Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Відкритий міжнародний університет розвитку людини “Україна”

Інститут соціальних технологій

Відділення післядипломної освіти

ДИПЛОМНА РОБОТА

ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК СТИЛЮ ПОВЕДІНКИ В КОНФЛІКТІ ТА ОСОБИСТІСНИХ ЯКОСТЕЙ УПРАВЛІНЦЯ

на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня “спеціаліст психології”

Волянської Анни Віталіївни

Київ -2015

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Визначення конфлікту в психології

1.2 Види конфліктів в організації

РОЗДІЛ 2. ОСОБИСТІСНІ ЯКОСТІ УПРАВЛІНЦЯ ТА ЇХ ЗВ'ЯЗОК З ТИПОМ ПОДОЛАННЯ КОНФЛІКТУ

2.1 Особистісні риси керівника організації

2.2 Типи вирішення конфліктів керівником

РОЗДІЛ 3. ВИЯВЛЕННЯ ЗВ'ЯЗКУ МІЖ СТИЛЕМ ПОВЕДІНКИ В КОНФЛІКТІ І ОСОБИСТІСНИМИ ЯКОСТЯМИ УКПРАВЛІНЦЯ

3.1 Опис проведеного дослідження та аналіз отриманих результатів

3.2 Рекомендації щодо оптимізації шляхів вирішення конфлікту та щодо корекції провокуючих конфлікти рис

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ДОДАТОК

ВСТУП

Актуальність

Однією з важливих компетенцій сучасного керівника організації є подолання, розв'язання та профілактика конфлікту в організації. Стрімкий розвиток ринкової економіки дав поштовх і такому напрямку в психології, як психологія бізнесу. Часто численні тренінги, послуги коуч-консультантів та інших спеціалістів направлені на попередження виникнення конфліктів в організації, тому що саме конфлікти можуть призвести до кризи в компанії або, навіть, до повного її знищення. Сьогодні все частіше піднімається питання, про роль керівника організації у вирішенні конфліктних ситуацій, про особистісні та професійні якості які сприяють або заважають конструктивному вирішенню конфліктів в організації.

В останній час, проблемі вивчення особистих якостей керівника, які впливають на розв'язання конфліктів в організаціях, а також конфліктам взагалі, присвячено велику кількість досліджень в психології.

Керівник організації грає велику роль при розв'язанні конфліктних ситуацій (П. С. Прибутько, А.Д. Деккушева, І.О.Чилікіна, В.В. Столін). Такі якості керівника як домінантність, впевненість в собі і уміння переконувати і здатність не втрачати самовладання в критичних ситуаціях є головними при вирішенні і попередженні конфліктів в організації (Є.П. Ільїн, Є.М. Борисова).

Гарний керівник має добре володіти своїми емоціями та поведінкою, бути здатним до довгої напруженої роботи та швидко реагувати на зміни настрою як ззовні, так і всередині організації (Р.Л. Дафт, В.К. Фальцман, Б.Пірсон, Н. Томас, Й. Кунде, Д. Колінз, Р. Ієнсен). Орієнтація керівника як на результат діяльності, так і на людей (Л.М. Карамушка). Конфлікт в психології організації розглядається в якості фактора організаційного розвитку - руйнування (Б.І. Хасан, П.А. Сергоманов). Основними факторами ефективності управління і виходу із конфліктних ситуацій є схильність керівників до рішучих дій та самостійність (Т. Пітере, Р. Уотерман).

Мета дослідження - встановити зв'язок типу подолання конфлікту та особистісних якостей керівника.

У відповідності до поставленої мети, виділяються завдання дослідження:

1. Провести теоретичний аналіз літератури з проблеми взаємозв'язку психологічних особливостей керівника та типу управління конфліктними ситуаціями.

2. Визначити особистісні риси керівників, які впливають на тип управління конфліктом.

3. Дослідити взаємозв'язок якостей особистості керівника з типом поведінки при розв'язанні конфліктів.

4. Дати рекомендації щодо оптимальних шляхів вирішення конфлікту.

5. Дати рекомендації для коригування якостей, що провокують конфлікти.

Об'єкт дослідження: особистісні якості керівника.

Предмет дослідження: зв'язок особистісних якостей керівника та типу подолання конфлікту в організації.

Гіпотеза

Тип поведінки керівника при вирішенні конфліктної ситуації в організації пов'язаний з такими особистіними якостями як: агресивність, стиль управління, самовідношення, локус контролю та рівень комунікативних і організаторських здібностей.

Наукова новизна

Дана робота містить матеріали поглибленого вивчення проблем взаємозв'язку особистісних якостей керівників організації та типу управління конфліктом на основі теоретичного аналізу вітчизняних і зарубіжних підходів до конфлікту. Результати та практичні рекомендації, що представлені в дослідженні, можуть бути використані в роботі управлінського складу організації, стати основою лекційних курсів для управлінського персоналу з управління конфліктними ситуаціями в організаціях.

Для реалізації програми дослідження був проведений теоретичний аналіз літератури з досліджуваної проблеми та використовувався опитувальники: К. Томаса «Методики діагностики схильності особистості до конфліктної поведінки», А. Басса і А. Даркі «Тест на агресію та ворожість», опитувальник В.В. Синявского, В.А. Федорошина «Комунікативні і організаторські здібності» (КОС), опитувальник «Локус контролю» Дж.Роттера, опитувальник «Стиль керівництва» В.Ф. Рубахіна и А.Л. Журавльова., тест-опитувальник самоставлення (В.В. Столін, С.Р. Пантілєєв).

Організація дослідження:

1. Теоретичний аналіз літератури з проблеми конфлікту в організації та впливу особистісних якостей керівника на їх вирішення.

2. Проведення дослідження зв'язку особистісних якостей та типу поведінки в конфліктних ситуаціях.

3. Аналіз отриманих даних.

4. Надання рекомендацій щодо оптимальних шляхів вирішення конфлікту.

5. Формування рекомендацій щодо коригування якостей особистості, що заважають при вирішенні конфліктних ситуацій.

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Визначення конфлікту в психології

Увага до проблеми конфлікту приділяється в усіх напрямках психологічної науки. Конфлікти існували завжди і перші спроби їх осмислення відносяться до глибокої давнини.

Давні філософи вважали, що сам по собі конфлікт не має ні позитивного, ні негативного забарвлення. Він існує повсюди, незалежно від думок людей про нього. Весь світ є повним протиріч: з ними пов'язане життя природи, людей і навіть Богів. Правда, сам термін «конфлікт» вони не застосовували, але вже бачили, що він є складовою життя.

