Процесс формирования корпоративной культуры студентов языкового вуза

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

На современном этапе развития, общество ставит перед человеком все более усложняющиеся задачи на самоопределение и самореализацию, с которыми под силу справиться только лишь свободной, самостоятельной, социально активной личности.

Гуманистическая образовательная парадигма определяет доминирующую значимость человеческого фактора. Ориентация на человека самостоятельного, независимого, творчески мыслящего, способного активно действовать, принимать решения и брать на себя ответственность за их последствия требует от педагогической науки пристального внимания к содержанию ценностных ориентиров образовательных учреждений, поиску адекватных образовательных технологий для реализации обозначенных временем идей. В современных условиях можно зафиксировать объективно существующие противоречия системы образования между социально детерминированными, непрерывно возникающими новыми требованиями к единому процессу образования, воспитания, развития и отсутствием эффективных методов, средств, которые были бы способны оперативно изменять и регулировать систему, корректировать ее с необходимым опережением, затрачивая при этом оптимальный объем ресурсов и повышая одновременно эффективность функционирования с учетом стоящих проблем.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена, с одной стороны, потребностью практики управления студенческими группами через создание и совершенствовании социокультурной корпоративной студенческой среды, а с другой - не разработанностью механизма формирования корпоративной культуры студенческой группы в учреждениях высшего образования.

Целенаправленную деятельность в этом плане осуществляет и институт кураторов. Фактически вся деятельность куратора с первокурсниками в течение всего учебного года направлена на приобщение их к видам деятельности и поведению, присущим студенчеству. Следовательно, оказание помощи первокурсникам в адаптации к новым условиям жизни, деятельности, общения - есть главная специфическая задача куратора первого курса.

Данному направлению посвящены работы М.В. Бирюковой, В.П. Зелеевой, М.Д. Мартыновой, Ю. И. Шенкнехт, М.Ю.Коваль и д.р.

В ходе анализа социальной ситуации, опыта работы кураторов студенческих групп языковых специальностей по формированию корпоративной культуры студентов, нами были выявлены и сформулированы противоречия между:

- возросшей потребностью общества в использовании потенциала высшего учебного заведения в воспитании корпоративной культуры студенчества и возможностями сложившейся системы высшего профессионального образования в реализации этого опыта;

- необходимостью проведения специальной работы куратором студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов и недостаточной разработанностью программно-методического сопровождения данного направления деятельности куратора студенческой группы;

- потребностью общества в кураторе студенческой группы, подготовленном к использованию потенциала среды высшего учебного заведения в воспитании корпоративной культуры студентов и существующей практикой подготовки его к этой деятельности.

Выявленные противоречия актуализируют проблему исследования: какие современные средства программно-методического сопровождения деятельности куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов могут быть эффективно использованы в ВУЗе? Социально-педагогическая значимость проблемы, ее недостаточная разработанность в теории и практике высшего профессионального образования обусловили выбор темы: «Деятельность куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов вуза».

Цель исследования: разработать и апробировать программно-методическое сопровождение деятельности куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры будущих специалистов иноязычного образования.

Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры студентов языкового вуза.

Предмет исследования: деятельность куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры будущих специалистов иноязычного образования.

Гипотеза исследования: если разработать и реализовать программно-методическое сопровождение деятельности куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов, используя:

- изучение теоретических основ и методологических подходов к формированию корпоративной культуры студента языкового вуза, а также определение ее сущностно- содержательной и структурно-функциональной характеристики;

- разработанный механизм управления корпоративной культурой студента языкового вуза;

- выделенную группу критериев для оценки эффективности процесса формирования корпоративной культуры студентов языкового вуза, определенные уровни и соответствующие показатели, методики диагностики по каждому из критериев, то процесс формирования корпоративной культуры студентов вуза будет протекать более эффективно.

В соответствии с проблемой, целью, объектом, предметом и гипотезой исследования были определены следующие задачи исследования:

1. Раскрыть сущность, структуру, функции и критерии оценки феномена «корпоративная культура студентов языкового вуза».

2. Обосновать диагностические критерии и признаки сформированности корпоративной культуры студентов языкового вуза.

3. Разработать и реализовать программно-методическое сопровождение деятельности куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов языкового вуза.

4. Разработать методические рекомендации по программно-методическому сопровождению деятельности куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов вуза.

