Основы социологии

Но, когда количество сторонников нового движения становится слишком большим для того, чтобы они все могли постоянно общаться с лидером, личное обаяние лидера отходит на второй план. Даже в условиях современных информационных технологий, когда любой кумир как бы входит в каждый дом, нет ощущения харизмы, - зато есть сомнения в том, что ты видишь истинное лицо своего кумира, а не продукт PR. Когда движение становится массовым, возникает необходимость рационализации движения, т.е. объяснения его сущности и задач на основе каких-то фактов, аргументов. А факты можно оспаривать. Возникают сомнения. Складываются предпосылки для образования организации, придающей определенную форму, порядок действиям членов движения, в той или иной форме принуждающей их к конкретному способу действия.

2. Социальная организация всегда имеет цель. Она возникает как средство достижения цели.

Организация функциональна до тех пор, пока она действительно помогает своим членам или иным социальным субъектам достигать поставленных целей.

Провозглашаемые организацией цели и способы их достижения называются миссией организации.

Само понятие организации очень многогранно.

Под организацией может иметься в виду степень упорядоченности какого-то социального объекта. Тогда под организацией понимается определенная структура, строение, тип связей, способ соединения частей в целое, его эффективность.

В этом смысле можно говорить о социетальных (общественный строй) и социальных организациях (например, студенческая группа).

Здесь важно, чтобы организация была способна выполнять ту роль, которую ей приписывают люди; чтобы она оправдывала возлагаемые на нее надежды и ожидания. Для этого организация должна соответствовать сложившимся условиям.

На уровне социетальных организаций - это уровень развития производительных сил в данной конкретной социальной ситуации. Так, например, современные производительные силы уже достаточно развиты для того, чтобы экономический строй можно было назвать глобальным. Но они еще недостаточно развиты для того, чтобы каждый участник экономического процесса понимал свою связь со всеми остальными и сознательно строил свои отношения с ними. В рамках глобализирующейся экономики сохраняется иллюзия самостоятельности, независимости, свободы действий. Разрешается это противоречие в форме рынка, но рынка уже все более и более регулируемого, сознательно организуемого. В кризисных же условиях оказывается предпочтительнее прямое управление производительными силами по образцу плановой советской экономики.

А вот здесь проявляется другое условие существования организации: ожидания, которые люди связывают с этой организацией. Так, пока советская организация общества воспринималась как условие свободного развития граждан, она существовала даже тогда, когда объективные кризисные явления (недостаточный уровень развития промышленности, товарности сельского хозяйства, дефицит неквалифицированной рабочей силы, опасность войны и т.п.) уже стали историей.

Таким образом, организация может существовать и на социетальном уровне даже тогда, когда она уже перестала соответствовать объективным условиям жизнедеятельности общества, если она продолжает соответствовать субъективным условиям, ожиданиям, настроениям людей. Поэтому так важен имидж организации.

Однако когда движение приобретает организованную форму, возникает определенное распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация действий. В этом смысле понятие "организация" совпадает с понятием "управление". В любой организации выделяются лидеры, актив, коммуникаторы, доводящие идеи лидеров и актива до исполнителей, сами исполнители и т.д. Т.е. в организации угасает то, что ее и создает, - общность интересов ее членов. Складываясь на основе движений, в основе которых лежит общность интересов их членов, организация неизбежно приводит к тому, что ее члены занимают разное положение в организации и поэтому у них начинают формироваться разные, отличные друг от друга интересы. Объединяющим организацию и всех ее членов фактором остается миссия организации, выражающая цели породившего организацию движения. Важно, чтобы члены организации, - и особенно ее влиятельные члены, лидеры, актив, - не подменяли цели организации своими, узко групповыми или даже индивидуальными, целями. Важно, чтобы миссия организации не превращалась в декларацию, в фикцию, а отражала ее главные цели. Поэтому для любой социальной организации актуальна проблема эффективного социального контроля.

3. Как социальный институт организация чаще всего возникает тогда, когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих целей. В этом случае, люди, - по крайней мере, так они сами считают, - добровольно объединяются и добровольно же подчиняются правилам организации. Такие организации могут создаваться для достижения каких-то конкретных целей. Они могут создаваться и для того, чтобы обеспечивать жизнедеятельность людей, обеспечивая достижение самых разнообразных целей, объединяемых только наиболее общими условиями жизнедеятельности своих членов.

Но организация может возникнуть и тогда, когда достижение каких-то общих целей признается возможным только через достижение индивидуальных целей. В этом случае часто возникает необходимость подчинить индивида организации даже тогда, когда он не хочет следовать правилам организации (например, в трудовом коллективе, в учебной группе).

Имеем ли мы дело с добровольной организацией, или с организацией утилитарной, или с принудительной организацией, надо помнить, что в любой организации человек выступает в трех измерениях - функционер, элемент системы, личность.

Как функционер, индивид занимает особое место в иерархической структуре организации. Важны его функциональные качества, рассматриваемые под углом зрения миссии организации.

Как элемент системы, он является частью целого. Важны социальные качества индивида, обеспечивающие эффективность данного элемента с точки зрения системы, его интеграцию в систему.

Как личность, индивид выходит за пределы организации, т.к. для него "лично" могут быть более важны другие организации, другие цели.

Таким образом, организация всегда складывается как человеческая общность, социальная среда жизнедеятельности людей. В ней нельзя игнорировать человеческий фактор, т.е. стремления, мотивы, даже настроения отдельных людей.

В то же время, она всегда существует как система определенным образом устроенных отношений между людьми, которая иногда требует установления четких приоритетов: что важнее - личное или общественное?

