Модернизация системы профессиональной подготовки кадров гостиничной индустрии

Проблема нехватки квалифицированных кадров актуальна для различных отраслей, а для динамично развивающейся индустрии гостеприимства, вероятно, важнейшая. Причем проблема гораздо серьезнее чем, просто недостаточное число выпускников.

Как отмечают сегодня практики, профессиональный уровень молодых специалистов крайне низок. Выпускник обладает серьезной, можно даже сказать фундаментальной, базой общетеоретических знаний и дисциплин, однако работодатели констатируют серьезные проблемы в специализации, практическом опыте, знании современных технологий и недостаточной языковой подготовке. Имеют место недостаточная компетентность молодых специалистов и отсутствие адаптационных навыков, которыми они должны обладать в динамично развивающейся конкурентной среде (подтверждается результатами анкетирования HR менеджеров таких гостиниц как Metropol Moscow, The Ritz-Carlton Moscow, Inter Continental Moscow Tverskaya, National Moscow).

Сегодня работодатели как потребители результатов образовательных систем оценивают качество образования и подготовленность специалистов по уровню развития их профессиональных и общекультурных компетенции?, скорости овладения известными компетенциями и способности осваивать новые.

Однако, в существующей системе профессиональной подготовки специалистов среднего звена индустрии гостеприимства наблюдается ряд проблем:

разрыв между образовательными результатами выпускников и реальными потребностями рынка труда, результатом которого становится дополнительные расходы работодателей на «доводку» специалиста на рабочем месте;

отсутствие программ тренингового типа и, обеспечивающих их тренинговых центров - гостиниц, входящих в структуру образовательных учреждений среднего профессионального образования, которые служили бы базой прохождения практик, как необходимое условие формирования компетенций выпускника;

неразвитая система повышения квалификации преподавателей в отраслевых центрах, которая бы предусматривала их современную международную (или практику по международным стандартам) практику работы в гостиничном бизнесе, как одно из условий подготовки конкурентоспособного специалиста.

отсутствует система диверсифицированного и сбалансированного профессионального образования в сфере гостеприимства. Нет тесной интеграции науки и бизнес-структур, т. е. нет широкого спектра образовательных программ и образовательных учреждений, осуществляющих непрерывную, многоуровневую, профессиональную деятельность по подготовке и переподготовке кадров в гостеприимства в соответствии с международными стандартами и в тесном взаимодействии с лучшей практикой.

слабая вовлеченность бизнеса в процесс подготовки кадров, его слабое влияние на образовательные программы через предъявление требований к компетенциям специалистов.

Таким образом, сложилось противоречие: с одной стороны потребность сферы гостеприимства в квалифицированных специалистах среднего звена, подготовленных в соответствии с требованиями мировых стандартов, способных к оптимальной адаптации в области новых технологий гостеприимства, с другой стороны, ограниченными возможностями их удовлетворения существующей системой профессиональной подготовки специалистов.

Обозначенные противоречия актуализируют проблему поиска и реализации организационно-педагогических условий, которые позволят обеспечить эффективную подготовку специалистов в соответствии с требованиями мировых стандартов.

Цель исследования - изучение необходимых условий модернизации системы профессиональной подготовки кадров гостиничной индустрии.

Объект исследования: профессиональная подготовка специалистов сферы гостеприимства.

Предмет исследования - процесс формирования компетенций будущего специалиста.

Гипотеза исследования. Система профессиональной подготовки специалистов гостиничной индустрии будет соответствовать требованиям международного стандарта, обеспечивать современные компетенции, если будут созданы следующие условия:

для реализации компетентностного подхода в части накопления практического опыта, погружения в реальные ситуации посредством введения технологических практикумов по дисциплинам профессионального цикла, организации выездных занятий на базе передовых (современных) хозяйств сферы сервиса и гостеприимства.

создана непрерывная, многоуровневая система профессиональной подготовки кадров для индустрии гостеприимства в тесном взаимодействии с практикой (школа-колледж-вуз - послевузовская подготовка - предприятия гостиничного комплекса Москвы) как условие формирования необходимых компетенций на разных этапах;

включение в структуру учреждений среднего профессионального образования тренинговых центров (гостиниц), которые служили бы базой прохождения практик, как условие формирования интегральных компетенций;

разработаны программы повышения квалификации преподавательского состава профильных учебных заведений на предприятиях гостиничного комплекса Москвы с целью адаптации их учебных курсов под реалии современного гостиничного бизнеса.