Давньогрецький філософ Геракліт Ефесський вбачав джерело конфліктів в деяких універсальних властивостях світу в цілому. Але разом з тим він розумів, що окрім протиріч і ворожнечі в світі є і місце для гармонії. Саме в світлі категорій протиріччя і боротьби, які вперше були представлені давніми філософами в якості спільних характеристик буття, може бути зрозумілою і суть конфлікту, його універсальний характер. [52;200-201].

В часи Середньовіччя, коли християнство стало панівною релігією, і утвердилась ідея людинолюбства, рівності всіх перед Богом, досягти миру між людьми все одно не вдалося. Зіткнення відбувалися не тільки між віруючими і невіруючими, але і між єдиновірцями. Намагаючись якось пояснити і знайти оправдання проявленням зла в світі, який був створений Богом, релігійна філософія розробила спеціальне вчення, яке отримало назву «Виправдання Бога» або «теодицея». Суть цього вчення зводилась до з'ясування того, як при доброму і всемогутньому Богу в світі існують численні конфлікти: глобальні катастрофи, жорстокі війни, вбивства, нещастя і страждання людей.

Про протиріччя в природі, суспільстві, мисленні, про боротьбу між людьми, класами, державами вчені особливо багато роздумували в Нові часи, коли соціальні конфлікти стали найбільш гостро. Про природу конфлікту писали Ф. Бекон, Т. Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, І. Кант, Гегель, К. Маркс, І. Бердяєв.

В ході обговорення виявились два різні підходи до розуміння природи соціального конфлікту, які можна визначити як песимістичний і оптимістичний.

Песимістичний підхід найбільш чітко виразив англійський філософ Т. Гоббс в своїй праці «Левіафан» він негативно оцінював людську природу. Він говорив, що людина по своїй природі є істотою егоїстичною, лінивою і заздрісною. Тому первісний стан суспільства він оцінював як «війну всіх проти всіх». Т. Гоббс не бачив іншого способу подолання порочності людей окрім застосування державного насилля.

Оптимістичний підхід представлений французьким філософом Жан-Жаком Руссо, який вважав, що людина по своїй природі є доброю, миролюбивою і створена для щастя. Важливим інструментом відновлення природних для людей відносин миру і спокою має бути створювана ними демократична держава, яка буде спиратися на не насилля і виховання людей, яке відповідає сутності людини. [60]

Німецький філософ Імануїл Кант вважав, що стан миру між людьми, що живуть поряд - є неприроднім. Таким чином, Кант як і Т. Гоббс визнає, що для людей є природним стан війни, тобто, якщо не постійні військові дії, то постійна загроза. І стан миру має бути установленим. [26;266]

В своєму подальшому розвитку теорія конфлікту постійно спирається на вихідні ідеї про природу конфлікту, які були сформульовані видатними мислителями давнини, Середньовіччя і Нового часу. Сучасна конфліктологія використовує ідеї класичної філософії і притримується двох основних концепцій людської природи.

Одні вчені підтримують ідеї Руссо, Маркса і стверджують, що людина є істотою раціональною, а сплески агресії і жорстокості виникають як вимушена реакція на життєві обставини.

Інші стверджують споконвічну ірраціональну природу людини, для якої насильство і агресія є природними.

Класичним твором, присвяченим вивченню конфлікту стала робота Л. Козера «Функції соціального конфлікту». Він дав глибоке обґрунтування позитивної ролі конфліктної взаємодії в житті суспільства. Він сформулював ряд положень, які стали фундаментом сучасної науки про конфлікт:

1. Постійним джерелом соціальних конфліктів є дефіцит ресурсів, влади, цінностей, який існує в кожному суспільстві. Поки буде існувати суспільство, буде існувати в ньому і певна напруга, яка буде переростати в конфлікти. Особливу роль в постійній боротьбі за ці дефіцитні ресурси має прагнення людей до влади.

2. Хоча конфлікти існують в будь-якому суспільстві, їх роль в недемократичному «закритому» і демократичному «відкритому» суспільстві є різною. У «відкритому» суспільстві, хоча і виникає велика кількість конфліктів, вони вирішуються конструктивним шляхом. В «закритому» суспільстві, особливо в тоталітарному, конфлікти носять революційно - насильницький характер.

3. Конструкційні і руйнівні результати конфлікту абсолютно різні між собою. Головна задача його вивчення і полягає в розробці рекомендацій по використанню саме позитивних функцій. [28;542-556]

Якщо соціологія орієнтована на аналіз міжгрупових конфліктів, то психологія зосереджена на вивченні внутрішньоособистісних і міжособистісних протиріч.

Психолог бачить в конфліктній взаємодії зіткнення протилежних мотивів, поглядів, інтересів, які не можуть бути задоволені одночасно. Відчуття дискомфорту і тривоги при різного роду конфліктних ситуаціях можуть бути настільки сильними, що можуть перетворитися на джерело неврозу або стресу.

Досліджуючи причини різних розладів, австрійський психолог Зигмунд Фройд прийшов до висновку, що їх основним джерелом є притаманний людській природі конфлікт між свідомим і без свідомим. Саме ця дисгармонія людської душі є головним джерелом всіх соціальних конфліктів.

Конфліктне існування людини, починаючи з перших днів її життя, підкреслюється майже всіма представниками психоаналітичного руху (З.Фрейд, 1984; А.Адлер, 1995, Э. Еріксон, 1965; К. Хорні, 1993, Р. Грінсон, 1994; К.Г.Юнг, 1993)

Американський психолог Ерік Берн розробив концепцію транзактного аналізу, згідно до якої всі люди поділяються на три основні стани, які домінують в їхній психіці: «дитина», «батько», «дорослий». Люди, які відносяться до першої категорії, схильні до емоційної і спонтанної поведінки, ті, що до другої - люблять научати і контролювати, відрізняються стереотипним мисленням, треті - прагматичні, розсудливі.

Конфліктні ситуації виникають, коли починають взаємодіяти люди з однотиповою психікою, наприклад, дві «дитини» [5; 21--31].

Слово «конфлікт» походить від латинського «conflictus» - «зіткнення» і майже в незмінному вигляді переходить в інші мови. Як правило, зміст поняття конфлікту розкривається через наступні визначення:

1. Стан відкритої, затяжної боротьби; війна.

2. Стан дисгармонії у відносинах між людьми, ідеями або інтересами; зіткнення протилежностей.

3. Психічна боротьба, яка виникає як результат одночасного функціонування взаємовиключних імпульсів, бажань і тенденцій.

4. Протистояння характерів або сил в літературному або сценічному творі. [61].

