Ситуація неповного вирішення конфлікту породжує його поновлення на тій же або на новій основі. Неповне вирішення конфлікту не можна розглядати в будь-якому випадку як неуспішну подію. У більшості випадків воно об'єктивно зумовлено, т.к. не всякий конфлікт долається раз і назавжди. Навпаки, життя повне конфліктів, які долаються тимчасово, частково. Вирішення конфлікту слід відрізняти від його придушення, тобто насильницького усунення однієї або обох сторін без ліквідації причин і предмета протиборства. Не веде до подолання і скасування конфлікту. Це спроба позбутися від конфлікту шляхом примирення або затушовування, а не подолання протиріч, що у його основі.

У багатьох конфліктах можна виявити не одну конфліктну ситуацію і навіть знайти кілька варіантів її вираження. Ключову роль у вирішенні конфліктів грає правильне формулювання конфліктної ситуації.

Процес подолання будь-якого конфлікту складається з трьох етапів. Перший - підготовчий - це діагностика конфлікту. Другий - розробка стратегії вирішення і технології. Третій - реалізація комплексу методів і засобів.

Діагностика конфлікту включає: 1) опис його видимих ??проявів; 2) визначення рівня розвитку конфлікту; 3) виявлення причин конфлікту та його природи, 4) вимір інтенсивності; 5) визначення сфери поширеності. Ефективне вирішення конфлікту, тобто подолання при найменших втратах ресурсів і збереженні життєво важливих суспільних структур, можливо при наявності деяких необхідних умов і реалізації принципів управління конфліктом. До числа перших відносяться: наявність організаційно-правового механізму вирішення конфлікту; наявність конструктивного вирішення конфліктів; розвиток комунікативних зв'язків; наявність ресурсів для здійснення системи компенсацій. Що стосується принципів, то мова йде головним чином про конкретні підходи до розв'язання конкретних конфліктів. Розрізняються «силова», «компромісна» і «інтегративна» моделі. Силова модель веде до наслідків конфлікту двох видів: «перемога-поразка», «поразка-поразка». Дві інші моделі - до можливого вирішення конфлікту за типом «перемога-перемога» чи «виграш-виграш».

Всі методи поділяються на дві групи: 1) негативні, що включають в себе всі види боротьби, які мають на меті досягнення перемоги однієї сторони над іншою; 2) позитивні, при використанні яких передбачається збереження основи взаємозв'язку між суб'єктами конфлікту. Це різноманітні види переговорів і конструктивного суперництва. Різниця негативних і позитивних методів умовно. Ці методи нерідко доповнюють один одного. Як і різноманітним видам боротьби, їм притаманні деякі спільні ознаки, оскільки будь-яка боротьба - це дія за участю, принаймні, двох суб'єктів, де один з них перешкоджає
іншому.

Основним позитивним методом вирішення конфліктів є переговори. Теорія переговорів розроблена американськими конфликтологами Фішером Р., Юрі У., Деном Д.

Переговори - це спільне обговорення конфліктуючими сторонами з можливим залученням посередника спірних питань з метою досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту і в той же час служать засобом подолання. У тому випадку, коли робиться акцент на переговори як частину конфлікту, їх прагнуть вести з позиції сили, з метою досягти односторонньої перемоги. Природно, такий характер переговорів зазвичай призводить до тимчасового, часткового вирішення конфлікту, і переговори служать лише доповненням до боротьби за перемогу над супротивником. Якщо ж переговори розуміються як метод врегулювання конфлікту, то вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні поступки і взаємне задоволення певної частини інтересів сторін. конфлікт психологія колегіальний керівництво

Застосування позитивних методів вирішення конфлікту втілюється досягненням компромісів чи консенсусів між суб'єктами. Це форми завершення конфлікту в основному за типом «виграш-виграш» або «перемога-перемога».

Компроміс означає угоду на основі взаємних поступок. Розрізняють компроміси змушені і добровільні. Перші неминуче нав'язуються обставинами, що склалися або ж загальною ситуацією, загрозливою існуванню конфліктуючих сторін. Другі укладаються на основі угоди з певних питань і відповідають будь-якої частини інтересів усіх взаємодіючих сил. Технологія компромісів достатньо складна і багато в чому унікальна, але все ж у її структурі є щось повторюється. Такі деякі способи узгодження інтересів і позицій: консультація, діалог, дискусія, партнерство і співробітництво. Використання їх дозволяє виявити загальні цінності, знайти збіг поглядів з тих чи інших питань, допомагає розкрити позиції, за якими конфліктуючим сторонам необхідно йти на поступки, виробити взаємоприйнятне угоду про «правила гри», чи інакше, нормах і методи дій з тим, щоб знайти баланс інтересів і тим самим врегулювати конфлікт.

Консенсус - форма висловлення згоди з аргументами противника в суперечці. Технологія досягнення консенсусу складніше технології компромісів. Суттєвими елементами цієї технології є: аналіз спектру соціальних інтересів і висловлюють їх організацій; з'ясування полів тотожності і відмінності, об'єктивного збігу і протиріччя пріоритетних цінностей і цілей діючих сил; обгрунтування загальних цінностей і пріоритетних цілей, на основі яких можливо дійти згоди.

Але ситуація «виграш-виграш» не єдина можлива ситуація виходу з конфлікту. Спробуємо дати характеристику типів результату конфліктних ситуацій.

Перший тип - догляд. Визначається тим, що одна зі сторін, якій пред'явлено обвинувачення, переводить тему розмови в інше русло. При цьому обвинувачуваний посилається на брак часу, несвоєчасність спору і залишає поле бою. Догляд як варіант результату конфлікту найбільше властивий людині, яка не завжди відразу готовий до вирішення складної ситуації. Йому потрібен час для продумування причин і способів вирішення конфліктної завдання.

