Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи управління формуванням підприємницького потенціалу трудового колективу підприємства в умовах становлення ринкових відносин

1.1 Специфіка управління людськими ресурсами в підприємницькій сфері, види трудових колективів

1.2 Процес формування трудового і підприємницького потенціалу колективу та фактори, що на нього впливають

1.3 Методичні підходи до управління формуванням підприємницького потенціалу трудового колективу підприємства

Розділ 2. Аналіз діяльності та оцінка потенціалу трудового колективу ТОВ "Капро"

2.1 Техніко-економічна характеристика об`єкта дослідження

2.2 Оцінка трудового і підприємницького потенціалу персоналу підприємства

2.3 Аналіз показників ефективності управління трудовим колективом підприємства

2.4 Дослідження процесу реалізації функцій управління трудовим колективом на підприємстві

2.5 Характеристика та аналіз охорони праці та техніки безпеки на ТОВ "Капро"

Розділ 3. Підвищення ефективності формування і розвитку підприємницького потенціалу трудового колективу ТОВ "Капро"

3.1 Розробка та удосконалення основних напрямків розвитку трудового колективу підприємства

3.2 Впровадження участі трудового колективу в процесі управління підприємством

3.3 Розробка стратегічної програми кадрового менеджменту на ТОВ "Капро"

3.4 Обґрунтування соціально-економічної ефективності розроблених заходів

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Сучасний етап розвитку економіки України характеризується зміною вимог до персоналу організацій, як найважливішого чинника економічного успіху на рівні окремої організації і суспільства в цілому. В умовах трансформованої економіки невирішеність багатьох проблем управління персоналом стає головною перешкодою формування ринкових відносин, породжує певні деформації соціально-трудової сфери суспільства. Вони вимагають системного аналізу підходів, що традиційно склалися, і уявлень.

Останніми роками у вітчизняній і зарубіжній літературі розроблена значна кількість концепцій щодо ролі і значення людини в організації. Проте пошук теоретичних і методологічних основ розвитку систем управління людськими ресурсами довгий час випадав із спектру активних ринкових перетворень.

Звідси наукові основи управління і їх затребуваність практикою господарської діяльності перетворюються на найважливіші напрями в області менеджменту.

Недостатньо дослідженими залишаються питання теорії і практики відтворення людського капіталу організації, покликаної забезпечити безперервне зростання трудового потенціалу її персоналу. Від вирішення цієї проблеми залежить не тільки матеріальне положення країни, але і рівень її духовної культури і самосвідомості.

Реалізація нових функцій управління цілком залежить також від професійної компетентності управлінського персоналу, системи його оцінки, що діє.

Науковий пошук в цьому напрямі дозволить в практичній області підвищити організованість, якість і ефективність керованих об'єктів.

У ситуації, що склалася, особливої актуальності і значущості набуває необхідність вирішення теоретичних і прикладних проблем, зв'язаних, в першу чергу, з системою управління персоналом організації, їх затребуваністю практикою господарської діяльності.

Стан наукової розробленості проблеми. Розвиток управління персоналом в останнє десятиліття відбувався достатньо інтенсивно. Розроблені основні положення, що стосуються його предмету, цілей, завдань і функцій, розроблені механізми управління окремими процесами управління персоналу. Значний внесок до цих досягнень внесли Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. і ін., роботи яких стали теоретичною основою дипломного дослідження.

Методологія управління персоналом, як невід'ємній частині управління організацією і оцінки персоналу всесторонньо представлені в працях таких зарубіжних учених, як Іванцевич Дж. М., Лобанів А.А і ін., де описані найважливіші проблеми розвитку систем управління персоналом і узагальнюється досвід різних організацій економічно розвинених країн.

Теоретичне опрацьовування досліджуваної проблеми, складність і суперечність її рішення на практиці зумовили вибір теми, об'єкту і цілей дослідження, визначили її вихідні позиції.

Основною метою написання дипломної роботи є вивчення досвіду Організації управління формуванням трудового колективу на прикладі підприємства ТОВ "Капро" та розробка пропозиції по підвищенню його ефективності.

Відповідно до поставленої мети в дипломній роботі вирішуються наступні задачі:

- вивчення існуючих теоретичних підходів до формування трудового колективу підприємства;

- дослідження методичних підходів до управління процесом формування трудового колективу підприємства;

- оцінка трудового і підприємницького потенціалу підприємства;

- дослідження ефективності управління трудовим колективом підприємства;

- визначення основних напрямків формування і розвитку підприємницького потенціалу трудового колективу

Об'єктом дослідження є процес формування і розвитку системи управління підприємницьким потенціалом організації як цілісного структурного утворення, направленого на підвищення ефективності використання її трудового потенціалу.

Предметом дослідження виступають соціально-економічні відносини, що виникають в процесі функціонування і розвитку системи управління підприємницьким потенціалом в організації в умовах ринкових перетворень.

Методологічною і теоретичною основою дослідження є положення економічної теорії, теорії управління, системного і соціологічного аналізу. Широко використані праці вітчизняних і закордонних фахівців в області кадрового менеджменту.

Для розв'язання визначених завдань, досягнення мети використовувався комплекс взаємодоповнюючих методів дослідження: методи системного аналізу, методи причинно-наслідкового аналізу, методи порівняльного аналізу, методи прямого структурного аналізу, моделювання.

Розділ 1. Теоретичні основи управління формуванням підприємницького потенціалу трудового колективу підприємства в умовах становлення ринкових відносин

1.1 Специфіка управління людськими ресурсами в підприємницькій сфері, види трудових колективів

Існують різні підходи до визначення змісту, атрибутів описуючих людські ресурси на двох рівнях: на мікрорівні, тобто аналізуючи в умовах організації, та на макрорівні, тобто в суспільстві.

Поняття "людські ресурси" являє собою сукупну, якісну характеристику кваліфікаційного та професійного рівня людей, що працюють в організаціях.

Досліджуючи людські ресурси в організаціях у підприємницькій сфері, передусім концентрується на людських ресурсах в організаціях підприємницької сфери (хоча загальні принципи їх функціонування, управління притаманні організаціям, які діють в державній, комерційній, соціальній сферах). Якщо зміст термінів "трудові ресурси", "робоча сила" підкреслює функціональний, технократичний підхід до людини (як робітника), то термін "людські ресурси" є відображенням ціннісного підходу до людини.

Поява поняття "людські ресурси" пов'язана з виникненням і розвитком теорії людського капіталу, до розробки якої звернулися у своїх дослідженнях відомі американські вчені Т. Шульц, Г. Беккер, Л. Туроута, в другій половині минулого століття та отримали визнання за неї як Нобелівські лауреати - Теодор Шульц у 1979 і Генрі Беккер у 1992 [39]. В рамках цього теоретичного підходу визнається, що найбільша цінність організації є особа, яка стоїть у центрі внутрішньої політики організації. Акцентується на важливості людських ресурсів у формі знань, навичок, умінь для поліпшення результатів діяльності як окремої організації, так і суспільства в цілому. Людські ресурси в такому розумінні набувають форми капіталу, адже внески на відтворюванні, підвищення якості людських ресурсів перестають розглядатися як організаційні витрати, а набувають форми інвестиції. Загалом люди з їх знаннями та навичками в організаціях стають людським капіталом, та займають центральне місце поруч з фінансовим капіталом.

Людський капітал - це категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистісних рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в діяльності (перед усім виробничій), сприяють зростанню продуктивності праці. Людський капітал-це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок, мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і ефективно використовуються нею. На рівні організації людський капітал постає сукупним продуктом кваліфікації, фізичних, професійних здібностей, компетенцій всіх працівників.

Для успішного існування організації потрібна координація людського капіталу усередині організації, яке здійснюється у процесі управління. Підкреслимо, люди грають особливу роль в організаціях. З одного боку вони створюють організації, визначають їх цілі, вибирають методи, шляхи досягнення таких цілей. З іншого боку, люди є важливим ресурсом, що використовується всіма організаціями для реалізації власних цілей. У такому ракурсі людина є об'єктом та суб'єктом управління.

Наприкінці 70-х - на початку 80-х років ХХ століття на Заході питання щодо управління людьми, що працюють у підприємницькій сфері, перестають бути завданнями адміністрації, а набувають ваги складової частини стратегічного управління. На початку ХХІ століття до проблем стратегічного управління в організаціях додається питання регулювання етичних відносин, управління різнорідними (себто за гендерною, етнічною, культурною, релігійними, віковими, тощо ознаками) людським ресурсами та їхнє утримання. Управління людськими ресурсами (як синонім використовують також терміни "менеджмент людських ресурсів", "управління трудовими ресурсами") розглядається як одна з функцій керівника (менеджера) організації при роботі з людьми.

Управління людськими ресурсами - це система технологій, методів, заходів впливу організації на своїх співробітників заради повного використання їхнього потенціалу та компетенцій, щоб досягти організаційної мети діяльності. Сутність управління людськими ресурсами полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство будь-якої організації, яке потрібно добирати, розміщувати, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб досягти стратегічних цілей організації.

Отже, основними характеристиками, котрі відрізняють управління людськими ресурсами у підприємницькій сфері від традиційної роботи з людьми в організаціях є:

- по-перше, те, що витрати на співробітників організацій розглядаються як стаття інвестицій, вкладання їх у людей як на нематеріальне багатство організації;

- по-друге, здійснюється інтеграція функцій управління людськими ресурсами з загальною стратегією, тобто кінцевою метою є продуктивність організації та задоволення потреб її співробітників.

Серед основних напрямків діяльності у сфері управління людськими ресурсами у підприємницькій сфері, відзначимо по-перше, участь у розробці ділової стратегії організації, тобто визначення напрямку роботи організації, часу її реалізації, системи її оцінки та розробку конкретних заходів щодо її реалізації. По-друге, планування людських ресурсів. Ця практика дозволяє управлінцям усіх рівнів добирати, просувати, використовувати, винагороджувати, розвивати, утримувати робітників, що відповідають вимогам та потребам організації. По-третє, добір та селекція співробітників організації. Це включає формування резерву потенційних кандидатів на всі посади, оцінку кандидатів на посаду, оцінка можливостей вже працюючих співробітників, добір кращих. По-четверте, мотивація та винагорода -розробка та здійснення добре функціонуючої, внутрішньо справедливої системи мотивації та компенсації, що крім того є зовнішньо конкурентоздатна. По-п'яте, оцінка результатів праці - розробка методик оцінки трудової діяльності. По-шосте, комунікації та клімат в організації, що включає постійний моніторинг та покращення або зміни організаційної культури, створення ефективних каналів обміну інформацією.

Пріоритетами в управлінні людськими ресурсами у підприємницькій сфері(за результатами опитування провідних американських та японських управлінців великих організацій -загалом 3000 чоловік) будуть саме такі [39]:

- планування людських ресурсів для майбутніх потреб буде складовою частиною формування стратегії організацій;

- керівник відділу людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки керівництва та буде повністю ознайомлений з стратегією, планами бізнесу, продуктами, сегментами ринку, де дія компанія;

- роль функцій управлінні людськими ресурсами буде трансформована з процесуальної у ключову щодо добору, розвитку людських ресурсів;

- головними критеріями просування будуть різноманітність та широта кваліфікації, вміння досягати конкретних результатів, вміння формувати та працювати у команді, ділова етика.

На відміну від американців, японські вищі управлінці корпорацій бачать майбутнє управління людськими ресурсами за розвитком потенціалу людських ресурсів - 86,6 %, дбайливим, ретельним використанням людських ресурсів - 78,9 %, розвитком групової діяльності - 47,1 %, розширення різноманітності кваліфікацій - 38,3 %, стабілізації трудових відносин - 35,3 %, збагачення праці та ротації - 33,9 %, поповнення засобів мотивації - 29,6 %, покращення умов праці - 29,4 % [39].

На рівні людських ресурсів у підприємницькій сфері загострюється проблемне поле розвитку організації збуту. У зв'язку з цим можна виділити наступну негативну динаміку кадрів:

- зниження культурного рівня персоналу;

- зниження освітнього рівня персоналу;

- зниження професійного рівня персоналу;

- низька мотивація і самомотивація персоналу [23, с. 55].

Визначені негативні аспекти, в сукупності приводять до дефіциту осіб, що мають необхідну кваліфікацію, особистісні характеристики, професійні навички і досвід роботи в торговельній сфері. Внаслідок цього розвиток торгівлі не може бути в достатній мірі забезпечений необхідним для цього персоналом. Результативним виходом з ситуації, що склалася, може стати самостійне формування, "вирощування" персоналу в рамках конкретної організації. Саме актуалізація даного напряму є найбільш проблематичною для української дійсності.

Необхідно визнати, що теорія менеджменту, управління персоналом, управління людськими ресурсами, досить продуктивно здійснює розробку і дослідження методології ефективного пошуку і відбору персоналу.

Під персоналом ми будемо розуміти сукупність усіх людських ресурсів, які працюють в організації. Це співробітники організації, а також партнери, що залучаються до реалізації деяких проектів, експерти, що можуть бути залучені для проведення досліджень, розробки стратегії, реалізації конкретних заходів і т. д.

На нашу думку, слід визнати правомірним, що під торговельним персоналом розуміється сукупність людей, безпосередньо задіяних в забезпеченні процесу торгівлі [25, с. 6]. Існують два види торговельного персоналу:

- персонал, що оперує товарами;

- персонал, що оперує послугами.

Трудовий колектив - це об'єднання людей для здійснення спільних дій заради досягнення суспільно-корисних цілей, які пов'язані єдністю інтересів, оформлені структурно і мають органи управління, дисципліну і відповідальність. Соціальна роль трудового колективу реалізується в сукупності взаємопов'язаних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

Кожний трудовий колектив посідає певне місце у виробничо-економічній структурі суспільства, що відображається його позицією у класифікації. Кожний колектив являє собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур і окремих працівників реалізуються дві взаємопов'язані підсистеми: соціальна організація і соціальна спільнота.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної організації, отже, він виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. Виходячи з цього, розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації - поєднувати працівників із засобами і цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності та призначена для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.

Як правило, до складу колективу входять різноманітні групи. Група - це сукупність людей, об'єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей.

Групи можуть бути формальними і неформальними.

За ознакою виконання формальною групою суспільно-значущої роботи виділяють таке поняття, як "трудовий колектив".

Проте, з причини ідеологізації цього поняття в комуністичній пропаганді, з одного боку, і його широкого протиставлення особистості, індивідуальності в останні роки в постсоціалістичних країнах, з іншого боку, воно майже зовсім зникло у науковому лексиконі. Однак, саме по собі поняття "колектив" є ідеологічно нейтральним і широко поширеним у світовій літературі.

Колектив - це стійке об'єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю [27, с. 34].

Елементами колективу є: члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями, цілі, засоби досягнення цілей, механізми здійснення внутрішніх і зовнішніх контактів, підтримки згуртованості (рис. 1.1).

Рис. 1.1 - Елементи колективу

Деякі американські автори називають колектив "наймогутнішим знаряддям, відомим людині" [15, с. 36]. Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.

Організаційні можливості колективу:

- колективний підхід є ознакою сильного і рішучого стилю управління;

- колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;

- колектив - діючий регулятор поведінки робітників;

- колективна діяльність зменшує стресові ситуації;

- у колективі виробляється більше ідей і зростає інноваційна здатність групи;

- як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв'язку з нечітким розподілом обов'язків і низьким особистим внеском;

- колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

Колективний, груповий підхід не є універсальним засобом ефективного вирішення будь-яких управлінських проблем, однак він відкриває шлях для ефективного, швидкого досягнення цілей і одержання при цьому задоволення від спільної праці. До ознак колективу належать:

- наявність загальної цілі у членів колективу.

Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом - їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними.

- психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. п.);

- особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їх спільної мети.

У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. Таким чином, виключається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей, більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо - без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація.

- сталість взаємодії протягом усього часу існування групи (хоча не обов'язково безпосередньо усіх її членів з усіма).

У результаті цього і стає можливим їхній вплив один на одного, що веде до формування загальних цілей і інтересів, реального усвідомлення цієї спільності і єдності практичних дій.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.

Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу. Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу. Колектив - це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

Класифікація колективів представлена на рис. 1.2.

Рис. 1.2 - Класифікація колективів

В колективі створюються два типи зв'язків: формальні та неформальні. Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв'язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв'язки є винятково формальні.

Формальні зв'язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність, неформальні існують між індивідуумами, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.

У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо сформовані колективи - випадково (наприклад, за алфавітом)

На практиці тимчасовий характер колективу пов'язується, як правило з тим, що він призначений для вирішення певної разової задачі.

Реалізація тих чи інших функцій передбачає певний ступінь внутри-колективного розподілу праці.

У даному випадку виходять не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами колективу. У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих - цілком реально.

Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п'яти осіб, що об'єднані особистими інтересами, зв'язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох осіб. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу "зірки" з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або "ланцюжка" з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.

Чим менше колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери-керівники.

Самокеровані колективи можуть розрізнятися за такою специфічною ознакою, як ступінь колективності прийнятих рішень. Якщо вона мінімальна, то спільно визначаються тільки основні напрямки діяльності, що надалі конкретизуються в індивідуальному порядку і кожен діє незалежно один від іншого. В інших випадках самостійно визначається також і те, хто чим буде займатися, але поточна діяльність не координується, і члени колективу надають один одному допомогу лише у необхідних випадках. При максимальному ступені розвитку колективності відбувається не тільки координація роботи кожного, але й її оцінка.

Кожен колектив виробляє свою систему соціального контролю - сукупність засобів впливу на своїх членів через переконання, розпорядження, заборони, визнання заслуг та ін., за допомогою яких їхня поведінка приводиться у відповідність до сформованих цінностей і стандартів.

Система соціального контролю спирається на: звички (сформовані способи поведінки у певних ситуаціях); звичаї (сталі види поведінки, які колектив з моральної точки зору високо оцінює і примушує своїх членів їх визнавати і дотримувати); санкції (являють собою реакцію групи на поведінку індивіда у соціально-значимих ситуаціях та бувають формальними і неформальними); формальні і неформальні способи нагляду за поведінкою і вчинками людей.

1.2 Процес формування трудового і підприємницького потенціалу колективу та фактори, що на нього впливають

Формування трудового колективу завжди починається з його створення. Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства. Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

- встановлення конкретних цілей.

- складання графіку робіт.

- узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

- організаційна робота з розподілу повноважень.

- обговорення проблем, проведення дискусій.

- аналіз ходу і результатів роботи.

- забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:

- усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

- вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

- організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

- у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

- розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

- колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

- відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу його керівник повинен відповідати таким вимогам:

- наявність навичок керівництва;

- послідовність;

- вміння щодо правильного підбору робітників;

- турбота про членів колективу;

- здатність до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

- підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їх творчого потенціалу;

- вміння раціонально використовувати робочий час;

- високі вимоги до працівників;

- прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій) (рис. 1.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.3 - Етапи створення колективу [16, с. 63]

1. Формування (зародження) колективу. Для стадії формування трудового колективу є характерними: наявність групи малопов'язаних між собою людей, відсутність соціального контролю, традицій.

На даному етапі формуються усі види відносин, норми поведінки, правила регулювання внутриколективних зв'язків, зміцнюються усі види дисципліни, затверджується певний стиль роботи. Формальний характер колективу визначає автократичний стиль керівництва. Для такого колективу є характерною централізація управління в руках керівника, що ставить перед підлеглими конкретні задачі, детально регламентує і жорстко контролює їхнє виконання. На даній стадії розвитку трудового колективу переважають організаційно-розпорядницькі методи управління.

2. Становлення колективу. На етапі становлення трудового колективу формується актив, що поєднує більшість членів колективу, починають складатися традиції, громадська думка, яка спрямована на підтримку вимог керівника більшістю робітників. Як наслідок, рішення все частіше приймаються колегіально, стиль керівника стає більш демократичним.

Задача керівника на даному етапі полягає в тому, щоб, спираючись на актив колективу, визначити позиції, цілі і мотиви діяльності кожного члена трудового колективу. Це дозволить йому обрати найбільш ефективні методи впливу на мотиви поведінки людей, активізувати і залучити до участі в управлінні усіх членів колективу.

3. Зрілість колективу. Трудовий колектив на стадії зрілості має усі ознаки і виконує усі функції, які властиві трудовому колективу. Основні регулятори поведінки людей на даному етапі - взаємна вимогливість, соціальний контроль. управління потенціал трудовий колектив

Для даного етапу є характерними: демократичний стиль керівництва, колегіальне прийняття рішень, переважне застосування соціально-психологічних методів впливу.

Даній стадії розвитку трудового колективу притаманні високі економічні показники діяльності підприємства, найбільш повний збіг особистих інтересів з інтересами колективу, сприятливий морально-психологічний клімат.

4. Старіння колективу. На стадії старіння колектив перестає розвиватися, втрачає здатність до адаптації, соціальний контроль набуває консервативного характеру і визначає статику колективу. На даному етапі роль керівника полягає у підтримці колективу в стані відкритості, поповненні колективу новими членами, орієнтуванні персоналу на інновації, що забезпечать виживання колективу, його адаптацію до оточення, що змінюється.

Як було зазначено вище, за характером внутрішніх зв'язків групи поділяються на:

- формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);

- неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів).

Механізм створення формальних і неформальних груп наведений на рис. 1.4.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4 - Механізм створення формальних і неформальних груп [36, с. 23]

Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють:

- команди - супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників;

- робочі (цільові) групи - створюються з метою і на час виконання певних задач;

- комітети - спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т. п. Ознаки команди:

- команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т. п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розподіл обов'язків, більш ясна і формальна мета;

- члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

- команда прагне досягнення загальної мети;

- члени команди діють однаково відносно оточення;

- у команді задовольняються потреби особистості у повазі, успіху, причетності.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Насамперед і найбільшою мірою, на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, котрих він поважає або яким симпатизує. Сукупність цих людей складає мікрореферентну групу індивідуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються у колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

Розрізняють наступні соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп:

- соціальна відмінність (наприклад, між робочими та службовцями);

- чітко окреслені централізація і формалізованість організаційної структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до створення невеликих груп, здатних надати відчуття впевненості і безпеки);

- недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким працівники довіряють;

- недолік інформації, через який працівники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати чутки і привести до зміни інформації);

- контакти між працівниками і керівництвом, особливо в умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає небезпека вибору групою неформального керівника, що займає сильну позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.

Особливості неформальних груп:

- їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;

- індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;

- відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею;

- у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем (наприклад, з іншими знайомими) група може самоліквідуватися.

Відношення членів неформальних груп, що складають трудовий колектив, до керівників є нейтральним або доброзичливим, якщо психологічний клімат у колективі нормальний; але у конфліктних ситуаціях неформальні групи здатні і до позитивних, і до негативних погоджених дій відносно офіційної лінії керівництва.

Неформальні групи неоднорідні, вони мають свою структуру, у якій є лідер (внаслідок певних особистих якостей він має авторитет і здатний надавати більш-менш усвідомлений вплив на поведінку своїх товаришів). Неформальні групи постійно контролюють поведінку кожного свого члена.

Сила цього впливу дуже велика. Психологічні дослідження показали, що добрі стосунки членів неформальної групи працівники часто цінують більше, ніж формальні заохочення офіційного керівника.

Неформальні групи поділяються на:

- групи інтересів: формуються для реалізації певного загального інтересу (наприклад, для висування керівництву вимог щодо своєчасної виплати зарплати або її підвищення). Як правило, такі групи самоліквідуються, якщо задовольняються їхні інтереси.

- дружні групи: формуються на основі особистих симпатій. Членство в таких групах здійснюється у залежності від встановлення або розриву дружніх зв'язків.

Неформальні групи можуть виконувати:

- конструктивні функції (допомагають гуманізувати роботу, пристосувати організацію роботи до потреб і чекань людей);

- деструктивні функції (можуть вступати в конфлікт із цілями підприємства, відволікати увагу та енергію робітників, сприяти розвитку конфліктів і знижувати ефективність роботи в цілому).

Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність підприємства, підсилюючи згуртованість або мотивацію членів групи.

У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку - небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів", застосуванні заходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності підприємства взагалі. Керівництво підприємства повинно сприяти інтеграції неформальних і формальних груп з метою виконання виробничих задач. Відмінності між неформальними і формальними групами наведені в табл. 1.1 [32, с. 27].

Таблиця 1.1 - Відмінності неформальних і формальних груп

Показники для порівняння	Неформальна група	Формальна група
Загальні взаємини	Неофіційні	Офіційні
Основні концепції	Влада і політика	Права та обов`язки
Основна увага до	Людини	Посади
Джерело влади, лідер	Виходить із групи	Делегується керівництвом
Регулятор поведінки	Норми	Правила
Джерело управління	Санкції	Винагороди і штрафи

На ступінь ефективності функціонування групи впливають такі фактори:

- розмір групи, який повинен відповідати її задачам.

Теоретики управління присвятили багато уваги визначенню ідеального розміру групи. На думку багатьох фахівців в сфері управління, оптимальний розмір групи складає 5-6 осіб. Групи, що нараховують у своєму складі 5-6 осіб, приймають більш точні рішення, ніж ті, що виходять за межі цієї чисельності.

Дослідження також показали, що в групах з 5-6 осіб їх члени, як правило, відчувають більш високий ступінь задоволення, ніж у групах більшого або меншого розміру. Пояснення цьому полягає в тому, що у групах з 2-3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. Збільшення розміру групи підсилює тенденцію до неформального її поділу на підгрупи, що може привести до появи неузгоджених цілей, а також конфліктів.

До того ж, слід враховувати, що групи з парною кількістю членів, як правило, більш ретельно вирішують задачі, ніж з непарною.

- склад групи. Під складом розуміють ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють при вирішенні проблем. Важливою причиною винесення питання на розгляд групи є використання різних позицій для пошуку оптимального рішення. Тому рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, оскільки це забезпечить більшу ефективність, ніж у випадку, коли члени групи мають схожі точки зору. До того ж, склад групи повинен бути неоднорідним за статтю, віком, темпераментом і т. д. її членів.

- групові норми. Групові норми можуть мати як позитивний характер - підтримують цілі і задачі підприємства і заохочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей (гордість за підприємство, досягнення цілей, прибутковість, професійна підготовка кадрів, захист чесності), так і негативний характер: заохочують поведінку, що не сприяє досягненню цілей підприємства (неконструктивна критика керівництва, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивності праці).

- одним з факторів, що визначають ефективність колективу є згуртованість. Високий рівень згуртованості може підвищити ефективність діяльності підприємства, якщо цілі групи і підприємства узгоджуються між собою.

Ключовим моментом у формуванні згуртованого колективу є підбір людей у підприємство на підставі збігу їх життєвих цінностей відносно як професійної діяльності, так і моральних аспектів людського буття.

- рівень конфліктності визначає можливості менеджера вирішувати проблеми колективу. При цьому конфлікт розглядається як багатогранна проблема з рішенням, що полягає в задоволенні основних вимог сторін конфлікту. Для забезпечення ефективності функціонування групи менеджер повинен створити необхідні умови для мінімізації рівня конфліктності у колективі.

- статус і функціональна роль членів групи

Статус окремого працівника у колективі підприємства може визначатися такими факторами:

- місце в структурній ієрархії;

- посада;

- місце розташування кабінету та технічне устаткування робочого місця;

- освіта;

- інформованість і накопичений досвід.

Дослідження показують, що члени групи, статус яких досить високий, здатні в більшому ступені впливати на рішення групи, але це не завжди приводить до підвищення ефективності.

Існують дві основні спрямованості ролей для створення ефективно працюючої групи:

- цільові ролі: розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові задачі і виконувати їх (ініціювання діяльності, пошук інформації, збір думок, надання інформації, висловлення думок, координування, узагальнення);

- підтримуючі ролі: передбачають поведінку, що сприяє підтримці та активізації діяльності групи (заохочення, забезпечення участі, встановлення критеріїв, вираження почуттів групи).

- соціальний контроль.

Люди в трудових колективах розглядаються як об'єкти соціального контролю насамперед тому, що вони не здатні поводитися так, як вони того бажають. Беручи участь у колективних діях, кожна людина повинна постійно пристосовуватися до вимог навколишніх. Поведінкові стандарти, що встановлюються в колективі (офіційно або неофіційно), є однією з найважливіших умов ефективності його функціонування.

Норми і правила підсилюють внутрігруповий тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі підсилюються (проте, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.

Таким чином, найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, відповідне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

1.3 Методичні підходи до управління формуванням підприємницького потенціалу трудового колективу підприємства

Потенціал - це можливість підприємства забезпечити досягнення визначених цілей, відповідно реагувати на вимоги зовнішнього середовища. В стратегічному менеджменті розглядають фінансовий, маркетинговий, виробничий, управлінський та кадровий.

Сутність поняття "підприємницький потенціал" не знайшла достатньо чіткого обґрунтування в сучасній теорії і практиці. Підприємницький потенціал - це можливість підприємства знаходити та використовувати нові види продукції, розробки нової техніки і технології, нові форми організації виробництва та управління. Використання пропозицій власних робітників, удосконалення найкращого досвіду провідних компаній, спеціальні розробки для фірми. Основним ресурсом для підприємницького потенціалу є люди. Саме люди є джерелом пошуку підприємницької ідеї та носіями кореневих компетенцій.

Виходячи з цього, підприємницький потенціал необхідно розглядати, як відкриту систему, тому що він знаходиться під впливом факторів зовнішнього середовища: законодавчої бази, змін у зовнішній політиці, розвитку пріоритетних галузей, рівня освіти населення, рівня життя і інше та внутрішнього середовища: нові розробки, нові джерела фінансування та інше.

Одна з найважливіших складових підприємницького потенціалу- управління персоналом. Як правило, управління персоналом ґрунтується на концепції управління - узагальненому уявленні (необов'язково декларуємому) про місце людини в організації. У теорії і практиці управління персоналом організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного [12].

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між чітко окресленими частинами цілого, що мають визначений порядок. У організація за своєю суттю - це набір механічних відносин, і діяти вона повинна подібно механізму: алгоритмізовано, ефективно, надійно і передбачувано.

Серед основних принципів економічної концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні [12, 16]:

- забезпечення єдності керівництва - підлеглі одержують накази тільки від одного начальника;

- дотримання суворої управлінської ієрархії - ланцюг управління від начальника до підлеглого спускається зверху вниз по всій організації і використовується як канал для комунікації й ухвалення рішень;

- фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підлеглих одному керівнику, повинне бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

- дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, за жодних обставин не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники;

- досягнення балансу між владою і відповідальністю - недоцільно робити будь-кого відповідальним за яку-небудь роботу, якщо йому не дані відповідні повноваження;

- забезпечення дисципліни - підпорядкування, ретельність, енергія і прояв зовнішніх знаків поваги повинні здійснюватися відповідно до прийнятих правил і звичаїв;

- досягнення підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі за допомогою особистого приклада, чесних угод і постійного контролю;

- забезпечення рівності на кожному рівні організації, заснованого на доброзичливості і справедливості, щоб надихнути персонал до ефективного виконання своїх обов'язків; заслужена винагорода, що підвищує моральний стан, але не веде до переоплати чи перемотивуванню.

У таблиці 1.2 представлено опис економічного підходу до управління процесом формування трудового колективу.

Таблиця 1.2 - Характеристика умов ефективності й особливих утруднень у рамках економічного підходу до формування трудового колективу [12]

Умови ефективності	Особливі утруднення
Чітка задача для виконання	Складність адаптації до мінливих умов
Середовище досить стабільне	Неповоротка бюрократична надбудова (ієрархічність управлінської структури, що утрудняє прийняття креативних і самостійних рішень виконавцями при зміні ситуації)
Виробництво того самого продукту	Якщо інтереси працівників переважатимуть над цілями організації, можливі небажані наслідки (оскільки мотивація персоналу зводиться винятково до зовнішнього стимулювання, то навіть незначних змін у схемі стимулювання досить для непередбачених наслідків)
Людина згодна бути деталлю машини і поводиться як заплановане	Дегуманізуючий вплив на працівників (використання обмежених можливостей персоналу може бути ефективним при низькокваліфікованій праці)

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати. Кадрова функція з реєстраційно-контрольної поступово стала розвиваючою і поширилася на пошук і підбор працівників, планування кар'єри значимих для організації фігур, оцінку працівників управлінського апарата, підвищення їх кваліфікації.

Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло формуванню нового уявлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, що існує в навколишньому середовищі. У цьому зв'язку використовувалися, як мінімум, дві аналогії, що сприяли розвитку нового погляду на організаційну реальність.

Перша, що виходила з ототожнення організації з людською особистістю, ввела в науковий оборот такі ключові поняття, як цілі, потреби, мотиви, а також фази життєвого циклу - народження, дорослішання, старіння і смерть чи відродження організації.

Друга, прийнявши за зразок для опису організаційної реальності модель функціонування людського мозку ("організація як мозок, що переробляє інформацію"), дозволила розглядати організацію як комплекс елементів, з'єднаних лініями управління, комунікації і контролю.

Ілюстрацією першої аналогії є використання положень теорії мотивації А. Маслоу як основи для виділення напрямків і змісту діяльності по управлінню персоналом (табл. 1.3).

Що стосується розгляду організаційної реальності за аналогією з діяльністю мозку високоорганізованих живих істот, то такій можливості сприяли дослідження в області кібернетики, фізіології мозку і нейропсихології. Саме в цих дослідженнях були переглянуті такі поняття, як "функція", "локалізація", "симптом", "зв'язок" і "зворотний зв'язок", що є істотними в області управління персоналом.

Таблиця 1.3 - Відповідність діяльності по управлінню персоналом домінуючим потребам особистості [12]

Домінуюча потреба	Діяльність по управлінню персоналом
Самоактуалізація	Спонукання службовців до максимального входження в процес праці і управління. Перетворення роботи в головний засіб самовираження службовців
Самоповага	Робота повинна знаходитися в зоні устремлінь працівника, забезпечуючи його автономію, відповідальність і розвиваючи самоідентичність
Соціальні потреби	Робота повинна дозволяти спілкуватися з колегами і відчувати потребу людям
Потреба в безпеці	Робота повинна дозволяти співробітникам відчувати свою захищеність, для чого необхідно здійснювати програми пенсійного і соціального страхування, підтримки при хворобі, гарантії зайнятості, перспективи кар'єри усередині організації, створювати безпечні умови праці
Фізіологічні потреби	Робота повинна забезпечувати можливість відновлення витраченої працівником енергії - заробітної плати й інших видів матеріальної винагороди повинно вистачати принаймні на відновлення працездатності

Так, "функція" традиційно розумілася як відправлення того чи іншого органу. Наприклад, виділення жовчі є функцією печінки. Однак такого розуміння, на думку засновника вітчизняної нейропсихології А.Р. Лурія (1973), виявляється явно недостатньо для пояснення більш складних процесів, таких, як травлення і подих [35]. Він відзначає: "Легко бачити, що вихідна задача (відновлення гомеостазиса) і кінцевий результат (доведення живильних речовин до стінок кишечнику чи кисню до альвеол) залишаються у всіх випадках однаковими. Однак, спосіб виконання цієї задачі може сильно варіюватися. Так, якщо основна група працюючих при подиху м'язів діафрагми перестає діяти, у роботу включаються міжреберні м'язи, а якщо і вони страждають, включаються м'язи гортані і повітря як би заковтується...." [35]

У результаті автор формулює найважливіший постулат: "Наявність постійної (інваріантної) задачі, здійснюваної за допомогою мінливих (варіативних) засобів, що дозволяють доводити процес до постійного (інваріантного) результату, є однієї з основних особливостей роботи кожної функціональної системи" [35].