Аналіз матеріалів першої вітчизняної конференції по конфліктам показує, що конфліктом називають міжособистісні труднощі і внутрішньоособистісні переживання і кризові явища, є предметом психотерапевтичної роботи і зіткнення алгоритмів вирішення учбових завдань у дитини [29]. Таким чином, одним і тим же поняттям конфлікту визначається широкий спектр явищ.

Сьогодні поняття конфлікту не належить до однієї області науки або практики. В міждисциплінарному огляді робіт по дослідженню конфліктів, виділяють 11 областей наукового знання, які так або інакше вивчають конфлікти (Н.В. Гришина): психологія, соціологія, політологія, історія, філософія, мистецтвознавство, педагогіка, право, соціобіологія, математика і військові науки. [13;16].

Традиційне виділення видів конфлікту засновано на розрізнені конфліктуючих сторін. Це можуть бути конфлікти між окремими особистостями, між індивідом і групою, між індивідом і організацією, між різними типами груп і організацій.

Рівні конфліктуючих сторін (А.Г. Здравомислов):

1. Міжособистісні конфлікти.

2. Міжгрупові конфлікти (при цьому виділяються окремі типи груп):

а) групи інтересів;

б) групи етнонаціонального характеру;

в) групи, які об'єднані спільними обставинами .

3. Конфлікти між асоціаціями (партіями).

4. Внутрішньо- і міжінституційні конфлікти.

5. Конфлікти між секторами спільного розділення праці.

6. Конфлікти між державними утвореннями.

7. Конфлікт між культурами або типами культур. [21;105].

Кожен конфлікт, незалежно від його характеру, змісту і виду, обов'язково містить в собі момент протистояння, «протиборства». Озброєне зіткнення сусідніх держав, сімейна сварка, службовий конфлікт, забастовка на підприємстві, особиста драма - в усіх цих конфліктах є присутнім зіткнення суперечливих і несумісних інтересів, позицій і тенденцій.

Конфлікт виявляє себе в боротьбі його різних сторін, яка завершується вирішенням або зняттям цього протиріччя. Г. Зиммель стверджував, що «конфликт предназначен для решения любого дуализма, это способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» [22;131]

Таким чином, разом з біполярністю, яка є носієм протиріччя, в якості обов'язкового атрибуту конфлікту виступає активність, яка направлена на подолання протиріччя. Ще одним критерієм, на основі якого ми можемо охарактеризувати явище конфлікту - це наявність суб'єкту або суб'єктів як носіїв конфлікту. «Зіткнення» як ядро конфлікту передбачає свідому діяльність сторін. Окрім носіїв конфлікту велике значення відіграють інші учасники конфлікту, інтереси яких зачіпаються побічно, соціальне середовище або умови конфлікту та суб'єктивне сприйняття конфлікту.

Конфлікт, як систему можна поділити на наступні частини:

1. Структура конфлікту.

2. Динаміка конфлікту.

3. Вирішення конфлікту (управління конфліктом).

4. Типологія конфлікту.

Характер конфлікту залежить не тільки від об'єктивних умов в даному середовищі, групі, але і від суб'єктивного сприйняття або образа конфлікту, який створюється у учасників конфліктної ситуації. Цей образ сприйняття не обов'язково відповідає дійсному положенню справ і може бути трьох видів:

1. Уявлення про самих себе.

2. Сприйняття інших учасників конфлікту.

3. Образ зовнішнього середовища, в якому розгортається конфлікт.

Три основні стадії конфлікту (Н.В. Гришина):

1. Латентна стадія (передконфліктна ситуація).

2. Стадія відкритого конфлікту.

3. Стадія вирішення (завершення конфлікту).

На латентній стадії виникають всі основні елементи, які створюють структуру конфлікту, його причини і головні учасники, тобто, вже існує основний базис для конфліктних дій: об'єкт можливого протистояння, наявність двох сторін, які можуть претендувати на даний об'єкт, сприйняття однією або обома сторонами цю ситуацію як конфліктну.

На цій стадії розвитку конфлікту можуть робитися спроби вирішити питання «полюбовно». Але при відсутності позитивної реакції на ці спроби, конфлікт переходить у відкриту стадію.

Ознаками переходу від латентної стадії конфлікту у відкриту є перехід сторін до конфліктної поведінки. Ця поведінка являє собою дії, які направлені на блокування досягнень супротивником його цілей і досягнення власних. Іншими ознаками конфліктних дій є:

1. Розширення числа учасників.

2. Збільшення числа проблем, які створюють комплекс причин конфлікту, перехід від ділових проблем до особистих.

3. Зміщення емоційного окрасу конфлікту до негативних почуттів, таких як неприязнь, ненависть.

4. Зростання ступеню психічної напруги до рівня стресової ситуації.

Вся сукупність дій учасників конфлікту на його відкритій стадії характеризується терміном ескалації, під яким розуміється інтенсифікація боротьби, зростання руйнівних дій сторін проти одна одної, яка створює нові посилання для негативного вирішення конфлікту. Наслідки ескалації, цілком залежать від позиції сторін, особливо від тієї, яка має більші ресурси і сили. В залежності від позиції сторін ці наслідки можуть бути двох видів:

· У випадку несумісності сторін, прагнення до знищення іншої сторони, наслідки конфлікту можуть бути катастрофічними і призвести до розпаду гарних відносин або навіть до знищення однієї зі сторін.

· При обопільному намаганні сторін до зняття напруги, взаємних поступках і відновлення співпраці, конфлікт вступає у стадію вирішення і завершення.

Є два можливих способи вирішення конфлікту:

По перше, це трансформація об'єктивних факторів, через які виник конфлікт.

По друге, трансформація суб'єктивної, психологічної сторони, ідеальних образів конфліктної ситуації, що сформувалися у сторін.

Але ефективність застосування цих методів може бути різною. Їх використання може призвести до повного або лише до часткового вирішення конфлікту.

Часткове вирішення конфлікту досягається, коли припиняється зовнішня конфліктна поведінка сторін, але ще не припинилась внутрішня, так звана когнітивна, інтелектуальна і емоційна сфера, через які виник сам конфлікт.

Повне вирішення ж конфлікту досягається лише тоді, коли трансформуються обидва компоненти ситуації - і на зовнішньому, і на внутрішньому рівнях. Такий повний результат досягається при задоволенні всіх вимог конфліктуючої сторони або обох сторін шляхом вишукування додаткових ресурсів.

Велике значення у формуванні конфлікту відіграють особистісні елементи конфлікту, до яких відносяться психофізіологічні, психологічні, етичні і поведінкові. Риси особистості, звички, почуття, воля, інтереси і мотиви - все це і багато іншого відіграє велику роль в динаміці кожного конфлікту. Але найбільший вплив вони здійснюють саме на макрорівні, в міжособистісному конфлікті і конфлікті всередині організації.

