Економіка торгівлі
Економіка торгівлі як галузева економічна наука. Місце торгівлі в розвитку товарно-грошових відносин у період функціонування ринку. Проблеми становлення національного ринку. Баланси ресурсів товарів споживання, їх роль у плануванні внутрішнього ринку.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 24.05.2012 |
| Размер файла | 1,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
У науковій літературі останніх років часто виділяють такі основні сегменти сучасного ринку робочої сили, як: перший--ринок кваліфікованої робочої сили з гарантованою зайнятістю і високою реальною заробітною платою; другий -- ринок малокваліфікованої та некваліфікованої робочої сили з повною зайнятістю робочих; третій -- ринок периферійної робочої сили, частково і тимчасово зайнятих надомників; четвертий -- ринок короткострокових безробітних; п'ятий -- ринок тривало безробітних.
Сегменти ринку праці складаються залежно від контингенту працівників, зайнятих на певних роботах, у різних галузях та секторах економіки за відповідними професіями та спеціальностями з різним рівнем кваліфікації на визначеній території.
Можна виділити три основних типи сегментації ринку: перший -у географічному розрізі, коли йдеться про функціонування зайнятості в його географічній, соціально-економічній, демографічній особливостях; другий--у секторному, тобто мається на увазі структура зайнятості за галузями та секторами економіки. Третій -- в якісному розрізі, тобто структура та динаміка зайнятості за видами професії, спеціальностями, рівнями кваліфікації. Розгляд секторної структури зайнятості особливо важливий у досліджені ринку праці на макрорівні.
Важливим видом сегментації ринку праці є структуризація за демографічними ознаками окремих категорій та груп працездатного населення. Тут розрізняють:
- ринок праці молоді з характерною високою мобільністю робочої сили, відносно низькою кваліфікацією кадрів, короткими, але частими періодами безробіття;
- ринок праці жінок, який характеризується також невисокими рівнем територіально професійної мобільності, що пов'язаний з народженням і вихованням дітей;
- ринок праці пристарілих з притаманним йому зниженням можливостей активної трудової діяльності, невисоким рівнем професійної мобільності, часто низьким рівнем кваліфікації у зв'язку з втратою актуальності професії тощо;
- ринок пращ інвалідів, для яких характерним є низька територіальна мобільність, обмеження можливості активної трудової діяльності, проходження професійної підготовки.
Ринки праці поділяють за професійною ознакою: ринок праці економістів, бухгалтерів, продавців, товарознавців, менеджерів тощо.
Вивчення професійної сегментації ринку праці має велике значення для прогнозування перспективних спеціальностей та професій, що є особливо важливим для організації ефективної системи професіональної підготовки кадрів.
Зміни в професійно-кваліфікаційній структурі кадрового потенціалу та зміни змісту праці є важливим аспектом сегментації професійно кваліфікаційних ринків праці в Україні. Основною проблемою сегментації ринку праці є значною мірою відсутність достовірної інформації. Це стосується розрахунку чисельності зайнятих та обліку маятникових міграцій. Тому на сучасному етапі малі регіони, як потенційні регіональні ринки праці, розглядаються лише в спеціальних дослідженнях, що є суттєвим недоліком у сегментації ринку праці та його вивченні. З огляду на це, слід вдосконалювати і деталізувати порядок обліку населення, трудових ресурсів і соціальну статистику, а також створювати надійну інформаційну базу багатоаспектного територіального аналізу та прогнозування.
Підтема 2. Трудові ресурси (персонал) торгового підприємства
1. Характеристика персоналу торгового підприємства
Під персоналом підприємства розуміють сукупність осіб, що працюють на певному підприємстві та вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання та навички в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (закупівлю та реалізацію товару, виробництво продукції, надання послуг та інше).
Якість персоналу підприємства є одним з головних факторів, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його конкурентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їх попиту, зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.
Для характеристики сукупності працівників підприємства в сучасній економічній літературі та нормативних актах використовують різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив, трудовий потенціал. Хоча всі терміни можуть використовуватися, кожен із них характеризує працівників підприємства з певної позиції.