Другий варіант результату - згладжування. Ситуація, коли одна із сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки в даний момент. Виправдання себе повністю не вирішує конфлікту і навіть може посилювати його, так як внутрішнє, уявне протиріччя підсилюється. Цей прийом найчастіше використовує такий тип особистості, для якої бажаний будь-який, навіть найгірший, нестійкий мир, ніж сама добра війна. Звичайно, це не означає, що він не може використовувати прийом примусу заради збереження стосунків, але з метою усунення, а не посилення протиріч.

Третій тип - компроміс. Під ним розуміється відкрите обговорення думок, спрямованих на пошук найбільш зручного для обох сторін рішення. У цьому випадку партнери виставляють аргументи на свою і чужу користь, не відкладають рішення і не примушують в односторонньому порядку до одного можливого варіанту. Перевага цього результату полягає у взаємності рівності прав і обов'язків і легалізації (відкритості) претензій. Компроміс при дотриманні правил поведінки в конфлікті дійсно знімає напруженість і допомагає знайти оптимальне рішення.

Четвертий варіант - конфронтація. Це несприятливий і малопродуктивний результат конфлікту, коли ніхто з учасників не бере до уваги позицію іншого. Він зазвичай виникає, коли одна зі сторін накопичила достатньо дрібних образ, зібралася з силами і висунула найсильніші аргументи, які не зможе зняти інша сторона. Єдиним позитивним моментом конфронтації є те, що екстремальність ситуації дозволяє партнерам краще побачити сильні і слабкі сторони, зрозуміти запити й інтереси один одного.

П'ятий варіант - примус. Він є найбільш несприятливим результатом конфлікту. Це тактика прямолінійного нав'язування того варіанта результату протиріччя, який влаштовує його ініціатора. Наприклад, начальник відділу, користуючись своїм адміністративним правом, забороняє розмовляти по телефону з особистих питань. Він начебто і прав, але чи так вже універсально його право? Найчастіше до примусу вдається особистість, впевнена в своєму абсолютному впливі і владі над партнером. Цей результат конфлікту в деякому сенсі дійсно швидко вирішує і рішуче усуває причини невдоволення ініціатора. Але він найбільш несприятливий для збереження стосунків. І якщо в екстремальних умовах, в офіційних стосунках військовослужбовців, регламентованих чіткою системою прав і обов'язків, він частково виправданий, то в системі сучасних особистих, родинних, подружніх відносин він все більше зживає себе.

Долю типу виходу з конфлікту необхідно починати з розгляду конфліктів і визначення їх. Потім необхідно розглянути причини конфліктів і загострити увагу на джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі пов'язані з особливостями залучення в них людей, інші можуть бути обумовлені повторюваною формою поводження або відношення, яка може лягти в основу конфліктної ситуації.

Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми, які є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях; невірних припущень у відношенні чиїх-небудь дій; відсутності співчуття потребам і бажанням інших людей і т.д. Після виявлення прихованих причин та джерел конфлікту таким кроком є ??корекція проблеми шляхом проходить реакції. Наприклад, якщо конфлікт викликаний недостатнім спілкуванням або його відсутністю, очевидна реакція складається в пошуку шляхів налагодження спілкування. Якщо конфлікт пов'язаний з відмінностями у життєвих планах, реакція буде полягати в одному з компромісів, вироблених в результаті переговорів і пошуку рішень, при яких у виграші залишається кожний учасник конфлікту. Якщо ж перешкодою є власні страхи і нерішучість, то рішення полягає у виробленні методів подолання цих перешкод самою людиною. При відповідному досвіді дій в конфліктних ситуаціях потенційні конфлікти можуть бути взагалі відвернені, або дозволені і навіть використані в якості джерела поліпшення відносин з іншими людьми і самовдосконалення. Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, який потенційно можливий у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а в розпізнаванні конфлікту і контролі над ним з метою отримання найкращого результату.

Ідеальним з цього погляду є раціонально - інтуїтивний метод вирішення конфліктів, розроблений американським вченим Скотт Г. Джинні [14, с. 15] З самого початку цей метод залучає до роботи свідомість і інтуїцію при здійсненні вибору способу дії в конфліктній ситуації. Цей підхід грунтується на оцінці обставин, характерів, інтересів і потреб втягнутих в конфлікт людей, а так само власних цілей, інтересів, потреб.

У серйозні конфлікти завжди залучені емоції учасників. Таким чином, одним з перших кроків до вирішення конфлікту є зниження рівня народжуваних їм негативних емоцій - власних і емоцій інших людей. Після зниження рівня емоцій з'являється можливість використовувати відповідно розум або інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішення, прийнятні для всіх зацікавлених сторін. Основний спосіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до управління конфліктом складається в тому, щоб розглядати будь-яку конфліктну ситуацію як проблему або потенційну проблему, що чекає свого рішення. Потім підбирається влучний метод рішення проблем, користуючись арсеналом можливих стратегічних мір контролю конфліктних ситуацій. Обирана стратегія буде залежати від того, на якій стадії знаходиться конфлікт (потенційний конфлікт, що розвивається конфлікт, відкритий конфлікт), від важливості конкретного рішення, від оцінки потреб і бажань інших людей, а також від характеру емоцій, що виявляються в конфлікті. Після вибору відповідного методу визначається найкращий спосіб його застосування. Для більш успішного вирішення конфлікту ефективно складання карти конфлікту, розробленої Х. Корнеліусом і Ш. Фейрі. Суть її в наступному:

- визначення проблеми конфлікту в загальних рисах;

- визначення сторін, залучених в конфлікт;

- визначення потреб і побоювань кожного з головних учасників конфлікту.

Складання такої карти дозволить: 1) обмежити дискусію певними формальними рамками, що в значній мірі допоможе уникнути надмірного прояву емоцій; 2) створити можливість спільного обговорення проблеми, висловити людям їхні вимоги і бажання; 3) з'ясувати як власну точку зору, так і точку зору інших; 4) вибрати нові шляхи вирішення конфлікту.