Основой этого устройства является система связей и регулирующих их норм.

Эти нормы могут быть оформлены в виде какого-то документа. Знакомство с ними тоже оформляется. Такое оформление предусматривает и определенные наказания за несоблюдение норм или поощрения за их добросовестное исполнение. Эти санкции тоже оформлены и доведены до сведения членов организации. Само членство в такой организации сопряжено с установленными формальностями.

Возникает вопрос о том, насколько правомерны и обоснованы эти нормы. Он разрешается оформлением целей и структуры организации.

Так возникают формальные организации. Все знают, что от них можно ждать и что они должны делать.

Правила, которыми руководствуются члены таких организаций (например, законы государства), могут быть очень жесткими, но они всегда ограничены. Поскольку такая организация не может охватить все нужды, все проблемы людей, то она всегда дополняется другими организациями.

Часто эти дополняющие организации носят неформальный характер. У них нет четко прописанной в каком-то документе определенной миссии, установленного кодекса поведения, должностных инструкций, оформленной структуры и т.п. Их задача - дополнять формальные организации, придавать упорядоченность, согласованность тем действиям, которые не регулируются формальными организациями. В то же время, они как бы ослабляют давление на человека формальных организаций, компенсируют, например, чисто служебные связи, отношения в коллективе, предусматриваемые формальными правилами, неформальными отношениями, "чаепитиями".

Соблюдение норм, само оформление которых в виде документа ограничивает сферу их действия, формализация членства, предусматривающая возможность того, что человек, будучи членом данной организации, в известных ситуациях не может считать себя связанным своим долгом перед ней, и т.п. - необходимые условия пребывания в формальной организации. Как бы она не давила на своих членов, они знают пределы этого давления, знают, что за этими пределами организация уже утрачивает свою силу.

Другое дело неформальные организации. Их сфера влияния не ограничена никакими формальными границами. Членство в них как бы строго добровольное. Однако в действительности часто бывает так, что, отказываясь от членства в неформальной организации, человек теряет возможность действовать и в рамках формальных организаций (например, человек не смог найти общий язык с коллективом именно в сфере неформальных отношений, и коллектив создает ему невыносимые условия для работы уже в рамках полномочий формальной организации). Более того, вне неформальной организации с присущим ей, как правило, приоритетом эмоциональных отношений, человек иногда чувствует себя одиноким, покинутым, никому не нужным. На таком фоне особенно остро, болезненно переживается функциональность формальных организаций. Эта особенность неформальных организаций делает их часто гораздо более влиятельными, чем те формальные организации, в которых состоят их члены и в рамках которых они сами иногда существуют.

Получается, что, возникая в качестве компенсации невыносимого давления формальных организаций (государства, школы и т.п.), неформальные организации (секты, дворовые компании и пр.) создают еще большее, стремящееся к тотальности, всеобъемлемости, давление на человека. Но именно их неформальный характер мешает осознать это давление, - оно воспринимается, не как кем-то навязываемое, а как результат собственного свободного выбора.

4. Эта взаимосвязь формальных и неформальных организаций, упорядочивающих действия, поведение людей, и, тем самым, ограничивающих свободу индивидов, очень важна для критики попыток строго рационалистической организации любых взаимосвязей между людьми.

Так, М. Вебер считал высшим типом организации общественных отношений бюрократическую организацию, в которой все целесообразно, расписано и предписано. Но у людей разные цели даже тогда, когда они хотят одного: в движение люди включаются потому, что они могут достичь своих целей только путем совместных действий, но, организуясь, люди начинают по-разному видеть способы достижения цели, а потом, как правило, и саму цель. У чиновника, администратора - другое видение общих интересов, чем у исполнителей. Дело даже не в том, что у разных субъектов организации и цели не могут не быть в чем-то разными. Они общие цели видят по-разному. У каждого - свой угол зрения (например, студент и преподаватель). Поэтому в современном обществе всегда нужна бюрократия, т.е. тот слой людей, который профессионально занимается координацией действий других людей, обеспечением условий для взаимодействий, управлением этими взаимодействиями и т.п., как бы возвышаясь над частными делами граждан, их повседневными заботами. При этом бюрократия действует на строго рационалистической основе, объясняя свои действия общим благом. Но что такое "общее благо"?

Общее благо, общие интересы, лежащие в основе любого социального движения и организации, - это общие условия, средства, формы, позволяющие людям достигать своих целей. Они общие потому, что каждый в отдельности не в состоянии их использовать достаточно эффективно. Однако отношение к этим условиям будет разным в зависимости от положения, роли субъекта в системе взаимоотношений. Поэтому и представления об общих интересах, общем благе не могут быть одинаковыми.

А какое из них будет наиболее правильным?

Ясно, что правильны представления всех субъектов, выполняющих социально значимые, позитивные, с точки зрения системы, функции. Более того, даже если тот или иной человек недостаточно эффективно, неумело выполняет свою роль в организации, он остается личностью, права которой надо уважать хотя бы из чувства самосохранения: нарушив сегодня права одного и не получив отпора со стороны всех других, нарушитель прав не остановится и будет нарушать права остальных. Под угрозой - права всех и каждого, если нарушаются права отдельной личности. Отечественная история показывает, что никакое высокое положение не спасает от произвола тиранов, если нарушение прав личности во имя высших целей не встречает отпора.

Значит, нельзя допускать, чтобы какие-то члены организации присваивали себе права решать за других все вопросы, какими бы соображениями они не оправдывали свои действия. Любая организация функциональна в той мере, в какой она представляет "общее дело", а, значит, и защищает чьи-то конкретные интересы.