Методологическую основу исследования составили философские, общенаучные подходы (культурно-антропологический, системный, аксиологический и личностно - деятельностный) и принципы (принцип гуманистической направленности; принцип индивидуально-личностной ориентации и дифференциации; принцип комплексного воздействия на когнитивную, эмоциональную и практическую сферы деятельности студентов). Теоретическая основа исследования: философские, общенаучные концепции, теории, идеи и теоретические исследования: теория формирования всесторонне развитой личности в концепциях личностно ориентированного образования культурологического типа Е.В. Бондаревской; теория личности, ее индивидуальности и персонализации в деятельности (Б.Г.Ананьев, Л.И.Божович, С.Л.Рубинштейн и др.); теория развития личности как процесса ее вхождения в различные социальные группы (А.В.Петровский); теории организационной и корпоративной культуры, раскрывающие ее типологию и особенности (Hofstede G.H., Morgan G., Schein E., Robbins S.P. и др.); теория организационной и корпоративной культуры образовательных учреждений и корпоративного университета (А. Беляев, М.В.Богданова, В. А. Виноградова и др.); исследования в области методики и методологии педагогических исследований (В.И.Загвязинский, В.В.Краевский, Е.В.Бережнова, Д.И.Фельдштейн и др.).

В ходе исследования были использованы следующие группы методов:

- теоретические: теоретический анализ философской, психологической и педагогической литературы по проблеме исследования;

- эмпирические: наблюдение за деятельностью и взаимодействием студентов и кураторов в образовательном процессе ВУЗа, педагогический эксперимент, оценка и самооценка студентов и кураторов, экспертная оценка, беседа, анкетирование, методы статистической обработки данных (корреляционный, регрессионный анализ, ранжирование, методы математической статистики).

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработанное программно-методическое сопровождение и методические рекомендации для куратора студенческой группы по формированию корпоративной культуры студентов вуза могут быть использованы при повышении квалификации кураторов студенческих групп.



1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры будущих учителей иностранного языка

1.1 Корпоративная культура студентов вуза: сущность, структура, функции и критерии оценки

В современную эпоху вместе с научно-техническим прогрессом усиливаются социальные процессы, их обращенность к человеку. В сфере образования рациональные потребности личности и общества наполняются духовным смыслом и общечеловеческим интеллектом, стремясь к качественному совершенствованию человека и человеческих отношений во всех сферах жизнедеятельности.

Глава государства Н. Назарбаев в своем Послании особо подчеркивает: «…важно усилить воспитательный компонент процесса обучения. Патриотизм, нормы морали и нравственности, межнациональное согласие и толерантность, физическое и духовное развитие, законопослушание. Эти ценности должны прививаться во всех учебных заведениях независимо от формы собственности» [1].

Любая совместная деятельность подразумевает взаимодействие людей, а также оценку их знаний и умений, мотивации, ценностно-смысловой ориентации и т.д. М.М.Бахтин отмечал, что «только в общении, во взаимодействии человека с человеком раскрывается «человек в человеке» как для других, так и для себя [2].

Студенческая группа, как маленькое государство, должна иметь свою культуру - с ценностями, традициями, негласными правилами поведения, символами и т.д. Ее значение, в особенности для студенческой группы, стремящейся к развитию, невозможно переоценить. Управление развитием возможно только на основании корпоративной культуры, т.к. именно ценностные составляющие, а так же отношение к ним будут определять его направление.

Понятие культуры является базовым для нашего исследования, поэтому мы считаем необходимым подробно рассмотреть ее онтологию, семиотический характер и другие важные для нашего подхода аспекты. Слово «культура» в качестве исходного имеет латинское cultura, что означает «возделывание, воспитание, развитие, почитание, культ». С XVIII в. под культурой начинают понимать все, что появилось благодаря деятельности человека, его целенаправленным размышлениям. Все эти значения сохранились в позднейших употреблениях слова «культура», но первоначально это слово означало «целенаправленное воздействие человека на природу, изменение природы в интересах человека, т. е. возделывание земли» [3].

Культура -- это одно из фундаментальных понятий социально-гуманитарного познания. Это слово стало употребляться в качестве научного термина со второй половины XVIII в. - «века Просвещения». Первоначальное определение культуры в научной литературе принадлежит Э. Тайлору, который понимал культуру как комплекс, включающий знания, верования, искусства, законы, мораль, обычаи и другие способности и привычки, обретенные человеком как членом общества. Современный исследователь Эрик Вольф [4] подвергает сомнению само понятие культуры, утверждая, что каждая культура не есть самостоятельная монада и что все понятия культуры взаимосвязаны и постоянно перетекают одна в другую, при этом некоторые из них сильно видоизменяются, а некоторые прекращают свое существование. Существует много подходов к определению корпоративной культуры. В широком смысле корпоративная культура - комплексное явление, которое представляет собой набор присущих всем членам корпоративного сообщества поведенческих норм, артефактов, ценностей, представлений и понятий, определяемых спецификой профессиональной деятельности. Корпоративная культура в узком смысле - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми сотрудниками организации.