внедрение системы дистанционного обучения с использованием современных компьютерных и телекоммуникационных технологий как условие формирование информационно-коммуникативных компетенций;

вовлечение специалистов бизнеса в процесс подготовки кадров. Ориентация в подготовке кадров для сферы сервиса и туризма не только на требования предприятий - работодателей, но и на активизацию привлечения их к участию в разработке и реализации образовательных программ;

Задачи исследования:

определить содержание и структуру компетенций специалиста гостиничной индустрии (требования отрасли к специалисту);

определить структуру и содержание компетенций как результата зарубежных и отечественных программ профессиональной подготовки специалистов гостиничной индустрии.

определить и экспериментально проверить условия формирования необходимых компетенций будущего специалиста.

Обзор литературы. Различные аспекты профессионального образования и формирования компетенций представлены:

В педагогической и методической литературе:

непрерывность профессионального образования (А.М. Новиков, Б.С. Гершунский, А.В. Даринский, Т.Н. Шамова, Г.А. Ягодин, Т.Ю. Ломакина и др.);

направления профессиональной подготовки личности (Э.Ф. Зееер, Е.А. Климов, А.Я. Наин, А.Я. Журкина, З.А. Решетова и др.)

содержание профессиональной подготовки учащихся профессиональных училищ, техникумов, колледжей (В.И. Кондрух, Ф.Н. Клюев, С.А. Махновский, Читаева О.Б. и др.).

В современных исследованиях:

Ананьева Т.Н., Илюхина Г.И. Определение характеристик подготовки компетентных кадров в условиях введения уровневого образования: современные тенденции, проблемы и перспективы инновационного развития: Сборник научных статей? Международнои? научно-методическои? Интернет - конференции, посвященное 40-летию УГАЭС, 26 декабря 2011 г. -Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2011.

Павлов В.П., Трещалин М.Ю. Инновационные подходы к подготовке специалистов для индустрии туризма с учетом требовании? болонское? конвенции //Образование в области сервиса и туризма: Сборник статей? / Под общеи? редакциеи? д.и.н., профессора А.А. Федулина, д.с.н., профессора Т.Н. Ананьевои?. - М.: ИЦ «Маска», 2008 г

Федулин А.А., Ананьева Т.Н. и др. Компетентностныи? подход к содержанию государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования для образовательных программ в области сервиса: монография. ФГОУВПО «РГУТиС». - М., 2008

В зарубежных источниках:

Clarke A., Chen W. International Hospitality Management: Concepts and Cases. - Elsevier Ltd. - 2007.

Frank M. Go. Globalization and Emerging Tourism Education Issues/ Global Tourism/ William F. Theobald. - 3rd ed. - Elsevier Inc. - 2007.

Hudson S. Tourism and Hospitality Marketing: A Global Perspective. - SAGE Publications Ltd. - 2008.

Методология исследования. В качестве методологии исследования в работе могут быть использованы научные положения по организации и развитию систем подготовки кадров; статистический, функциональный и структурно-уровневый методы исследований, методы системного анализа и синтеза.

Исследовательские вопросы:

изучить динамику развития гостиничного комплекса города Москвы с целью прогнозирования потребности в специалистах до 2020 года;

сегментация объектов гостиничного комплекса по уровню комфортности и принадлежности к гостиничным цепям, с целью изучения квалификационных требований к работникам различного уровня;

изучить современное состояние системы подготовки кадров для индустрии гостеприимства, существующие программы подготовки специалистов, для сравнения с предъявляемыми требованиями к специалистам предприятий международных гостиничных цепей с целью выявления противоречий;

изучение различных моделей подготовки специалистов для анализа их результата (структура компетенций)

анализ зарубежного опыта подготовки специалистов для индустрии гостеприимства с целью составления рекомендаций по формированию новых организационно-педагогических условий модернизации системы профессиональной подготовки специалистов

обосновать рекомендации по модернизации системы подготовки кадров для индустрии гостеприимства и сервиса.

Методы исследования:

теоретический анализ исследования проблемы на основе изучения педагогической, научной, методической литературы;

анализ законодательных и нормативных актов и документов федерального и регионального уровня, образовательных и профессиональных стандартов с целью изучения характера и содержания деятельности специалиста, уточнения требований к его профессионально важным качествам;

анкетный опрос, наблюдение, тестирование;

статистические методы обработки результатов исследования.

Опытно-экспериментальная база исследования: исследование проводилось в ГБОУ СПО колледж гостиничного хозяйства «Царицыно» 37 г. Москвы.

