Трудовой договор, его значение в трудовых правоотношениях рыбаков

Нередко изменяется название должностей при изменении штатного расписания. В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника.

Переводом на другую работу считается также поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой. Например, работница была приглашена в качестве заведующей канцелярией музыкального училища или лаборанта отделения, а фактически с первого же дня выполняет обязанности секретаря директора этого учебного заведения. Если в дальнейшем администрация потребует от названных категорий работниц выполнения работы в соответствии со штатным расписанием, то такое требование будет считаться переводом. В то же время в соответствии с ст. 73 ТК РФ допускается без согласия работника изменение существенных условий труда в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Перевод работников на другое предприятие (в организацию) связан с изменением трудового договора одной из сторон и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора Нуртдинова А.Ф. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.,: ПРОСПЕКТ, 2002. - С. 11-27 .

Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть, по общему правилу, получено администрацией, как уже отмечалось, в письменной форме.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04).

Перевод работника на другое предприятие рассматривается в трудовом законодательстве как самостоятельное основание прекращения трудового договора.

Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 74 ТК РФ администрация предприятия (организации) имеет право переводить работника по производственной необходимости на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря):

- на том же предприятии;

- на другом предприятии, но в той же местности. Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия или его подразделения Мазаманова Б.Г. Управление оплатой труда. Учеб. пособие. - М.: Фонд «Правовая культура», 2003. - С. 53. Такой перевод допускается в следующих случаях:

- для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости трудовая функция работника временно изменяется, однако работник обязан выполнять другую работу, и эта обязанность вытекает из любого трудового договора. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья (п. 17,18 пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г.).

Если администрация временно перевела работника лишь под предлогом производственной необходимости, перевод признается незаконным.

Оплата труда во всех случаях производственной необходимости осуществляется по результатам выполняемой работы, но не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе, а при временном заместительстве - в специально предусмотренном законом порядке.

С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Новеллой является ст. 75 ТК РФ, касающаяся трудовых отношений при смене собственника имущества, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

В первом случае новый собственник в срок, не превышающий трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, правомочен расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации дает основание новому работодателю расторгнуть с таким работником договор в соответствии с пунктом 6 ст. 77 Кодекса в связи с изменением существенных условий трудового договора Санникова Л.В. Права собственности. Общие положения / В кн. Гражданское право. Часть первая. Учебник / Под ред. А.Г. Калпина, А.И. Масляева. - М.: БЕК 2001. - С. 261-288.

В части пятой ст. 75 Кодекса установлено, что в случае изменения подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если при возникновении указанных обстоятельств работник откажется от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается на основании п.6 ст.77 Кодекса.

Усовершенствованной и более расширенной (КЗоТ ст. 38) нормой в трудовом законодательстве является отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы - это приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором случае сам факт отстранения от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по договору Скловский К.И. Собственность в гражданском праве. - М.: ЮРИСТЪ, 2000. - С. 87.

В соответствии с указанной статьей работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

- при выявлении в соответствии с заключением медицинского учреждения противопоказаний для выполнения работником соответствующей работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами и в иных случаях в соответствии с действующим законодательством.

Работник отстраняется от выполнения своих обязанностей по трудовому договору на весь период времени, пока не будут устранены обстоятельства, послужившие основанием для недопущения его к работе или отстранения от таковой.

В период отстранения от работы выплата заработной платы работнику приостанавливается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Отстранение от работы является временной мерой, и независимо от его продолжительности оно не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, работодатель должен отстранить от работы в этот день. В то же время, если работодатель не принял решения о прекращении трудового договора с этим работником по подпункту «б» п. 6 от. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), незаконным является недопущение его к работе в последующие дни (п. 42 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04). В таких случаях у работника возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением.

Еще один Федеральный закон -- от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» Федеральный закон от 17.09.1998 № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» (с изм. на 07.08.2000)//Кадры предприятия 2003 -№4. -- предусматривает, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме граждан на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (статья 5).

1.4 Прекращение трудового договора

Основания расторжения трудового договора. В ст. 77 Трудового кодекса указаны общие основания прекращения трудового договора, которыми являются:

1) соглашение сторон (ст. 78);

2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст.58), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от исполнения своих функций по трудовому договору в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности), либо ее реорганизации (ст. 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.72);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая ст. 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83);

11) нарушение действующего трудового законодательства о правилах заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84).

