Інтеграція України до міжнародного ринку транспортних послуг

Відомо, що основною умовою успішної роботи підприємства є така організація заробітної плати, при якій її розмір прямо впливає на прибуток.

Але на відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг і продукції інших підприємств Укрзалізниці, фонд заробітної плати робітників РЦП, не залежить від об'єму реалізації послуг і продукції, тому в ході аналізу встановити його залежність від зміни чисельності робітників, посадових окладів, ефективного фонду робочого часу майже не можливо.

Згідно з результатами проведеного аналізу можливо лише розробити заходи для усунення причин, що викликали нераціональне використання засобів на оплату праці і запропонувати більш доцільні.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на три категорії : керівники, спеціалісти, робітники.

Заробітна плата працівників підприємства (окрім робітників) складається з посадових окладів, премій, надбавки за вислугу років та інших надбавок. Посадові оклади встановлюються Укрзалізницею залежно від складності роботи й рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків.

Заробітна плата робітників визначається в залежності від погодинної тарифної ставки.

Чисельність керівників складає 18 чоловік, спеціалісти 126, а робітники 13 чоловік.

Нарахування і виплата заробітної плати працівникам РЦП здійснюється відповідно до Закону України “Про оплату праці”, галузевою угодою між Державною адміністрацією залізничного транспорту України та профспілкою і Наказом “Про вдосконалення організації заробітної плати і введення нових тарифних ставок і посадових окладів працівників залізничного транспорту України”.

Середньооблікова чисельність працівників підприємства за 2005 рік становить 159 чоловіки, що більше ніж 2004 році на 7 чоловік.

Середня місячна заробітна плата одного працівника за 2005 рік у розрахунку на середньообліковий контингент складає у сумі 1800 грн проти 1500 грн, тобто підвищилась на 300 грн, або на 22,4 %.

Заборгованості з виплат заробітної плати немає.

Динаміка чисельності працівників і заробітної плати РЦП за 2005-2006 роки характеризується даними таблиці 3.1.

Таблиця.3.1

Динаміка чисельності працівників і заробітної плати РЦП з 2005-2006 рр.

Таблиця 3.2

Віковий склад працівників підприємства за 2006 рік

Середній вік працюючих 39 років. Із числа працівників, які займають посади керівників і спеціалістів, працюють за віком:

· до 30 років - 63 особи;

· від 30 до 55 - 87 особи;

· від 55 і старше -10осіб.

Аналіз вікового складу керівних працівників (табл.3.2) показав, що значно більше число керівників у віці до 50 років, а це свідчить про вірний напрямок у роботі.

Чисельність працівників за освітньо - кваліфікаційним рівнем складає:

· молодший спеціаліст - 4 чол.,

· бакалавр - 37 чол.,

· спеціаліст - 119 чол.

Отже, частка спеціалістів становить приблизно 74 відсотки, що є також позитивним напрямком в роботі підприємства.

Коефіцієнт централізації управління

; (3.1)

де - кількість осіб в апараті управління,

- загальна кількість персоналу

;

В нормі для підприємств, цей показник складає 0,2, тобто, апарат управління повинен складати приблизно 20% від загальної кількості працюючих. Отже є можливість, за погодженням директора, ввести ще кілька керівних посад.

Працівникі підприємства успішно навчаються у вищих навчальних закладах:

· 2005 рік - 6 працівників за кошти підприємства та 10 за власні кошти;

· 2006 рік - 4 працівника за кошти підприємства і 8 за власні кошти.

Підвищення кваліфікації працівників підприємства проводиться відповідно до положення “Про кваліфікацію працівників”.

У 2006 році по підприємству продуктивність праці, як і у 2005 році не розраховувалась, тому що ПП - це кількість продукції, виробленої в одиницю часу або ПП - Приведені т.км/ чисельність контингенту по перевезеннях, дане підприємство не займається виробництвом продукції і не здійснює перевезення.

Динаміка показників заробітної плати підприємства за 2005-2006 роки характеризується даними таблиці 3.3.

Таблиця 3.3

Показники заробітної плати за 2005-2006 рр.

Аналіз показує, що ФОП збільшився порівняно з 2006р. на 400,3тис.грн або на 30,6%. Збільшення ФОП відбулося під впливом двох факторів. Дані для розрахунку цих факторів, що вплинули на збільшення фонду заробітної плати у 2006 році наведені в таблиці 3.4.

Таблиця 3.4

Дані для розрахунку впливу факторів на відхилення фонду заробітної плати

На ФОП вплинуло два фактори - це зміна чисельності і середньої заробітної плати порівняно з планом.

В результаті того, що фактично чисельність була менша на 3 особи порівняно з планом призвело до зменшення фонду заробітної плати на 61,2 тис. грн. Підвищення середньої річної заробітної плати одного працюючого на 7,0 грн привело до збільшення фонду заробітної плати на 13,4 тис. грн.

ФОП _чис = (-3)*1700*12=-61,2 тис. грн.

ФОП _з/пл = (+7) *160 *12 = + 13,4 тис. грн.

В сумі отримали економію по ФОП на 18,4 тис. грн.

На збільшення середньої місячної оплати праці у звітному 2006 році пов'язано з підвищенням посадових окладів працівників в середньому на 18%. На підприємстві існують наступні заходи заохочення і стимулювання працівників шляхом підвищення заробітної плати та перегляду тарифних ставок і посадових окладів зі збереженням міжрозрядних та між професійних співвідношень відповідно до наказів Укрзалізниці.

Для посилення матеріальної зацікавленості проводиться преміювання працівників підприємства за основними та додатковими показниками результатів роботи згідно з Положенням про преміювання працівників Державного підприємства „Український Державний розрахунковий центр міжнародних перевезень”. Премії виплачуються:

· за виконання плану доходів за транзитні перевезення територією України наростаючим підсумком з початку року;

· за наявність 50% середньомісячної передплати за транзитні перевезення;

· за забезпечення до 5 числа наступного місяця повного оброблення перевізних документів, що надійшли у звітному місяці;

· за своєчасне і якісне надання оперативної інформації та виконання вказівок керівництва.

Середній розмір премії складає 20 % до основної заробітної плати.

Встановлено єдину систему виплати надбавок за вислугу років працівникам підприємства щомісячно в залежності від безперервного стажу роботи в галузі у відсотках від місячного посадового окладу кожного працівника.

Виплата надбавок за вислугу років наведено в таблиці 3.5.

Табл.3.5

Виплата надбавок за вислугу років проводиться щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. Стаж роботи, що надає право на отримання надбавки за вислугу років, визначається часом безперервної роботи в галузі. Надбавка нараховується на посадовий оклад та тарифну ставку присвоєного розряду працівника, яка визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на фактично відпрацьований час в межах норми годин облікового періоду. Працівникам, у яких протягом календарного місяця виникло право на підвищення розміру надбавки за вислугу років або змінилась тарифна ставка (посадовий оклад), надбавка нараховується пропорційно відповідним періодам місяця. Виплата надбавок за вислугу років не виплачується працівникам підприємств торгівлі і громадського харчування, закладів освіти, охорони здоров'я, фізичної культури і спорту, інспекторам з учбової, виховної, методичної роботи, виробничого навчання і початкової військової підготовки, дошкільного виховання і позашкільної роботи та працівникам інших підрозділів які не входять до основної діяльності залізниць або оплата їх праці проводиться не за наказами Укрзалізниці.

Працівники, які допустили прогул, крадіжку, появу на робочому місці у нетверезому або наркотичному стані, позбавляються надбавки за вислугу років повністю.

З метою додаткового заохочення працівників підприємства до високопродуктивної праці підприємством надаються представлення до Укрзалізниці для нагородження їх знаками:

· "Почесному залізничнику " в розмірі 1000 грн;

· "Залізнична слава" 3 ступеня - 500 грн;

· "Залізнична слава" 2 ступеня - 600 грн;

· "Залізнична слава" 3 ступеня - 750 грн.

Почесною грамотою Укрзалізниці в розмірі 400 грн, та Подякою Державної адміністрації залізничного транспорту України - 250 грн; Подяка адміністрації підприємства за сумлінну працю з виплатою грошової винагороди у розмірі 175 грн; Почесна грамота підприємства з виплатою грошової винагороди у розмірі 300 грн; ушанування працівників з нагоди ювілейних дат - квітами та цінними подарунками на суму до 500 грн. До свят застосовуються інші форми морального та матеріального заохочення. Преміювання працівників по результатах виробничо-фінансової діяльності:

· за квартал;

· півріччя;

· 9 місяців;

· рік.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності робітників, посилення їх матеріальної зацікавленості і відповідальності за якість робіт, і виконання виробничих завдань керівникам підприємств, організацій та структурних підрозділів надається право, запроваджувати диференційовані надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність для робітників:

· ІІІ розряду - у розмірі 12 %;

· ІV розряду -16 %;

· V розряду -20%.

Окрім матеріального стимулювання та заохочення, працівникам надаються соціальні пільги та компенсації.

Для організації оздоровлення передбачені пільгові путівки на оздоровлення та відпочинок працівників та членів їх сімей.

Проводиться оплата навчання працівників, які вступили і успішно навчаються у вищих навчальних закладах. З 1 квітня 2003р. для оплати навчання працівників підприємства та їхніх дітей у Державних вищих навчальних закладах залізничного транспорту України передбачено надання безпроцентної цільової позики відповідно до „Положення про надання безпроцентної цільової позики на оплату навчання у вищих навчальних закладах”.

Надається матеріальна допомога (для профілактики інфекційних захворювань, для працівників які мають дітей шкільного віку для підготовки до навчального року, та в інших випадках) відповідно до „Положення про порядок надання матеріальної допомоги” на підставі заяви та відповідних документів, підтверджуючих потребу в такій допомозі, при наявності клопотання керівника відділу профкому.

При звільнені працівників у зв'язку з виходом на пенсію вперше сплачується одноразова допомога у розмірі не менше п'яти середньомісячних заробітків. А також особам, які виходять на пенсію, по інвалідності (І і ІІ група) не досягнувши пенсійного віку.

Для працівників встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Для працівників тривалість робочого часу не перевищює 40 годин на тиждень.

Для працівників команди стрілків, де за умов роботи не може бути додержано встановлена щоденна (або щотижнева) тривалість робочого часу запроваджується підсумований облік робочого часу за погодженням з графіком підприємства. Графіки роботи команди стрілків розроблені таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормативного числа робочих годин. Обліковий період встановлено у колективному договорі підприємства, він охоплює робочий час, години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковий період. Обліковим періодом при підсумовуванні облікового часу на підприємстві є квартал.

Відзначимо деякі недоліки в організації виплати заробітної плати та матеріальному стимулюванні працівників. Як зазначено вище середній розмір премії на підприємстві складає приблизно 20% до основної заробітної плати. На сьогоднішній день цей розмір премії є не достатньо значним стимулом для працівників.

По-друге, діє порядок нарахування ставок і окладів, при якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюється гарантований розмір ставки або окладу, і „під нього” очікується адекватний трудовий внесок), допускає можливість їхньої виплати без досягнення працівниками відповідним виплатам результатів. Така організація праці не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці і не відповідає класичному принципові розподілу по праці.

По-третьє, гарантовані ставки й оклади в умовах ринкової економіки не завжди підкріплюються кінцевими результатами діяльності підприємства, хоча рівень цих ставок і окладів повинний визначатися рівнем результативності господарської діяльності.

Отже, необхідно перетворити матеріальну зацікавленість в один із засобів підвищення ефективності виробництва. Це можливо при умові встановлення безпосередньої залежності розміру оплати праці від її кількостей і якості, від виконання тих або інших показників, які відображають інтереси підприємства. Ситуація, коли співробітники отримують заробітну плату тільки в залежності від посадових окладів та вважають премії за результатами роботи частиною свого окладу, найбільш характерна для підприємств, що успадкували систему стимулювання з радянських часів. Це означає, що існуюча система стимулювання не орієнтує працівників на досягнення яких-небудь результатів. Премії вони сприймають не як бонус за гарну роботу, а як невід'ємну частину свого щомісячного доходу.

З урахуванням даних співвідношень і розподіляються засоби, призначені на оплату праці (ФОП). Для цього використовується наступна формула розрахунку розмірів заробітної плати:

(3.2)

де -розмір заробітної плати і-ого робітника;

n- загальна кількість робітників підприємства;

- коефіцієнт, який показує в скільки разів оплата праці даного робітника вище мінімальної по підприємству;

- сума значень К по всім робітникам;

ФОП- фонд оплати праці.

Дана формула показує, яку частку єдиного фонду оплати праці повинний одержати працівник відповідно до його кваліфікаційного рівня і якості праці. Причому співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій доцільно установити у виді „виделок” з досить широким діапазоном, що дозволить більш активно стимулювати творчу, ефективну працю, відповідальне відношення працівників до своїх обов'язків на виробництві. Конкретна крапка в діапазоні „виделки” визначається відповідно до розробленого механізму і залежить від фактичного трудового внеску працівника (виконання завдання, кількості праці, якості продукції і т.п.), його ініціативи, стажу й інших умов. Тим самим „виделки” співвідношень створюють умови для обліку в оплаті праці не тільки кваліфікації працівників, їхніх потенційних можливостей, але і реального трудового внеску.

Важливим методом заохочення персоналу є система преміювання працівників, її організація передбачає розмежування індивідуальної та колективної системи преміювання, вибір показників преміювання, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення. Правильно підібрана система преміювання забезпечує успіх підприємства, оскільки кожен працівник розуміє, що він працює для успіху підприємства і залежно від його вкладу залежить і його прибуток. Така система використовується на багатьох розвинутих перспективних підприємствах. На рівень трудової активності негативно впливає, як свідчить світова практика, і незначна, і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівняння, а друга - до соціальної несправедливості.

Надзвичайно важливим на підприємстві є правильна побудова системи мотивації персоналу, яка націлена на розширення співробітництва персоналу з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це стимулює працівників до розвитку своїх здібностей, інтенсивній, продуктивній і творчій праці.

Безсумнівний інтерес представляє система участі в прибутках. Вона, безумовно приваблива з погляду з'єднання підприємства в цілому. Однак ця форма таїть у собі ряд недоліків.

На розмір одержуваного підприємством прибутку і, отже, на величину премій впливає безліч зовнішніх факторів, що часто не залежать прямо від працівників підприємства.

Збільшення прибутку може в значній мірі залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати.

Система участі в прибутках має на увазі також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на підприємстві діє безліч зовнішніх факторів, що непіддаються контролю.

В українських умовах визначальною метою підприємств є не стільки максимізація прибутку, скільки виживання, балансування на рівні порога рентабельності з метою зниження платежів у бюджет і позабюджетні фонди.

Представлена система набагато ефективніше, якщо вона доповниться системою участі працівників у керуванні підприємством.

Через різну самооцінку працівників, результативності їхньої праці, якості роботи, особистісних ділових характеристик, з одного боку, і багатофункціональністю діяльності підприємства, різними параметрами їхнього фінансово-економічного стану, з іншого, недоцільно задовольнятися єдиною для всього підприємства системою оплати праці. Оптимальною представляється диференціація систем оплати праці по сферах діяльності підрозділів підприємства.

Поза залежністю від форми оплати праці ефективна організація заробітної плати припускає дотримання наступних принципів:

· неухильний ріст номінальної і реальної заробітної плати;

· відповідність міри праці розмірові його оплати;

· матеріальна зацікавленість трудящих у досягненні високих кінцевих результатів праці;

· забезпечення випереджальних темпів росту продуктивності праці в порівнянні з темпами підвищення заробітної плати.

Головна задача в будь-якій системі оплати - визначити кількісні і якісні індивідуальні результати праці кожного конкретного працівника.

На мій погляд, заробітна плата що росте сама по собі мотивом високоефективної праці не є. Вона може стати найважливішим фактором формування внутрішньопідприємницького механізму мотивації праці тільки в сполученні з іншими факторами і лише в тому випадку, коли вона виступає одним з елементів економічної стратегії підприємства.

Іншими словами, мотивуюча роль заробітної плати повинна відповідати наступним умовам:

· викликати зацікавленість у її одержанні;

· бути зароблена;

· компенсувати витрати праці (енергії);

· виплачуватися вчасно;

· не повинна бути джерелом соціальної напруги.

На жаль, лише частково ці умови використовуються як принципи організації заробітної плати в суспільстві і на підприємствах. Тим часом, без їхнього дотримання неможливо використовувати заробітну плату як фактор мотивації праці.

Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви є другорядними. Сучасна практика показує що роль нематеріальних мотивів постійно зростає. На поведінку людей у трудовому процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація, яка породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу. Також велика роль належить статусній мотивації, яка є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов'язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу роботу. Важливою складовою такої мотивації є вплив підприємства на статутні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар'єри, планомірного “горизонтального” та “вертикального” просування кадрів. Слід відмовитися від принципів, які передбачають вузьку спеціалізацію праці. Розширення області завдань та періодична зміна занять працівників створюють для нього можливість з віком перейти в інший підрозділ. Частіше всього інтерес до роботи зростає з ростом компетенції і відповідальності, які має працівник. Тому часто необхідно розширити відповідальність виконавця.

Представлена система набагато ефективніше, якщо вона доповниться системою участі працівників у керуванні підприємством.

3.2 Створення автоматизованої системи проведення розрахунків за міжнародні перевезення (АРМ „Транзит”)