Структура работы: введение, три главы, заключение, список используемых источников, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования проблемы организации педагогических условий модернизации системы профессиональной подготовки специалистов для индустрии гостеприимства города Москвы

1.1 Содержание и структура компетенций специалиста гостиничной индустрии

Специалист гостиничного бизнеса в России пока не самая популярная профессия: мало кто четко знает и представляет, как можно сделать карьеру в этой сфере. Тем не менее рекрутеры отмечают тенденцию развития данного направления, где сейчас наблюдается явная нехватка кадров. «Наши деньги» попытались разобраться в том, как стать хорошо оплачиваемым специалистом в гостиничном бизнесе и добиться быстрого карьерного роста [7, c. 14].

Наиболее востребованными являются специалисты в сфере гостеприимства, имеющие диплом следующих учебных заведений: Московская академия туристского и гостинично-ресторанного бизнеса при Правительстве Москвы, Институт туризма и гостеприимства (при Московском государственном университете сервиса), Российская международная академия туризма, Московский колледж «Царицыно», Санкт-Петербургский торгово-экономический институт, Институт гостиничного бизнеса и туризма при Российском университете дружбы народов.

Стоит отметить, что российские вузы за последние годы заметно повысили уровень подготовки будущих сотрудников отелей и увеличили количество мест для поступающих, но все же взгляды абитуриентов часто бывают обращены в сторону Европы. Объясняется это желанием получить качественное образование, которое гарантирует успешный карьерный рост, а также престижную работу в отелях, которые находятся под управлением ведущих международных компаний.

Среди самых популярных иностранных учебных заведений, предлагающих обучение гостиничному делу и туризму, можно выделить: Нotel Institute Montreux (HIM), Swiss Hotel Management School (SHMS), The School of International Hotel and Tourism Management (HTMi), Cesar Ritz Colleges Switzerland.

Однако в зарубежном образовании существует один нюанс, на который стоит обратить внимание. Человеку, решившему получить европейский сертификат, прежде всего необходимо ответить себе на вопрос, насколько это целесообразно. Если к моменту поступления в иностранный вуз уже есть опыт работы в качестве менеджера в гостиничной индустрии, то европейский сертификат оправдает надежды. Но если опыт работы отсутствует, по возвращению в Россию придется столкнуться с несоответствием зарплатных ожиданий и желаемой позиции с тем, что сможет предложить отель [21, c. 105].

Для работы в гостинице необходимо владение одним, а лучше несколькими иностранными языками. Свободное знание английского языка обязательно для работы практически во всех службах отеля, которые связаны напрямую с обслуживанием гостей. Соответствующие сертификаты, как показывает практика, в данном вопросе далеко не главное. Как правило, отели проверяют языковые навыки в ходе непосредственного общения с кандидатом: зачастую первое интервью проходит на английском. Это позволяет выявить уровень языка лучше, чем строчка в резюме с указанием сертификата. Кстати, именно это испытание может определить должность, которая будет предложена кандидату. На позицию горничных и официантов, к примеру, достаточно иметь базовый английский, тогда как для работы в отделе продаж, приема и размещения необходимо уметь свободно излагать свои мысли и поддерживать беседу (требуемый уровень, как правило, не ниже Upper-Intermediate).

Приветствуется и знание второго иностранного: немецкий, французский, итальянский. Не менее популярны сейчас и восточные языки, их востребованность заметно выросла за последние несколько лет.

Для сферы гостеприимства крайне важны такие качества, как открытость, коммуникабельность, доброжелательность и стрессоустойчивость. В течение рабочего дня сотруднику приходится решать массу текущих вопросов, преодолевать проблемные ситуации и в то же время оставаться приветливым с гостями и коллегами. Именно поэтому при устройстве на работу кандидату обычно предлагается пройти специальное тестирование, которое наглядно демонстрирует, насколько человек готов к работе в индустрии гостеприимства. Как правило, отели предпочитают набирать на стартовые позиции персонал вообще без опыта работы, поэтому основной упор при подборе делают именно на личностные качества соискателей [31, с. 85].

Если кандидат претендует на более высокую позицию, например, менеджера одного из отделов, он должен быть готов проявлять гибкость и принимать ответственность за работу своих подчиненных, уметь разрешать конфликтные ситуации, а это приходит только с опытом.

Предыдущий опыт работы специалиста (именно в гостиничном бизнесе), безусловно, ценится. Но высококвалифицированных кадров, работающих в сфере гостеприимства, в России немного. Что же касается зарубежных стажировок, которые бывают во время обучения, то для рядовых сотрудников они являются скорее преимуществом, но не основным требованием, а вот для позиций более высокого уровня опыт работы в зарубежных сетевых отелях может стать ключевым требованием при приеме на работу.