В части второй ст. 77 разъясняется, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям Кодекса и иным федеральным законам.

Следует отметить, что используемые в Кодексе понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника» не являются идентичными и различны по своему правовому содержанию.

Более широким по своему смыслу является понятие «прекращение трудового договора». Оно охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, в том числе при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон этого договора.

В случаях прекращения действия трудового договора по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя) используется понятие «расторжение трудового договора».

Что касается понятия «увольнение работника», то оно по своей сути близко к понятию «прекращение трудового договора», но им вовсе не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (например, смерть работника или работодателя - физического лица) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С.А. Панина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 249-281.

При этом необходимо иметь в виду, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Прокомментируем не рассмотренные выше и представляющие определенную сложность для толкования и понимания некоторые правовые основания прекращения трудового договора, предусмотренные рассматриваемым Кодексом.

Основания для увольнения по соглашению. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Соглашение сторон является самостоятельным основанием относительно расторжения трудового договора. Его предопределяет совместное добровольное и ясно выраженное волеизъявление сторон этого договора о прекращении трудовых правоотношений независимо от того, на какой срок был заключен трудовой договор (определенный либо неопределенный). Трудовые отношения в таком случае в соответствии с п.1 ст. 77 Кодекса прекращаются в срок, согласованный между сторонами. Такая договоренность может считаться недействительной (аннулированной) лишь при взаимном согласии сторон трудового договора.

Увольнение по соглашению сторон может иметь место в случаях, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке (например, по собственному желанию в указанный работником срок) исключается Андреев В.П. Прекращение трудового договора по соглашению сторон // Трудовое право. 2002. -№ 6. - С. 17-20 .

Например: Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной с 11 августа 2005 года в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ (соглашение сторон).

Расторжение срочного договора. Статья 79 ТК РФ предусматривает расторжение срочного трудового договора, и в ней приводится указанное выше правило о том, что срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК) расторгается с истечением срока его действия. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока, трудовые отношения продолжаются. Вместе с тем новеллой в этой статье является то, что работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически, однако работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель решил расторгнуть договор в связи с истечением срока, его действия. Из этого следует, что если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель обязан предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В ином случае этот срочный трудовой договор в силу пункта 2 ст. 77 Трудового кодекса трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок на тех же условиях (ст. 58 Кодекса). В дальнейшем такой работник может быть уволен работодателем лишь на общих основаниях.

При подобных ситуациях у работодателя на одном рабочем месте (на одной должности) может оказаться два работника, что позволяет работодателю произвести процедуру сокращения штата или численности работников организации.

Несоблюдение работодателем письменной формы уведомления работника об увольнении в связи с истечением срока трудового договора в случае возникновения спора лишает работодателя права в подтверждение такого уведомления ссылаться при необходимости на показания свидетелей. Факт уведомления при рассматриваемых обстоятельствах должен подтверждаться письменными доказательствами, в частности, как письменным уведомлением работодателя, так и распиской работника о получении уведомления Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 127-128.

Как уже частично отмечалось, в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии со ст.80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Такое событие допустимо лишь в том случае, если заявление подано работником в результате его добровольного волеизъявления, а не по принуждению со стороны работодателя или третьих лиц по его инициативе.

По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия (организации, учреждения) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Например: Гражданин Рощин уволился из предприятия по собственному желанию. Администрация выдала ему трудовую книжку, но сделанную в ней запись об увольнении не заверила печатью, объяснив это тем, что у предприятия изменилось название, поэтому старая печать уже недействительна, а новую еще не изготовили.

В организации, куда Рощин хотел трудоустроиться, его не стали оформлять на работу, предложили заверить печатью последнюю запись в трудовой книжке. Неоднократные обращения Рощина по прежнему месту работы с просьбой поставить печать, были безуспешными. В результате он не смог трудоустроиться в новую организацию, так как на бывшее вакантное место был принят другой работник.