Важно помнить, что организация предполагает иерархию, распределение функций между ее членами, включая и распределение властных полномочий, социального контроля, участия в управлении общими делами. Для повышения эффективности деятельности любой организации (хотя бы и семьи, дружеской компании и т.п.) надо добиваться оптимизации управления. Но нельзя упускать из виду и стратегии организационного поведения индивидов и групп по принципу "здесь и теперь", т.е. применительно к миссии организации с одной стороны, и к конкретной ситуации социального взаимодействия - с другой. Значимо не только поведение управляющих, но и поведение управляемых (М. Крозье).

Проще говоря, важно, чтобы интересы людей в максимальной степени удовлетворялись в рамках соответствующей организации. Тогда люди будут заинтересованы в сохранении, укреплении и развитии этой организации. Если же они не видят для себя смысла, пользы в данной организации, то даже тогда, когда они не могут выйти из этой организации, организация становится дисфункциональной, не нужной для своих собственных членов.

Конечно, какие-то социальные силы могут быть заинтересованы в том, чтобы данная организация существовала, хотя сами эти силы слишком малочисленны, малозначимы, или по каким-то причинам не хотят быть формально причастными к деятельности именно этой организации. Так, например, обстоит дело с современными российскими политическими партиями, не выражающими интересов никаких действительно существующих социальных движений. Эти партии выражают интересы своих лидеров и тех, кому выгодна деятельность этих партий. Значительная часть самих членов таких партий имеет очень смутные представления о миссии своей организации просто потому, что эта миссия не затрагивает их действительных, актуальных интересов. Не видя смысла в этой организации, они и не проявляют активности в качестве ее членов. В такой организации отсутствует главное условие жизнеспособности любой социальной организации - обратная связь между управленцами и исполнителями. Рядовые члены организации если что и делают, то только в рамках уставных требований, информируя "верхи" только в пределах формальной отчетности. Что и как происходит на самом деле, руководство знает плохо или не знает вообще. Поэтому решения принимаются не адекватные действительной ситуации. Они не могут быть конструктивными ни для организации, ни для общества, если оно, конечно, заинтересовано в эффективной деятельности такой организации. Существование подобных организаций возможно только потому, что их неэффективность кому-то выгодна.

Таким образом, социальные организации очень разнообразны, - вплоть до заведомо неэффективных, дисфункциональных организаций, не выражающих действительные интересы своих собственных членов. Никакая организация не способна выражать и защищать всю совокупность общественных и личных интересов. Организации взаимно влияют друг на друга, дополняют друг друга, конкурируют друг с другом. Их деятельность можно понять и объяснить рационально. Однако они не могут эффективно работать, апеллируя только к разуму. Их значение состоит в том, что именно организации поддерживают, обеспечивают ту устойчивую общность мотивов, норм поведения, действий различных людей, которую мы называем обществом.

Перефразируя слова поэта, можно заключить, что организации всякие нужны, организации всякие важны.

Если мы хотим оптимизировать общество, в котором мы живем, одна из главных задач будет состоять в изучении организаций во всем их многообразии и конкретности с целью выработки способов повышения их эффективности под углом зрения наших собственных интересов.

Тема 8. Социальные группы и общности. Виды общностей

Социальные группы.

Социальная общность.

Литература.

Энциклопедический социологический словарь. Под ред. Г.В. Осипова. М, 1995.

1.Социальная группа - совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в системе общественного разделения труда. Понятие группа фиксирует социальные различия, возникающие между отдельными совокупностями людей на основе отношения к средствам производства, власти, характера деятельности, профессии, образования, уровня и структуры доходов, пола, возраста, национальной принадлежности, места жительства и т.д.

Это понятие появляется уже у Аристотеля. К началу ХХ века сложились два подхода к проблеме групп. Первый подход сосредоточивает внимание на том, как групповые процессы влияют на поведение индивидов. Второй подход больше внимания уделяет синергетике группы, т.е. групповой эффективности.

Действительно, если на какую-то совокупность людей, обладающих общим признаком и выполняющих общественно значимую функцию в определенной системе общественных отношений, навешивают ярлык неполноценности, то, с одной стороны, этот ярлык не связан с индивидом, его особенностями, а связан именно с группой, а, с другой стороны, нетрудно предположить, что большинство членов такой группы будет искать способы преодоления дискриминации. Так, например, обстоит дело с разными категориями студентов - льготников.

Студент, поступивший в вуз на особых основаниях, не склонен приписывать себе отрицательные качества, которые не позволили ему поступать в вуз на общих основаниях. Даже если он и сознает, что его уровень знаний значительно уступает уровню знаний студентов, не принадлежащих к льготным категориям, студент едва ли будет это обстоятельство афишировать. Скорее дискриминацию он припишет группе, ее признакам, чем себе, своим индивидуальным качествам. Поэтому именно принадлежность к группе, а не собственные индивидуальные черты личности, будет определять такую черту социального поведения студентов - льготников, как поиск способов преодоления дискриминации. Групповые процессы влияют на индивидуальное поведение. Но как?

Если группа воспринимается как объективная реальность, а членство в ней оказывается связанным в сознании людей с их собственными, жизненно важными интересами, то складывается общая для членов группы модель поведения. Группа, как целое, становится чем-то большим, чем простая совокупность составляющих ее индивидов. Складываются признаваемые всеми членами группы нормы, стандарты поведения, демонстрирующие эти стандарты образцы "типичных" членов группы и т.д. Группу начинают воспринимать как целое, ориентируясь именно на "типичных" представителей группы. Это касается и самих членов группы, даже невольно подражающих образцам группового поведения, и тех, кто не является членом этой группы, но судит о ней тоже по тем же самым образцам. Группа как бы персонифицируется в образцовых, типичных членах данной совокупности людей. При этом совершенно неважно, нравится эта группа кому-то или нет. Она воспринимается как объективная реальность, требующая, чтобы ее принимали в расчет. В этом проявляется то, что можно назвать групповой синергетикой.