Стоит отметить, что на сегодняшний день существует следующая тенденция: в связи с бурным развитием гостиничной индустрии в России все более востребованными становятся специалисты начального уровня. Крупные сетевые отели предпочитают принимать людей без опыта работы. Стартовые позиции есть в каждой службе отеля, главное - выбрать направление. Отели сами вкладывают значительные силы в развитие и обучение собственного персонала. Для своих сотрудников они проводят тренинги, а в целях повышения квалификации часто отправляют их на стажировки за границу. Иными словами, самостоятельно взращивают кадры.

Как правило, карьера специалиста в гостиничном бизнесе начинается со стартовых позиций: администратор в службе приема и размещения или официант (ежемесячная заработная плата варьируется от 15 000 до 20 000 рублей). Помимо фиксированного оклада есть бонусы, премии и чаевые. Нередко складывается такая ситуация, что, например, официант может зарабатывать больше, чем его супервайзер [10, с. 56].

Размер компенсации для линейных сотрудников считается не главной мотивацией, поскольку руководство отелей предлагает своим сотрудникам целые комплексы тренингов для овладения профессией, дает возможность профессионального и личностного роста, социальный пакет и другие способы поощрения.

С прохождением определенного времени и приобретением профессионального опыта возможен рост как в рамках самого подразделения: старший смены (до 20 000 рублей), ассистент менеджера (до 38 000 рублей), менеджер (от 45 000 рублей), так и переход в другие отделы. Большинство отелей достаточно лояльно относятся к перемещению своих сотрудников из одной службы в другую, что дает возможность развиваться профессионально.

Ситуация с менеджерским составом в московских отелях обстоит довольно сносно. На рынке уже существует некоторая база профессионалов. Частично дефицит покрывается за счет внутренних ресурсов операторских сетей. Если сотрудник, например, работает супервайзером, он может пройти ряд тренингов в другом отеле той же сети и сможет возглавить одну из служб.

Подводя итог, можно сказать, что на сегодняшний день складывается следующая тенденция: предложений работы в сфере гостиничной индустрии становится все больше, но молодая смена действительно квалифицированных специалистов еще не созрела. В связи с этим можно сделать прогноз: в ближайшие годы по-прежнему будет ощущаться дефицит кадров.

На протяжении нескольких столетий деятельность обслуживающего персонала в средствах размещения была соотносима с социальной ролью «прислуги», для подготовки которой не существовало специальной профессиональной системы. В ХХ в. в России она претерпела значительные изменения в ценностной трактовке (от «прислуги» - к рабочему и служащему), что отразилось на качестве сервиса. Профессиональная подготовка специалистов гостиничного сервиса в массовом масштабе была начата в 2000-е гг. на трех уровнях: начальное профессиональное образование (НПО), среднее профессиональное образование (СПО) и высшее профессиональное образование (ВПО). Особенности стандартов первого и второго поколения (ориентация на знания, умения и представления об особенностях деятельности гостиничных предприятий) не позволяли в полной мере формировать практические навыки и опыт выпускников, что значительно снижало их конкурентоспособность [25, с. 45].

Переход к стандартам нового поколения, к компетентно-ориентированному обучению подразумевает не только переосмысление целей, результатов подготовки, но и поиск оптимальных способов формирования профессиональной компетентности специалистов гостиничного сервиса.

В подготовке специалистов гостиничного сервиса с конца 2000-х гг. наметился перекос в сторону преобладания высшего образования. При этом в гостиничных предприятиях реальная потребность в специалистах с высшим образованием составляет около 20 %. Работодатели предпочитают принять на работу специалиста с любым высшим образованием, затем обучить основным функциям на рабочем месте. Привлекательными факторами выпускника вузов являются возраст и более высокий уровень развития общих компетенций.

Наличие сформированных общих компетенций у выпускников учреждений ВПО, например, эффективно общаться с коллегами, клиентами, организовать рабочий процесс и т.п., позволяет работодателям формировать профессиональные компетенции непосредственно на рабочем месте. Следовательно, в процессе подготовки специалистов на уровне СПО необходимо сделать упор на развитие общих компетенций в их четкой интеграции с профессиональными компетенциями. Только в этом случае выпускники СПО смогут быть конкурентоспособными на рынке труда [25, с. 50].

Анализ систем подготовки специалистов гостиничной индустрии ряда европейских стран (Германия, Швейцария, Голландия) позволил выделить их основные отличия от системы российской подготовки, определить преимущества, которые могут быть адаптированы к российской системе. Значительное внимание в подготовке специалистов гостиничного сервиса в Европе уделяется практике. Например, в профессиональных школах Германии соотношение теоретического и практического обучения составляет 25% и 75 % соответственно.