Через два месяца после увольнения Рощин обратился в районный суд с иском о выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Суд удовлетворил исковые требования Рощина, обязал ответчика оформить надлежащим образом трудовую книжку Рощина, выплатить ему заработную плату за все время вынужденного прогула, включить это время в трудовой стаж работника. Суд также взыскал с предприятия денежную компенсацию в возмещение причиненного Р. морального вреда и расходов по оплате юридической помощи представителя (адвоката).

Доводы представителя работодателя о том, что в связи с отсутствием печати заверить запись в трудовой книжке Рощина не было возможности, судом признаны неубедительными, так как администрация предприятия могла заверить запись в трудовой книжке печатью вышестоящей организации или печатью местной администрации.

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом. Ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности с прекращением всех прав и обязанностей и без перехода их в порядке правопреемства к другим лицам (п.1 ст.81 Кодекса).

Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в установленном законом порядке, является основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С.А. Панина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 272-274. При таких обстоятельствах в соответствии со ст. 180 Кодекса работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При этом с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья ст. 180 ТК РФ).

Вместе с тем согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется такой заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая ст.178 Кодекса) Иванова Г.А., Михайлова В.А. Заработная плата. - СПб.: ПИТЕР, 2000. - С. 17.

Некоторым категориям работников, рассматриваемым Кодексом и другими федеральными законами, установлены дополнительные льготы по сохранению среднего заработка на период трудоустройства.

Что касается индивидуального предпринимателя, работающего без образования юридического лица, то прекращение его деятельности производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Данный субъект трудового правоотношения может прекратить свою деятельность в качестве работодателя в любое время по его собственной инициативе.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. При проведении в организации сокращения численности или штата расторжение трудового договора с определенными категориями работников, состоящими в трудовых отношениях с этой организацией (юридическим лицом), проводится по пункту 2 ст.81 Кодекса.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателями по рассматриваемому основанию.

В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятий, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс не устанавливает запрета работодателю относительно сокращения той или иной должности и предупреждения работника о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.

При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).

Например: Гражданин Груздев А.И. работал в ОАО "Ротор" начальником КТО с 28 августа 2004 г. Приказом от 17 октября 2005 г. он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Оспаривая законность увольнения, Груздев А.И. ссылался на то, что сокращение штата было произведено исключительно формально, не было учтено его преимущественное право на оставление на работе в том же или другом отделе, в частности, в должности начальника ТО, занимаемой Архиповым.

В ходе рассмотрения дела судом были исследованы штатные расписания, приказы о сокращении численности и штата работников, о корректировке штатного расписания и установлено, что увольнение Груздева А.И с должности начальника КТО ОАО "Ротор" было произведено в связи с действительным сокращением штатов данного предприятия. На момент предупреждения истца о предстоящем сокращении его должности, а также на момент его фактического увольнения в октябре 2005 г. на предприятии отсутствовали вакансии должностей соответствующей квалификации, специальности и профессии истца, включая и неквалифицированные должности по предприятию. Каких-либо данных, свидетельствующих о нарушении порядка и процедуры увольнения истца, нарушений норм трудового законодательства, судом не установлено.

Высказано судом суждение и по доводам истца о его преимущественном праве, в частности, перед Архиповым на оставление его на работе в должности начальника ТО. Как установлено судом, данная должность является самостоятельной штатной единицей в структуре ОАО "Ротор", которую на протяжении длительного времени занимает Архипов, сам Груздев эту должность никогда не занимал и никакого преимущественного права перед Архиповым на оставление его на этой должности не имеет.

В связи с этим решением Первомайского районного суда г. Мурманска в удовлетворении указанных требований Груздеву было обоснованно отказано.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации. Увольнение работников по указанному основанию (подп. «а» и «б» п.З ст.81 Кодекса) может иметь место только в двух случаях: вследствие либо недостаточной квалификации, либо состояния здоровья, препятствующих выполняемой работе. Это означает, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, систематически не выполняет установленных норм труда, а также не обеспечивает качества работы. Администрация должна располагать конкретными фактами, подтверждающими несоответствие работника его трудовой функции.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора). Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. При этом в случае расторжения трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка Шеломов Б.А. Прекращение трудового договора / В кн. Коршунов Ю.Н., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Юристъ, 2002. - С.218..