Серед особистісних елементів конфлікту слід визначити:

1. Основні психологічні домінанти поведінки.

2. Риси характеру і типи особистостей.

3. Установки особистості, що створюють ідеальний тип індивідуальності.

4. Неадекватні оцінки і сприйняття.

5. Особливості поведінки.

6. Етичні цінності.

Така складова конфлікту як особливості поведінки відіграє важливу роль в його розвитку. Люди вступають у спілкування з різними рівнями культури, звичками, правилами поведінки. Ця різниця може бути обумовлена як рисами характеру, так і освітою, ціннісними орієнтирами, життєвим досвідом, тобто факторами, що пов'язані з процесом соціалізації особистості. Але зустрічаються люди просто важкі у спілкуванні, поведінка яких є незручною для оточуючих і які є підвищеним джерелом виникнення конфлікту.

Роберт М. Бремсон виділяє ряд таких типів людей:

«Агресивісти» - вони постійно задирають інших, говорять колючості і дратуються, якщо їх не слухають.

«Скаржники» -- у них завжди знайдеться що-небудь, на що вони нарікатимуть. Зазвичай вони мало що роблять для вирішення проблеми і не хочуть брати на себе відповідальність.

«Мовчуни» -- спокійні і небагатослівні; ніхто не знає, що насправді вони думають про тих, що оточують або чого хочуть.

«Надпоступливі» -- вони погодяться з вами по будь-якому приводу і пообіцяють підтримку, проте слова у них часто розходяться із справою. Вони не виконують своїх обіцянок і не виправдовують покладених на них надій.

«Вічні песимісти» -- завжди передбачають невдачу в справі і прагнуть сказати «ні», оскільки зазвичай вважають, що із-за того, що затівається нічого не вийде.

«Всезнайки» -- рахують себе вище за інших, бо вважають, що знають істину в останній інстанції і все на світі. При цьому вони до того ж хочуть, щоб про цю «перевагу» знали і інші. Вони можуть діяти як «бульдозер», що розштовхує всіх на своїй дорозі зі своїми «знаннями». Але досить часто виявляється, що вони помиляються, бо в основному лише грають свої ролі.[7]

Американський конфліктолог Джинні Г. Скотт додає до цього переліку важких в спілкуванні людей ще цілий ряд типів:

«максималісти» -- хочуть чогось прямо зараз, навіть якщо в цьому немає необхідності;

«скритні» -- тримають все в собі, не говорять про свої образи, а потім раптово накидаються на вас, коли ви вважаєте, що все йде прекрасно;

«безневинні брехуни» -- замітають сліди брехнею або серією обманів, так що ви перестаєте розуміти, в що вірити, а в що -- ні;

«помилкові альтруїсти» -- нібито роблять вам добро, але глибоко в душі жалкують про це. Ви можете відчути це в інших обставинах або це може несподівано виявитися у вигляді саботажу, вимоги дарованого або вимоги компенсації. [47].

Особливо важливим особистісним елементом конфлікту є надмірна вираженість окремих рис характеру особистості. Для їх визначення К. Леонгард ввів поняття акцентуація характеру. Акцентуйовані особистості відчувають додаткову важкість при взаємодії з іншими. А окремі надмірно виражені риси характеру носять конфліктну направленість.

Виділені Леонгардом типи акцентуйованих особистостей поділені на дві групи: по-перше, це акцентуації характеру (демонстративний, нефактичний, застрягаючий, збудливий) і по-друге, акцентуації темпераменту (гіпертимний, дистимний, тривожно-боязливий, циклотимний, емотивний, афективно-екзольтований).[35]

Однією з найпопулярніших і широко використовуваних як в бізнесі, так і в переговорній сфері, є концепція Томаса--Кіллмена, в якій виділяється п'ять основних стратеги людської поведінки в конфліктній ситуації:

а) уникнення,

б) суперництво;

в) пристосування;

г) компроміс;

д) співпраця.

Жодну з наведених вище стратегій не можна назвати однозначно «доброю» або «поганою». Кожна з них може бути оптимальною і забезпечити найкращий ефект залежно від конкретних умов виникнення і розвитку конфлікту. В той же час саме співпраця найбільшою мірою відповідає сучасним уявленням про конструктивну довгострокову взаємодію між людьми.

Вибираючи стратегію своєї поведінки в конфлікті, доцільно у кожному конкретному випадку виходити з того, наскільки важливе досягнення результату, з одного боку, і збереження хороших стосунків з опонентом, з іншого. Якщо ні те, ні інше не представляє великої цінності, то, оптимальним буде відхід. Якщо результат принципово важливий, а стосунки не є значимими, варто добиватися свого за допомогою суперництва. Якщо стосунки найважливіші, то, напевно, краще поступитися (пристосування). Якщо ж і стосунки, і результат істотно важливі, то варто докласти зусилля і згаяти час на досягнення співпраці.

Коли людина користується, в основному, стратегією суперництва, вона сильно ризикує в повному розумінні цього слова. Він може втратити партнерів, близьких, здоров'я, саме життя. Як тільки баланс сил зміниться, суперники не забудуть цим скористатися.

Суперництво вимагає постійної напруги сил і точної інформації. Але керівник, що притримується цієї стратегії, навряд чи матиме достатній зворотний зв'язок і реалістичне уявлення про стан справ. Весь час поступливий не має можливості самореалізуватися, добитися чого-небудь. На нього не зважають, на ньому «їздять». Така людина схильна до комплексу неповноцінності і депресії зі всіма наслідками. Згідно з дослідженнями, люди з низькою самооцінкою, як правило, сприймають несправедливість пасивно. Вони більше заклопотані збереженням хороших стосунків, ніж захистом своїх інтересів. Людина, що схильна до стратегії відходу опиняється в соціальній ізоляції. У такої людини великий ризик алкоголізму, наркоманії або іншого несприятливого варіанту відходу від реальних складнощів життя. Той, що використовує, головним чином, компроміс може сприйматися як слизька безпринципна людина, з якою треба тримати обережно. А людина, що тяжіє в переважній більшості ситуацій до співпраці ризикує виявитися в ролі кота Леопольда, що безуспішно закликає: «Люди, давайте жити дружно». Він може сприйматися як безхарактерна, занудна, не здатна постояти за себе людина.

Більшість людей схильна використовувати лише одну-дві з описаних п'яти стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях. Наприклад, в нашій культурі з її багатим тоталітарним минулим типовий вибір або суперництва, або капітуляції перед влада імущим. Суперництво розцвітає в нинішніх умовах боротьби за існування, наприклад, у вигляді «розборок».[50]

1.2 Види конфліктів в організації

Конфлікт в організації -- це відкрита форма існування протиріч інтересів, що виникають в процесі взаємодії людей при вирішенні питань виробничого і особистого порядку.