Во всех рассмотренных подходах есть рациональное содержание, каждый из них указывает на какие-то существенные черты понятия «культура». Но какие из них более существенны? Здесь все зависит от позиции исследователя, от того, как он понимает культуру.

В контексте нашего исследования нам предстоит разобраться в особенностях корпоративной культуры студентов вуза. Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX веке Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими по содержанию категориями («культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании») и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Н.Крылов, Л.Розенштиль, Р.Рюттингер, С.Ханди, Г.Хошфед, К.Штольц), так и отечественными (С.С.Кунанбаева, Д.Н.Кулибаева, Ж.С.Нарымбетова, Т.М.Еналиева, О.Ю.Искандарова и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключивых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (Л.Розенштиль), «высшие цели» и «духовные ценности» (Р.Пэскэйл), Дж.Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н.Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид). Н.Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М.Кубром, Т.Питерсом, Р.Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.) Большое число исследований появящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р.Акофф, М.Бурке, Т.Е.Дейл, А.А.Кеннеди, Ф.Клукхон, С.Ханди, Г.Хошфед, Ф.Д.Штортбек и др.). Э.Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.

Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике.

Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей.

Однако следует отметить, что теоретические и практические разработки, осуществленные ранее, по проблемам корпоративных традиций, относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Корпоративная культура студенческого сообщества является мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на уровнях: «студент - студент», «студент - преподаватель», «студент -администрация». Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально -психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Значимость корпоративной культуры студенческого сообщества состоит в том, что она позволяет без административного нажима отбирать наиболее эффективные модели поведения студентов, способствует развитию творческого и активного студента, ориентированного в своей жизнедеятельности не только на собственные достижения, но и на общий успех окружающих его людей и сообществ.

Решение задачи формирования корпоративной культуры студентов в процессе деятельности куратора невозможно без уяснения сути понятийных конструктов: «корпоративная культура», «куратор», «студент». Для их характеристики и определения соотношений этих понятий обратимся к источникам (словарям).

В психологическом словаре рассматриваемое нами понятие «корпоративная культура» определяется как сложившийся психологический климат работы в организации [5].

Педагогическое определение убеждений опирается на одно из наиболее употребительных его смысловых значений: «Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности коллектива, определяемых его миссией и стратегией развития и находящих свое отражение в совокупности социальных норм и ценностей, которые разделяют большинство членов коллектива» [6].

Данное понятие неразрывно связано с вопросами субординационных отношений, дисциплины, контроля поставленных задач, удовлетворенности своей деятельностью со стороны коллектива.

С точки зрения философии «корпоративная культура» - это система материальных и духовных ценностей, присущих определенному коллективу людей [7].

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В целом эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);

- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;

- преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;

- высокая требовательность к качеству труда;

- готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны. И, соответственно, она обладает большим влиянием на поведение членов организации.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по совместной деятельности. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы группы, рассматривая каждого как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

В свою очередь, на базе анализируемых литературных источников по корпоративной культуре, мы попытались дать определение корпоративной культуре студента.

Корпоративная культура студента - обобщенная характеристика: мотивации, ценностно-смысловые ориентации, знания, умения (корпоративные компетенции), а также способности к их саморазвитию и самореализации в условиях реализации групповых задач.

Таким образом, корпоративная культура студенческого сообщества понимается как субкультура корпоративной культуры вуза в целом и представляет собой систему духовных и материальных ценностей, предположений, верований, ожиданий, норм и образцов поведения, которые разделяются и поддерживаются большинством студентов вуза, а также определяют способ их действий и взаимодействий внутри и вне сообщества, в повседневной деятельности и будущей профессиональной деятельности. Это, своего рода инструмент, позволяющий ориентировать студентов на решение общих задач, мобилизовать их инициативу и обеспечить эффективное взаимодействие в образовательной среде вуза на всех уровнях. Она обеспечивает консолидацию и сплоченность студентов на основе общих ценностей, что способствует поддержанию высокой репутации вуза во внешней среде; получению максимальной отдачи от студентов вуза за счет создания благоприятного эмоционально-психологического климата, предоставления студентам возможности саморазвития, получения морального и материального удовлетворения.

Исследователи [8,9,10], точку зрения которых мы разделяем, выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности студенческого коллектива. Функциями является:

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения студента, группы, вуза с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);

3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения студентов;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации студента, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение студента, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта);

6) коммуникационная функция (через ценности, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов студенческого коллектива и их взаимодействие);

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8) рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности студенческого коллектива возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры).

Для определения структуры корпоративной культуры студентов нами взята за основу предложенная структура одного из ведущих специалистов в области психологии организации, американского психолога Эдгара Шейна [11], который выделяет различные уровни структуры корпоративной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер.

Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности.

Третий уровень - это внешние проявления корпоративной культуры. К ним относятся конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть корпоративной культуры.