Другое дело, когда группа не воспринимается, как объективная реальность, связанная с жизненно важными интересами своих членов и влияющая на окружающих хотя бы просто самим фактом своего существования. Такая группа воспринимается не как реальная, а как номинальная. При этом общий признак, по которому мы определяем группу, действительно существует. В той или иной мере этот общий признак влияет на поведение обладающих им людей. Значит, возникает модель группового поведения. Но сами члены этой группы могут об этом и не подозревать. Здесь едва ли может возникать групповая синергетика. Т.е. группа влияет на поведение своих членов даже тогда, когда они не осознают своей принадлежности к этой группе. А вот группа, как реально функционирующая целостность, воздействующая на социальную систему или системы сильнее, чем могли бы воздействовать механически объединенные члены группы, - в этом качестве группа может себя не проявлять.

Очень важен размер группы. В больших группах невозможны прямые и устойчивые отношения между всеми членами группы. Поэтому связь с такой группой редко переживается эмоционально. Чаще эта связь, если ее вообще сознают, устанавливается умозрительно. Это - предпосылка функционального подхода к группе. Как сама группа, так и ее члены, и даже каждый индивид в отдельности, когда речь идет о его деятельности в качестве члена этой группы, воспринимается и понимается только функционально. Человек не соотносит себя с этой группой как элемент системы, как личность. Возникает одномерное отношение к группе.

В малых группах всегда есть хотя бы возможность эмоциональных отношений, устойчивых межличностных связей. Здесь отношения никак не могут, как доказал Э. Мэйо, ограничиваться только функциональным восприятием группы, ее членов, самого себя в качестве члена группы. Возникает трехмерное восприятие группы: она функциональна; она - совокупность личностей; поэтому она - целостность, система. В таких группах отношения никогда не ограничиваются деловыми, служебными связями, - всегда возникают неформальные, "человеческие" отношения. Происходит то же, что в социальных организациях, - формальные группы дополняются неформальными, возникающими внутри малых формальных групп.

На этой основе часто происходит более или менее осознанное деление групп на ингруппы и аутгруппы.

Еще Г. Зиммель доказал, что групповая идентификация всегда разделяет людей на своих (МЫ - ингруппа) и чужих (ОНИ - аутгруппа).

Однако знаменитый английский писатель Д. Оруэлл правильно подметил, что одни "свои" бывают ближе, чем другие "свои".

Американский социолог и психолог Ч. Кули еще в 20-е годы прошлого века разработал концепцию первичных и вторичных социальных групп. Он показал, что есть группы, отношения внутри которых настолько устойчивы и разносторонни, что человек не мыслит для себя возможности нормальной жизни вне связи с этими группами. Это - семья, друзья, реже соседи, еще реже - коллеги по работе или учебе. В этих группах складываются наиболее устойчивые нормы и стереотипы социального поведения, общие для всех членов группы. Они становятся критерием оценки всего и вся. Это - не просто ингруппа. Это - особо близкие и значимые "свои". Их называют первичными группами. Прочие группы - вторичные. Их влияние на человека меньше.

Важна оценка человеком группы. Дело в том, что человек не всегда выбирает, в какую группу ему включаться. Он не выбирает членства в больших социальных группах типа этноса, класса. Студент, как правило, не выбирает, в какой группе ему учиться. Но объективно индивид, хочет он этого или нет, является членом данной группы. Его воспринимают как представителя этой группы. К нему предъявляют требования, как к члену этой группы. Это - группа членства. Она может быть даже вполне случайной, как, например, компания пассажиров, едущих из Казани в Москву в одном купе. Вовсе не обязательно членство в этой группе должно удовлетворять ее членов.

Если человек не удовлетворен своей группой членства, то у него может сложиться ориентация на референтную группу. Референтная группа - это группа, в которую человек не входит, но хотел бы входить. Он не знает, что представляет собой эта группа с точки зрения ее членов; он не знает, как действительно думают и поступают члены этой группы; он не знает, какие качества требуются в действительности от того, кто хочет быть преуспевающим членом этой группы. В лучшем случае, он что-то видел или что-то слышал о такой привлекательной для него референтной группе. Иначе говоря, независимо от того, существует ли такая группа на самом деле, в качестве референтной группы всегда выступает идеал, а не реальная группа. Индивид приписывает этой группе желаемые качества, признаки, хотя далеко не факт, что эта группа действительно обладает этими признаками. А ведь именно эти признаки и делают эту группу такой привлекательной. Но это же качество референтной группы превращает ее в мощный стимул социальной активности: человек хочет стать кем-то, а это предполагает, что он ориентирован на какую-то референтную группу. Таким образом, референтные группы играют исключительно важную роль в формировании социальной активности, а, значит, и в осуществлении социальной мобильности людей. Разочарование в референтной группе, в идеале, может привести к апатии, разочарованию в жизни и даже к самоубийству. Поэтому важно создавать положительный имидж групп членства и не допускать чрезмерной идеализации референтных групп.

Но референтные группы могут выполнять свои функции мобилизации социальной активности только тогда, когда есть возможность выйти из своей группы членства. А такая возможность есть не всегда. И особенно ограничены возможности выхода из группы членства, когда речь идет о социальных общностях.

2.Есть два подхода к определению социальной общности.