Виділяють дві групи чинників, сприяючих виникненню соціальної напруженості в колективі: внутрішні і зовнішні.

До внутрішніх чинників відносяться:

* невиконання керівництвом організації своїх обіцянок і небажання пояснити людям дійсний стан справ; порушення режиму виробництва через постійний зрив постачань сировини і матеріалів; неможливість для членів колективу добре запрацювати;

* відсутність видимих результатів наочної турботи про поліпшення умов праці, побуту і відпочинку працівників;

* конфронтація персоналу управління і працівників через несправедливий розподілу матеріальних благ і фонду оплати праці;

* впровадження інновацій і радикальних перетворень без врахування інтересів працівників;

* підбурювання неформальних лідерів.[40;9]

До зовнішніх факторів відносяться:

* дестабілізація обстановки в країні, зіткнення інтересів різних політичних груп;

* виникнення гострого дефіциту на продукти і товари першої необхідності;

* утиск соціальних пільг в нових законодавчих актах;

* різке послаблення правового соціального захисту інтересів членів трудового колективу;

* забезпечення чесної і добросовісної праці, незаконне збагачення окремих громадян.

Наростання соціальної напруженості в організації, що переростає в конфлікт, може бути подолано при адекватному вирішенні конфліктної ситуації. [11;27--31]

Конфлікти в організації розвиваються, як правило, через конфронтацію приватних і загальних інтересів (Рукавишников В.С). Співвідношення інтересів може бути виражено як:

1) повна тотожність, тобто однонаправленість інтересів;

2) відмінність в спрямованості інтересів, тобто те, що вигідно однім, іншим вигідно не в тій же мірі;

3) протилежна спрямованість інтересів -- коли суб'єкти для задоволення своїх потреб повинні рухатися в протилежних напрямах.[45;7]

Люди, що займають різні статуси в організації, можуть усвідомлювати або не усвідомлювати свої об'єктивні інтереси і їх протиріччя. Але лише усвідомлені інтереси перетворюються на джерело активних соціальних дій працівника. [1; 75 - 76]

Конфлікт може витікати як з реально протилежних об'єктивних інтересів, так і з ілюзорного уявлення про їх протилежність. Конфлікт на штучному ґрунті може виникнути у разі, коли його учасники приймають відмінність інтересів за їх протилежність. [24;28 - 29]

У організаціях розрізняють:

1) внутрішні конфлікти

2) конфлікти із зовнішнім середовищем

Внутрішні конфлікти виникають в рамках організації (підприємства) і вирішуються, як правило, через існуючі нормативи і угоди, тобто через так звані правила гри, що прийняті на певному рівні і між зацікавленими сторонами.

Конфлікти із зовнішнім середовищем -- це конфлікти в більшості своїй керівників і власників підприємств з конкурентами, клієнтами, постачальниками та власною профспілкою.

Міра участі сторін в конфлікті може бути різна: від безпосередньої протидії до опосередкованої дії на хід конфлікту (В.И. Ильин). Виходячи з цього виділяють: 1) основних учасників, 2) групи підтримки, 3) інших учасників. Основні учасники -- це протидіючі сторони. Їх інтереси несумісні і дії направлені один проти одного. [22;28 - 29.].

При аналізі конфлікту бажано зрозуміти, які дії лежать в його основі. Учасники конфлікту ірраціонального типа (що витікає із стану афекту, гніву, паніки і так далі) діють, ігноруючи розрахунок, співвідношення можливого виграшу і втрат. Приклад такого типа -- стихійні страйки. Їх наслідки зазвичай не збігаються з усвідомленими інтересами і навіть можуть бути абсолютно до них протилежні.

Учасники конфлікту раціонального типу враховують співвідношення можливого виграшу і витрат, шансів на перемогу і поразку. Такий конфлікт починається лише при переконанні однієї із сторін у високій вірогідності успіху. Суб'єктами, або сторонами, конфлікту в організації можуть виступати як приватні, так і офіційні особи (представники установ і організацій), як окремі співробітники, так і цілі групи.

Найбільш характерними ознаками конфліктних ситуацій в організаціях можуть бути:

* приниження гідності особи в офіційній і неофіційній обстановці;

* ухилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх керівників;

* негативні вислови в адресу члена колективу, словесні або фізичні образи;

* замкнутість, байдужість, самота, пригніченість окремих працівників.[57;159 - 160]

Конфлікти між адміністрацією та співробітниками частіше за все виникають через невизначену позицію адміністрації по питаннях соціальної захищеності працівників. Деколи невірні управлінські рішення можуть мати найсумніші наслідки і для підприємства, і для колективу.

Найбільш характерними ознаками конфліктних ситуацій в організаціях можуть бути:

* приниження гідності особи в офіційній і неофіційній обстановці;

* ухилення від виконання вказівок, розпоряджень прямих керівників;

* негативні вислови в адресу члена колективу, словесні або фізичні образи;

* замкнутість, байдужість, самота, пригніченість окремих працівників.

Конфлікт практично завжди видно, оскільки виявляється зовнішньо: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності і як наслідок -- погіршення виробничих і фінансових показників, взаємин з постачальниками, покупцями і ін. [57;162]

По мірі розвитку процесів приватизації підприємства, перетворення в організаційно-правові форми, властиві ринковій економіці, будь-яка з цих організацій формує органи, необхідні для її управління, що забезпечує її роботу і представляє її в стосунках з іншими підприємствами, державними органами і громадянами. Тут можливі протиріччя при пересіканні повноважень і інтересів правління і ради директорів компанії. Досить виражені протиріччя можуть породжувати конфлікти.

Причинами таких конфліктів можуть бути:

* відмінність в оцінці радою директорів і членами правління стилю і методів управління організацією;

* випадки неузгодженності інтересів правління і ради директорів по питаннях внутрішньовиробничої діяльності;

* штучне неузгодження інтересів виробництва і управління, коли виникають тертя між керівниками цехів, ділянок, служб і членами правління по питаннях участі членів правління в засіданнях в робочий час;

У організаціях можуть виникати конфлікти між керівником і його заступником в процесі управління. Ці конфлікти швидко переносяться на колектив, бо кожен з конфліктуючих має опору в певній групі трудового колективу. І тут важливу роль грає стиль керівництва керівника і його заступника.

Конфлікт може витікати як з реально протилежних об'єктивних інтересів, так і з ілюзорного уявлення про їх протилежність. Конфлікт на штучному грунті може виникнути у разі, коли його учасники приймають відмінність інтересів за їх протилежність.