Оценка корпоративной культуры студенческого коллектива осуществляется путем диагностики корпоративной культуры вуза и условий, в которых культура организации является сложным феноменом. Оценка корректна и объективна, если опирается на систему показателей эффективной культуры организации, обеспечивающую возможность комплексного и детального анализа корпоративной среды. Поэтому систему показателей необходимо ориентировать на явления, как духовной, так и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, манеры членов коллектива одеваться и установленные стандарты стиля руководства и показателей удовлетворенности студенческого коллектива условиями обучения.

Нами проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, посвященной анализу и диагностике корпоративной культуры, где приводится ряд показателей эффективности культуры корпорации. Классические работы по диагностике корпоративной культуры принадлежат Э.Шейну, Г.Хофштеде, Г.Моргану, С.Роббинсу, [11,12,13,14].

Г.Хофштеде предложил шесть измерений, которые определяют эффективность корпоративной культуры: организация на процесс или на результат, ориентация на задачу или на людей, связь с профессией или с организацией, открытая или закрытая, жесткий или мягкий контроль, прагматическая направленность или нормативная.

Г.Морган и С.Роббинс в нескольких работах показали, что семь показателей могут быть использованы для оценки корпоративной культуры: инновационность, внимание к деталям, ориентация на конечный результат, ориентация на людей, ориентация на командную работу или индивидуальную, агрессивность и стабильность.

Денисон, Кемерон и Куинни [15] рассматривали корпоративную культуру в двух измерениях: внутренний фокус (внимание направлено на то, что происходит внутри коллектива) - внешний фокус (внимание направлено на внешнюю среду), стабильность и контролируемость - гибкость и свобода действий.

Из вышеприведенных групп показателей корпоративной культуры для оценки корпоративной среды вуза, нами выделена в первую очередь духовная и материальная составляющая, первая обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности студентов вуза, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии; вторая составляющая является условием реализации и поддержания ценностей, норм и общей идеологии, а так же комфортного пребывания студентов вуза в корпоративном пространстве.

В Приложении А нами предложены группы показателей оценки корпоративной культуры студентов языкового вуза.

В связи с тем, что высшее учебное заведение является специфическим типом корпорации, корпоративная культура в нем приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов.

К задачам воспитательной работы в вузе относят:

- формирование положительной мотивации к учебной деятельности;

- развитие студенческого самоуправления;

- формирование патриотической и нравственной позиции студентов;

- воспитание у студентов потребности к освоению ценностей общечеловеческой и национальной культуры, участию в культурной жизни,

- воспитание толерантности;

- формирование здорового образа жизни;

- привлечение студентов к внеаудиторной работе (кружки, художественная самодеятельность, спортивные секции и т.п.);

- повышение результатов обучения и воспитания, умения хорошо работать и учиться.

Основная нагрузка в воспитательной работе вуза ложится на плечи кураторов - людей, призванных сопровождать студенческую группу с первого по четвертый курс. Куратор студенческой группы - это человек, к которому идут за советом. Это тот, кто не перестает быть педагогом после того, как его воспитанники перестали быть его формальными подопечными. Основной целью работы куратора является воспитание личности студента как гражданина нашего общества, разносторонне развитого, культурного, с уважением относящегося к духовным ценностям и традициям, моральным устоям и нравственным ориентирам.

Кто же такой куратор? В Большом энциклопедическом словаре [16] мы находим следующую трактовку: «Куратор (от лат. curator) - тот, кто наблюдает за ходом определённой работы или иным процессом».^. Кураторство следует рассматривать как незаменимую и эффективную систему взаимодействия преподавателя и студентов, часть системы учебно-воспитательной работы со студентами. Куратор организует систему отношений через разнообразные виды деятельности группы, создает условия для индивидуального самовыражения личности каждого студента, способствует становлению гражданской позиции и нравственному самоопределению студентов.

Если главная цель университета - помочь студенту стать высококвалифицированным специалистом, владеющим всеми достижениями избранной профессии, то роль куратора в этом процессе неоценима. Куратор группы:

- устанавливает личные связи с родителями студентов;

- участвует в выработке решения администрации по персональным делам студентов, имеет право представлять студента за какие-либо серьезные проступки (например, пропуски занятий без уважительной причины длительное время) к административным взысканиям, а в случае необходимости - к отчислению из университета за нарушение учебной дисциплины;

- проводит собрания группы по итогам контрольных недель и экзаменационных сессий, докладывает о них на заседаниях кафедр;

- принимает участие в проведении собраний группы, назначения старосты и выборов профорга;

- помогает студенту быстрее освоиться с особенностями обучения в университете, его структурой и службами, знакомит с традициями вуза и специальности;

- помогает оптимально организовать учебу, спланировать самостоятельную работу, составить учебные графики и т.д.;

- поддерживает связь со всеми преподавателями, которые проводят занятия, и, при необходимости помогает организовать дополнительные занятия и консультации;

- представляет активного, успевающего студента к поощрению администрацией, помогает решать материальные проблемы;

- помогает лучше подготовиться к учебным и производственным практикам;

- посещает общежитие, вместе со студенческим советом вуза участвует в решении бытовых и других важных вопросов [17].