Одни утверждают, что общность представляет собой совокупность людей, обладающих общим социальным признаком. Группой же они называют только структурированные общности. В качестве примера неструктурированных общностей чаще всего приводится толпа. Но толпа всегда проявляет поразительные способности к самоорганизации, к структурированию. Поэтому представляется, что при таком понимании общности возникает путаница: понятие "общность" оказывается более общим по сравнению с понятием "группа". А реального различия между этими понятиями не наблюдается.

Другое дело, когда под общностью понимаются только исторически возникшие большие социальные группы.

В этом случае социальная общность представляет собой относительно устойчивую совокупность людей, отличающуюся более или менее одинаковыми чертами условий и образа жизни, массового сознания, в той или иной мере общностью социальных норм, ценностных представлений и интересов.

В отличие от социальных институтов и организаций общности складываются исключительно под воздействием объективного хода общественного развития, совместного характера человеческой жизнедеятельности. Разного вида общности образуются на разной объективной основе. Одни виды общностей непосредственно порождаются общественным производством (производственные коллективы, социально-профессиональные группы, общественные классы). Другие виды общностей складываются на этнической основе (племя, народность, нация). Объективной основой третьих видов общностей выступают естественные демографические факторы (пол, возраст). Важную роль в обществе играют также социально-территориальные общности (регион, город, село).

Понятно, что даже то, где родиться, - в городе или в деревне, в России или в США, - человек не выбирает. Из каких-то общностей мы не можем выйти никогда (этническая общность). Из других мы уходим даже помимо нашего желания (возрастная общность). Из третьих мы можем уйти, но можем и остаться, при наличии, конечно, благоприятных объективных условий (социально-профессиональная общность).

Любая общность формируется на основе одинаковости условий жизни людей, из которых она образуется. Первоначально общности были представлены родоплеменными образованиями, основой которых были как кровнородственное единство, так и совместная производственная деятельность. Разделение труда создавало профессиональные общности. Появление частной собственности породило классы. Но совокупность людей становится социальной общностью только тогда, когда они осознают одинаковость условий своей жизни, и могут на этой основе проявить свое отношение к ним. В связи с этим у людей возникает то, что называется социальной идентичностью, т.е. более или менее отчетливое представление о том, кто и почему является своим, а кто - чужим. Соответственно появляется понимание единства своих интересов по сравнению с другими общностями: все - граждане России; но одни - татары, а другие - русские.

Таким образом, социальная общность всегда складывается на основе объективных предпосылок. Но фактором, превращающим эти предпосылки в реальную общность, скрепляющим совокупность живущих в одинаковых условиях людей в некую целостность, являются социальные отношения, которые складываются, проходя через сознание людей.

Иначе говоря, социальная общность существует объективно, независимо от того, понимают это или нет составляющие ее люди. Но реальное влияние на людей она оказывает только в той мере, в которой люди осознают свою принадлежность к этой общности. Татарин может и не осознавать себя татарином, - и тогда его этническая принадлежность не будет иметь для него никакого значения, т.к. она не будет влиять на его поведение. Так будет до тех пор, пока ему не объяснят, кто он, и как он должен себя вести в качестве члена данной этнической общности.

Следовательно, для понимания роли и значения социальных общностей надо иметь в виду проблему социальной самоидентификации (кто я?).

Конечно, одинаковые условия жизни порождают единые для общности социальные нормы, формируют у членов общности общие черты массового сознания, культуры, образа жизни, ценностного отношения к действительности. Высшим выражением этого являются общие интересы.

Но, во-первых, в силу относительной самостоятельности сознания, особенностей микросреды, в которой формируется личность, и т.д. ценностные представления, интересы отдельных людей могут не совпадать с тем, что является типичным для общности. Возникает конфликт между общностью, в которую объективно входит человек, даже если он не воспринимает ее как группу членства, и индивидом. Этот конфликт выражается в том, что поведение такого человека осуждается как ненормальное, неадекватное, даже если нет формальных запретов на такое поведение. При этом, не имея или не видя возможности выйти из общности, ее члены могут даже сочувствовать или завидовать "отступнику", продолжая его осуждать.

Часто именно на этой почве складывается основа того, что выдающийся психолог ХХ века К. Хорни назвала "нашим центральным конфликтом". Это - противоречие между желанием достичь успеха и желанием быть своим, нравиться значимым для индивида людям. Возникает противоречие между стремлением к достижению и стремлением к получению одобрения. Особенно в периоды радикальных социальных изменений актуальны обстоятельства, условия жизнедеятельности, когда человек не может достичь своих целей социально одобряемыми способами. Типичные для той общности, к которой он принадлежит в силу условий своей жизнедеятельности, ценности и нормы становятся помехой в достижении жизненно важных (или принимаемых за таковые) целей. Но и выйти из общности нельзя (или кажется, что нельзя).

Вот здесь-то и важно помнить, что общность оказывает на нас воздействие только в тех пределах, которые мы сами признаем "правильными" или "желательными". Даже когда речь идет о таких общностях, выйти из которых мы объективно не можем (этнические общности, например), право выбора сохраняется за нами: мы можем просто проигнорировать требования общности.

В этом плане важно и другое. Люди оказываются одновременно членами общностей и групп разных видов, с разной степенью их внутреннего единства. Так, являясь представителем определенной нации, каждый человек входит еще в состав какой-либо социально-профессиональной общности; он - член социально-демографической общности и т.д.