Таким чином, стає зрозуміло, що конфліктним процесом в організації цілком можна управляти. Але профілактика, попередження деструктивних конфліктів повинні бути в постійному полі зору адміністрації організації.

Різним підрозділам по роботі з персоналом, а також менеджерам фірм необхідно виробити звід правил і норм з метою підвищення рівня взаємин не тільки за допомогою соціально-психологічних заходів і організаційно-управлінських методів. У керівника є можливість передбачити початок конфліктної ситуації, вчасно втрутитися в процес протікання конфлікту, внести свої корективи і вивести конфліктну ситуацію до оптимального рішення. При цьому важливо пам'ятати, що точно так само, як не один стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і ні один із стилів подолання конфлікту (будь то співпраця, компроміс, ухилення) не може бути виділений як найкращий.

Що стосується проявів агресії, як основного провокуючого фактору виникнення конфліктів, враховуючи доказову базу таких дослідників, як А. Бандура, Д. Деффенбахер, Г. Кассінова, М. Коларж, Р. Новако, Р. Тафрейт, можна запропонувати побудувати психокорекційну роботу з проявами агресії наступним чином:

-- Фізіологічний напрямок. Завдяки покращенню самоконтролю та соматовегетативної саморегуляції агресивна особистість може усвідомити, що вона неправильно когнітивно інтерпретувала фізичні відчуття, що передували нападам гніву та агресії. Поступове навчання агресивних особистостей релаксації помітно дозволяє поліпшити рівень їх толерантності і стимулює їх усвідомлювати різницю між гнівом, автоматичними процесами та процесами, що піддаються контролю за допомогою релаксації. Найбільш ефективними виявилися метод прогресивної м'язової релаксації (модифікований варіант), техніка абдомінального дихання, техніки візуалізації з метою релаксації.

-- Когнітивний напрямок. Даний напрям передбачав формування мотивації особистості до змін. Мотивація особистості до змін власної агресивності може бути ініційована за допомогою техніки «пошуку виграшу та втрат». Зосереджуючись на епізодах прояву агресії, за допомогою цієї техніки людина має можливість розглянути переваги та недоліки своєї поведінки. Для того щоб агресивна особистість усвідомила в цілому механізми та тригери (модифікатори), які призводять його до дезадаптивної поведінки, деякі конкретні напади гніву необхідно детально проаналізувати (ситуації, послідовність провокування, тон, поза, зміст, наслідки) за допомогою ведення щоденників нападів гніву, рольових ігор та сократівської бесіди. Одним із основних підходів у корекції агресивності особистості є когнітивна реструктуризація «гарячих» думок, ірраціональних правил та припущень, формування навику когнітивного самомоніторингу до найменшого початкового відхилення у бік появи стану гніву та агресії, градуйовані когнітивні репетиції в уяві в поєднанні з уже сформованими навичками саморелаксації, створення когнітивних копінгкарток тощо.

-- Поведінковий напрямок. Цей напрям передбачає розвиток соціальних навиків та умінь з метою заміни агресивної поведінки асертивною або формування навиків конструктивного агресивного реагування. Слід зауважити, що досягнути результату із зменшення поведінкових проявів агресії можливо лише тоді, коли з умов тренінгу буде визначено дуже чітку та конкретну модель бажаної, нової поведінки з урахуванням способів її заохочення та підкріплення. У реалізації цього напрямку використовуються метод рольових ігор, планування та впровадження нової моделі поведінки у значимих для особистості фрустраційних ситуаціях, закріплення нових навиків за допомогою методів позитивного підкріплення. Рекомендованою є демонстрація гніву в різних ситуаціях. Демонстрація гніву може використовуватись при невтручанні у соціальних ситуаціях: підтримання контакту з іншими особами, не беручи участі в дискусії, але з внутрішнім самоаналізом дезадаптативних думок та помилкових інтерпретацій; а також демонстрація гніву з участю в дискусіях, у яких особистість на практиці застосовує свої вже усвідомлені нові соціальні навички -- висловлює та вислуховує критику, використовує активне слухання, висловлює відмову, різні думки тощо.

Таким чином, у запропонованому підході з психокорекції агресивності особистості пропонується використання сучасних методів когнітивноповедінкової психотерапії. Застосований нами психокорекційний підхід враховував фізіологічний аспект (релаксація), когнітивний (ідентифікація та корекція ірраціональних когнітивних інтерпретацій) та поведінковий (поліпшення і формування нових соціальних навиків).

Нами було проведено дослідження особистісних якостей керівників організації для виявлення їх зв'язку з типом подолання конфліктної ситуації в організації.

В дослідженні взяло участь 36 учасників - керівників компаній.

Відповідно до завдань, нами були виконані наступні етапи дослідження:

1. Проаналізована література з питань конфлікту в психологої, конфлікту в управлінській сфері та особистих якостей лідера організації.

2. Виділено основні риси, які на думку авторів впливають на поведінку керівників в конфліктах.

3. Підібрано методики, за допомогою яких досліджувалися особисті якості керівників на тип управління конфліктом.

4. Проаналізовано отримані дані і виділено які саме якості впливають на тип управління конфліктом.

5. Подано рекомендації для оптимального управління конфліктними ситуаціями та щодо корекції факторів, що провокують конфлікт.

Для дослідження нами були використані такі методики:

1. Методика - опитувальник Карла Томаса «Тип поведінки в конфліктній ситуації».

2. Методика тест - опитувальник Басса - Даркі на агресивність і ворожість.

3. Методика на визначення локус контролю Дж. Ротера.

4. Методика тест - опитувальник самоставлення В.В. Століна і С.Р. Пантілєєва.

5. Методика В.В. Синявського та В.А. Федоришина «Комунікативні і організаторські здібності» (КОС).

6. Методика «Стиль керівництва» В.Ф. Рубахіна і А.Л. Журавльова.