Например: Поводом для увольнения Черепневой Г.П., работавшей в должности диспетчера автомобильного транспорта Мурманского ГТРК "Мурман", по подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ послужило наличие у нее 2 группы инвалидности по кардиологическому заболеванию.

Судом установлено, что на момент увольнения администрация не располагала медицинским заключением о том, что состояние здоровья Черепневой Г.П. препятствует продолжению работы в указанной должности, а исходила лишь из того обстоятельства, что Черепнева Г.П. заключением МСЭ от 12.11.2005 г. была признана инвалидом второй группы. Однако само по себе наличие инвалидности у работника не влечет его увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья, если отсутствует медицинское заключение, подтверждающее его невозможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором. Поэтому суд восстановил её на работе в прежней должности.

Расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 Кодекса неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него пудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершённого в трудовых правоотношениях.

Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п. 5 ст. 81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса).

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п.5 ст.81 Кодекса может иметь место с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.82 Кодекса) в соответствии со ст.373 Кодекса.

Например: Приказом директора ЗАО "Фирма "Русь" от 21.02.2005 г. Бурыкина О.Г., работавшая в должности инженера-химика отдела подготовки продукции и разработки нового ассортимента, была уволена с предприятия по п.5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ранее к ней было применено дисциплинарное взыскание.

Считая увольнение незаконным, Бурыкина О.Г. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности.

Разрешая спор, Первомайский районный суд г. Мурманска пришел к выводу о том, что при увольнении истицы с работы администрацией ЗАО "Фирма "Русь" не были учтены предшествующее поведение истицы, ее отношение к труду, а также то, что Бурыкина около 30 лет непрерывно проработала на данном предприятии, имела около 40 награждений и поощрений, и в связи с этим удовлетворил иск.

С указанными выводами суда первой инстанции согласилась и судебная коллегия областного суда, оставив решение суда без изменения.

Расторжение трудового договора за прогул без уважительных причин. В соответствии с подп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса работодатель вправе по своей инициативе уволить работника за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, совершённое им в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня).

Расторжение трудового договора за прогул может быть произведено за:

а) оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения администрации при расторжении трудового договора;

б) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения трёхдневного срока предупреждения администрации об увольнении работника по собственному желанию (ст. 79 ТК РФ);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Кроме того, прогулом признается:

- самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск;

- самовольное использование дней отгула;

- оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве определённый срок.

Например: Спиридонов Е.В., работавший инженером-технологом ОАО "УАЗ", 10 июля 2004 г. не вышел на работу по графику в первую смену, за что распоряжением от 23 июля 2004 г. был уволен с работы по п/п "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Сам факт невыхода на работу Спиридонова по делу установлен. Утверждение истца о том, что невыход на работу был связан с болезнью, не нашло подтверждения. Доводы о том, что он якобы имел право на получение неоплачиваемого отгула в соответствии со ст. 20 Основ законодательства об охране здоровья граждан, суд обоснованно не принял во внимание, поскольку Спиридонов указанным правом мог воспользоваться лишь в установленном законом порядке по личному заявлению о предоставлении отгула. Спиридонов же не поставил администрацию в известность о причинах невыхода на работу, с заявлением о предоставлении отгула не обращался и отгул администрацией ему не предоставлялся.

Поэтому Первомайский районный суд г. Мурманска пришел к обоснованному выводу о том, что прогул был совершен Спиридоновым без уважительных причин, в связи с чем администрация была вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п/п "а" п.6 ст.81 ТК РФ, и отказал Спиридонову в иске.

Расторжение трудового договора за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубейшим нарушением трудовой дисциплины и является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК).

Нетрезвое состояние работника, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими средствами доказывания. При этом состояние опьянения должно быть удостоверено в тот же день Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1982 года // Бюллетень Госкомтруда СССР. - 1984. - № I..

В случае расторжения трудового договора по инициативе администрации за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время работник должен быть уволен именно по данному основанию (подп. «б» п.6 ст.81 ТФ РФ), а не за прогул.

Например: Соколов Ю.Л. работал сторожем в ООО "Спецтехника". Приказом директора ООО от 18.12.2005 г. он был уволен с работы по п.п. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе 18.12.2005 г. в состоянии алкогольного опьянения.

В ходе рассмотрения дела факт нахождения Соколова 18.12.2005 г. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения был установлен и подтвержден актом комиссии от 18.12.2005 г., служебными записками заместителя директора, помощников директора, бухгалтеров, работников поролонового цеха, сторожей Дорошенко М.П.и Спиридонова В.С., а также показаниями 9 свидетелей.

При таких обстоятельствах Первомайский районный суд г. Мурманска пришел к правильному выводу о том, что факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии нашел свое подтверждение и администрация ООО "Спецтехника" имела основания для увольнения истца с работы по п.п. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ Решением суда в удовлетворении иска о восстановлении на работе Соколову было отказано.

Расторжение трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. По инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей Известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» п.6 ст.81 ТК РФ).

Как уже отмечалось, в ст. 5 7 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора могут быть предусмотрены условия о неразглашении охраняемой законом служебной тайны. В действующем законодательстве, насколько нам известно, нет однозначно четкого определения служебной тайны. В то же время неоднократные ссылки на нее во многих нормативно-правовых актах дают возможность выделить некоторые признаки отнесения информации к служебной тайне, в частности: к служебной тайне отнесены сведения, которые содержат служебную информацию о деятельности государственных органов, подведомственных им организаций, ограничение на распространение которых установлены нормативно-правовыми актами или диктуются служебной необходимостью Государственная тайна в Российской Федерации. Учебно-методическое пособие. Издание 2-е, перераб. и дополн. / Под ред. М.А. Вуса. -СПб.: ПИТЕР, 2000. - С. 53.

Как известно, правилом ч. 2 п.2 ст.139 Гражданского кодекса РФ предусмотрена обязанность работников возместить убытки, возникшие в результате разглашения ими, вопреки трудовому договору, сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну.

Как уже отмечалось, в соответствии с п.2 ст. 139 лица, получившие информацию, являющуюся служебной или коммерческой тайной, незаконными методами обязаны возместить причиненные убытки. В частности, такая же обязанность возлагается на работников, разглашающих коммерческую тайну вопреки заключенному трудовому договору любым третьим лицам. Следовательно, в трудовом договоре, кроме условий о неразглашении служебной или коммерческой тайны, должны указываться и сведения, которые эту тайну составляют.

Разумеется, рассмотренное законоположение является новым в трудовых отношениях между работником и работодателем, и норма, к примеру, о служебной и коммерческой тайне является смежной между трудовым, гражданским и административным правом. Статья 139 ГК регулирует только ту информацию, которая, как уже подчеркивалось, имеет коммерческую ценность Александрова 3.0. Комментарий к ст.57 ТК РФ / В кн.: Комментарий Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: Приор, 2002. - С. 182-189 .

Также не допускается разглашение сведений, являющихся врачебной тайной, лицами, получившими информацию о таких сведениях в процессе обучения, исполнения профессиональных, служебных или иных обязанностей, кроме случаев, предусмотренных частями 3 и 4 статьи 61 указанных Основ.

Расторжение трудового договора за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Подпунктом «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. По данному основанию могут быть уволены работники, вина которых доказана вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Увольнение по подп. «г» п.6 ст.81 ТК РФ допускается в течение месячного срока, исчисляемого с момента вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании (ст.193 ТКРФ).

Например: Максютова Р.Ш., работавшая в Федеральном государственном унитарном предприятии Издательско-полиграфической компании "Мурманский дом печати", приказом от 02.09.2004 г. уволена с работы по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Постановлением мирового судьи от 05.08.2004 г. установлен факт совершения Максютовой хищения, за которое она привлечена к административной ответственности.

Не оспаривая основания своего увольнения, истица ссылалась на незаконность увольнения в связи с тем, что оно было произведено с нарушением установленного порядка в период ее временной нетрудоспособности. После расторжения трудового договора она болела, но ее больничные листы не были приняты к оплате.

Решением Ленинского районного суда г. Мурманска в удовлетворении заявленных Максютовой требований было отказано. При этом суд исходил из того, что в соответствии с п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по указанным основаниям.