Каждая из этих общностей в той или иной мере влияет на человека или хотя бы может на него влиять. Возникают очень сложные структуры ценностей и норм, отражающие это переплетение влияний общностей и групп. Так, есть общие черты в психическом складе и, следовательно, в культуре, образе жизни и интересах у всех представителей определенной нации. Но есть элементы жизнедеятельности и сознания, которые отражают положение тех же людей уже не как представителей одной нации, но как членов определенной социально-демографической группы или определенного класса общества. Какие из этих элементов окажутся более влиятельными? Те, которые сам человек определяет для себя более или менее осознанно как более важные. Обычно критерием является значение тех или иных требований группы с точки зрения их соответствия жизненно важным целям, интересам, стремлениям человека. Человек выбирает приоритет группы, но не может выйти вообще из-под влияния социальных групп.

Поэтому понять человека, научиться более или менее адекватно предвидеть его действия, можно только научившись понимать ту социальную среду, в которой человек живет. А эта среда представляет собой пространство, заполненное социальными группами. Они существуют объективно. Поэтому человеку всегда приходится считаться с фактом их существования. Иначе они так или иначе напоминают о себе. Но человек может выбирать, подчиняться ли ему групповым требованиям, или не подчиняться.

Подчинение приносит одобрение, поддержку, защиту группы. Ты - свой, хороший, правильный.

Неподчинение приносит, наоборот, осуждение, а иногда и более серьезные карательные санкции. Ты - чужой, неправильный, нехороший.

Человек не может выйти из связи с группами. Даже если его не удовлетворяет никакая из реально существующих групп, даже если ему удается уйти из этих групп, он все равно оказывается в какой-то другой группе, хотя бы и существующей скорее в его воображении, чем в действительности.

Если жизнь человека в своих самых существенных чертах связана с определенной социальной группой и он это понимает, то этот человек и ведет себя в соответствии с групповыми ожиданиями и нормами.

Если же человек не понимает своей связи с определенными группами, их нормами, присущими им системами ценностей, то его поведение становится неопределенным. Причина в том, что размыта социальная идентификация: человек не имеет устойчивого представления, как вести себя в той или иной ситуации. Это представление и складывается под влиянием социальных групп.

В этом проявляется роль и значение социально-групповой идентификации, уровень которой, проявляясь во влиянии групповых стандартов поведения на человека, определяется тем, насколько эффективны механизмы идентификации, т.е. те способы, формы, в которых осознается и проявляется влияние данной группы.

Понятно, что влияние группы тем сильнее, чем более непосредственно мы с ней связаны: одно дело социальные общности, о существовании которых мы и вспоминаем-то только от случая к случаю, и совсем другое дело - семья или друзья, с которыми мы постоянно, хотя бы мысленно, соотносим все наши поступки.

Итак, в процессах социальной идентификации исключительную роль играют малые группы и механизмы их взаимодействия с индивидами.

Тема 9. Малые группы и коллективы

1. Малая группа - коллектив - индивид.

2. Механизмы влияния малой группы на своих членов.

3. Лидерство.

Литература.

Д. Майерс. Социальная психология. СПб, 1999, гл. 9.

1. С. Милграм доказал, что в замкнутом социальном пространстве формируется корпоративное сознание, основной чертой которого является «верность» малой группе См. С.Милграм. Эксперимент в социальной психологии. СПб, 2000.

Действительно, становление личности связано с процессом идентификации. Ответ на вопрос «кто я?» предполагает категоризацию субъекта, заключающуюся в том, что индивидуальные качества «подводятся» под определение, фиксирующее их наличие у других индивидов. Эта общность качеств - диспозиций лежит в основе представлений о существовании известной социальной группы. В результате, поиск ответа на вопрос «кто я?» приводит к тому, что субъект относит себя к определённой социальной группе.

В коллективе человек идентифицирует себя с группой, имеющей два «лица». Любая профессиональная общность представляют собой большую социальную группу См., напр., Я.А.Баширов, М.А.Нугаев, С.Р.Хисамутдинов. Менеджмент как социальный институт. Казань, 1998.. В то же время в общественной практике коллектив складывается как малая социальная группа, «команда».

Как и любые социальные группы, эти сообщества обладают устойчивой внутренней структурой, отражающей распределение функций внутри группы; закрепляющими эту структуру правилами, нормами, образцами поведения и т.д. Всё это закрепляется в групповом сознании. Доминантность группы проявляется в доминантности группового сознания, субкультуры группы: индивид едва ли не во всех жизненных ситуациях чувствует и ведёт себя так, как, по его мнению «подобает» себя вести члену данной конкретной группы.

Малые социальные группы, с присущей им отличительной чертой - личной связью между членами, «аккумулируют» проблему «индивид - группа». Личная взаимосвязь придаёт отношениям между членами малой группы широту и многообразие. Они перестают быть чисто функциональными, служебными. Даже за подчеркнутой отстранённостью, деловитой замкнутостью иных членов малой группы легко прослеживаются личностно окрашенные мотивы такого поведения. Сам предмет связи утрачивает определённость: возникновение напряжений по поводу, непосредственно не относящемуся к «делу», может оказать сильнейшее воздействие на функциональность группы, на эффективность деятельности всех её членов.