Аналіз отриманих даних підтвердив зв'язок між особистісними якостями учасників і стилями поведінки, яких вони дотримуються при вирішенні складних ситуацій і конфліктів.

Аналіз кореляційних зв'язків показав, що далеко не всі шкали позитивно корелюють з видами поведінки в конфліктній ситуації. Також ці показники відрізняються в обох досліджуваних групах.

Опис значень кореляційних зв'язків:

Досліджуючи такий стиль управління конфліктом як «Суперництво», ми отримали наступні результати:

Позитивний зв'язок із проявами агресії (0,074) та ворожості (0,357) при суттєвій перевазі ворожості, екстернальний локус контролю (0,079), високі організаційні (0,530) та комунікативні (0,335) здібності з перевагою організаційних, велика перевага директивного стилю управління (0,608), харакетирний прояв очікування від інших (0,178), самоприйняття (0,070), самоінтерес (0,136).

Для стилю управління конфліктом «Співробітництво» характерними виявились наступні зв'язки:

Незначний позитивний зв'язок з проявами агресії (0,163), інтернальний локус контролю (0,223), прояв організаційних здібностей (0,231), незначна перевага колегіального типу управління (0,007), по шкалі «Самовідношення» ппозитивний зв'язок у самозвинуваченні (0,101) та самоінтерес (0,078).

Для стилю управління конфліктом «Компроміс» характерними виявились такі зв'язки:

Інтернальний локус контролю (0,049), колегіальний (0,301) та ліберальний (0,036) стилі керівництва, при перевазі колегіального, інтегральність (0,230), самоповага (0,576), аутосимпатія (0,469), самоінтерес (0,539) самоповага (0,133), відношення інших (0,092), самоприйняття (0,296), самозвинувачення (0,126)

Для стилю управління конфліктом «Уникання» характерними є наступні кореляційні зв'язки:

Агресія (0,153), екстернальний локус контролю (0,339) колегіальний (0,724) та ліберальний (0,128) стилі керівництва при значній перевазі колегіального, інтегральність (0,420), самоповага (0,417), аутосимпатія (0,137), само інтерес (0,011), самоповага (0,318), самоприйняття (0,329), самопослідовність (0,364), самозвинувачення (0,025), самоінтерес (0,116).

Для стилю управління конфліктом «Пристосування» характерними виявились наступні зв'язки:

Ексетрнальний локус контролю (0,078), колегіальний стиль керівництва (0,183), інтегральність (0,265), самоповага (0,415), аутосимпатія (0,275), самоінтерес (0,329), самоповага (0,273), ввідношення інших (0,046), самопослідовність (0,081), самоінтерес (0,019), саморозуміння (0,263).

Нами запропоновані наступні психологічні рекомендації щодо розвитку конструктивних типів управління конфліктом.

Керівництво конфліктами зводитися до цілеспрямованого, свідомого формування і управління сферами і процесами конфліктів. Поетапний опис процесів конфліктів і завдань, що стоять перед керівником конфліктів починається з етапу - виникнення конфлікту. Першочергове завдання керівника в конфліктах полягає в тому, щоб щонайшвидше розпізнати конфлікт, оскільки пізніша некерованість конфліктом на практиці пояснюється найчастіше невчасним виявленням прихованих конфліктів. Другий етап: розпізнавання конфлікту. Завдання керівника в точному визначенні місця виникнення конфлікту.

Третій етап: Аналіз конфлікту. На цьому етапі в завдання керівника входить розтин сфер конфлікту, виявлення всіх осіб, які можуть бути залучені в нього, аналіз причин конфлікту, розмежування його об'єктивних і суб'єктивних компонентів, оцінка зони дії конфлікту. І четвертий етап: реакція на конфлікт. Слід зауважити, що аналізуючи доцільність та ефективність того чи іншого ситю поведінки у конфлікті ми можемо коригувати ту чи іншу особистісну якість керівника від якої залежить така поведінка, наприклад орієнтуючи управлінця на більшу увагу до думки зовнішнього оточення, впливаючи на його локус контролю ми можемо спонукати його до вирішення конфлікту шляхом компромісу або співпраці замість уникнення.

Ефективне управління конфліктами - вміння менеджера усувати породили конфлікт причини і коректувати поведінку учасників конфлікту, а також вміння запобігати та попереджати виникнення конфліктних ситуацій.
Для успішного управління конфліктною ситуацією основним є встановлення причин і способів вирішення конфлікту. Важливим аспектом швидкого усунення розбіжностей є також авторитет менеджера.

По суті, конфліктна ситуація може виникнути на будь-якому підприємстві, незважаючи на грамотне управління. Коли причиною конфлікту можуть стати індивідуальні психологічні особливості або особисті зв'язки людей. Саме тому важливо вести грамотну кадрову політику, приділяти увагу особистим взаєминам співробітників, виявляти на етапі формування команди сумісність кандидатів.

Розбіжності існують завжди, це, в якійсь мірі, висловлення власної думки. Встановлюючи в колективі обстановку «обміну думками» менеджер дає імпульс до функціонального результату розбіжностей. Конфлікт не стільки проблема, скільки сигнал про те, що думки кардинально не збігаються. Найбільш конструктивним рішенням у даному випадку є встановлення обстановки співробітництва, коли, не вступаючи у відвертий спір, сторони знаходять спільно рішення виниклої проблеми.
Але найбільш вірно все ж не створювати конфліктної ситуації, тобто запобігати, попереджати виникнення нестабільної обстановки, причому ще на етапі формування команди.