Трудовий конфлікт в організації розглядається як:

1) прямий виклик внутрішньому порядку і стабільності трудового колективу, що дозволяє виявити інтереси, розбіжності, взаємні претензії і проблеми;

2) спосіб регулювання взаємин, налагодження оптимального порядку в організації виробництва і трудових стосунках;

3) необхідний етап в розвитку трудового колективу. [58;164].

Конфлікти існують на всіх рівнях. Можна виділити наступних типи виробничих конфліктів:

1) конфлікти всередині малих виробничих груп (внутрішньогрупові конфлікти):

· конфлікт між рядовими працівниками;

· конфлікт між керівниками і підлеглими;

· конфлікт між працівниками різної кваліфікації, віку;

2) конфлікти між малими виробничими групами (міжгрупові конфлікти);

3) конфлікти між виробничими групами і адміністративно-управлінським апаратом;

4) конфлікти між співвласниками підприємства (організації). Вони виникають в малих групах (бригадах, ланках, відділах), між людьми, що здійснюють спільну діяльність. Для них характерні загальні інтереси і цілі, внутрішня розчленована функцій і ролей; вони знаходяться в безпосередніх взаємозв'язках і взаєминах.

Конфлікт між керівниками і підлеглими -- в їх основі найчастіше лежать стосунки, що визначаються посадовим розподіленням службових ролей. У малих групах є керівне ядро і рядові працівники.

Серед чинників, що роблять вплив на діяльність організації, велику роль відіграє взаємовідношення керівників і підлеглих. З найбільшою силою воно виявляється в малих групах, тобто там, де створюються матеріальні і духовні цінності, вирішуються основні проблеми виробництва.

Саме тут найчастіше зароджуються конфліктні ситуації і конфлікти. Виникають вони тоді, коли цілі, мотиви поведінки, інтереси, соціальні очікування у керівника і підлеглих не збігаються. Так, керівник не забезпечує умови для успішної виробничої діяльності підлеглих, порушується ритмічність їх роботи, це приводить до простоїв і впливає на заробітну плату робітників. Виникає незадоволення, викликане тим, що працівник не отримує того, на що заслуговує. Ця ситуація робить конфлікт вірогідним.

Передумовою зіткнень і напруженості можуть служити невідповідність між стилем роботи керівника, що ігнорує умови діяльності колективу, його виробничими потребами і очікуваннями підлеглих. Це може статися, наприклад, якщо в колектив, орієнтований на особисті інтереси і цілі, прийде керівник вимогливий, принциповий, з соціально- цінністними орієнтаціями.

Дослідження конфлікту і пошук його причин - важлива стадія управління конфліктом в організації. Будь-яким практичним діям передує аналіз конфліктної ситуації, який передбачає:

1) виявлення суті протиріччя, встановлення не лише приводу, але і причини, яка часто маскується учасниками конфлікту; розтин так званих «больових точок» в організації і своєчасне проведення роботи по їх усуненню;

2) з'ясування інтересів і цілей учасників, їх позицій (бо можуть бути цілі не суперечливими, але тлумачитися по-різному). Тут важливо виділити риси вдачі, пов'язані із затвердженням особистих домагань, і цілі соціальної взаємодії, пов'язані з вирішенням колективних завдань і виконання обов'язків;

3) оцінка можливих результатів і наслідків протистояння, альтернативних варіантів досягнення мети;

4) пошук точок зіткнення, загальних цілей і інтересів тих конфліктуючих сторін.

Пошук шляхів вирішення конфлікту передбачає:

1) повне припинення конфронтації і взаємне примирення сторін;

2) досягнення компромісу -- часткове задоволення домагань обох сторін, взаємні поступки. Такий результат приводить до взаємного виграшу;

3) вирішення конфлікту на діловій, принциповій основі: шляхом задоволення об'єктивних вимог, претензій сторін або шляхом викриття неспроможності претензій, що пред'являються, покарання учасників конфлікту;

4) механічне припинення конфлікту (розформування одного з підрозділів, звільнення одне з учасників конфлікту з організації, переведення лідера або декількох членів конфліктної сторони в інший або ряд інших підрозділів даної організації). Такий результат неминучий, коли здолати конфлікт іншими способами неможливо. Але при вирішенні конфлікту важливо не допускати екстремальних ситуацій.

Існують три основні моделі розвитку конфліктів в колективі (Н. В. Гришина) . Їх основні межі можуть розглядатися і як типові характеристики динаміки конфліктної поведінки в самих різних сферах. Моделі розташовані по мірі наростання деструктивних тенденцій і складності дозволу проблеми:

1. Трудова суперечка. Для цієї моделі характерна наявність розбіжностей з якогось окремого питання, але в той же час -- співпраця, заснована на обопільній зацікавленості в загальній справі, і упевненість в можливості досягнення угоди. Партнери зберігають хороші особисті стосунки, проявляють доброзичливість один до одного. Дія на партнера виражається в аргументації, переконанні. Вірогідність благополучного результату конфлікту є досить високою.

2. Формалізація стосунків. На цьому рівні зона розбіжностей ширша -- існує розузгодження по цілому ряду питань. У опонентів виникають сумніви в можливості досягти згоди. Спілкування між ними обмежується, з нього вирушають особисті, неформальні аспекти взаємодії. Інколи при цьому вони відмовляються обговорювати спірні питання, уникаючи можливого загострення відносин, і пропонують звернутися до офіційних форм ухвалення рішення («як вирішить керівництво», «хай вирішують члени колективу» і інш.) Результат такого конфлікту неоднозначний, можливий його перехід в інші варіанти.

3. Психологічний антагонізм. При даному розвитку подій зона розбіжностей невизначена і має тенденцію до розширення. Опоненти схильні перебільшувати розбіжності, що існують між ними, проявляють небажання шукати згоди. Їх стосунки стають неприязними, спілкування зводиться до мінімуму. Спроби взаємодії якщо і робляться, то швидше у дусі ворожості. Взаємне психологічне неприйняття загострює конфліктну ситуацію. У цих умовах існує висока вірогідність деструктивного результату конфлікту. [14;82-88]

Розуміння інших людей залежить від бажання зрозуміти інформацію, що передається, повноти інформації, логіки викладення, вміння стимулювати іншого до роздумів. Якщо цього немає, на шляху до взаєморозуміння виникають бар'єри. Вони можуть виникати залежно від характеру комунікації та індивідуальних особливостей людей, які спілкуються, особливостей соціальних груп, до яких належать співробітники організації та їх соціокультурних відмінностей. Виділяють також «очевидні речі», нерозуміння яких призводить до конфлікту:

· Людині необхідно прагнути давати чітку і повну інформацію, тому що те, що говорить один, може не зовсім зрозуміти інший, адже слова (символи) мають неоднакове значення для різних людей. Бажано з'ясувати «що є що».

