Трудовой договор, его значение в трудовых правоотношениях рыбаков

1.1 Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу

Трудовое право России всегда имело социальную направленность. Она присуща и современному этапу развития трудового права Шеломов Б. Трудовой кодекс переходного периода. Кадровик. 2002. -№ 4. - С. 28-34 .

Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Организация рыночной структуры более свободна, чем бюджетная организация, в регулировании трудовых отношений. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом. Тем не менее, индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями Шкатулла В. Новый порядок заключения трудового договора // Кадровик. 2002, -№ 4. - С. 35-49.

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под трудовым договором понимается - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Данная статья определяет, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 Трудового кодекса, равно как любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения Трудовое право. Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. - М.: Юрист, 1996. - С. 158 .

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, согласно ст.37 Конституции РФ. Право на труд в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; посредством поступления на государственную службу; в виде занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью Силин А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ) // Трудовое право.2002, - № 6. .

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя - другой стороны трудового договора, в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т. д.). То есть, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор является основанием возникновения, и существования во времени трудовых правоотношений, выполняя функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор (контракт) как основной метод регулирования трудовых отношений / В кн.: Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н.Анисимова - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 125-203.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п.1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение, и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Хотя рабочая сила является товаром, она не отделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, - отмечает В. М. Пустозерова, - с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда» Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М.: Приор, 1995. - С. 8 .

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится, прежде всего, личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного трудового коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Помимо этой обязанности по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность - обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

Таким образом, как усматривается из ст. 56 Трудового кодекса РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или другой работодатель, принявший на работу то или иное лицо.

Правом заключения трудового договора, по общему правилу, пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (ст.63 ТК РФ). Кроме того, законом установлены дополнительные меры, направленные не только на охрану физического, но и нравственного здоровья несовершеннолетних. Статья 265 ТК РФ определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет Анисимов Л.Н. Трудовые правоотношения на современном этапе: вопросы, ответы, комментарии. - М.,:БЭК, 2003..

Наряду с соблюдением возрастных норм, трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вправе вступать в трудовые отношения по собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд. Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья. В некоторых случаях правосубъектность гражданина ограничивается законом, например, в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью в случае совершения им преступления. При этом допустимо только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. -М.: Приор, 2005. - С. 61- 63;.

Следует подчеркнуть, что стороны трудового договора равноправны и в одинаковой мере несут по нему взаимные обязательства.

Содержание трудового договора определяется не только государственным стандартом на основе ст.57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде Трудовое и социальное право России / Под ред. проф. Л.Н.Анисимова. - М.: Проспект, 2001. - с. 125-126.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные).

Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора, следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (администрацией) относительно следующего: о специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка; размере оплаты труда; обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; сроке трудового договора; о неразглашении охраняемой законом тайны Коломиец А. Проблемы ответственности по трудовому договору (контракту) за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну // Хозяйство и право. 1998, -№ 4. - С. 38-45.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. В качестве дополнительных условий в ч. 3 ст. 57 ТК называются следующие условия:

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя,

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями

- о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания;

- о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или мест ребенку в детском саду и т. д. Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между администрацией и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей: Утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 года № 170 /10-10//Информационный бюллетень ВЦСПС. - 1984. - № 8. - С. 15-17.

Если между работодателем и работником заключается срочный трудовой договор, в нем обязательно должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Включенные в содержание трудового договора условия могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Согласно ст. 101 ТК РФ, по распоряжению работодателя в случае производственной необходимости может устанавливаться для работников особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работники могут быть привлечены к выполнению своих трудовых обязанностей сверх нормативной продолжительности рабочего времени.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (ст.58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

а) на неопределенный срок;

б) на определенный срок, но не более пяти лет.

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или администрации не прекратят его в установленном порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более, чем на пять лет.

По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст.58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается, и ни одна сторона не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок.

При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях.

Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока.

Условия относительно того, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком, рассматриваются и определяются сторонами в процессе заключения такого договора при приеме работника на работу Александрова З.О., Панин С.А. Трудовой договор / в кн.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2002. - С. 190-195.

Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные договоры с работниками, предусмотрен ст. 59 Кодекса.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде. На основании, в частности, коллективного договора работодатель совместно с Советом трудового коллектива и профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий работающих. Указанная статья дает возможность сторонам трудового договора при приеме на работу исходить из принципа «разрешено всё то, что не запрещено» (ст. 8 Гражданского кодекса РФ).

На время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в определенный период времени (сезон), также может быть заключен срочный трудовой договор на срок, не превышающий шести месяцев (ст.293 Кодекса). К числу таких работ относятся, в частности, работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, по уборке и заготовке овощей.