В малой группе больше точек пересечения разнообразных интересов её членов и поэтому, т.к. члены группы обладают разными позициями и диспозициями, чаще возникают конфликтные ситуации - больше поводов для возникновения напряжений в отношениях. Но то же разнообразие связей, их теснота делают инциденты более болезненными как для отдельных индивидов, так и для группы в целом. Т.е. в малых группах выше конфликтогенность и ниже конфликтность. Чем более сплочена группа, тем более проявляется данное свойство, указывающее на то, что отношения в малой группе не только «понимаются», но и «переживаются» её членами. По существу, это и определяет роль малой группы - команды: влияние большой социально-профессиональной группы осуществляется через команду. Так, студенчество, как социально-профессиональная группа, влияет на индивида посредством малых студенческих групп. Эти "группы влияния" очень редко полностью совпадают с официально существующей (формальной) 101 или 116 группой. При этом организационное поведение, его нормы в команде могут в той или иной мере расходиться с формально принятыми нормами большой группы. Разумеется, это расхождение не может быть абсолютным - малая группа, её члены идентифицируют себя с большой: полный разрыв с ней есть в то же время и разрушение социальной идентичности (какие же мы студенты?!). Результатом может стать «стигматизация», когда не только окружающие, но и сами члены этой малой группы начинают считать себя «отступниками», девиантами и соответствующе себя вести. Это, например, нередко проявляется в "коммерческих" группах. В другом случае, малая группа, порывая с большой, провозглашает её «отступницей», претендуя на замещение в социуме места этой группы. Но здесь важно «быть, а не казаться» - малая группа или действительно превращается в большую, заступая место своей предшественницы, или её «ставят на место» тем ли, иным ли способом. Либо она утрачивает качества малой группы, а её «новации» принимаются большой; либо она вновь становится девиантом. Иначе говоря, нормы больших и малых групп в стабильных структурах всегда соотнесены между собой. В то же время, между ними не может быть и полного подобия. У индивида всегда меньше оснований для самоидентификации с большой группой, чем с малой. Его текущая жизнедеятельность, так или иначе, связана с функционированием в качестве члена малой группы. В свою очередь, малая группа может «перерастать» в большую (узкий круг революционеров, превращающийся в правящую партию). Она может функционировать как элемент большой группы. В любом случае индивид может даже не осознавать себя членом большой группы, но он не может не осознавать себя членом малой группы. Иначе говоря, малая группа определяет отношение своих членов к большой группе, а не наоборот. Она всегда оказывает более широкое и разностороннее влияние на деятельность своих членов. Основания идентификации с малой группой всегда более определённы, конкретны и поэтому отличаются от оснований идентификации с большой группой.

2. Корпоративное сознание, таким образом, непосредственно формируется и усваивается в малой группе, - большая в этом только соучаствует.

Это важно учитывать с точки зрения основной социально-психологической проблемы влияния общности на индивида. Коллектив - это "команда".

Подчиняет ли команда полностью и безоговорочно или человек может и в команде оставаться самим собой?

Эффекты группового влияния хорошо описаны в отечественной и зарубежной литературе См., напр., Э.Берн. Лидер и группа. Екатеринбург, 2000; Ф. Глазл. Конфликт - менеджмент. Калуга, 2000; Н.В. Гришина. Психология конфликта. СПб, 2000 и др..

Современная экономическая культура предполагает знание этих эффектов в качестве своего необходимого компонента. Результат деятельности работника и особенно руководителя часто зависит от понимания этих проблем и умения использовать социально-психологические феномены в своей практической работе. «Предупреждён - вооружен».

Различные проявления эффектов группы тесно связаны между собой. Одним из оснований такой связи является фундаментальная ошибка атрибуции.

Каузальная атрибуция - неотъемлемое свойство всех процессов, связанных с социальной информацией: человек всегда стремится понять и объяснить происходящее посредством установления его причин. Практический опыт формирует определённые стереотипы причинности - аттитюды восприятия каузальных зависимостей. Здесь, зачастую, и проявляется фундаментальная ошибка атрибуции. Её суть состоит в том, что действия «своих», особенно тогда, когда эти действия получают негативную оценку или приводят к неожиданным результатам, объясняются обстоятельствами, а действия «чужих» -их качествами. «Свои» -хорошие по определению, «чужие», даже если они и хорошие, подвергаются критике. Достоинства «чужих» всегда сомнительны; недостатки «своих» -всегда вынуждены.

Разумеется, следствием этого феномена оказывается другой эффект группы - предрасположенность в пользу своей группы. Недоверие к другим участникам социального процесса не только создаёт известную отчуждённость, враждебность в межсубъектных отношениях, но и усиливает вероятность ошибок в управлении данным процессом. Интересы не принадлежащих к "своей" группе людей начинают восприниматься как неправильные, несущественные. "Они" (родители, учителя и пр.) - ничего не понимают.

На этой основе формируется «реактивное сопротивление в выборе»: дополнительные внешние альтернативы (рекомендации, советы, требования), поскольку они исходят не от своей группы, увеличивают привлекательность внутренних альтернатив, т.е. советов и рекомендаций, исходящих от "своих". Т.е. чем активнее что-то советуют "чужие", тем более мы склонны прислушиваться, наоборот, к советам "своих".

При этом негативный потенциал «реактивного сопротивления» часто усиливается «инерционным эффектом». Дело в том, что безальтернативные ситуации возникают редко, - почти всегда есть тот или иной выбор. Альтернативы же в процессе отбора соотносятся между собой, т.к. альтернатива является альтернативой до тех пор, пока она не реализуется в практике - процесс становится на данном этапе безальтернативным: альтернативы по определению не могут соотноситься в этом смысле с практикой. А точкой отсчёта, критерием, с которым сравниваются различные варианты возможных действий, логически оказывается первая по времени выдвижения альтернатива. Это и создаёт «инерционный эффект» - иллюзию большей обоснованности первой из формулируемых альтернатив, первого совета, пожелания.

В совокупности эти взаимосвязанные эффекты могут сформировать устойчивый стереотип безальтернативного мышления и действия.

Другим основанием этого стереотипа часто оказывается «огруппление мышления». Проявления этого феномена разнообразны.

С точки зрения связанности групповых эффектов особую роль играет в этом плане «сдвиг к риску».