Больничные листы, выданные истице до расторжения трудового договора, ответчиком оплачены. Больничные листы, подтверждающие ее нетрудоспособность в периоды после расторжения трудового договора, ответчиком обоснованно не приняты к оплате, поскольку в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 02.07.1992 г. N 723 "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" гражданин имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности в случае, если временная нетрудоспособность наступила в течение месяца после увольнения с работы по уважительной причине и продолжалась свыше одного календарного месяца. Увольнение за хищение не относится к уважительным причинам увольнения.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. В целях охраны имущества собственников законодательство о труде допускает увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (занятых приемом, хранением транспортировкой или распределением этих ценностей), при совершении ими виновных действий, дающих основание для утраты к ним доверия со стороны администрации (п. 7 ст.81 ТК). При этом не имеет значения, в каком размере на них была возложена материальная ответственность.

Работники, которым денежные или товарные ценности не вверяются, не могут быть уволены по п.7 ст.81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 7 ст.81 ТК может иметь место независимо от того, заключён с работником письменный договор о полной материальной ответственности (ст.244 ТК) или нет.

Например: Бабушкина Г.В. работала в Мурманском муниципальном унитарном предприятии "Рынок" сборщиком налогов. Приказом от 28 марта 2004 г. она была уволена с занимаемой должности по п. 7 ст. 81 ТК РФ за действия, повлекшие утрату к ней доверия. Согласно приказу основанием для увольнения послужило то, что 1 марта 2004 года она не произвела сбор за торговые места у 5 предпринимателей, 2 марта 2004 года - у 15 предпринимателей, 16 марта 2003 года - у 4 предпринимателей, что повлекло причинение ущерба в сумме 880 рублей. Аналогичные виновные действия выявлялись неоднократно.

Между тем, как установлено судом, сборы за торговые места на рынках производили два сборщика Токмакова О.А. и Бабушкина Г.В. Зоны обслуживания приказом администрации конкретно за каждым из сборщиков не были закреплены. График сборов в секторах "А" и "В" центрального вещевого рынка составлен не был. По делу не установлено, кто из сборщиц налога и в каком секторе производил сбор за торговое место и кто из сборщиков налога не должным образом исполнил свои обязанности.

Таким образом, суду не были представлены достаточные доказательства виновных действий Бабушкиной 1,2,16 марта 2004 года, которые давали бы основания для утраты к ней доверия. По этим основаниям Мурманским городским судом увольнение Бабушкиной признано незаконным, и она восстановлена на работе.

Расторжение трудового договора за совершение работником аморального проступка. Законодатель предусмотрел право работодателя на расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК). Установление в законодательстве такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе названных работников, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и высокой моральной чистоты, безупречного поведения Починок А.П. Социальная глубина и гуманизм нового Трудового кодекса Российской Федерации // В кн. Трудовой кодекс Российской Федерации. Разъяснения Министра труда и социального развития А.П. Починка. Издание второе, дополненное. Выпуск № 1. - М., 2002. - С. 3-5.

Расторжение трудового договора по п.8 ст.81 ТК РФ может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

Для увольнения по основанию, указанному в п. 8 ст. 81 ТК РФ, не требуется систематичности либо повторности. Даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, возможно увольнение.

Расторжение трудового договора за совершение аморального проступка, если при этом не была нарушена трудовая дисциплина, не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. На эти случаи увольнения не распространяются правила наложения взыскания непосредственно за обнаружением проступка. Однако при решении вопроса, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение того или иного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Например: Решением Первомайского районного суда отказано в иске о восстановлении на работе Селиверстовой В.В., уволенной с должности воспитателя Абрам-Мысской специальной образовательной школы-интерната по п. 8 ст. 81 ТК РФ. Судом установлено, что поводом для увольнения явилось применение Селиверстовой недозволенных методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над обучающимися воспитанниками школы-интерната, выразившихся в том, что 25 октября 2002 г. во вторую смену во время тихого часа Селиверстова применила к детям непедагогические методы воспитания: ударила кулаком в лицо Красникову К. и выставила в умывальную комнату на холодный пол босую Зинченко М.

С учетом этих обстоятельств суд признал, что администрация школы вправе была расторгнуть трудовой договор с Селиверстовой, но не по п. 8 ст. 81 ТК РФ, а по п. 2 ст. 336 ТК РФ и изменил формулировку увольнения на п. 2 ст. 336 ТК РФ.