Мы охватили лишь часть функциональных обязанностей куратора. Но на самом деле, куратор, как и учитель в школе, должен учитывать индивидуальные, психологические и возрастные особенности своих воспитанников, ведь студент-первокурсник и студент-выпускник - это совершенно разные люди.

Так, например, необходимо помочь студентам первого курса безболезненно пройти период адаптации, а для этого стоит узнать о своих студентах как можно больше сначала заочно, по личным делам, потом в процессе встреч и бесед. Немаловажным фактором станет удачный подбор актива группы, а также создание в группе атмосферы доброжелательности, товарищества и взаимопомощи.

Адаптация студентов - сложный, многогранный процесс, являющийся основой корпоративной культуры студентов вуза. Мы считаем, что под адаптацией студента следует понимать процесс приведения основных параметров его социальной и личностной характеристик в соответствие, в состояние динамического равновесия с новыми условиями внутривузовской среды как внешнего фактора по отношению к студенту. Говоря об адаптации, мы имеем в виду не только функционирование, взаимосвязь личности с широким кругом внешних обстоятельств, но и развитие студента, его саморазвитие. Очевидно также, что адаптация должна рассматриваться в двух направлениях: адаптация личности к новой внешней среде и адаптация как становление на этой основе ее новых качеств.

Следует уточнить понятие «адаптация» (в этом случае речь идет об адаптации студентов-первокурсников к обучению в студенческой группе). Под адаптацией в этом направлении понимается «активный процесс воспитания личности коллективом, процесс, в котором и личность, и коллектив играет активную роль» [17]. Нельзя считать адаптацией весь процесс воспитания, т.е. процесс целенаправленного воздействия на личность, хотя он, несомненно, способствует ей. Едва ли есть необходимость доказывать, что у воспитания и адаптации имеются функции не только совпадающие, но и различающиеся. Это различие состоит, прежде всего, в следующем: адаптация несет на себе характерные особенности конкретной ситуации на уровне подсистемы относительно воспитания, которое рассматривается на уровне общества в целом как система.

Кроме того, для успешной адаптации студента необходим соответствующий уровень знаний по определенным предметам. В то же время специальное знание далеко не всегда является необходимым условием для процесса воспитания человека. И не всегда уровень культуры, воспитанность человека непосредственно влияют на его адаптацию, хотя адаптация без усвоения норм, определяющих состояние воспитанности, фактически невозможна.

Таким образом, мы разделяем мнение Айдаралиевой А.А., которая предлагает под адаптацией к обучению в вузе понимать процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной ситуации [18].

Именно путем адаптации в процессе социализации вырабатываются наиболее ценные признаки и свойства студента, которые дают возможность правильно жить, работать, учиться, отдыхать в новой для него обстановке. Таким образом, можно сказать, что адаптация - самый существенный фактор социализации. В вузе адаптация связана с включением студентов, вчерашних абитуриентов, в новые условия жизни, выходящие за пределы их привычного образа жизни. Причем понятие «адаптация студентов» носит конкретный характер и означает в первую очередь именно приспособление личности, личностных свойств и качеств к конкретным условиям данного вуза. Адаптация - процесс, во-первых, непрерывный, так как не прекращается ни на один день, а во-вторых, колебательный, поскольку даже в течение одного дня происходит переключение в самые различные сферы: деятельность, общение, самосознание.

В сфере деятельности студентов адаптация означает прежде всего усвоение новых видов учебной деятельности [19]. Особенно - приспособление, уяснение и освоение главного вида деятельности - творчества в системе обучения избранной специальности. В сфере общения адаптация также рассматривается со стороны ее расширения, включения как новых видов, так и непривычных способов его осуществления. Здесь и самостоятельность в выборе цели общения, и отсутствие жесткого семейного контроля, и др. Наконец, адаптация, по-видимому, включает и своеобразное привыкание, признание тех необходимых изменений, которые происходят в самосознании личности в процессе освоения новых видов деятельности и общения. Один индивид в меньшей степени, другой - в большей, но все обязательно приходят к осознанию этих изменений. Очевидно, к этому надо привыкнуть, адаптироваться. Адаптация к вузовским условиям образа жизни, учебы, досуга, несомненно, связана с резким изменением социального положения личности, хотя они менее существенны, чем в случае приспособления к новым условиям труда. Исходя из важнейших сфер становления личности, основное содержание процесса адаптации студентов первого курса можно определить как:

* новое отношение к профессии;

* освоение новых учебных норм, оценок, способов и приемов самостоятельной работы и других требований;

* приспособление к новому типу учебного коллектива, его обычаям и традициям;

* обучение новым видам научной деятельности, научно-исследовательской работы студентов;

* приспособление к новым условиям быта в студенческих общежитиях, новым образцам студенческой культуры, новым формам использования свободного времени.

Среди аспектов, определяющих оптимальное течение процесса адаптации студентов, в качестве основного можно выделить отношение к учебе и избранной специальности. Очевидно, что овладение навыками учебы и первое ознакомление с профессией -важнейшие факторы в процессе адаптации. Поэтому понятно, сколь важным является вопрос выбора профессии. Правильно выбранная профессия - непременное условие успешной адаптации студентов младших курсов. Ведь если выбор профессии неудачен, т.е. не соответствует ни способностям, ни притязаниям личности, адаптация не будет оптимальной. На важное значение данного момента в адаптации студентов младших курсов указывает, например, Д.И. Зюзин: «Известно много случаев отсева студентов уже на первых двух курсах именно в связи с перенапряжением, неподготовленностью к интенсивному умственному труду… Отсутствие в правилах приема в вузы требований диагностики, на наш взгляд, связано в известной мере с распространенным представлением об умственном труде как «легком», доступном буквально каждому» [20].

Многочисленные исследования позволяют охарактеризовать студента с четырех позиций: идеологической, социально-психологической, психолого-педагогической и психофизиологической, что имеет огромное влияние на процесс адаптации и формирования корпоративной культуры студентов вуза.

Студенчество - особая социальная категория, специфическая общность людей, организационно объединенных институтом высшего образования. Исторически эта социально-профессиональная категория складывалась со времени возникновения первых университетов в XII вв. Студенчество включает в себя людей, целенаправленно, систематически "штудирующих" знания, овладевающих ими, занятых усердным учебным трудом. Студенчество является резервом интеллигенции. Результаты исследований свидетельствуют о том, что уровень представления студента о профессии непосредственно соотносится с уровнем его отношения к учебе. В социально-психологическом аспекте студенчество по сравнению с другими группами населения отличается наиболее высоким образовательным уровнем, наиболее активным потреблением культуры, наиболее высоким уровнем познавательной мотивации.

В русле личностно-деятельностного подхода студент рассматривается не в качестве пассивного объекта обучения, а как активный субъект педагогического общения. Важен учет особенностей интеллектуальной деятельности студента - его мышления, памяти, восприятия, его эмоционально-волевой сферы, его коммуникативных и познавательных потребностей, которые должны соответствовать содержанию процесса формирования корпоративной культуры студентов.

В социально-психологической характеристике студенчества важно учитывать, что эта важная пора развития человека, это центральный период становления характера и интеллекта, период интенсивной и активной социализации человека. В студенческом возрасте имеются наибольшие возможности развития, именно в этом возрастном диапазоне (17- 25 лет) расположены, по словам Ананьева, "сензитивные периоды, которыми еще недостаточно воспользовались при обучении" [21].

Студенческий возраст - это пора сложнейшего структурирования интеллекта, которое очень индивидуально и вариативно. Следовательно, его учебная деятельность всегда одновременно должны иметь два плана- понимание и запоминание, осмысление и структурирование в памяти усваиваемого материала. Перед куратором студенческой группы возникает ответственность, психолого-педагогическая задача формирования студента как субъекта учебной деятельности и как личности, способной усваивать новое и прогрессивное.

Роль студента предполагает реализацию еще одной психологической позиции - корпоративной культуры вуза. Корпоративная культура определяется общими нормами культуры вуза и конкретной специальной ролью студента в ней. Очевидно, что корпоративная культура неразрывно связана с общей культурой студента, проявляющейся и в его внешнем виде, и в его манере держаться, позиционировать себя в студенческом сообществе. Другими словами, корпоративная культура есть проявление поведенческой и общей культуры студента, соотносимой с его внутренней культурой, образованием, воспитанием.

Студенчество, как одну из передовых социальных групп, отличает гибкость и развитое мышление, толерантность, умение понимать и принимать других людей, другие культуры. Их особенностью является духовная развитость, стремление гармонизировать свои отношения с окружающей социальной средой, логически осмысливать полученную информацию и давать личностную оценку. Развивая все виды памяти, быструю реакцию и наблюдательность, студенты адаптированы к окружающему миру, приобретая своего рода нравственный иммунитет к окружающим негативным воздействиям, при этом стремятся не только отстоять свои убеждения и идеалы, но и активно воздействовать на среду, внося свежие, креативные, передовые мысли, тем самым, идя в ногу со временем. Именно эти качества, по нашему убеждению, нужно учитывать кураторам при формировании корпоративной культуры студентов.

Ориентация на личность современного студента связана, прежде всего, с разработкой способов реализации личностно-ориентированных целей воспитания. Эти цели порождаются социально, формируются психологией и выполняются педагогикой, обосновывающей и разрабатывающей соответствующие этим целям содержание и методы обучения и воспитания. Период юности, которым характеризуется студенческий возраст, благоприятен для развития самосознания, открытия внутреннего мира личности. Способность погружаться в себя обогащается пониманием своей глубокой внутренней связи с окружающими людьми. В студенческом возрасте многие психофизиологические пики совпадают с "пиками" становления человека как личности, с периодами наиболее активного развития нравственных и эстетических чувств, становления характера. В связи с этим куратору студенческой группы необходимо задуматься над выбором способов воздействия на студентов при воспитании корпоративной культуры. Они должны быть совершенно новыми по сравнению с формами воздействия на предыдущих этапах развития личности (в школе). Необходимо учитывать то, что в юношеском возрасте проявляются импульсивность и разбросанность, иллюзорный романтизм, разочарование и пессимизм, нигилизм и негативный максимализм. Причиной этого оказывается неразвитость общественного содержания мотивов активности. Как гласит один из народных принципов воспитания «ребенок может делать все, что захочет, но хотеть он должен того, чего хочет мать» [23]. Этот принцип вполне применим к воспитанию студентов, так как мы прекрасно знаем, что заставить их что-то сделать трудно, можно лишь заинтересовать их, сформировав соответствующую потребность, в нашем случае - составляющие корпоративной культуры.

В одной из своих лекций по этике «О двух природных побуждениях и связанных с ними обязанностях» И.Кант писал: «Если мы хотим, чтобы нас уважали, то и сами должны питать уважение к другим людям и к человечеству вообще. С другой стороны, тот же самый долг нас обязывает доказать свою любовь к человеку, если мы хотим, чтобы нас любили. Таким образом, мы должны поступать так, как требуем от других, чтобы они поступали по отношению к нам. Человечность - это способность участвовать в судьбе других людей» [23]. Приведенное выше, таким образом, является неотъемлемой частью процесса формирования корпоративной культуры студентов.

Сформировать какое-то определенное качество личности можно лишь в соответствующей деятельности. В 90-х гг., в период, когда разрушительные тенденции не только в казахстанском образовании, но на всем постсоветском пространстве явно возобладали над созидательными, реализация воспитательных функций школы, в том числе и высшей, претерпела существенный урон. Само понятие «воспитание» стало исчезать из нормативных документов по образованию и педагогического лексикона. В противоречии с казахстанской традицией оно стало замещаться понятием «образование». Главными «воспитателями» стали стихия рыночных отношений и СМИ, откровенно пропагандирующие насилие и безнравственность. Это не могло не сказаться самым негативным образом на воспитании молодого поколения, особенно в условиях, когда в силу ряда причин, прежде всего экономических, произошло существенное ослабление воспитательных функций семьи. Социально-экономические и политические преобразования во всех сферах общественной жизни Казахстана, в том числе и в образовании, ставят новые задачи перед обществом и всеми его организационно- управленческими структурами.

Системный анализ по исследуемой проблеме позволил прийти к выводу о том, что ценное психолого-педагогическое наследие предопределяет сегодня развитие нового важного элемента педагогического мышления, требующего переориентации взглядов и воспитательной деятельности куратора. Именно поэтому существовавшие в мировой истории концепции о корпоративной культуре представляют для нас особую научную ценность и рассматриваются в качестве теоретико-методологических основ исследования. Таким образом, ряд существенных теоретических, социальных, психологических и педагогических обстоятельств делают анализ, осмысление и концептуальную реконструкцию современной корпоративной культуры студентов вуза исключительно актуальной и значимой задачей. Все рассмотренные нами основные конструкты явились фундаментальной базой и позволили выстроить логику дальнейшего исследования по решению основной задачи - формированию корпоративной культуры студентов вуза в процессе деятельности куратора.

1.2 Отечественный и зарубежный опыт вузов по формированию корпоративной культуры студентов

Рассмотренные в предыдущем параграфе понятия сущности, структуры, функции и критериев оценки позволили раскрыть глубинный смысл корпоративной культуры студентов вуза. В определении теоретико-методологических основ исследуемой проблемы научную ценность представляют труды ученых по педагогике и психологии. Поэтому цель настоящего параграфа - раскрыть основы формирования корпоративной культуры студентов вуза с психолого-педагогических аспектов, осуществить сравнительно-исторический анализ отечественного и зарубежного опыта в области проблемы исследования.