Так, термін "трудові ресурси" використовується з метою характеристики працівників підприємства як одного з елементів його ресурсного потенціалу. Як елемент загального ресурсного потенціалу трудові ресурси виступають у взаємодії з іншими видами ресурсів, мають певну ціну формування, яку підприємство має за мету мінімізувати; виконують певні функції, які вимірюються певною системою показників кількісного та якісного виміру. Як і відносно будь-якого іншого ресурсу, підприємство зацікавлене в максимізації результатів при мінімізації витрат, пов'язаних із формуванням та використанням трудових ресурсів.
Термін "трудовий колектив" має соціально-політичне забарвлення. Він використовується при характеристиці спеціальних та моральних потреб працівників підприємства, їх особливих цілей та економічних інтересів.
При використані терміна "кадри" найчастіше мають на увазі частину працюючих спеціалістів та висококваліфікованих працівників підприємства, які постійно працюють на цьому підприємстві.
Найбільш універсальним та загальним є термін "персонал підприємства", який ми будемо вживати надалі. Характеристика персоналу підприємства здійснюється за такими ознаками класифікації:
1. За характером участі у господарській діяльності підприємства всі його працівники поділяються на дві групи--персонал основного виду діяльності або виробничий персонал та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал). У торгівлі до складу першої групи відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функції, пов'язаних із торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб'єкта ринку.
Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча належить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять працівники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства--в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, навчальних закладах, дитячих комбінатах тощо.
Наведене групування персоналу потрібне для визначення джерел та порядку оплати праці, узгодження їх розмірів із показниками діяльності.
2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють4 категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. До категорії "керівники" входять працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділу кадрів, маркетингу, технічної служби, завідувачі оперативними підрозділами (секціями, філіями, складами).
"Спеціалістами" вважаються працівники, які мають належну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами -- фінансисти, юристи, маркетологи.
До "службовців" належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.
Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торгового підприємства.
3. Залежно від напряму спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.
Професія це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність або спеціалізація -- це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства, ступеня самостійності, складності його організаційної структури.
Керівники і спеціалісти торгового підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, бухгалтер, маркетолог, фінансист, товарознавець, юрист.
Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.
4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.
Під кваліфікацією працівника розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.
Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.
Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників.
5. Залежно від посад, які займаються, персонал підприємства поділяється на певні групи відповідно до посадового розкладу підприємства.
Посадовий розклад є внутрішнім документом підприємства і розробляється ним самостійно. Перелік посад, що вводиться на підприємстві, визначається, виходячи з господарської доцільності, та затверджується наказом по підприємству.
6. За статтю та віком відповідно до чинного порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків віком до ЗО років, від ЗО до 60 років, понад 60 років; жінок -- відповідно до 30 років, від 30 до 55 років, понад 55 років.
7. За стажем роботи в торгівлі відповідно до чинної практики обліку передбачається групування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до 1 року, від 1 до 3 років, від 3 до 10 років, понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування може бути деталізоване.
8. Залежно від відношення працівників до власності підприємства в складі персоналу виділяють працівників підприємства, що є співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами), та найманих працівників, які не мають відношення до власності цього підприємства.
9. Залежно від характеру трудових відносин працівників підприємства поділяють на постійних і тимчасових. До складу постійних зараховують працівників, для яких робота на цьому підприємстві є основним місцем, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на цьому підприємстві з роботою в інших місцях. До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.
2. Продуктивність праці працівників торгового підприємства, система показників, методи оцінки та резерви зростання
Найбільш загальним та універсальним показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці працівників.
У загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність, тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних із використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції, обсягом робіт чи послуг, що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.
Різноманітність підходів до вивчення результатів праці в торгівлі та оцінки розмірів використання трудових ресурсів обумовила формування системи показників продуктивності праці.
Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працівників торгового підприємства є виробіток, який визначається середнім розміром товарообороту на одного працівника:
П = товарооборот / середньоспискова чисельність.
Цей показник характеризує обсяг товарообороту, реалізованого одним працівником підприємства за певний проміжок часу. Незважаючи на широке використання та простоту розрахунку, рівень та динаміка цього показника не дозволяє повною мірою відтворити рівень продуктивності праці та його зміну, провести порівняльний аналіз. Він не враховує трудомісткість реалізації окремих товарних груп, зрушення у структурі товарообороту та змін у трудомісткості продажу товарів. Крім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообороту відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що реалізуються, а у зв'язку зі зміною рівня цін на товари.
З метою нейтралізації зазначених недоліків для дослідження динаміки продуктивності праиі доцільно додатково використовувати такі показники:
1. Продуктивність пращ у порівняльних цінах:
де Пп -- обсяг товарообороту в порівняльних цінах на один відпрацьований людино-день; Т-- товарооборот у фактичних цінах; І ц -- індекс зміни цін цього періоду порівняно з базовим періодом; н --середньоспискова чисельність працівників підприємства; t -- фонд відпрацьованого часу одним працівником.
Цей показник дозволяє отримати розмір обсягу товарообороту, що виробив у середньому один працівник торгового підприємства за один день. Значення цього показника зростає при необхідності порівняння рівня продуктивності праці за періоди, протягом яких торговельне підприємство працювало різну кількість робочих днів та годин (у зв'язку з ремонтом, вимушеним закриттям тощо).
3. Продуктивність праці у порівняльних цінах та структурі товарообороту:
Коефіцієнт трудомісткості розраховується за формулою:
де tі--час реалізації і-ї товарної групи вартістю 1 грн або на реалізацію іншим відділом магазину товарів на 1 грн; t--середній розмір часу на реалізацію магазином товарів вартістю в 1 грн.
Розрахунок продуктивності пращ на базі оцінки трудомісткості реалізації окремих товарних груп дозволяє порівнювати рівень продуктивності пращ при зміні в структурі товарообороту за товарними відділами одного підприємства та кількістю підприємств аналогічного профілю.
4. Продуктивність праці з реалізації одиниці товару:
де Кі -- кількість натуральних одиниць; пі --чисельність працівників, зайнятих реалізацією іншого товару; t -- фонд відпрацьованого часу одним працівником (годин, днів).
Цей показник продуктивності с натуральним і оцінює результат у кількості проданих одиниць, яку реалізує один працівник за період оцінки.
У торгівлі використання цього показника продуктивності доцільне на підприємствах та у товарних відділах, що реалізують складні побутові товари, поштучні товари, тканини, взуття при наявності відповідного інформаційного забезпечення.
Для визначення рівня продуктивності праці окремих категорій працівників можуть використовуватися тільки кількість покупців, тонно-кілометри перевезень, обсяг фасування, кількість оброблених або перевірених документів.
У плануванні та аналізі продуктивності праці використовуються також обернені показники, які характеризують трудомісткість діяльності, трудовитрати на досягнення одиниці результату (товарообороту).
Зростання продуктивності праці в торгівлі є одним із факторів зростання обсягів товарообороту та прибутків торгового підприємства.
Поряд з показником "продуктивність праці" для характеристики праці використовують такий термін, як "ефективність праці". Це більш широке поняття, яке враховує не лише кількісні результати діяльності підприємства, але й якісні досягнення: якість торгових послуг, ступінь задоволення попиту, витрати часу та коштів населення на придбання товарів, імідж підприємства. Хоча ці показники важко оцінити кількісно,їх урахування с обов'язковою умовою об'єктивної оцінки кінцевого результату праці працівників торгівлі.
Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов:
1. Зростанні результатів праці при зменшенні витрат праці.
2. Зростанні результатів праці при стабільних витратах праці.
3. Стабільності результатів при зниженні витрат праці.
4. Темпи зростання результатів випереджують темп зростання витрат праці.
5. Темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат.
Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.
Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на зовнішні та внутрішні.
До зовнішніх факторів належать:
--загальноекономічні, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці на всіх підприємствах;
-- галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими.
Хоча торгове підприємство не може активно впливати на перелічені фактори, воно має враховувати їх в своїй діяльності і, перш за все, при розробці перспективних програм розвитку.
Більш практичне значення з погляду мобілізації виявлених резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.
Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють:
--організаційні; --технічні; --технологічні; --економічні; --соціальні.
Змінення внутрішніх факторів та характеру їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.
3. Матеріальне стимулювання праці персоналу торгових підприємств, його форми, особливості вибору та напрями вдосконалення
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін у питаннях оплати та стимулювання праці працівників торгівлі.
Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах.
По-перше, оплата праці є ціною робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона мас вартість та споживчу вартість.
Вартість робочої сили визначається вартістю благ та послуг, потрібних працівникові для відновлення його спроможності до праці. Споживча вартість визначається ступенем корисності його професії, рівнем кваліфікації, ставленням до праці. Ціна робочої сили залежить від кон'юнктури ринку робочої сили -- основного джерела формування трудових ресурсів підприємства. Рівень оплати праці та його зміни визначаються співвідношенням робочої сили та попитом на неї.
По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 та 10 Закону України "Про оплату праці".
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.
Відповідно до статті 9 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
- вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників зі стабілізацією та розвитком економіки країни;
--загального рівня середньої заробітної плати;
--продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Встановлена державою мінімальна заробітна плата є основою міжгалузевої та професійно-кваліфікаційної диференціації рівня заробітної плати.
По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників--залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки працівника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми пращ й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад 3 місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після зниження.
Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника.
По-четверте, в умовах ринкової економки оплата пращ найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.
По-п'яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці.
По-шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.
Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути зафіксовані в колективному договорі.
Якщо колективний договір на підприємстві не укладається (при чисельності працюючих менше 50), власник зобов'язаний погодити питання оплати пращ з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності--з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Підтема 3. Система організації оплати праці
1. Вибір форми та системи організації заробітної плати
Оплата праці персоналу торгового підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. Форми оплати праці відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці, та особливостями визначення розміру заробітної праці.
При відрядній формі оплати праці оплата проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.
Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також потреба стимулювання зростання випуску (продажу) продукції (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.
Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки.
Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:
--пряму відрядну;
-- відрядно-преміальну;
-- непряму відрядну; --відрядно-прогресивну.
При прямій відрядній системі заробіток працівників залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку.
Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуг) на розцінку за одиницю реалізованої продукції.
Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій працівників (наладчиків, ремонтників, електриків, механіків), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних працівників.
Заробіток працівника розраховується шляхом множення погодинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість годин і середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками.
Відрядно-прогресивна оплата пращ передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень--за підвищеними розцінками, залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток при цій системі визначається шляхом множення відрядних розцінок на виконану роботу в межах норм, плюс підвищені розцінки, помножені на наднормативний обсяг робіт.
При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.
Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стимулюють роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.
Залежно від організації пращ відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата пращ, а якщо роботу виконують сумісно декілька працівників (бригада)--колективна оплата праці.
Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого стану його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтних, будівельних робіт тощо. При застосуванні цієї системи оплати праці треба враховувати сувору необхідність контролю якості, дотримання правил безпеки праці.
Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації працівника, характеру робіт, що виконуються.
Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:
- часта зміна змісту та послідовність операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;
-- немає потреби заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршити якість виробів;
- має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва.
Погодинна форма оплати пращ включає такі системи:
-- просту погодинну;
--погодинно-преміальну.
Проста погодинна оплата праці працівників торгового підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації та фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними та посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовою угодою.
Заробіток працівника розраховується як добуток погодинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.
Просту погодинну оплату пращ доцільно застосовувати до тих категорій працівників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що працедавець не може вплинути на продуктивність праці працівника, відсутній контроль за використанням робочого часу, в працівників відсутні стимули до збільшення продуктивності праці.
Погодинно-преміальна система--це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.
Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи, високий кількісний виробіток (продуктивність праці), темп приросту обсягу, досягнутий товарообіг, дотримання строків виконання робіт, економію матеріальних ресурсів, обережне поводження з машинами та обладнанням, уникнення товарних відходів, безаварійну роботу, запобігання нещасних випадків тощо.
Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кожної категорії працівників із тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктивною та соціально справедливою.
Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.
З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форми оплати праці, деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати пращ. За цією системою заробітна плата всіх категорій персоналу визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл коштів (повний або частковий) на оплату пращ в цілому на підприємстві між окремими працівниками проводиться ним самостійно залежно від:
--кваліфікаційного рівня працівника; -- коефіцієнта трудової участі в роботі; --ступеня виконання нормативних завдань; --кількості відпрацьованих годин; --інших самостійно визначених факторів.
Кваліфікаційний рівень працівника визначається за кожним членом трудового колективу (бригади) як частка відділення фактичної плати за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати на цьому підприємстві за той же період.
Коефіцієнт трудової участі встановлюється за підсумками роботи в період, за який сплачується заробітна плата. Перелік показників, що встановлюється при визначенні коефіцієнта трудової участі, встановлюється трудовим колективом.
Різновидом бригадної системи оплати праці є контрактна система, яка передбачає укладення строкового договору між працедавцем та окремими працівниками на виконання певної роботи.
У контракті за згодою сторін визначаються всі суттєві питання організації та оплати праці, а саме: термін дії контракту, права та обов'язки сторін, трудовий розпорядок, тривалість та час надання відпусток, умови пращ та інші питання за домовленістю сторін.
У процесі розробки умов контракту слід звернути увагу на:
- забезпечення максимальної реалізації економічних інтересів;
- чітке та юридично виважене визначення системи взаємних обов'язків;
-- безумовне дотримання вимог трудового законодавства;
- формування механізму відповідальності сторін за невиконання умов контракту.
Контракт може укладатися на період роботи працівника на підприємстві або на конкретний обсяг робіт.
Контрактні умови пращ не можуть погіршувати соціального та матеріального становища працівника, гарантованого чинним законодавством.
2. Економічне обгрунтування розмірів тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок та система додаткового стимулювання персоналу. Основні елементи преміювальної системи
Другим етапом роботи з розробки системи матеріального стимулювання праці є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати, тобто витрат, які встановлюються на тривалий проміжок часу.
При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації, складності виконуваної роботи, стажу роботи на певному підприємстві.
Посадові оклади можуть встановлюватися в абсолютному розмірі або в коефіцієнті до номінального рівня оплати праці, гарантованого державою або визначеного власником конкретного підприємства. Останній порядок отримав назву "гнучкої тарифної системи", він ефективний для застосування в інфляційній економіці, при частій зміні рівня мінімальної оплати.
Визначення розмірів посадових окладів здійснюється підприємством самостійно, виходячи з господарської необхідності та фінансових можливостей підприємства.
При проведенні цієї роботи слід урахувати:
--кон'юнктуру ринку праці, зокрема в регіоні діяльності торговельного підприємства;
-- рівень та диференціацію посадових окладів, що застосовуються на підприємствах-аналогах;
--розмір виплат за іншими формами стимулювання пращ, які застосовуються на підприємстві.
В якості орієнтира може виступати також єдина тарифна сітка, розроблена Міністерством праці для оплати праці працівників тих професій, керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для багатьох установ.
Максимальні розміри для посадових окладів, крім керівників державних підприємств, не обмежуються.
Тарифні ставки, що застосовуються при відрядній формі оплати праці, в торгівлі найчастіше розробляються за реалізацію певної кількості товарів, виду товарів та їх середньої ціни, обслуговування одиниці обладнання, проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт.
При встановленні розмірів тарифних ставок та окладів важливе значення має формування співвідношення між тарифною та додатковою частинами оплати праці.
Зростання питомої ваги тарифної частини відповідає інтересам працівників, оскільки забезпечує гарантоване та стабільне нарахування передбаченої суми коштів. Проте, це зменшує стимулюючі можливості оплати пращ, не орієнтує персонал на певні трудові досягнення, а тому повинно знайти відображення в додатковому стимулюванні персоналу.
Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе такі інструменти стимулювання:
--систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення; --доплати та надбавки;
-- різноманітні одноразові заохочення за результати праці;
-- участь персоналу в прибутках та капіталі підприємства; --інші спеціальні виплати та пільги.
Система преміювання формується на кожному торговому підприємстві самостійно, залежно від показників, досягнення яких потрібно стимулювати.
Основними елементами преміювальної системи є:
-- показники преміювання; --умови преміювання;
-- розміри та шкали преміювання;
-- коло працівників, що преміюються.
Основою побудови преміальної системи є показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія.
З метою об'єктивності та дієвості преміювання, показники мають відповідати таким умовам:
1. Бути конкретними, чітко сформульованими.
2. Піддаватися обліку та контролю.
3. Залежати від діяльності працівників, що преміюються.
4. Найбільш повно характеризувати найважливіші виробничі показники діяльності.
Визнано доцільним використання не більше двох показників преміювання.
Умови преміювання запроваджуються з метою контролю за іншими сторонами діяльності конкретного працівника (наприклад, дотримання трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку) та підприємства в цілому, які не враховуються показниками преміювання.
Розмір премії визначається відповідно до розроблених розмірів та шкали преміювання. У процесі розробки шкали преміювання має бути визначено:
--вихідну базу преміювання, що становить кількісну характеристику показника преміювання, починаючи з якої сплачується премія;
-- власне шкалу преміювання, яка у вигляді лінійної функції або діапазону встановлює форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії.
Коло премійованих робітників має формуватися так, щоб до нього входили тільки ті працівники, праця яких реально впливає на досягнення показників преміювання. Крім преміювання за поточні результати діяльності, розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідливості та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки, своєчасне та дострокове введення виробничих потужностей та об'єктів, що будуються, за реалізацію нових та залежаних товарів, раціоналізацію маршрутів перевезення тощо.
Доплати та надбавки становлять одну з додаткових форм стимулювання персоналу, що передбачають тимчасове або систематичне підвищення тарифної частини заробітної плати (основної).
Доплати до заробітної плати--це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих робітників. У торгівлі застосовуються доплати за сумісництво професій та збільшення обсягів виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, керівництво бригадою, роботу в нічний час та святкові дні.
Надбавки до заробітної плати--це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати, їх основні види: надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами, за класність, звання "майстер" за професією.
Розмір доплат та надбавок визначається індивідуально, на термін або весь період роботи на підприємстві.
Одноразові заохочення застосовуються при потребі виконання разових замовлень, що виходять за обсяги посадових зобов'язань, у зв'язку з ювілеєм, виходом на пенсію тощо.
Системи участі найманих працівників у прибутках та капіталі підприємства знайшли широке розповсюдження у країнах з розвинутою ринковою економікою. їх використання дозволяє послабити антагонізм економічних інтересів власників та найманих працівників, зорієнтувати їх трудові зусилля на максимізацію чистого прибутку підприємства. Участь у прибутках підприємства може здійснюватися шляхом надання персоналу різноманітних трудових та соціальних пільг, а також придбання акцій та облігацій підприємства, викупу майна підприємства членами трудового колективу.
Уся сукупність виплат працівникам підприємства передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання пращ й становить витрати підприємства на оплату праці.
3. Види заробітної плати та їх характеристика
Згідно з чинним законодавством для обліку, аналізу та планування витрати на оплату праці поділяють на:
-- основну заробітну плату; --додаткову заробітну плату;
--інші заохочувальні та компенсаційні витрати.
Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм пращ (часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать такі виплати:
- виробничому персоналу основної діяльності, безпосередньо зайнятого випуском (реалізацією) продукції, робіт, послуг;
-- виробничому персоналу допоміжних виробництв (транспортні, ремонтно-будівельні тощо) цього підприємства;
-- виробничому персоналу за утримання та обслуговування цехового обладнання;
--апарату управління, господарському та обслуговуючому персоналу цехів;
--апарату управління підприємства та організації; --непромисловому персоналу підприємства;
- робітникам, зайнятим гарантійним ремонтом та обслуговуванням виробленої продукції;
--робітникам, зайнятим реалізацією продукції; --робітникам, зайнятим демонтажем та монтажем основних засобів;
-- робітникам торгівлі, громадського харчування та постачально-збутових підприємств та організацій;
- робітникам, зайнятим на будівництві, ремонті об'єктів, монтажі обладнання;
-- робітникам, зайнятим на заготівлі сировини, матеріалів та продукції сільського господарства;
--суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутків), отриманих від реалізації продукції.
Додаткова заробітна плата -- це винагорода за понаднормативну працю, трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії та компенсації, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій. До складу додаткової заробітної плати належать:
1. Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених діючим законодавством:
--кваліфікованим працівникам, що зайняті на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність; --за класність водіям автомобілів;
--бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної діяльності, за керівництво бригадою; --персональні надбавки;
--керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або виконання особливо важливих завдань; -- за володіння іноземними мовами;
--за сумісництво професій, розширення зон обслуговування; --доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;
- за роботу в тяжких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, за роботу у вихідні дні, що є робочими, за графіком у нічний час; --інші надбавки та доплати, передбаченні законодавством.
2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премію за економію окремих видів матеріальних ресурсів.
3. Винагорода (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи) за спеціальністю на цьому підприємстві.
4. Оплата пращ робітників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду.
5. Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання одноразових робіт.
6. Суми відшкодувань втраченого заробітку через тимчасову втрату працездатності.
7. Оплата різниці в окладах працівникам з інших підприємств із збереженням розміру посадового окладу за попередніми місцями роботи, а також при тимчасовому заміщенні.
8. Оплата днів відпочинку, які надаються їм у зв'язку з роботою у понаднормативний робочий час.
9. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів, скерованих без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників, керівництва виробничою практикою студентів.
10. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та студентів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів.
11. Оплата праці студентів, що проходять виробничу практику на підприємствах, а також оплата праці учнів профтехучилищ на профорієнтаційній практиці.
12. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати.
13. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання оплачуваних нижче робіт.
14. Вартість безкоштовного надання працівникам окремих галузей народного господарства продуктів харчування, витрат на оплату житла тощо.
15. Оплата витрат, пов'язаних із наданням безкоштовного проїзду відповідним працівникам.
16. Вартість безкоштовно наданого форменого одягу або сума пільг у зв'язку з продажем речей за нижчими цінами.
17. Оплата щорічних основних та додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства.
18. Оплата пільгового часу роботи підлітків.
19. Оплата робочого часу працівників, що виконують державні або громадські обов'язки.
20. Сума заробітної плати за основним місцем роботи на період підвищення кваліфікації.
21. Оплата навчальних відпусток, які надаються робітникам, що навчаються у вечірніх та заочних вищих та середньо-спеціальних навчальних закладах, аспірантурі.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати -- це виплати у формі винагороди за підсумки роботи за рік (13 зарплата), премії за спеціальними системами, положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбаченні актами чинного законодавства:
1. Оплата простою не з вини робітника.
2. Суми, що виплачуються робітникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації.
3. Надбавки та доплати, непередбачені законодавством.
4. Винагороди за відкриття, авторські винагороди.
5. Виплати працівникам, що працюють на території радіоактивного забруднення.
6. Сума наданих трудових та соціальних пільг.
Витрати підприємства, пов'язані з виплатою основної заробітної плати та додаткової (у межах передбачених законодавством, генеральною та галузевою тарифними угодами), відносяться на собівартість продукції, в торгівлі на витрати обігу.
Підтема 4. Аналіз і планування показників з праці і заробітної плати працівників торгових підприємств
1. Аналіз формування та використання фонду оплати праці торгового підприємства
Метою проведення аналізу формування та використання фонду оплати праці торгового підприємства є оцінка доцільності та ефективності запровадженої системи матеріального стимулювання та визначення "вузьких місць", що потребують удосконалення або ліквідації.
Аналітична робота починається з аналізу загального обсягу та динаміки оплати праці. На цьому етапі оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, також аналізується абсолютна та відносна зміна його розміру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства на оплату праці персоналу.
Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:
-- питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприємства;
-- питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства; --рівнем витрат на оплату праці у % до товарообороту.
Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з попередніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.
Окремо аналізується склад виплат із стимулювання персоналу, тобто структура заробітної плати. Тут визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці--основної заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбулися протягом аналізованого періоду, аналізують співвідношення між окремими напрямами стимулювання.
Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність оплати пращ. Зростання рівня додаткової заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення уваги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності".
Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на результати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "не грошових" форм заохочення та закріплення персоналу.
Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулювання, які використовуються у межах кожного напряму використання коштів.
Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування окремих систем оплати праці (відрядної, погодинної, контрактної тощо).
Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити активність підприємства у використанні окремих інструментів стимулювання продуктивності праці -- преміювання, надбавок та доплат, одноразових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на цьому підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зростання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці.
Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат дозволяє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою -- виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних та трудових пільг у не грошовій формі. Тут також доцільно врахувати такі фактори, як склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства.
Окремо слід виділити аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати. На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому на підприємстві та за окремими категоріями персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівняно з попередніми періодами.
Для обґрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, але й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної плати, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму.
У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шляхом коригування фактичної середньої зарплати на індекс зміни цін на товари та послуги) та аналізується динаміка її зміни. Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки середньої заробітної плати.
Доцільно також провести порівняння середньої заробітної плати, що склалася на цьому торговому підприємстві, з середньогалузевим рівнем заробітної плати та рівнем заробітної плати на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулювання персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реалізації його економічних інтересів.
Аналіз динаміки фонду оплати праці слід доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розмірів.
Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:
1. Зміна чисельності працівників підприємства.
2. Зміна рівня середньої заробітної плати.
3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).
4. Інфляція.
5. Зміна у складі персоналу підприємства.
Вплив факторів 1--4 може бути оцінений кількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.
Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємства здійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої ваги окремих категорій персоналу та рівня оплати їх пращ в звітному та порівняльному періодах.
Потрібно також виділити аналіз ефективності стимулювання персоналу. У ході проведення цього аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу (тобто оцінити співвідношення між обсягами витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу). Для оцінки ефективності стимулювання персоналу треба визначити та порівняти в динаміці значення таких аналітичних показників:
1. Коефіцієнта співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.
2. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.
3. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати пралі та прибутком підприємства.
4. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).
Подобные документы
Особливості розвитку ринку товарів і послуг. Аналіз структури споживання товарів. Аналіз сучасних торговельних систем та мереж. Організаційно-економічні засади розвитку культури споживання. Стратегічні орієнтири в діяльності підприємств торгівлі.
научная работа [369,5 K], добавлен 18.01.2014Сутність ринку. Ознаки ринку і умови його функціонування. Інфраструктура ринкового господарства та механізм функціонування ринку. Механізм функціонування ринку. Ринкова інфраструктура України в сучасних умовах. Задачі розвитку міжбіржової торгівлі.
курсовая работа [139,4 K], добавлен 03.06.2007Історія становлення грошової системи в Україні: структура, сутність. Особливості функціонування Національного банку. Аналіз кон’юнктури товарно-грошових відносин. Особливості інтеграції України у світову економіку. Позиції у світовій організації торгівлі.
дипломная работа [108,9 K], добавлен 08.02.2010Економічна сутність внутрішньої торгівлі. Передумови розвитку торгівлі в Донецькій області. Рівень розвитку торгівлі в Донецькій області. Регіональні особливості продовольчих та непродовольчих товарів. Територіальні відмінності в розміщенні торгівлі.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 15.10.2011Виникнення і суть ринку, його структура, функції і умови формування, державні і недержавні методи регулювання. Умови, необхідні для нормального функціонування реального ринку. Особливості становлення ринкових відносин в Україні. Моделі ринкової економіки.
реферат [410,5 K], добавлен 21.10.2012Сутність міжнародної торгівлі та її види, головний зміст існуючих теорій та методи регулювання. Україна на шляху до СОТ. Шляхи вдосконалення та перспективи розвитку міжнародної торгівлі держави: потенційні переваги, факторні передумови та етапи розвитку.
курсовая работа [1,2 M], добавлен 20.09.2013Історія виникнення ринку, його основні поняття та функції. Класифікація кризових явищ економіки. Необхідність та роль державного контролю у системі ринкових відносин. Проблеми становлення ринку в Україні в умовах переходу до ринкової економіки.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.12.2010Мета створення ринку засобів виробництва: перехід від фондового розподілу матеріальних ресурсів до застосування широкого спектру товарно-грошових відносин. Функції ринку засобів виробництва. Вивчення ринку матеріальних ресурсів та його інфраструктура.
реферат [52,5 K], добавлен 24.02.2011Основні макроекономічні показники. Фактори, динаміка і стратегія економічного розвитку. Галузева структура економіки Росії: первинний, вторинний і третинний сектори. Місце Росії в світовому господарстві. Структура зовнішньої торгівлі, іноземні інвестиції.
курсовая работа [46,0 K], добавлен 17.03.2015Особливості збору та аналізу статистики зовнішньої торгівлі. Форми обліку експорту-імпорту товарів на Україні. Товарна номенклатура зовнішньоекономічної діяльності. Способи обчислення вартісних показників. Грошове вираження інтернаціональної вартості.
реферат [34,8 K], добавлен 21.12.2008