С указанным решением суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Мурманского областного суда, оставив решение суда без изменения.

Такое решение является правильным, поскольку указанная запись формулировки причины увольнения соответствует и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69.

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Впервые в Трудовой кодекс включено такое основание (п. 9 ст.81 ТК РФ), касающееся руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и вытекающее из характера их трудовой деятельности.

Увольнение по п. 9 ст.81 ТК РФ может иметь место в случае, если то или иное из указанных лиц единолично приняло необоснованное решение и именно оно этим решением нарушило сохранность имущества или денежных средств и причинило ущерб имуществу организации. Иными словами, при решении вопроса увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями Грось Л. Способ защиты деловой репутации //Хозяйство и право, 2001, -№ 12. .

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем или его заместителем или его заместителями своих трудовых обязанностей. В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный или иной ущерб предприятию или его работникам.

Например: Смирнов В.В. работал главным врачом муниципального учреждения здравоохранения "Центральная районная больница" г. Мурманска Приказом Управления здравоохранения администрации г. Мурманска он был уволен с занимаемой должности по п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Основанием для увольнения согласно приказу явилось то, что Смирнов В.В. своевременно не поставил в известность управление здравоохранения о своем уходе на больничный, вовремя не назначил исполняющим обязанности своего заместителя по лечебной части. Находясь в период с 20 июня по 4 июля 2003 г. на больничном, подписал табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы по МУЗ ЦРБ за июнь 2005 г., не соответствующий действительности в части присутствия его на рабочем месте с 20 по 30 июня 2005 г.

Решением Мурманского городского суда иск Смирнова о восстановлении на прежней работе удовлетворен с взысканием в его пользу зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При разрешении спора суд признал, что несвоевременное сообщение работником об уходе на больничный не является недобросовестным исполнением работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, тем более, что в соответствии с должностной инструкцией заместителя главного врача по лечебной работе ЦРБ г.Мурманска, утвержденной 20 февраля 2000 г., он является первым заместителем главного врача и исполняет в его отсутствие обязанности главного врача ЦРБ.

Кроме того, в соответствии с приказом по ЦРБ № 29 от 31 января 2002 г. представление табелей учета рабочего времени в бухгалтерию установлено с 20 по 23 число каждого месяца. Поэтому заполненный и подписанный табель за июнь 2003 г. был представлен в бухгалтерию 23 июня 2003 г., т.е. на дату, когда Смирнов не имел на руках больничного листа. В связи с этим начисление и оплата заработка были произведены по данным табеля, однако в дальнейшем сумма переплаты за июнь была удержана с него.

При разрешении данного дела суд пришел к правильному выводу о том, что в действиях Смирнова как руководителя отсутствует состав однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а в связи с этим и основания для его увольнения по п.10 ст. 81 ТКРФ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Согласно п.1 ст.83 ТК РФ во всех случаях призыва или поступления работника на военную службу (в том числе по контракту), а также направления его на альтернативную гражданскую службу работодатель вправе прекратить с ним трудовое правоотношение по указанному законоположению. В этом случае в соответствии со ст. 78 Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Пунктом 2 ст.83 ТК РФ предусматривается прекращение трудового договора в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Такое увольнение может иметь место тогда, когда незаконно уволенный работник восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято другим работником.

Кроме того, трудовой договор может быть прекращен в связи с:

- неизбранием на должность ( п.З ст.83 ТК);

- осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК);

- признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК);

- смертью работника или работодателя - физического лица, а также признания судом работника либо работодателя -физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК);

- наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст.83 ТК).

Глава 2. Особенности трудового договора и правоотношений рыбаков

2.1 Понятие трудового договора рыбаков

В юридической теории на Западе трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и частично охрана труда. Применительно к международно-правовому регулированию вопроса, касающегося трудовых договоров рыбаков, в рамках Международной организации труда (далее по тексту - МОТ) была принята Конвенция о трудовых договорах рыбаков № 114 (далее по тексту - Конвенция № 114), вступившая в силу 7 ноября 1961 года (Россия - не участник Конвенции).