ВИСНОВКИ

1. Теоретичний аналіз літератури з проблеми взаємозв'язку особистісних якостей керівника та типу управління конфліктом в організації показав, що попри велику кількість праць з психології конфлікту, створених в нашій країні та на теренах бувшого СНД (Л.П. Баданіна, Ф.Є. Василюк, Ю.Б. Гіппенрейтер, О.П. Єлісєєв, К. Изард), левова частина праць з теорії лідерства належить європейським та американським дослідникам. Численні школи МВА, які стали дуже популярними серед очільників бізнесу в Україні, базуються на працях Р. Дафта, М. Прейса, М. Фредеріка, Н. Томаса, А. Гринспена, Б. Пирсона. Саме ці автори широко розкривають, а іноді і формують сучасний образ керівника організації. Серед дослідників конфліктології та мистецтву переговорів можна зазначити таких авторів, як Є.В. Александрова, Р.В. Бремсон, В.А. Головін, Н.В. Гришина, О.К. Зайцев, Г.Зиммель, В.І. Ільїн, М.Мелія, Б.І. Хасан, В.Є. Щербак.

Серед періодичних видань в яких публікуються статті на тему конфліктів в управлінській сфері, можна зазначити такі як: Бюлетень клуба конфліктологів, Психологічний журнал, Діалог, American Psychologist.

2. Визначаючи особистісні якості керівників, які впливають на стиль поведінки при розв'язанні конфліктів виділяються: агресивність (В.І. Кноррінг, Н.Ю. Жарновецька, В.П. Шейнов, М.В. Цюрупа), спосіб організації управління (Л.Г. Чайка, Р. Дафт), комунікативна компетентність (Л.Г. Чайка, О.Й. Лесько), рефлексія (Є.В. Ксенчук, М.К. Киянова), локус контролю (Р. Дафт).

3. В дослідженні взяли участь 36 учасників.

Для дослідження нами були використані такі методики: методика - опитувальник Карла Томаса «Тип поведінки в конфліктній ситуації», методика тест - опитувальник Басса - Даркі на агресивність і ворожість, методика на визначення локус контролю Дж. Ротера, методика тест - опитувальник самоставлення В.В. Століна і С.Р. Пантілєєва, методика В.В. Синявського та В.А. Федоришина «Комунікативні і організаторські здібності» (КОС), методика «Стиль керівництва» В.Ф. Рубахіна і А.Л. Журавльова.

Аналіз отриманих даних підтвердив зв'язок між виконуваними обов'язками учасників дослідження і стилями поведінки, які вони використовують при вирішенні складних ситуацій і конфліктів.

Аналіз кореляційних зв'язків показав, що далеко не всі шкали позитивно корелюють з типами поведінки в конфліктній ситуації.

4. При наданні рекомендацій ми враховували, що керівництво конфліктами зводитися до цілеспрямованого, свідомого формування і управління сферами і процесами конфліктів. Знання основних етапів протікання конфліктів і завдань, що стоять перед керівником конфліктів має допомогти щонайшвидше розпізнати конфлікт, оскільки пізніша некерованість конфліктом на практиці пояснюється найчастіше невчасним виявленням прихованих конфліктів.

Слід зауважити, що аналізуючи доцільність та ефективність того чи іншого стилю поведінки у конфлікті ми можемо коригувати ту чи іншу особистісну якість керівника від якої залежить така поведінка, наприклад орієнтуючи управлінця на більшу увагу до думки зовнішнього оточення, впливаючи на його локус контролю ми можемо спонукати його до вирішення конфлікту шляхом компромісу вбо співпраці замість уникнення.

Що стосується проявів агресії, як основного провокуючого фактору виникнення конфліктів, враховуючи доказову базу таких дослідників, як А. Бандура, Д. Деффенбахер, Г. Кассінова, М. Коларж, Р. Новако, Р. Тафрейт, можна запропонувати побудувати психокорекційну роботу з проявами агресії наступним чином:

-- Фізіологічний напрямок. Завдяки покращенню самоконтролю та соматовегетативної саморегуляції агресивна особистість може усвідомити, що вона неправильно когнітивно інтерпретувала фізичні відчуття, що передували нападам гніву та агресії. Поступове навчання агресивних особистостей релаксації помітно дозволяє поліпшити рівень їх толерантності і стимулює їх усвідомлювати різницю між гнівом, автоматичними процесами та процесами, що піддаються контролю за допомогою релаксації. Найбільш ефективними виявилися метод прогресивної м'язової релаксації (модифікований варіант), техніка абдомінального дихання, техніки візуалізації з метою релаксації.

-- Когнітивний напрямок. Даний напрям передбачав формування мотивації особистості до змін. Мотивація особистості до змін власної агресивності може бути ініційована за допомогою техніки «пошуку виграшу та втрат». Зосереджуючись на епізодах прояву агресії, за допомогою цієї техніки людина має можливість розглянути переваги та недоліки своєї поведінки. Для того щоб агресивна особистість усвідомила в цілому механізми та тригери (модифікатори), які призводять його до дезадаптивної поведінки, деякі конкретні напади гніву необхідно детально проаналізувати (ситуації, послідовність провокування, тон, поза, зміст, наслідки) за допомогою ведення щоденників нападів гніву, рольових ігор та сократівської бесіди. Одним із основних підходів у корекції агресивності особистості є когнітивна реструктуризація «гарячих» думок, ірраціональних правил та припущень, формування навику когнітивного самомоніторингу до найменшого початкового відхилення у бік появи стану гніву та агресії, градуйовані когнітивні репетиції в уяві в поєднанні з уже сформованими навичками саморелаксації, створення когнітивних копінгкарток тощо.