Трудовой договор с сезонными работниками заключается по общим правилам, при этом в нем должен быть обязательно указан сезонный характер работы. Расторгается такой договор по истечении определенного сезона (часть четвертая ст. 79 Кодекса).

Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами и другими лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и с другими категориями работников, перечисленными в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации Анисимов А.Л. Новый гражданский кодекс и субъекты правоотношений // Ученые записки Московского государственного социального университета М., - 1996, № 2. - С. 92-99.

В соответствии со ст.61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено другими нормативно-правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В тех случаях, когда в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (часть четвертая ст.61 ТК РФ).

1.2 Общий порядок заключения трудового договора

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма юридического лица - как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, изложенные в главе 1 Трудового Кодекса РФ «Основные начала трудового законодательства» См. там же.

В контексте рассматриваемой темы при заключении трудового договора должны быть учтены, в частности, следующие основные принципы правового регулирования трудовых отношений, установленные в ст. 2 Трудового Кодекса:

- свободы труда, включая право на труд, который каждый гражданин свободно выбирает или на который свободно соглашается, права распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий;

- запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве;

- обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда;

- равенства прав и возможностей и др.

В практическом плане при заключении трудовых договоров, как для работников, так и для работодателей могут представлять интерес комментарии указанных выше принципов.

Принципом правового регулирования трудовых отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. Указ. соч. - М.: БЕК, 2001. - С. 167..

Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированной Конституцией РФ и ТК РФ.

Комментируемый принцип корреспондируется с рядом международно-правовых документов. В статье 23 Всеобщей декларации прав человека в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор профессии. Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 года.

Свобода труда заключается в том, что каждому обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, то есть добровольно и самостоятельно решать вопрос о своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет. Российская Конституция и новый Трудовой кодекс не предусматривают юридической обязанности трудиться. Иными словами, нельзя привлекать индивида к какому-либо виду ответственности, если, будучи трудоспособным, без уважительных причин он в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями) не относится к категории занятого населения Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г., 31 декабря 2005 г.)// http://www.edu.ru/legal/public/default.asp?WCI=Document.

Кроме того, каждый имеет право выбирать род деятельности и профессию: заниматься предпринимательской деятельностью или избрать свободную профессию, работать по гражданско-правовым отношениям или заключить с работодателем трудовой договор.

Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с частью 2 статьи 37 Конституции РФ и статьей 4 ТК РФ.

Право на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Оно заключается в праве каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного социально-экономического и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека. Как уже отмечалось, право на труд несовместимо с принудительным трудом Ершов В. Заключение трудового договора (контракта) // Российская юстиция. 1995, - №10. - С. 27-29 .

Более развернутое толкование права на труд содержится в положениях статьи 1 Европейской социальной хартии 1961 года (в редакции 1996 года).

Система гарантий трудовых прав включает нормы, обеспечивающие свободное вступление в трудовые правоотношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, восстановление нарушенных прав Трудовое право России. Учебник /Под ред. д.ю.н. А.С. Пашкова. -СПб.: ПИТЕР, 2004. - С. 135.

Принцип запрещения принудительного труда и дискриминации в сфере труда, зафиксированный в статье 2 ТК РФ, раскрывается соответственно в статьях 4 и 3 ТК РФ.

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда выражает одну из важных целей трудового законодательства, предусматривающую создание благоприятных условий труда (ст.1 ТК РФ). Он корреспондируется с принципом социальной справедливости, зафиксированном в виде одного из составляющих элементов гарантий в Конституции РФ. В частности, каждому гражданину гарантируется вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч.3 ст.37). Это и другие конституционные положения нашли свое закрепление в новом Трудовом кодексе (ст.91-99, 110-113, 114-119, 219-220 ТК РФ). Они вполне соответствуют положениям Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 года о праве каждого на справедливые и благоприятные условия труда.

В документе говорится о праве на:

- вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся как минимум справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без каких-либо различий и удовлетворительное существование для них самих и их семей;

- условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

- отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни.

В любом государстве и обществе, в том числе и в российском, работодатель заинтересован прежде всего в росте производительности труда, в повышении прибыли, в наибольших результатах при наименьших затратах, а наемный работник - в хороших, справедливых условиях и надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. Но оба они имеют общий интерес - сохранение трудовых отношений как условие их существования. При таких обстоятельствах компромисс на основе трудового законодательства является одним из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе касающихся справедливых условий труда.

Принцип равенства прав и свобод перед законом имеет особое значение для трудового права, так как предусматривает равенство всех граждан в обладании трудовыми правами. Он находится в органическом единстве с принципом запрещения дискриминации в сфере труда и находит свое отражение в статье 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (вводный) - М.: Приор, 2002. - С. 14-15.

Этот принцип указан в кодексе в соответствии с конституционным положением о равенстве прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств (ч.2 ст. 19 Конституции РФ).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 разъясняется, что поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не в праве отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 ОТ 17.03.04 «О применении судами Россиёской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации//Судебная практика от 02.05.06..

Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся, в частности, в ст.: 56, 57, 60, 61 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и факультативные. Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Приведем некоторые примеры. Так, администрация образовательного учреждения пригласила на работу бухгалтера Антонова, направив в муниципальное образование, где он работал, письмо с просьбой о его переводе. Антонов уволился и в согласованный между руководителями срок явился в акционерное общество в кадровую службу с целью оформления на работу. Однако в кадровой службе выяснилось, что на данную должность недавно принят другой бухгалтер с более высокой квалификацией. Приглашенный бухгалтер Антонов обжаловал приказ администрации акционерного общества в суд общей юрисдикции, который в соответствии с действующим трудовым законодательством разрешил конфликтную ситуацию в его пользу. К сожалению, немало современных работодателей, считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода. Так, ректор одного негосударственного образовательного учреждения (НОУ) г. Мурманска Самойлов 6 июля 2005 года направил письмо директору педагогического колледжа с просьбой уволить гражданку Т. с должности бухгалтера в порядке перевода в указанное образовательное учреждение. Из колледжа Т. уволилась и, имея письменную гарантию от ректора НОУ, прибыла туда для трудоустройства. Она написала заявление о приеме на работу, однако руководитель предложил ей заключить срочный трудовой договор, мотивируя это тем, что такая система найма работников принята в университете. Заранее Т. о таких условиях трудоустройства ничего известно не было. В письме о ее переводе на другую работу срок, на который будет заключен трудовой договор, не согласовывался и не оговаривался. По этой причине Т. полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок. Администрация НОУ отказала ей в заключении трудового договора, и Т. обратилась в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, о необходимости обязать НОУ заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении морального вреда. По причине того, что работодатель отказался урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового соглашения, возникло длительное судебное разбирательство. Ввиду того, что теперь процесс по индивидуальным трудовым ссорам носит состязательный характер, каждая из сторон должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается как на основание своих требований и возражений. В данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие юридически значимые обстоятельства:

- возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;

- истечение срока для исполнения этой обязанности, так как она прибыла к новому месту работы в течение месяца после увольнения из колледжа;

- уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора.

Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства, так как письмо-гарантию ректора НОУ истица передала ему же вместе с заявлением о приеме на работу. Тем не менее, по требованию суда этот документ был истребован и исследован в судебном заседании. Один из межмуниципальных (районных) народных судов г. Мурманска своим решением от 10 января 2006 года признал незаконным отказ администрации университета в приеме Т. на работу. Суд обязал принять ее на работу с 6 июля 2005 года, то есть с даты, указанной в письме ректора.

Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в порядке перевода, должен уже на стадии выдачи соответствующего письма-гарантии договориться с ним о виде трудового договора (срочном или на неопределенный срок), то есть получить соответствующее согласие приглашаемого на работу.

В п. 13 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 даётся разъяснение о заключении срочного договора.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия и неравнозначные, и несовпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со ст.65 Трудового кодекса РФ («Документы, предъявляемые при заключении трудового договора») работодатель должен потребовать от поступающего на работу документы.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, то считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие (в организацию, учреждение) с первого дня работы. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде (ст. 70 ТК РФ). Период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков Анисимов А.Л. Новый гражданский кодекс и субъекты правоотношений // Ученые записки Московского государственного социального университета М., - 1996, № 2. - С. 212 .

Ст. 69 ТК РФ предусматривает медицинское освидетельствование определенной категории лиц при заключении трудового договора.

1.3 Изменение трудового договора

Одним из существенных положений трудового договора является условие о трудовой функции работника. Работник поступает на предприятие (в организацию, учреждение) в связи со своим желанием выполнять определенную трудовую функцию. Для этой же цели работодатель приглашает работника. Как уже отмечалось, трудовая функция определяется по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, вступая в трудовые отношения с администрацией предприятия (учреждения, организации), работник обязуется выполнять конкретные трудовые функции. В соответствии с законодательством (ст. 60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Отсюда следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия (часть первая ст. 72 ТК РФ). В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ дано разъяснение по ст. 60 и 72 ТК РФ.

Поручение тому или иному лицу работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной соглашением сторон, либо работы, при выполнении которой меняется размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, установленные при заключении трудового договора, - считается переводом на другую работу О федеральном законодательстве, предусматривающем аттестацию различных категорий работников, например, см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российкой Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: Юристъ, 2002. - С. 286-289 .

В частности, квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является важным признаком, позволяющим разграничивать перевод на другую работу от иных перемещений. Так, изменение тарифной категории, например, работникам художественно-производственного персонала, артистам, дирижерам и другим влечет за собой изменение должностного оклада, а в ряде случаев и должностных обязанностей, и поэтому считается переводом.