· Відсутність зворотного зв'язку. Одна людина дає інформацію, а інша соромиться з'ясувати те, що їй незрозуміло, а той, хто давав інформацію, не спромігся з'ясувати, чи адекватно сприйняли його інформацію, яку їй надавали.

· Психологічне несприйняття людини, що призводить до небажання зрозуміти іншу людину.

· Хвилювання, що може стати перешкодою в спілкуванні, неправильності у передачі інформації чи несприйняття її.

· Інтелектуальні бар'єри виникають внаслідок особливостей у сприйманні, мисленні, пам'яті через різні інтелектуальні рівні розвитку людини.

· Люди реагують на те, що вони сприйняли, а не те, що відбувається. Це залежить від досвіду, інтересів, емоційного стану, психологічних та моральних настанов особистості.

· Осмислення інформації повинно бути двостороннім, тому потрібно, щоб інтелектуальні рівні не розходилися значно. [55]

У дослідженнях, присвячених проблемі конфліктів (С. Передерні, І.О. Снегірьов і Ю. Коршунов) відмічають, що причини виникнення суперечок, у тому числі і індивідуальних трудових конфліктів, підрозділяються на причини суб'єктивного і організаційно-господарського характеру. [43]

В організації існують різні види конфліктів. На стосунках, що складаються між працівниками, часто впливає особистісний конфлікт. Особистісний конфлікт представляє собою боротьбу, що відбувається у внутрішньому світі людини. Вона емоційно переживається людиною як значима психологічна проблема. Згідно з В. С. Мерліном, психологічний конфлікт -- це стан більш чи менш тривалої дезінтеграції особистості, який виражається в загостренні протиріч між різними сторонами, якостями, відношеннями і діями особистості. Психологічний конфлікт виникає при певних умовах. Перш за все -- це ситуація, яка не може бути суб'єктивно розв'язаною.

Західні вчені найбільше уваги приділяють вивченню внутрішніх конфліктів мотиваційного характеру. К. Левін розглядав три основні варіанти таких конфліктів. Перший варіант -- людина змушена вибирати між альтернативами, які є однаково привабливими, але виключають одна одну. Мотиви несумісних дій актуалізуються одночасно і мають однакову силу. Другий випадок конфлікту -- вибір між двома в рівній мірі непривабливими можливостями. Третій тип конфлікту -- одна і та ж ціль в рівній мірі і приваблива і неприваблива. Внутрішня боротьба в цьому випадку пов'язана із зважуванням всіх "за і проти".

Другий вид внутрішніх конфліктів -- це когнітивні конфлікти, в основі яких лежить зіткнення несумісних уявлень. Згідно когнітивної психології людина намагається досягти несперечливості своєї внутрішньої системи уявлень, переконань, цінностей і т. п. і відчуває дискомфорт у випадку виникнення протиріч, неузгодженості. Ця проблематика описана в теорії когнітивного дисонансу Л. Фестінгера. У відповідності до неї люди будуть намагатись зменшити неприємний для них стан дискомфорту, що пов'язаний з тим, що індивід одночасно має два знання (думки, поняття), що психологічно суперечливі. Зменшення когнітивного дисонансу можливе через зміну одного із уявлень таким чином, щоб вони відповідали один одному. Чим сильніший дисонанс, тим більше він буде намагатись його ослабити. Рольові конфлікти також можуть стати причиною особистісного конфлікту. Існує два види рольових конфліктів, що виникають на внутрішньоособистісному рівні. Перший конфлікт -- протиріччя, що виникає між вимогами ролі і можливостями особистості. Другий конфлікт -- міжрольовий конфлікт, при якому різні рольові позиції особистості виявляються несумісними. А.І. Шипілов запропонував класифікацію особистісних конфліктів на основі мотивів, які переживаються людиною як "я хочу", цінностей, що виступають як еталон необхідного -- "я повинен", самооцінки -- "я можу".

Слід відмітити, що перш, ніж приступити до аналізу конфлікту, який виникає в сфері міжособистісних стосунків, потрібно з'ясувати особливості спілкування. Спілкування це спільна діяльність з реалізації інтересів, яка координується шляхом обміну думками і регулюється загальними нормами. Учасник спілкування -- індивід зі своїми інтересами. Кожен учасник бачить ситуацію зі свого боку, стати на точку зору іншого не так просто.

Особа у спілкуванні характеризується тим, чого вона хоче, своїми бажаннями, інтересами, цілями. Кожний учасник спілкування має певні уявлення про свої можливості, здібності, а також про те, що він має робити.

Спілкування є нормальним, якщо узгоджені інтереси учасників; погляди на ситуацію, що склалась; правила реалізації інтересів.

Нормальне спілкування може порушуватись, а потім відновлюватися, не переходячи в конфлікт, причому самі учасники можуть і не помічати можливості входження в конфлікт. З іншого боку, невиправлені порушення можуть непомітно для учасників спілкування ввести їх у конфлікт.

Ідеальне розв'язання конфлікту полягає у виправленні всіх порушень і відновленні нормального спілкування. Чим точнішим попередній аналіз порушень, тим успішніше буде лікування "хвороби" спілкування.

В міжгруповому конфлікті сторонами протиборства виступають групи. В основі такого протиборства лежить зіткнення протилежних інтересів, цінностей, цілей. При вивченні міжгрупових конфліктів використовують різні підходи. При мотиваційному підході поведінка груп і її відношення до інших груп розглядається як відображення її внутрішніх проблем. Направлена на зовнішнє оточення ворожість (аутгрупова) є наслідком внутрішнього напруження і проблем в самій групі, її власних протиріч і конфліктів. Група має потребу в зовнішніх конфліктах, тому, що такі конфлікти дозволяють їй вирішити власні проблеми.

3. Фрейд стверджував, що аутгрупова ворожість абсолютно необхідна в будь-якій між груповій взаємодії, і носить універсальний характер, оскільки сприяє згуртованості і стабільності групи. Механізм формування цієї ворожості до "чужих" пов'язаний з інстинктом агресії, емоційною ідентифікацією зі своїм лідером. Ця інтерпретація Фрейда механізму виникнення ворожості до "чужих" і прив'язаності до "своїх" не отримала значної підтримки.