Предрасположенность в пользу своей группы часто формирует иллюзию её непогрешимости и неуязвимости (стоит ли обращать внимание на других, которые ничего не могут понять правильно?). Следствием этого становится чрезмерный оптимизм, нередко проявляющийся даже у крупных и опытных руководителей в форме «управленческого безумия»- достаточно принять решение, обосновать его, а дальше «само пойдёт». Мы ведь знаем все лучше, чем кто-то другой. Поэтому наши решения всегда правильнее. Отсюда - склонность к излишнему, необоснованному риску.

Этот сдвиг к риску усиливается внутригрупповой конкуренцией. Чтобы быть принятым и закрепить своё положение в группе, индивид демонстрирует свои положительные качества, среди которых умение пойти на риск, готовность к риску занимают далеко не последнее место.

К этому добавляется эффект «групповой фасилитации», суть которого состоит в освобождающем влиянии группы на своих членов. Индивид в группе не только принимает на себя какую-то роль; группа, признавая за ним эту роль, тем самым делегирует эту роль, принимая на себя ответственность за её исполнение. Происходит диффузия ответственности: группа склонна принимать наиболее рискованную из всех возможных альтернатив, не считаясь с ответственностью за последствия своих действий.

Однако на практике сдвиг к риску часто вызывает уравновешивающий эффект «поляризации риска». Если члены группы проявляют тенденцию к максимизации риска, то руководитель, лидер, на котором лежит персональная ответственность за деятельность всей системы «управляющие - управляемые» и который по своему статусу не нуждается в самоутверждении в команде, проявляет противоположную тенденцию.

Признанный авторитет лидера может при этих обстоятельствах провоцировать усиление оппозиции группы и лидера, появление неформальных лидеров, противостоящих руководителю.

Здесь возможно проявление «эффекта потолка», когда группа, делегируя ответственность руководителю, подталкивает его к риску, предлагая наиболее радикальный и потому заведомо неприемлемый вариант. Другая реакция группы на уравновешивающие действия руководителя - «ложное согласие» или демонстративная оппозиция. Это действительно одна и та же реакция, проявляющаяся в разной форме. Она как бы защищает группу от лидера, его произвола, дискредитируя лидера в глазах других членов группы: ему предлагаешь, а он… Нехороший человек, но что же делать?

Суть в том, что результатом такой реакции на действия лидера, не согласного с командой, не идущего на поводу у группы, может стать эффект «выученной беспомощности»: я так и знал, что это ни к чему хорошему не приведёт, я даже предупреждал об этом, но что я мог поделать! Такая позиция направлена на самооправдание и обоснование пассивности, хотя при этом исполнительская активность члена команды может даже возрасти вследствие полного делегирования ответственности руководителю (я только выполняю приказы).

В этом проявляется ещё один эффект группы - самоцензура.

Стремясь рационализировать обоснование своих действий, группа требует единодушия относительно оценок и мнений, оказывая в тех или иных формах давление на «диссидентов». Чтобы не подвергнуться остракизму и сохранить свою идентичность, члены команды подсознательно стремятся в свою очередь минимизировать сомнения и контраргументы, они подсознательно запрещают себе прислушиваться к мнению "чужих". Тем самым закрепляется корпоративность сознания членов команды. Проявляется «схождение» их позиций, иногда уравновешиваемое «расхождением» позиций руководителя и коллектива.

Самоцензура может вести к появлению асимметрии в оценке собственных и чужих аргументов, когда отдельный член команды a priori переоценивает свои и, соответственно, недооценивает аргументы других членов команды. Этот эффект зачастую сопровождается «выученным диссонансом», т.е. установкой на то, что «мои» более обоснованные аргументы всё равно не будут приняты группой. Очевидно, что такая позиция ведёт к снижению активности в группе, а, следовательно, к снижению потенциала группы. Более того, она может вести и формированию скрытой оппозиции и «самореализующимся пророчествам»: член группы подсознательно начинает стремиться к поражению группы (вот, не послушались меня!).

3. В этом плане понятна исключительно важная роль руководителя коллектива.

Руководитель, как правило, более устойчив к влиянию группы. Он может минимизировать негативные влияния групповых эффектов.

Руководитель обладает «идиосинкразическим кредитом», т. е. своего рода разрешением команды на мнения и действия, идущие вразрез с групповой установкой (реже такой кредит получает кто-то из членов команды). Это даёт возможность оказывать решающее с точки зрения конечного результата воздействие на управление, особенно тогда, когда управленческие решения разрабатываются коллегиально, а принимаются единолично, что предполагает и персональную ответственность.

В силу своего положения руководитель при этом часто оказывается более объективным, чем команда.

С ролью руководителя связан эффект «асимметрии качества решений (асимметрия компенсации компетентности)». Он проявляется в том, что группа обладает большим влиянием на рядовых членов, чем на руководителя - соответственно, руководитель обладает большими возможностями компенсировать некомпетентность группы, чем группа - компенсировать некомпетентность руководителя.

В этой связи важно подчеркнуть, что традиционный для России государственный патернализм привёл к укоренению в менталитете наших соотечественников идеи о «добром царе, окруженном злыми или глупыми советниками»: руководитель хорош, - плоха команда.

В основе этого феномена лежит психология справедливости: самосохранение обязывает принять тезис, согласно которому плохое с хорошими не случается. Тем самым психоэгоцентризм, отражающий свойство человека осваивать мир через своё Я, формирует оптимизм выживания: не так уж я и плох, чтобы со мной могло случиться что-то плохое. Когда же плохое случается, возникает вопрос «что делать?», при отсутствии дальней культурной перспективы, способной дать на него ответ, трансформирующийся в вопрос «кто виноват?».