-- Поведінковий напрямок. Цей напрям передбачає розвиток соціальних навиків та умінь з метою заміни агресивної поведінки асертивною або формування навиків конструктивного агресивного реагування. Слід зауважити, що досягнути результату із зменшення поведінкових проявів агресії можливо лише тоді, коли з умов тренінгу буде визначено дуже чітку та конкретну модель бажаної, нової поведінки з урахуванням способів її заохочення та підкріплення. У реалізації цього напрямку використовуються метод рольових ігор, планування та впровадження нової моделі поведінки у значимих для особистості фрустраційних ситуаціях, закріплення нових навиків за допомогою методів позитивного підкріплення. Рекомендованою є демонстрація гніву в різних ситуаціях. Демонстрація гніву може використовуватись при невтручанні у соціальних ситуаціях: підтримання контакту з іншими особами, не беручи участі в дискусії, але з внутрішнім самоаналізом дезадаптативних думок та помилкових інтерпретацій; а також демонстрація гніву з участю в дискусіях, у яких особистість на практиці застосовує свої вже усвідомлені нові соціальні навички -- висловлює та вислуховує критику, використовує активне слухання, висловлює відмову, різні думки тощо.

Таким чином, у запропонованому підході з психокорекції агресивності особистості пропонується використання сучасних методів когнітивноповедінкової психотерапії. Застосований нами психокорекційний підхід враховував фізіологічний аспект (релаксація), когнітивний (ідентифікація та корекція ірраціональних когнітивних інтерпретацій) та поведінковий (поліпшення і формування нових соціальних навиків).

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. -- М.: Луч, 1993. - С. 75 - 76.

2. Баданина Л.П.Общая психология. - Флинта., 1966 - 448 с.

3. Белокопытов Ю.И. Проблема управления конфликтами в коллективе. Бюллетень клуба конфликтологов, Выпуск №2, 1992 г

4. Берковиц.Л. Агрессия. Причины. Последствия и контроль. СпБ.: Прайм-ЕВРОЗНАК. - 2007. - 322с.

5. Э Берн. Трансактный анализ в группе. -- М.: Лабиринт. -- С. 21--31

6. Білошапка В.А.Управлінська результативність в розвитку міжнародних компаній. К.: Графіка і друк., Київ, стор 73-74.

7. Брэмсон P.M. Общение с трудными людьми. -- Киев: Внешторгиздат, 1991. - 240 с.

8. Бондарчук О.І. Соціально-психологічні основи особистісного розвитку керівників загальноосвітніх навчальних закладів у професійній діяльності./Автореферат дисертації на здобуття наук. Ступеня доктора псих. наук. К.: Академія Пед. Наук України інститут психології ім.. Г.С. Костюка - 2008

9. Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. - СПб., 1998. - 352с.

10. Василюк Ф. Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций ). М., 1984 - 64с.

11. Головин В. А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.-- Обнинск, 1989. -- С. 27--31

12. Гиппенрейтер Ю.Б. Психология индивидуальных различий - М.: Астрель,2008 - 720с.

13. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е узд. - СПб.: Питер, 2008, - C. 16

14. Гришина Н. В. Я и другие Л.,1990. С. - 82-88

15. Дафт Р. Менеджмент. 6- изд./Пер с англ.. - СПб.: Питер, 2008. Стр. 550-552.

16. Дафт Р.Л. Уроки лідерства. Пер. С англ.. А.В. Козлова; под. ред.. проф.. И.В. Андреевой. - М.: Эксмо, 2008 - стор. 101

17. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности - СПб., 2003. С.413-417

18. Жарновецкая Н. Ю. Возрастно-половые особенности восприятия агрессивности: Автореф. дис. канд. наук. СПб., 2007

19. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. 1995. № 3. С. 90-101.

20. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. -- Калуга, 1993. - 461с.

21. Здравомыслов А Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. -- 2-е изд., доп. - М.: Аспект Пресс, 1995, с. 105

22. Зиммель Г. Конфликт современной культуры // Культурология. XX век. М., 1995, стор. 131.

23. Изард К. Эмоции человека. - М., 1980. - 464 с.

24. Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. - С. 28 - 29

25. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. - СПб., 2001. - 752с.

26. Кант И. Соч. в 6 Т.- М, Т. 6. - С. 266

27. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". -- 2-е изд., изм. и доп. -- М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА * М), 2001. - 528с.

28. Козер Л.А. ФУНКЦИИ СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА.//Американская социологическая мысль.- М.- 1996.С.542-556

29. Конфлікт в конструктивній психології. Тези доповідей і повідомлень на II науково-практичної конференції з конструктивної психології. Красноярськ, 7-10 червня 1990 року. Красноярськ, 1990. - С. 17-19

30. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий : пер. с яп. / Тоехиро Коно. - М. : Прогресс, 1987. - 384 с

31. Корнелиус X ., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. --М.: Стрингер, 1992. - 162с.

32. Ксенчук Е. В., Киянова М. К. Технология успеха. М., 1990. - 192с.

33. Курс для высшего управленческого персонала. М., 1970. - 807с.

34. Левитов Н.Д. Детская и педагогическая психология --М.: Учпедгиз, 1960 - 428 с

35. Леонгард К. Акцентуированные личности.-- Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. - 315с.

36. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. - с. 325

37. Лесько О.Й. Етика ділових відносин: навчальний посібник/Лесько О.Й., Прищак М.Д.,Залюбівська О.Б. - Вінниця: ВНТУ, 2011. - 309с.

38. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М.: Класс, 1994. - 224с.

39. Мелия М. Бизнес - это психология:Психологические координаты жизни современного делового человека/Марина Мелия. - 10 изд. - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2012 - 352c.

40. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе. -- Харьков, 1990.-- С. 9.

41. Передерни С. В. Трудовые споры и порядок их разрешения. -- Воронеж, 1994. - 224с.

42. Платонов К.К. Психология. - Профтехобразование. - М., 1977. - 256с.

43. Пономарев П. П. Влияние личности руководителя на личностные трансформации подчиненных. Управление персоналом. № 6. М. :. - 2009. - 125с.

44. Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности. Учебное пособие / Под общ. ред. В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ. 2003. - 768с.

45. Рукавишников B. C. Социальная напряженность // Диалог, 1991. № 13. -- 52 С.

46. Снегирев И. О., Коршунов Ю. И. Индивидуальные трудовые споры, как они разрешаются -- М., 1997. - 352с.

47. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. -- Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991 - С. 184

48. Славина Л.С. Дети с аффективным поведением. - М., 1966], [«Creativity» «American Psychologist», No. 15, p. 444--454, 1950

49. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология управления (учебное пособие). -- Ростов-на-Дону, 1997., стор. 160-161

50. ФишерР., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1990. - 484с.

51. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Издательство Института Психотерапии. 2005. - 490 с

52. Фрагменты ранних греческих философов. Ч.1. - М.: Наука. 1909. С.200-201

53. Чайка Г. Л. Культура ділового спілкування менеджера : навч. посібник / Чайка Г. Л. - К. : Знання, 2005. - 442 с.

54. Чмут Т.К. Етика ділового спілкування: навч. Посібник: 3-є вид., перероб і доп./Т.К. Чмут, Г.Л. Чайка. - К.: Вікар, 2003. - 223с.

55. Хасан Б.И. Психология конфликта и переговоры: Учеб. Пособие для студ.высш. учеб. Заведений/Б.И. Хасан, П.А. Сергоманов - М.: Издательский центр «Академия», 2004, - C. 61

56. Цюрупа М.В. Основи конфліктології та теорії переговорів: навч. Посібник/Цюрупа М.В. - К: Кондор, 2004. - 172с.

57. Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11. С. 159 - 160.

58. Шейнов В.П.Искусство управлять людьми. - Мн.: Харвест, 2005, стор. 266-270

59. Шингаров Г.Х. Эмоции и чувства как формы отражения действительности. - М., 1971. - 224с.

ДОДАТОК

ТЕСТ К. ТОМАСА ИНСТРУКЦИЯ:

В каждой из предложенных пар суждений выберите то, которое наиболее типично для вашего поведения. На листе ответов обведите кружочком цифру и букву соответствующие вашему ответу. Не пропускайте ни одной пары.

1а	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
1б	Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны
2а	Я стараюсь найти компромиссное решение
2б	Я пытаюсь уладить дело с учётом интересов другого и моих собственных
3а	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
3б	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
4а	Я стараюсь найти компромиссное решение
4б	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека
5а	Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого
5б	Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряженности
6а	Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя
6б	Я стараюсь добиться своего
7а	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно
7б	Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего
8а	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
8б	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы
9а	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
9б	Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего
10а	Я твердо стремлюсь достичь своего
10б	Я пытаюсь найти компромиссное решение
11а	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы
11б	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
12а	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
12б	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идёт мне навстречу
13а	Я предлагаю среднюю позицию
13б	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему
14а	Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах
14б	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов
15а	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
15б	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности
16а	Я стараюсь не задеть чувств другого
16б	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции
17а	Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего
17б	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряжённости
18а	Если это сделает другого счасостатьтливым, я дам ему возможность
18б	Я даю возможность другому в чём-то ся настоять на своёмпри своём мнении, если он также идёт мне навстречу
19а	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы
19б	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20а	Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия
20б	Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих
21а	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
21б	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
22а	Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека
22б	Я отстаиваю свои желания
23а	Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
23б	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
24а	Если позиция другого кажется ему очень важной, я пойду навстречу его желаниям
24б	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу
25а	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов
25б	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
26а	Я предлагаю среднюю позицию
26б	Я всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
27а	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
27б	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём
28а	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
28б	Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого
29а	Я предлагаю среднюю позицию
29б	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30а	Я стараюсь не задеть чувств другого
30б	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха
	ЛИСТ ОТВЕТОВ
	3а	2б	2а	1а	1б
	6б	5а	4а	5б	3б
	8а	8б	7б	6а	4б
	9б	11а	10б	7а	11б
	10а	14а	12б	9а	15а
	13б	19а	13а	12а	16а
	14б	20а	18б	15б	18а
	16б	21б	20б	17б	21а
	17а	23а	22а	19б	24а
	22б	26б	24б	23б	25б
	25а	28б	26а	27а	27б
	28а	30б	29а	29б	30а

Обработка теста:

1. Посчитать сумму обведённых кружочков по каждому из пяти столбцов на листе ответов теста.

2. В результате выявились следующие модели поведения в конфликтной ситуации:

Столбец №1 - "Административная" (соревнование)

Столбец №2 - "Корпоративная" (решение проблемы)

Столбец №3 - "Экономическая" (компромисс)

Столбец №4 - "Традиционная" (избегание)

Столбец №5 - "Приспосабливание"

Опросник Басса-Дарки

А. Басе, воспринявший ряд положений своих предшественников, разделил понятия агрессии и враждебность и определил последнюю как: "...реакцию, развивающую негативные чувства и негативные оценки людей и событий".

Опросник состоит из 75 утверждений, на которые испытуемый отвечает "да" или "нет".

ОПРОСНИК

Временами я не могу справиться с желанием причинить вред другим	да	нет
? Иногда сплетничаю о людях, которых не люблю	да	нет
? Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь	да	нет
? Если меня не попросят по-хорошему, я не выполню	да	нет
? Я не всегда получаю то, что мне положено	да	нет
? Я не знаю, что люди говорят обо мне за моей спиной	да	нет
? Если я не одобряю поведение друзей, я даю им это почувствовать	да	нет
? Когда мне случалось обмануть кого-нибудь, я испытывал мучительные угрызения совести	да	нет
? Мне кажется, что я не способен ударить человека	да	нет
? Я никогда не раздражаюсь настолько, чтобы кидаться предметами	да	нет
? Я всегда снисходителен к чужим недостаткам	да	нет
? Если мне не нравится установленное правило, мне хочется нарушить его	да	нет
? Другие умеют почти всегда пользоваться благоприятными обстоятельствами	да	нет
? Я держусь настороженно с людьми, которые относятся ко мне несколько более дружественно, чем я ожидал	да	нет
? Я часто бываю несогласен с людьми	да	нет
? Иногда мне на ум приходят мысли, которых я стыжусь	да	нет
? Если кто-нибудь первым ударит меня, я не отвечу ему	да	нет
? Когда я раздражаюсь, я хлопаю дверями	да	нет
? Я гораздо более раздражителен, чем кажется	да	нет
? Если кто-то воображает себя начальником, я всегда поступаю ему наперекор	да	нет
? Меня немного огорчает моя судьба	да	нет
? Я думаю, что многие люди не любят меня	да	нет
? Я не могу удержаться от спора, если люди не согласны со мной	да	нет
? Люди, увиливающие от работы, должны испытывать чувство вины	да	нет
? Тот, кто оскорбляет меня и мою семью, напрашивается на драку	да	нет
? Я не способен на грубые шутки	да	нет
? Меня охватывает ярость, когда надо мной насмехаются	да	нет
? Когда люди строят из себя начальников, я делаю все, чтобы они не зазнавались	да	нет
? Почти каждую неделю я вижу кого-нибудь, кто мне не нравится	да	нет
? Довольно многие люди завидуют мне	да	нет
? Я требую, чтобы люди уважали меня	да	нет
? Меня угнетает то, что я мало делаю для своих родителей	да	нет
? Люди, которые постоянно изводят вас, стоят того, чтобы их "щелкнули по носу"	да	нет
? Я никогда не бываю мрачен от злости	да	нет
? Если ко мне относятся хуже, чем я того заслуживаю, я не расстраиваюсь	да	нет
? Если кто-то выводит меня из себя, я не обращаю внимания	да	нет
? Хотя я и не показываю этого, меня иногда гложет зависть	да	нет
? Иногда мне кажется, что надо мной смеются	да	нет
? Даже если я злюсь, я не прибегаю к "сильным" выражениям	да	нет
? Мне хочется, чтобы мои грехи были прощены	да	нет
? Я редко даю сдачи, даже если кто-нибудь ударит меня	да	нет
? Когда получается не по-моему, я иногда обижаюсь	да	нет
? Иногда люди раздражают меня одним своим присутствием	да	нет
? Нет людей, которых бы я по-настоящему ненавидел	да	нет
? Мой принцип: "Никогда не доверять "чужакам"	да	нет
? Если кто-нибудь раздражает меня, я готов сказать, что я о нем думаю	да	нет
? Я делаю много такого, о чем впоследствии жалею	да	нет
? Если я разозлюсь, я могу ударить кого-нибудь	да	нет
? С детства я никогда не проявлял вспышек гнева	да	нет
? Я часто чувствую себя как пороховая бочка, готовая взорваться	да	нет
? Если бы все знали, что я чувствую, меня бы считали человеком, с которым нелегко работать	да	нет
? Я всегда думаю о том, какие тайные причины заставляют людей делать что-нибудь приятное для меня	да	нет
? Когда на меня кричат, я начинаю кричать в ответ	да	нет
? Неудачи огорчают меня	да	нет
? Я дерусь не реже и не чаще чем другие	да	нет
? Я могу вспомнить случаи, когда я был настолько зол, что хватал попавшуюся мне под руку вещь и ломал ее	да	нет
? Иногда я чувствую, что готов первым начать драку	да	нет
? Иногда я чувствую, что жизнь поступает со мной несправедливо	да	нет
? Раньше я думал, что большинство людей говорит правду, но теперь я в это не верю	да	нет
? Я ругаюсь только со злости	да	нет
? Когда я поступаю неправильно, меня мучает совесть	да	нет
? Если для защиты своих прав мне нужно применить физическую силу, я применяю ее	да	нет
? Иногда я выражаю свой гнев тем, что стучу кулаком по столу	да	нет
? Я бываю грубоват по отношению к людям, которые мне не нравятся	да	нет
? У меня нет врагов, которые бы хотели мне навредить	да	нет
? Я не умею поставить человека на место, даже если он того заслуживает	да	нет
? Я часто думаю, что жил неправильно	да	нет
? Я знаю людей, которые способны довести меня до драки	да	нет
? Я не огорчаюсь из-за мелочей	да	нет
? Мне редко приходит в голову, что люди пытаются разозлить или оскорбить меня	да	нет
? Я часто только угрожаю людям, хотя и не собираюсь приводить угрозы в исполнение	да	нет
? В последнее время я стал занудой	да	нет
? В споре я часто повышаю голос	да	нет
? Я стараюсь обычно скрывать свое плохое отношение к людям	да	нет
? Я лучше соглашусь с чем-либо, чем стану спорить	да	нет

«Коммуникативные и организаторские склонности» В.В. Синявский, В.А. Федорошин (КОС)

Инструкция: на каждый вопрос следует ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствующей альтернативе (+) или (-).

Текст опросника

1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь?

2. Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими Вашего мнения?

3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненное Вам кем-то из Ваших товарищей?

4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с разными людьми?

6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?

7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за каким-либо другим занятием, чем с людьми?

8. Если возникли какие-либо помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от них?

9. Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?

10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

11. Трудно ли Вы включаетесь в новую для Вас компанию?

12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?

13. Легко ли Вам удается устанавливать контакты с незнакомыми людьми?

14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?

15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?

16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обязанностей, обязательств?

17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

18. Часто ли в решении важных дел Вы принимаете инициативу на себя?

19. Раздражают ли Вас окружающие люди и хочется ли Вам побыть одному?

20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?

21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?

22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удается закончить начатое дело?

23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?

26. Часто ли Вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы Ваших товарищей?

27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?

28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?

29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую Вам компанию?

30. Принимаете ли Вы участие в общественной работе в школе?

31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?

32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?

33. Чувствуете ли Вы себя непринужденно, попав в незнакомую Вам компанию?

34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

35. Правда ли, что Вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

37. Верно ли, что у Вас много друзей?

38. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

39. Правда ли, что Вас пугает перспектива оказаться в новом коллективе?

40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?