Міжгрупові конфлікти пояснюються також на основі концепції фрустраційної детермінації агресії. Л. Берковиц в книзі "Агресія: соціально-психологічний аналіз" розглядає різноманітні сотаально-психологічні впливи на агресивну поведінку. Він ввів поняття "відносна деривація" -- оцінка положення власної групи як гіршої порівняно з іншими групами. Своїй групі приписуються менші можливості, обмеженість в правах, несправедливий соціальних статус. Групи можуть відчувати велике незадоволення. Якщо їх очікування були більш високими або якщо вони оточені групами, що знаходяться в кращому положенні ніж вони.

При зростанні рівня добробуту, матеріального, соціального статусу, змінюється і планка, у відповідності до якої людина, група оцінює свої досягнення. Д. Майєрс доводить, що відносна деривація виникає в результаті "порівняння направленого вверх" і стає для групи джерелом фрустрації, можливо агресії. При цьому об'єктом агресії може стати не тільки той, хто безпосередньо викликав фрустрацію, але будь-яка людина або група людей, що асоціюються з ним по ознаці групової належності або по іншим причинам виявились в ролі "козла відпущення".

Відносна деривація завжди потенційно присутня в соціальних порівняннях, а тому існує і небезпека ауттрупової ворожості. Групова депривація складніша за індивідуальну (індивід може змінити індивідуальну ситуацію), бо вимагає зміни соціальної позиції групи.

Ситуативний підхід до міжгрупових конфліктів нині широко використовується. Такий підхід передбачає пошук зовнішніх факторів, які впливають на психологічні явища. М. Шериф під час експерименту виявив, що ситуація суттєво впливає на міжгрупову взаємодію. На першій стадії експерименту створювались групи зі сформованою структурою, груповими нормами. Через тиждень між групами починалась конкуренція, виникала ворожість і конфлікт. На другому етапі ситуація конкуренції перетворювалась в ситуацію кооперації. Спільні цілі, зовнішня загроза приводили до зменшення неприязні між групами. Це доводило те, що ситуація впливає на міжгрупові стосунки.

Згідно з теорією Д. Кемпбелл "реального конфлікту" конфлікт інтересів різних груп обумовлює міжгруповий конфлікт. Якщо виграш може бути великим, то тоді конфлікт дуже інтенсивний. Реальний конфлікт інтересів обумовлює сприйняття загрози окремими членами групи. Реальна загроза обумовлює: ворожість окремих членів групи до джерела загрози; внутрішньогрупову солідарність; сприяє усвідомленню індивідом власної групової приналежності; обумовлює непорушність групових кордонів; зменшення відхилення від групових норм; міру покарання за порушення вірності власній групі; підвищення внутрішньогрупової солідарності.

Нині найчастіше різні підходи до вивчення міжгрупових конфліктів об'єднуються. Враховуються соціокультурні фактори. Відомий російський вчений В. С. Агєєв вважає, що конфлікти між групами виникають тоді, коли:

* взаємодія між групами відбувається по принципу "гри з нульовою сумою";

* одна з груп терпить стабільну невдачу;

* успіх чи невдача індивіда залежить від успіху чи невдачі групи. Характеристика типового суб'єктивного змісту конфліктної ситуації міжгру-

пового конфлікту зводиться до трьох явищ:

* "деіндивідуалізація" взаємного сприйняття. Члени конфліктуючих груп сприймають один одного по схемі "Ми--Вони";

* неадекватне соціальне групове порівняння. В групових уявленнях своя група оцінюється вище, а інша -- нижче.

* групова атрибуція. В цьому випадку позитивна поведінка своєї групи і негативна поведінка чужої групи пояснюється внутрішніми причинами. А негативна поведінка своєї групи і позитивна поведінка чужої групи пояснюється зовнішніми обставинами.

Виділяють наступні типи міжгрупових конфліктів в організації: керівництво організації -- персонал (можливі причини -- порушення правових норм, незадовільні умови праці, низька заробітна плата і т. д.); адміністрація-профспілки (порушення трудового законодавства з боку адміністрації, незадовільні умови праці, низька заробітна плата і т. д.); конфлікт між підрозділами всередині організації (взаємна залежність по виконуваним задачам, розподіл ресурсів, структурна перебудова і т. д.); конфлікт між мікрогрупами всередині колективу (протилежність інтересів, цінностей, цілей, амбіції лідерів). Міжгрупові конфлікти можуть виконувати наступні функції: згуртування групи, що відстоює справедливі інтереси; розкол групи, що відстоює незаконні інтереси; утвердження статусу особистості в групі, і т. д.

Управління міжгруповими конфліктами включає: прогнозування конфлікту (робота з лідерами груп, аналіз громадської думки, виявлення ранніх проявів міжгрупових конфліктів в латентній фазі); попередження конфлікту (застосувати міри по нейтралізації факторів, що породжують конфліктну ситуацію); активна робота з лідерами з метою обміну інформацією про потенційних суперників; використання педагогічних і адміністративних заходів по попередженню мотивів назріваючого конфлікту; регулювання конфлікту (легітимізація конфлікту, встановлення норм і правил взаємодії по вирішенню конфлікту, інституціоналізація конфлікту, створення робочих груп по регулюванню конфлікту); розв'язання конфлікту (організація переговорного процесу по розв'язанню конфлікту, заключення договору про узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін).

Критерієм наявності внутрішньогрупового конфлікту є деструкція внутрішньогрупових зв'язків. Вчені погоджуються, що конфлікт є негативним явищем для групи. В групах існує тенденція до пошуку гармонії стосунків.

Л. Козер можливість первинного встановлення єдності відносив до позитивної функції внутрішньогрупових конфліктів. Він вивчав особливості цього типу конфлікту. Козер вважав: позитивну чи негативну функцію виконує конфлікт залежить від його типу, особливості групи. Кожна група має потенційні можливості конфлікту в силу суперництва між індивідами, яке час від часу виникає. Характер групи суттєво впливає на особливість конфлікту і його функції. Висока частота взаємодії сприяє інтенсифікації емоційних проявів, ворожості. Конфлікт в таких групах носить руйнівний характер. Конфлікт в групах менш згуртованих буде менш деструктивним. Це пояснюється більшою кількістю конфліктів, які приводять до розподілу енергії. Кожний конфлікт локалізується на обставинах, що його викликали. Козер робить висновок, що кількість конфліктів знаходиться у зворотному зв'язку з їх інтенсивністю. Суттєве значення для внутрішньогрупового конфлікту має характер відносин групи із зовнішнім середовищем. Групи, які знаходяться у стані протиборства з іншими групами, мають тенденцію до більшого особистого включення своїх членів в загальну діяльність і подавлення відхилення від групової єдності. Більша терпимість до внутрішньогрупових конфліктів характерна для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем урівноважені. Соціальні конфлікти в групах через конкретні проблеми, пов'язані з її діяльністю і цілями, Козер називав реалістичними. Конфлікт в групі може бути: