Основные понятия менеджмента

Мотивация

Мотивация - формирование организации на основе эквивалентности ответственности и удовлетворенности. Мотив - фактор, причина, основание поведения людей в организации. Ответственность - обременение сотрудников. Одни из мотивов поведения людей в организациях имеют биогенную природу; они вызваны такими состояниями внутренней физиологической напряженности, как голод, жажда, дискомфорт. Другие психогенны, то есть являются результатом таких состояний, когда человек ставит свое поведение в зависимость от признания, уважения, духовной близости.

Мотивы поведения людей в организации могут быть объяснены на основе теорий взаимодействия людей: обмена, управления впечатлениями, символического трансакционизма, теории подсознания Теории обмена находят продолжение в теориях мотивации. Их можно разделить на две группы: содержательные и процессные. Содержательные теории акцентируют внимание на мотивы, коренящиеся в обмене тягот труда на материальные и нематериальные выгоды, ответственности.. Они основываются на модели человека как существа рационального. Процессные теории мотивации разъясняют процесс становления и развития мотивации, как процессы удовлетворения потребностей человека. Процессные теории опираются на гедонистической модели человека.

В психической структуре личности Фрейд выделял три компонента. Бессознательное "ид" (Оно) - область влечений, слепых инстинктов; сознательное "эго" (Я) - воспринимающее информацию об окружающем мире и состоянии организма, сдерживающее импульсы "ид", регулирующее действие индивида; «супер-эго»" (Сверх-Я) - область социальных норм и нравственных установок. Человек не может точно определить начало своей собственной мотивации. Он может предполагать, что стремится удовлетворить, например, свое хобби или другие потребности, в то время как истинными будут более глубокие психологические импульсы.

Теория мотивации (теория подсознания) Фрейда утверждает, что люди не могут осознать и контролировать всех тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение. Человек подавляет в себе множество влечений. Они не исчезают и проявляются в сновидениях, оговорах, невротическом поведении, навязчивых состояниях, в конце концов, в психозах, при которых человеческое "эго" оказывается не в состоянии сбалансировать мощные импульсы собственного "ид" с гнетом "супер-эго".

Мэйо Элтон

Элтон Мэйо (1880-1949) - один из основателей школы психологии и человеческих отношений в менеджменте. Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критике принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху не является эффективной, и предлагая взамен групповое принятие решений. Доктрина «человеческих отношений» включает в себя следующие основные моменты: 1) система взаимных связей и информации, которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой, - предоставляет руководству информацию о требованиях рабочих; 2) беседы психологических советников (система исповедей); 3) участие рабочих в принятии решений - проведение совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, привлечение рабочих к управлению производством; 4) наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальная группа создается в рамках организации по причине чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесноты общения и заинтересованности. Основным методом исследования в школе «человеческих отношений» считается метод интервьюирования. Поводом для возникновения школы человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Э. Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, Штат Иллинойс (1923г ). Основная работа: «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1932г)

Нео-лидерство

Теория нео-лидерства органично вытекает из теории спиральной динамики развития человека. Согласно последней, человек последовательно развивается от низших ступеней к высшим по линиям развития: мораль, ценности, потребности, когнитивное развитие, эмоции.

Основные положения нео-лидерства: 1) люди становятся умнее и разборчивее в своем выборе; 2) благодаря скорости связи время обратной реакции наших действий на динамику внешнего мира на значительно сокращается; 3)перемены ускоряются; 4) люди учатся и растут. Чтобы привлечь и удержать лучших сотрудников компании должны соответствовать следующим требованиям: а) быть развивающейся компанией; б) вести честный и перспективный бизнес; в) быть семьей для своих работников; г) давать пространство для роста и саморегулирования.

Основные принципы нео-лидерства это: честность, развитие, системное мышление, командный дух.

Честность означает следующее. Дело даже не в том, что люди прекрасно умеют чувствовать, когда им лгут, и обсуждают это с коллегами. Дело в том, что когда голос звучит искренне, в нем есть энергия, и эта энергия способна увлечь за собой и остается в памяти на эмоциональном уровне. Все, что говорит рациональный ум, будет восприниматься через фактор эмоций, вызванных честностью руководителя.

Развитие означает готовность всех сотрудников компании развивать и поддерживать развитие друг друга. Принцип развития требует уважения других. Развивающемуся сотруднику легче прощаются ошибки, чем тому, кто стоит на месте.

Когда лидер не только развивается, но и создает возможности для развития других, за ним хочется идти. И люди готовы принять отсутствие многого, потому что знают, что завтра у них может быть все.

Когда лидер в своем развитии на голову выше других и растет на глазах, люди учатся у него. И порой они готовы это делать, даже если им придется работать 16 часов в сутки 7 дней в неделю совершенно бесплатно. Потому что для них это уникальная возможность учиться подлинному успеху.

Системное мышление означает следующее. Люди могут не понимать или просто не видеть на своих местах всей картины. Но лидер коллектива обязан видеть больше, чем вся картина, чтобы контролировать результат в перспективе. Не существует системы, которая не была бы частью другой системы. Если что-то меняется водной системе, то это влечет за собой волну изменений в других системах. Лидер обязан формировать волну созидания. Лидер, который мыслит системно, находится в системе мета-уровня. Поэтому он видит более глобально тенденции коллектива и замечает ключевые взаимосвязи и взаимозависимости с другими «игроками на поле». То, что людям, смотрящим «изнутри» может показаться «пророчеством», для подлинного лидера будет естественной системной логикой, результатом системного положения вещей. Оптимизируя бизнес-процессы лидер увеличивает эффективность системы при тех же затратах.

Принцип командного духа состоит в следующем. Хорошая команда это совокупность людей, которые имеют общие ресурсы, общие потребности, стоимость трансакций относительно невелика, люди вносят свои вклады в общий результат. В команде подыскиваются эквиваленты явлений, которые в рыночном взаимодействии не могут быть сравнимы. Например, психологические выгоды от участия в коллективном труде. В рыночном взаимодействии люди в первую очередь движимы своими личными интересами и их границы ответственности заканчиваются на периметре отведенного им договором пространством. В команде каждый член команды разделяет ответственность за функционирование команды в целом как за свою собственную. Ответственность за общее дело и есть командный дух. Наиболее полно он воплощается в лидере команды.

В нео-лидерстве «командный дух» - это не метафора, это методика и руководящий принцип. Он возникает благодаря заложенной в корпоративную культуру и демонстрируемой лидером позиции «мы».

Неопределенность в организации

Для методологии менеджмента организации понятие неопределенности экономического развития играет существенную роль. Неопределенность это асимметричность информации в организации и неопределенность выбора единственной из множества оптимальных величин на шкале возможных оптимальных величин.

Различают два типа неопределенности: "истинную", основанную на свойствах экономических и психологических явлений в организации; "информационную", вызванную необходимостью сбора и уточнения данных.

Истинная неопределенность это объективное существование различных вариантов организационного развития и возможность сознательного выбора среди них эффективных вариантов, а также необходимость выбора единственного варианта выбора на шкале оптимальных вариантов развития организации..

В процессе развития организации неопределенность вызывается двумя основными причинами. Непредсказуемостью хода планируемых и управляемых процессов (научно-технического прогресса, потребностей общества, экономического поведения), а также внешнего воздействия на эти процессы по причине действия случайных факторов и ограниченности человеческого познания в каждый конкретный момент; существованием шкалы возможных оптимальных вариантов развития организации. И асимметрией информации в организации. Неполнота и неточность информации об объективных процессах и организационном поведении составляют информационную неопределенность организации.

В моделях детерминистского типа, применяемых на первых этапах исследований неопределенности, все параметры должны быть известны, что не лишает возможности выбора из допустимых решений. Так, классическим представителем жестко детерминистских моделей является оптимизационная модель структуры предприятия, которая применяется для определения наилучшего варианта его экономического развития среди множества допустимых вариантов. Позже были созданы реальные возможности успешного применения более совершенной методологии моделирования экономических процессов предприятия, которые уже учитывают стохастику и неопределенность.

Выделяют два основных направления совершенствования методологии моделирования организационных явлений. Использования моделей жестко детерминистского типа; модели, непосредственно отражающее стохастику и неопределенность организационных явлений и использующее соответствующий математический аппарат.

Методика использования моделей жестко детерминистского типа предполагает: проведение расчетов и модельных экспериментов с множеством вариацией; изучение стабильности и надежности получаемых решений, выделение зоны неопределенности; включение в модель резервов, применение приемов, способствующие применяемости экономических решений к вероятным и непредвидимым ситуациям.

Модели, отражающие неопределенность организационных явлений, используют следующий математический аппарат: теория вероятностей и математическая статистика; теория игр и статистических решений; теория массового обслуживания; стохастическое программирование; теория случайных процессов.

Нововведенческая экспансия

Нововведенческая экспансия - поиск новых рынков и диверсификация деятельности фирмы, реализуемые через создание в ее рамках отдельных компаний, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынки новых изделий и технологий и действующих на принципах "рискового финансирования". Другими словами, нововведенческая экспансия имеет место тогда, когда крупные компании создают в наиболее перспективных областях небольшие как самостоятельные, так и на "кооперативных" началах предприятия, нацеленные на завоевание в кратчайшие сроки прочных позиций на рынке

Организационно-распорядительные методы управления. Особенности их применения в современных условиях.

Метод управления - это отношение, в котором состоит управляющий к другим сотрудникам организации в процессе исполнения управленческих функций. С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.

К основным методам управления относятся:

4. административные;

5. экономические;

6. социально-психологические;

Объективной основой использования административных методов управления выступают правовые отношения, в которых состоят все сотрудники организации. В организации одна часть правовых отношений фиксируются в законодательстве, а другая - в учредительных документах, в положениях и инструкциях организации. Административные методы управления включают две группы отношений: организационные методы (распределение прав и ответственности в процессе выполнения общей работы) и отношения распределения ресурсов организации (распорядительные методы).

В современных условиях и организационные и распорядительные методы получают импульсы для своего развития и совершенствования, адаптируясь к тенденциям глобализации управления, самостоятельности и ответственности членов организации, динамическим изменениям во внешней и внутренней среде организаций.

Организация как функция менеджмента. Виды организовывания

Организовывание - первая функция управления, задачей которой является формирование структуры организации на основе выявления бизнес-процессов, ресурсов, материалопотоков, специфики разделения труда, полномочий, потребностей, ролей сотрудников. Организовывать - значить распределить полномочия и ответственность среди членов организации соответственно общим целям и потребностям членов организации.

Содержанием функции организовывания является 1) формирование организационной структуры организации на основе разделения труда и задач намечаемой деятельности; 2) предоставление прав на использование ресурсов организации членами организации.

Принципы организовывания: 1) принцип цели (организация и ее отдельные звенья работаю в одной связи во имя достижения общей цели); 2) принцип эластичности организации (при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;3) принцип устойчивости ( структуру необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под текущими влияниями внешней и внутренней среды); 4) принцип совершенствования ( систематическая работа по совершенствованию структуры организации); 5) принцип прямой соподчиненности (любой работник должен иметь только одного начальника); 6) принцип объема контроля (менеджер в состоянии квалифицированно обеспечить управленческими услугами ограниченное количество подчиненных сотрудников); 7) принцип соразмерности ответственности данным полномочиям (обременения должны вытекать из характера полномочий, предоставленных сотруднику); 8) принцип приоритета функций (управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот).

Виды организовывания: приказ, согласование, рекомендация, система участия, консультация, порядок принятия решения, регламенты, стандарты, правила, нормы, увещевание, просьба, убеждение, обсуждение, информирование, отчетность.

Организация как система управления

Различают организацию как группу лиц и организацию как функцию управления. Организация как группа лиц - это группа лиц, имеющих общую работу, общие ресурсы, общие потребности и обеспечивающие более низкую стоимость трансакций между собой внутри группы, по сравнению со стоимостью трансакций на рынке. Организация - это вид деятельности, направленный на формирование прав сотрудников в ходе деятельности группы (например, утверждение схем и структур управления, должностных инструкций и других нормативных документов). Задачи организации как функции управления: нести бремя ответственности за результаты общей работы; определить полномочия членов команды; сформировать управляющую и управляемую подсистему; установить конкретные параметры работы подразделений (например - дать задание, определить режим работы, определить способ принятия решений в подразделениях и между подразделениями). Результат организации - структура управления и организации, выраженные в ансамблях прав и полномочий сотрудников.

Под структурой производства понимается количество, состав подразделений и ступеней производства во взаимосвязанной единой системе производства товаров и услуг. Структура в первую очередь должна соответствовать целям, заданным принципам и методам управления фирмой. Сформировать структуру значит, прежде всего, закрепить конкретные функции за подразделениями и определить ответственность за исполнение закрепленных функций.

Различают функциональные структуры (структуры, построенные на распределении ответственности только за выполнение определенных функций) и линейные структуры (структуры, построенные только на распределении ответственности за результаты деятельности подразделений).

Подчинённость это места одного подразделения в принятии решений другого подразделения и своего подразделения состоит в следующем. Тот, кто планирует и задает задание - вышестоящее звено. Тот, кто принимает задание и выполняет его - подчиненное звено. Например, бухгалтер входит в состав бухгалтерии, бухгалтер подчиняется главному бухгалтеру. Подчиненность одного сотрудника объекта управления руководителю более общего объекта управления определяется нормой управления. Низший уровень управления - 10-12 объектов; средний уровень управления - 7-9 объектов; высший уровень управления - 5-6 объектов.

Структура управления - это разделение функций и прав и ответственности между сотрудниками организации и формирование подразделений организации на основе группировки функций, прав и ответственности сотрудников, а также связи сформированных таким образом подразделений организации.

Технологическая структура организации как фирмы это логическая взаимосвязь между вещественными и трудовыми элементами организации. Структуры управления состоят из уровней и звеньев и делятся на: одноуровневые и многоровневые..

Организационная структура, в свою очередь, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи.

Общая структура управления подразделяется на структурные элементы этой организации, например: организационная структура; структура функциональных обязанностей; структура обмена услугами; информационная структура; ресурсно-технологическая структура; структура трудовых ресурсов.

Организация может позиционироваться можно в среде многих факторов, однако разделение труда предусматривает в процессе позиционирования организации во внешней и внутренней среде выделение целевых задач. Задача - это комплекс видов работ (деятельности), который должен быть выполнен в установленный регламентом срок и разработанными способами. т.е. отдельному работнику или всей организации могут поручаться( заказываться) задачи, направленные на достижение определенной цели. Задачи структурного подразделения или организации можно разделить на три группы. Это задачи по управлению: кадровым составом организации; средствами производства; информацией.

Принципы формирования управленческих организационных структур.

1)Структура должна отражать цели и задачи фирмы (т.е. должна быть подчинена производству и изменяться вместе с ним). 2.) Структура должна отражать функции разделения труда и объём полномочий (политику процедуры, правила, должностные инструкции). 3). Структура должна отражать особенности внешней среды. 4) Структура должна отражать соответствия между функциями и полномочиями.5) Оперативность (т.е. управляющее воздействие должно дойти до объекта управления до того момента, пока наступит изменение и будет «поздно»). 6) Надёжность. 7) Оптимальность (т.е. соответствовать требованиям качества результатов организации по самым различным показателям). 8) Экономичность (т.е. должна иметь самые низкие издержки и самые высокие результаты).

Основные категории менеджмента

Менеджмент это формирование команды из толпы. Можно выделить основные категории менеджмента, которые определяют эффективность управления.

Функции управления. На каждом этапе деятельности организации необходимо, чтобы состав функций управления соответствовал комплексам работ организации. По функциям управления должен выполняться минимальный, но необходимый состав реесурсов.

Структуры управления. В структуре управления организации должно быть обоснованное количество уровней управления и структурных подразделений. Структуры управления должны быть гибкими (при необходимости быстро перестраиваться). Периодически они должны подвергаться анализу. Причем, необходимо проводить отдельно анализ линейного и функционального управления. При проведении анализа линейного управления целесообразно выделять линейную структуру управления, в которой исключаются функциональные звенья (плановый отдел, бухгалтерия и т.п.) и рассматривать все сложившиеся в ней взаимосвязи работников управления разных уровней с точки зрения ресурсов, результатов и упущенных выгод.

Методы управления. Они должны применяться в единой системе: экономические, социально-психологические и административные и соотносится с определенными целями (задачами) организации.

Процессы управления и управленческие решения. Источники эффективности управления по этим категориям заключаются в оперативности выполнения этапов принятия управленческих решений и в качестве исполнения отдельных функций управления по отдельным этапам. Во многом качество и оперативность управленческих услуг зависит от квалификации работников управления, их опыта работы, активности и творчества.

Ответственность работников (органов) управления. Необходимо разрабатывать систему ответственности и четко регламентировать в должностных инструкциях работников обязанности, взаимосвязи, права и меру ответственности за общие и индивидуальные результаты труда.

Кадры менеджмента. В новых условиях необходимо изменять методы отбора кадров при приеме их в организацию, улучшать систему оценок их деятельности, стиля руководства и методы вознаграждения руководителей. Необходимо вести работу по формированию резерва кадров на руководящие должности, по повышению квалификации работников управления.

В настоящее время ситуации в организациях меняются очень часто. Люди, занятые в системе управления, также могут меняться. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и перспектив ее развития - важное качество управленца, необходимое для повышения эффективности управления.

В количественном аспекте определения эффективности существуют два подхода. В соответствии с первым эффективность управления отождествляется с эффективностью организации (рентабельность собственных средств организации, рентабельность активов, рентабельность продаж). В соответствии со вторым подходом для определения эффективности управления необходимо сопоставить специфический вклад управления в общие результаты организации с затратами на управление. В качестве вклада управления можно взять прирост отдачи от основных средств организации, прирост производительности труда в организации, размеры чистой прибыли на одного руководителя, прибыль или добавленная стоимость на одного руководителя, разницу между добавленной стоимостью организации и себестоимостью продукции затратами на управление. Результаты управленческого труда можно выразить и через ряд показателей, устанавливаемых экспертным путем (компетентность, своевременность принятия решений, организованность, общительность) В качестве затрат на управление можно взять заработную плату руководителей, накладные расходы организации.

Управление оказывает услуги основному производству (организация, планирование, учет). В рыночных отношениях значительно возросла потребность в качественном управлении (своевременность выдачи заданий, их обоснованность, качественное обеспечение рабочих мест, выбор оптимального стиля управления, подбор кадров, изменение функций команды, развитие умений и навыков руководителей). Следовательно, возрастает и роль всей управляющей системы в адаптации команды к изменяющимся условиям внешней среды.

Основные положения классической (административной)

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. По мненипю Ф. Тейлора менеджмент - это выработка многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение руководителя.

Принципы Ф. Тейлора: 1) заработная плата платится человеку, а не месту;2) установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;3) расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными; 4) продукция должна быть дешевле, а заработная плата выше: в этом состоит цель управления; 5) Заработная плата пробуждает интерес рабочих к сотрудничеству.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента"(1911) Ф.Тейлор разработал ряд принципов управления, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Его основополагающая идея управления состоит в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино капитал и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Ф. Тейлор, как основатель школы "научного управления", для обеспечения производительности труда организации применил нормирование труда, стандартизацию рабочих операций, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

К 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях организации: первая научная школа, изучающая организации и управление организацией, получившая несколько названий, - школа "научного менеджмента, "классическая", традиционная".

Разновидностью классической школы управления являлся "административная" школа. Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют определенным образом сгруппированные функции управления и производственные операции.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, "администрирования" (отсюда и название "административная школа"). Принципы Анри Файоля (1891-1925).1.Власть неотделима от ответственности; 2. Разделение труда; 3. Единство распоряжения; 4.Дисциплина; 5. Единство руководства; 6.Подчинение индивидуальных интересов общим; 7. Вознаграждение; 8.Централизация; 9. Иерархия;10. Порядок;11.Справедливость;12. Устойчивость персонала;13. Инициатива;14. Корпоративный дух.

А. Файоль ввел в состав управленческих процессов правовые нормы и правовые методы управления, такие экономические и неэкономические понятия, как справедливость; доброта и порядочность.

Из других представителей административной школы можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмента персонала", или управления рабочей силой (1917); и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921).М. Вебер выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, а бюрократия является самой эффективной формой человеческой организации.

Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что в организации существует т некоторый порядок отношений и видов деятельности, отличный от субъективного мнения руководителя. Цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый порядок отношений, связей и видов деятельности в организации. "Классическая школа" - фундамент мировой управленческой науки, из которого отпочковались все ее отдельные направления.

Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений внесли Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Они обнаружили, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Школа человеческих отношений (1930-1950) отвергает отношение к сотруднику как продолжению машины и капитала, призывает относиться к человеку с точки зрения учета его таких качеств, как общительность, взаимопомощь, сотрудничество. Учет человеческих отношений может повысить производительность труда даже в большей степени, чем нормирование труда. В теории человеческих отношений разработаны рекомендации руководителям использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, косультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Поведенческие науки рассматривают поведение человека как поведение животного и изучают его с этой стороны, т.е. с точки зрения этологии как науки о поведении животных. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) были К. Арджирис, Л. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Выводы административной школы и поведенческих наук должны учитываться менеджерами при формировании организаций.

Основные положения научного менеджмента.

Развитие менеджмента началось в начале двадцатого столетия и связано с учением Ф.Тейлора о принципах научного управления. Принципы научного менеджмента противостоят так называемому каноническому менеджменту, характерному для религиозных организаций. Основные положения канонического менеджмента: управляющий это предстоятель группы перед богом, управляющий избран богом, управляющий обладает божественными чудными чертами, предстоятельство (управление) это служение или верующим от имени бога или богу от имени группы, управление нельзя измерить. Научное управление предполагает самостоятельный выбор руководителем своей профессии, управляющий обладает профессиональными качествами, управление это функция общей работы, функции управления измеряются и планируются, управляющий служит кооперации труда, обслуживающей капитал. К наиболее ранним принципам управления относятся принципы Г. Эмерсона (1853-1931)

Принципы Г. Эмерсона:

1.Отчетливо поставленные цели; 2. Здравый смысл; 3. Компетентная консультация; 4. Дисциплина; 5. Справедливое отношение к персоналу; 6. Постоянный учет; 7. Диспетчирование; 8. Нормы и расписания; 9. Нормализация условий; 10. Нормирование операций; 11. Письменные стандартные инструкции; 12. Вознаграждение за производительность.

Недостатки научной школы управления: отождествление целей управления с целями организации; декомпозиция и агрегирование общей работы предполагает абстрагирование от психологических аспектов коллективного сотрудничества; руководство основывается на отношении к сотруднику как к инструменту; патернализм; механицизм, т.е. организация распадается на элементы, но не развивается; игнорирование внутренней и внешней среды организации; абстрагирование от потребителей, рынка, ролей в коллективе; преувеличение значения распределения ресурсов в ущерб обмену; игнорирование существование рынка прав и ресурсов в рамках организации.

Особенности применения системного метода исследования в экономике

Наиболее распространено понимание системы как целостной совокупности взаимодействующих элементов. Важным качеством любой системы является наличие таких свойств, которые не присущи ни одному из ее элементов. Сложность системы обоснована множеством входящих в нее элементов, связями между этими элементами, а также взаимоотношениями между системой и средой. Экономика любой развитой страны обладает всеми признаками сложной системы, объединяющей огромное число элементов, которые отличаются многообразием внутренних связей и связей с другими системами. Сложность экономики такова, что экономических объектов, которые можно было бы рассматривать как отдельные (внесистемные) элементы, почти не существует. Тем не менее, экономические исследования в рамках системного подхода не являются всеобщими и всеобъемлющими. Здесь более широко распространены методы диалектики и научной абстракции. Системный метод в экономике широко применяется в форме моделирования экономических процессов средствами математики. Моделировать можно любой объект экономики различной сложности, и именно моделирование может дать результаты, которые нельзя получить другими способами исследования.

Особенности российской модели менеджмента

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского национального менеджмента. Обычно выделяют три возможных варианта

Вариант копирования западной теории менеджмента. России "надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении своей экономикой...". Для овладения теорией надо лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этого варианта весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но он несет и большую опасность, поскольку он не учитывает особенности российского менталитета.

Вариант адаптации западной теории менеджмента. Он предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям.

Вариант создания российской теории менеджмента Он исходит из полного учета особенностей российской ментальности, накопленного в России опыта управления и использования основных аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. В сегодняшней России можно выделить следующие основные модели менеджмента:

о менеджмент здравого смысла;

о менеджмент, исповедуемый западными фирмами;

о советская модель;

Менеджмент здравого смысла, характерный для компаний, выросших из чисто коммерческих структур (кооперативов, оптово-розничных фирм), в сущности является типичным менеджментом малого и среднего бизнеса с его примитивными хозяйственными и финансовыми операциями, небольшими активами, слабо специализированными функциями управления, большой долей неформального документооборота, быстрым принятием решений, высокой гибкостью хозяйственной политики.

Иностранные модели менеджмента, представленные оперирующими в России инофирмами, отличаются не столько дизайнерскими и технологическими изысками, сколько фрагментарностью при внедрении западных технологий управления на Российскую почву.

Советская модель представляет собой на самом деле изрядно выродившийся американо-немецкий гибрид пятидесятилетней давности: авторитаризм, правовой нигилизм, отчужденность руководителей от персонала, неоправданно высокие накладные расходы, низкая производительность, сомнительное качество продукции, неспособность конкурировать с ведущими фирмами, иначе как "сидя на игле" бюджетных вливаний и драконовских мер государственного протекционизма. Советская модель управления противостоит глобализации управления, открытости и прозрачности управленческих процессов.

Менеджмент здравого смысла и советская модель в будущем трансформируются в систему эффективного менеджмента, адаптированного к российской ментальности.

Ответственность в системе менеджмента

Ответственность - правовая категория, выражающая право руководителя выступать от имени руководимого им коллектива. В то же время ответственность руководителя выражает обременение в правах руководителя, презумпцию виновности руководителя за ошибки коллектива, положительное отношение руководителя к исполнению своих обязательств по отношению к коллективу и его членам. Поэлементный анализ составных частей ответственности состоит в том, чтобы ответить на следующие вопросы: кто отвечает, за что отвечает, почему отвечает, как отвечает, чем отвечает, какова меры ответственности, для чего, в каком порядке и перед кем.

Ответственность может иметь следующие виды:

1. политическая ответственность - это ответственность за общественно-политическую сторону деятельности коллектива отношение коллектива к государству, в котором функционирует коллектив;

2. социальная ответственность - это ответственность руководителя за психологический и моральный климат в коллективе к и выполнение социальных задач коллектива (условия труда, регламентация труда, режим труда и отдыха);

3. экономическая ответственность характеризуется обременениями в вознаграждении и обеспечении ресурсами работы руководителя в зависимости от выполнения задач, стоящих перед коллективом, вклада руководителя в конечные результаты деятельности коллектива;

4. юридическая ответственность может быть представлена как совокупность норм, предусматривающих наказания по закону, или внутреннему распорядку организации (дисциплинарная, административная, гражданская или уголовная ответственность);

5. личная ответственность;

6. операционная ответственность;

7. технологическая ответственность;

8. результатная ответственность;

9. системно-результатная ответственность;

10. системная отвественность;

11. полная отвественность

Отношение

Понятие отношения в философии выражает пропорцию между двумя явлениями. Отношение по смыслу противостоит понятию связи. Связь понимается как последовательность событий или поток ресурсов от одной стороны отношения к другой.

Отношение - устойчивая оценка индивидом какого-либо объекта или идеи, сложившаяся на основе имеющихся знаний и испытываемых чувств. Сложившееся отношение к чему-либо позволяет человеку экономить физическую и умственную энергию таким образом, чтобы ему не приходится что-то заново интерпретировать и каждый раз реагировать по-новому. Именно поэтому отношение с трудом поддается изменению. Различные отношения индивида образуют логически связную структуру, в которой изменение одного элемента может потребовать сложной перестройки ряда других.

Оуэн Роберт

Жизнь Роберта Оуэна (1771-1858) совпала с хронологическими рамками великой промышленной революции. Он родился в семье лавочника, в школе учился всего 4 года. Уже в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятельностью. В 1880 г. тридцатилетний Р. Оуэн становится влвадельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Одно время он являлся также менеджером в «Чарлтон Твист Компани» в Манчестере. Р. Оуэн благодаря своим современным и эффективным принципам управления вывел эту компанию в число национальных лидеров. В менеджменте Р. Оуэн остается значительной фигурой. Р Оуэен оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности труда в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов кооперации труда, он в тоже время считал, что вся гамма человеческих отношений должна учитываться в организационно-распорядительной деятельности менеджера при формировании организации. Р. Оуэн много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, взаимоотношениям между работодателей и работников. Все эти вопросы остаются ключевыми и в современной теории и практики менеджмента.

Если Ф Тейлор механистически понимал человека и ставил задачу повышения производительности труда путем рационализации трудовых операций, то Р. Оуэн разрабатывал систему открытой и справедливой оценки работников, их труда и вознаграждения. Если Ф. Тейлор видел рабочего как объекта собственности работодателя, специальной машины в осуществлении трудовых функций, как субъекта натуральной хозяйственной жизни, то Р. Оуэен видел в рабочем субъекта частной собственности, по человечески воспринимающем действительность, хозяйствующего в рыночном пространстве организации.

До прихода Р. Оуэне текстильная фабрика в Нью-Ленарке ничем особенно не выделялась. Более того здесь были крайне неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности труда. Оуэн сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. Успеха Р. Оуэн достиг не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала бы по своей точности работу часового механизма.

На склоне лет в 1817 году он выдвигает программу радикальной перестройки общества путем формирования «самоуправляющихся поселков общности и сотрудничества», нет частной собственности и противоречий между умственым и физическим трудом. Однако основанные им опытные коммунистические колонии в США («Новая Гармания» и в Великобритании потерпели неудачу. Оуэн перенес на коммунистическую фабрику отработанный на капиталистической фабрике порядок: жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. «Калибровался» даже размер жилых квартир, одежда, утварь. И люди не выдержали. Первая причина - психологическа: в коммуну шли добровольно в надежде на свободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию. Вторая причина: чрезмерный труд, отчуждение человека от машинного труда, которое диктовалось конкурентной борьбой предпринимателей на рынке. Грани между частной и общественной собтсвенностью оказались не стольпротивоположными, как это казалось вначале.

Оценка эффективности управления. Факторы влияющие на эффективность

Эффективность управления организацией (предприятием) это соотношение вклада управления в общие результаты работы организации и затрат на управление. Факторы эффективности управления - вклад управления и затраты на управление. Работники аппарата управления непосредственно не участвуют в процессе производства. Однако их деятельность и управленческие решения должны позволять своевременно, правильно осуществлять производство и реализацию продукции.

Можно выделить основные требования по отдельным категориям менеджмента, соблюдение которых определяет эффективность управления.

Функции управления. На каждом этапе деятельности организации необходимо, чтобы состав функций управления соответствовал комплексам работ организации. По функциям управления должен выполняться минимальный, но необходимый состав работ и использоваться минимальный объем ресурсов. Эффективный управляющий это человек, правильно выполняющий задачи, стоящие перед коллективом ( П. Друкер). Подобно тому, как женщина из отдельных волос составляет красивую прическу, так и управляющий из отдельных усилий сотрудников образует эффективную работу всей организации.

Структуры управления. В структуре управления организации должно быть обоснованное количество уровней управления и структурных подразделений. Структуры управления должны быть гибкими (при необходимости быстро перестраиваться). Периодически они должны подвергаться анализу. Причем, необходимо проводить отдельно анализ линейного и функционального управления. При проведении анализа линейного управления целесообразно выделять линейную структуру управления, в которой исключаются функциональные звенья (плановый отдел, бухгалтерия и т.п.) и рассматривать все сложившиеся в ней взаимосвязи работников управления разных уровней с точки зрения ресурсов, результатов и упущенных выгод.

Методы управления. Они должны применяться в единой системе: экономические, социально-психологические и административные и соотносится с определенными целями (задачами) организации.

Процессы управления и управленческие решения. Источники эффективности управления по этим категориям заключаются в оперативности выполнения этапов принятия управленческих решений и в качестве исполнения отдельных функций управления по отдельным этапам. Во многом качество и оперативность управленческих услуг зависит от квалификации работников управления, их опыта работы, активности и творчества.

Ответственность работников (органов) управления. Необходимо разрабатывать систему ответственности и четко регламентировать в должностных инструкциях работников обязанности, взаимосвязи, права и меру ответственности за общие и индивидуальные результаты труда.

Кадры менеджмента. В новых условиях необходимо изменять методы отбора кадров при приеме их в организацию, улучшать систему оценок их деятельности, стиля руководства и методы вознаграждения рукводителей. Необходимо вести работу по формированию резерва кадров на руководящие должности, по повышению квалификации работников управления.

В настоящее время ситуации в организациях меняются очень часто. Люди, занятые в системе управления, также могут меняться. Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и перспектив ее развития - важное качество управленца, необходимое для повышения эффективности управления.

В количественном аспекте определения эффективности существуют два подхода. В соответствии с первым эффективность управления отождествляется с эффективностью организации (рентабельность собственных средств организации, рентабельность активов, рентабельность продаж). В соответствии со вторым подходом для определения эффективности управления необходимо сопоставить специфический вклад управления в общие результаты организации с затратами на управление. В качестве вклада управления можно взять прирост отдачи от основных средств организации, прирост производительности труда в организации, размеры чистой прибыли на одного руководителя, прибыль или добавленная стоимость на одного руководителя, разницу между добавленной стоимостью организации и себестоимостью продукции затратами на управление. Результаты управленческого труда можно выразить и через ряд показателей, устанавливаемых экспертным путем (компетентность, своевременность принятия решений, организованность, общительность) В качестве затрат на управление можно взять заработную плату руководителей, накладные расходы организации.

Управление оказывает услуги основному производству (организация, планирование, учет). В рыночных отношениях значительно возросла потребность в качественном управлении (своевременность выдачи заданий, их обоснованность, качественное обеспечение рабочих мест, выбор оптимального стиля управления, подбор кадров, изменение функций команды, развитие умений и навыков руководителей). Следовательно, возрастает и роль всей управляющей системы в адаптации команды к изменяющимся условиям внешней среды.

Планирование как функция менеджмента. Виды планирования

Планирование - это работа по разукрупнению общей работы на направления и отдельные задания сотрудникам, или, наоборот, формирование общей работы на основе объединения частных работ. Методы планирования: балансовый метод, корреляционные зависимости, экстраполяция, регрессионный анализ, экономико-математические методы, построение графов. Планировать значит установить взаимосвязи между различными видами работ в составе обшей работы.

Функция планирования сопровождается выработкой и принятием определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления ставится та или иная задача, цель, поручение, направление работы, плановых заданий, плановых показателей. После выполнения работы следует оценка выполнения плановых заданий.

Виды планирования: технико-экономическое планирование ( формирование общей работы на основе параметров полного использования производственных мощностей); маркетинговое планирование (планирование на основе выявлений предпочтений покупателей); стратегическое планирование (планирование на основе трендов во внутренней и внешней среде организации); бизнес - планирование ( расчет выгод и издержек предпринимательской деятельности). По времени планы различаются на текущие, среднесрочные и долгосрочные.

Оценка выполнения плана (контроль) может быть в следующих видах. 1) Предварительный контроль. Он осуществляется до фактического начала работ. Средства осуществления - реализация определенных правил, правил, процедур и линий поведения. Предварительный контроль используется по отношению к человеческим ресурсам в форме анализа профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей. По отношению к финансовым ресурсам предварительный контроль выступает в форме составления бюджета. По отношению к материальным ресурсам контроль выступает в форме выработки стандартов, проведения проверок. 2) текущий контроль. Он осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Текущий контроль базирется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. 3) Заключительный контроль. Он состоит в том, чтобы получить информацию, необходимую для планирования и измерить достигнутую эффективность в сравнении с планом.

Стратегическое планирование призвано ответить на следующие вопросы. А) где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных областях - финансы. Маркетинг, персонал, НИОКР и определяют, чего может реально добиться организация. Б) Куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы окружающей среды, определить, какими должны быть миссия организации, ее цели, политика, бюджет правила и культура. В) Как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.