Формирование корпоративной культуры - сложная социально-педагогическая проблема. В истории педагогики накоплен большой и ценный опыт ее решения. Актуальность данной проблемы, особенно касающейся учащейся молодежи, возрастает с каждым днем, как в теоретическом, так и практическом плане. Процесс формирования корпоративной культуры многогранен, поэтому в педагогической науке существуют различные точки зрения на данное явление.

С точки зрения российских ученых В.А. Спивака и И.Н. Кузнецова корпоративная культура рассматривается как культура сообщества, организации, обеспечивающее сплоченность и повышение эффективности организации, которая и формирует корпоративную культуру студентов. Корпоративная культура существует и развивается через культуру личности каждого члена корпоративного сообщества. Развитие культуры личности студента в рамках образовательного процесса подтверждается и в опыте работы педагогов Л.А.Воловича и И.И.Ереминой, что позволяет говорить о формировании корпоративной культуры в процессе профессиональной подготовки и вузовского обучения.

Согласно убеждению Масленниковой В.Ш., профессора Института педагогики и психологии профессионального образования Российской академии образования, неоспоримое значение имеют педагогические условия, обеспечивающие реализацию принципа позитивного корпоративизма, что приводит к обеспечению формирования корпоративной культуры и знаний, умений и навыков, необходимых с точки зрения практической деятельности будущих специалистов. Ученый доказывает, что если будущий специалист будет обладать высоким уровнем способностей, обширными знаниями, профессиональными навыками, умениями и значительным опытом, это еще не является условием для успешной деятельности. «Исключительно важны его личностная направленность, способность к взаимодействию и согласованным действиям, что и формируется в стенах alma-mater.» [24].

Исторически сложилось, что реализация воспитательной работы в студенческих группах осуществляется через деятельность кураторов, одна из основных функций которых заключается в формировании у студентов корпоративной культуры. В связи с этим нами проведен анализ опыта работы кураторов европейских университетов, где функционируют Семинары кураторов, которые берут свое начало в 60-ые годы прошлого столетия. Семинар кураторов - это управленческое звено, которое взаимодействует с другими в системе внеаудиторной воспитательной работы и обеспечивает ее организацию на уровне студенческой академической группы. Семинар кураторов организуется с целью координации усилий руководства университета и профессорско-преподавательского состава по повышению эффективности учебно-воспитательной работы со студентами ВУЗ, и, прежде всего, формированию корпоративной культуры студентов. В основные задачи данного органа входит: усовершенствование системы работы кураторов, активного воспитательного влияния их на студентов; проведение обмена опытом работы кураторов в учебных группах; планирование и проведение занятий с кураторами по специальной тематике и т.д.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Основные функции куратора студенческой группы

Таким образом, основная цель деятельности кураторов - формирование всесторонне и гармонично развитой личности студента, устремленной к самоусовершенствованию в обществе. Свою позицию в этом плане мы выразили на рисунке 1.

Невозможно не согласиться с профессором Шестак Л.А., победителем конкурса «Куратор года - 2004», которая отмечает: «Студенчество - тренировка будущей профессиональной жизни» [25]. Насколько легко и успешно студент адаптируется в атмосфере университета, впитав его корпоративную культуру, настолько эффективно и естественно молодой специалист войдет в социум, в свою профессиональную колею. Интерес вызывает схематически представленные основные функции куратора студенческой группы, одна из которых (существенная) - формирование корпоративной культуры студентов вуза.

Мы разделяем точку зрения ученого Киевского Государственного университета Примака А.С.[26] по поводу того, что основная кураторская работа проводится на первом курсе. Это связано с тем, что, во-первых, необходимо организовать разрозненные группы студентов в коллектив. На первых порах помогают формальные средств - выборы актива: старосты, профорга и пр. На первых собраниях происходит знакомство кураторов с группами. Надо заметить, что куратор, который имеет еще и учебную нагрузку в своей группе, находится в более выгодном положении, и таким образом имеет возможность судить не только об организационных способностях своих подопечных. Умение отбирать материал, излагать его, оформлять каждое свое выступление - т.е. то, чему студенты учатся на семинарских занятиях - вполне применимо и во внеучебной деятельности. Авторитет, приобретенный учебной деятельностью, подтверждается и распространяется и на общественную жизнь. На первом же кураторском часе первокурсники заполняют анкету, в которой помимо формальных данных о себе, семье и пр. отвечают на вопросы: «Почему выбрал именно этот ВУЗ, факультет?», «Как представляешь свое будущее?», «Твое хобби…», «Что нравится (не нравится) в студенческой жизни?», «Что бы ты хотел узнать о ВУЗе, программах, задачах и пр.?», «Как представлял студенческую жизнь?» и т. п.