часть 1 статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает более четкие рамки ночного времени - это период с 22 часов до 6 часов.

Условия работы в вечерние и ночные часы являются отклонениями от нормальных условий и требуют повышенной оплаты. Доплаты за работу в ночное и вечернее время, связанные с режимом и условиями труда, относятся к выплатам компенсирующего характера, которые в силу статьи 149 Трудового кодекса РФ определяются как выплаты за работу, отклоняющуюся от нормальной и подлежат повышенной оплате.

Из ст.154 Трудового кодекса РФ следует, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами правовыми актами. Конкретные же размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Из этой статьи следует, что в повышенном размере подлежит оплате каждый час работы в ночное время, независимо от того, какая доля рабочей смены приходится на работу в ночное время, т.е. вне зависимости от того, как называется смена, оплате подлежат только часы, приходящиеся на время с 22 до 6 часов.

Надо сказать, что единого нормативного правового акта, устанавливающего нижний предел размера доплаты за работу в ночное время, в настоящее время не существует.

Так для предприятий и организаций промышленности, строительства, транспорта, а также в перерабатывающих отраслях АПК доплата за работу в вечернее время составляет 20%, а за работу в ночное время - 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене (п. 9 постановления Совета министров СССР от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства»). Что касается иных отраслей экономической деятельности, то порядок оплаты труда их работников в ночное время устанавливается отраслевыми нормативными правовыми актами, отраслевыми соглашениями. Так, например, Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2005-2007 гг. предусмотрено, что в строительной промышленности и при осуществлении строительных работ за работу в ночное время производится доплата в размере не менее 45 % тарифной ставки.

По общему правилу часовые тарифные ставки для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время исчисляются:

* работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам путем деления дневной тарифной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах);

*работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам) путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих дней по календарю в данном месяце. (Разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 27 декабря 1972 г. № 12/35 «О порядке исчисления часовых тарифных ставок работникам, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам (окладам), для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время»).

Кроме вышерассмотренных доплат локальными нормативными актами могут быть предусмотрены и иные, дополнительные формы материальной компенсации за труд в ночное время, например вознаграждение за общие результаты работы по итогам за год, бесплатное или по сниженным ценам горячее питание для лиц, работающих в ночную смену. [41, 36].

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, и лишь в исключительных случаях, установленных законодательством, возможно осуществление работы за пределами рабочего времени.

На основании ст. 97 ТК РФ работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Совместительство (ст. 282 ТК РФ) - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. (ст.285 ТК РФ).

Полученная за работу по совместительству заработная плата при подсчете среднего заработка по основной работе не учитывается.

Сверхурочная работа (ст.99 ТК РФ) - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности рабочего дня считается сверхурочной. При суммированном учете сверхурочной будет считаться работа сверх установленной продолжительности рабочей смены.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Начало рабочего времени совпадает с моментом начала фактического выполнения работником своих функций, а окончание работы совпадает с фактическим прекращением этих функций.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. [44 ,136]

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные работы.

Система оплаты и стимулирования труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, и не может быть ниже установленного законами и иными нормативными правовыми актами (ст.149 ТК РФ).

Согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

* сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

*работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

* работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Согласно этой же статьи, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. [33, 229]

Порядок оплаты труда при простое.

Согласно ст.74 ТК РФ простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, а также в случаях приостановки деятельности в порядке, предусмотренном законодательством. Простоем является полная приостановка работы, как всего предприятия, так и его отдельных цехов, участков, отделений, иных подразделений, находящихся в данной местности, сопровождающаяся временным высвобождением работников.

Не имеет значения причина простоя (отсутствие сырья, недопоставок комплектующих деталей партнерами, выход из строя станков, оборудования или иные обстоятельства), главное, чтобы он наступил не по вине работника. Лишь при этом условии работник вправе требовать оплаты времени простоя по правилам ст. 157 Трудового кодекса. Вторым условием оплаты времени простоя закон называет необходимость предупреждения работодателя о начале простоя в письменной форме.