Учебный план подготовки специалистов включает три уровня: начальная подготовка, ознакомление с теоретическими и практическими основами группы родственных профессий, специализация. Выбор форм и методик обучения разнообразен, при этом и в профессиональных школах, и в университетах Европы предпочтение отдают проблемному обучению, разбору практических ситуаций (case studies), мастер-классам.

Особое место занимает характеристика создаваемого образовательного пространства в учебных заведениях, когда учебные заведения расположены непосредственно в отелях, студенты проживают в гостиничных номерах (как, например, в Голландии), что способствует полному «погружению» в жизнь гостиничного предприятия.

Для характеристики общих компетенций, формируемых в процессе обучения, в европейской практике выделены три группы: инструментальные, межличностные и системные [25, с. 53].

В целом опыт европейской системы подготовки специалистов гостиничного сервиса может быть адаптирован к российской системе подготовки в части организации практического обучения (в образовательных учреждениях и в гостиничных предприятиях) и выборе технологий обучения.

Компетентностный подход позволяет [61, с. 48]:

а) перейти в профессиональном образовании от его ориентации на воспроизведение знания к применению и организации знания;

б) взять за основу стратегию повышения гибкости в целях расширения возможностей трудоустройства и выполняемых задач;

в) поставить во главу угла междисциплинарно-интегрированные требования к результату образовательного процесса;

г) ориентировать человеческую деятельность на бесконечное разнообразие профессиональных и жизненных ситуаций.

В понятии компетентностного подхода заложена идеология интерпретации содержания образования, формируемого «от результата» («стандарт на входе»). Цель компетентностного подхода - обеспечение качества образования, которое понимается как система свойств и характеристик, отражающих соответствие образования современным потребностям и ценностям, а также преставлениям об его будущем. Приведенный в диссертационном исследовании обзор дефиниций компетенций представляет собой только часть реально существующего многообразия, отражающего авторские понимания сущности этого феномена. Одной из основных характеристик, объединяющей многообразие нюансов и акцентов, является то, что компетенция проявляется в детальности. Обобщая рассмотренные варианты определений категории «компетенция», за основу в работе мы приняли два определения:

компетенция - интеграция знаний, умений, опыта с социально - профессиональной ситуацией (с конкретной реальной деятельностью), т.е. способность мобилизовать знания, умения и практический опыт в конкретной социально профессиональной ситуации (Э.Ф. Зеер);

компетенция - результат образования, выражающийся в готовности субъекта эффективно сорганизовывать внутренние и внешние ресурсы для достижения поставленной цели (Концепция компетентностно-ориентированного образования Самарской области, 2004).

Обобщение исследований, проводимых в Западной Европе по проблеме ключевых конструктов, показал, что общепринятого их определения нет. К ним относят ключевые квалификации (Германия), базовые навыки (Дания), ключевые навыки (Великобритания). Анализ предлагаемых структур и перечень этих конструктов показывает, что одни из них тяготеют к компетентности - широкой общеобразовательной, политической и метакультурной осведомленности, другие обозначают способности в области выполнения широкого спектра обобщенных действий - компетенций, третьи характеризуют социально-профессиональные качества обучаемых и работников. Таким образом, все многообразие новых интегративных единиц образования можно свести в три группы: компетентности, компетенции, учебно-познавательные, и социально-профессиональные качества (или метакачества) [2, с. 95].

Предложенная И.А. Зимней классификация ключевых компетенций подразделяет все их многообразие на основные группы по трем основаниям: субект-личность; субъект-субъектное взаимодействие и деятельность. Так как детальность в гостиничной индустрии подразумевает в первую очередь взаимодействие с клиентами, то на первый план в подготовке специалистов гостиничного сервиса выходят общие компетенции группы субъект-субъектного взаимодействия.

Вводимые федеральные государственные образовательные стандарты трех ступеней (НПО, СПО и ВПО) определяют перечень общих компетенций для специалистов гостиничного сервиса. Профессиональные стандарты индустрии гостеприимства, разработанные Российским союзом промышленников и предпринимателей и утвержденные автономной некоммерческой организацией «Национальное агентство развития квалификаций», содержат описание единиц для должностей, предоставляющих услуги питания. Среди них выделены четыре профессиональные функции, которые можно соотнести с общими компетенциями.

Владение общими компетенциями в профессиональной деятельности в сфере сервиса выходит на первый план, так как для группы социономических профессий типа «человек - человек», актуальны такие качества как эмпатия, рефлективность, толерантность, коммуникабельность и др. [16, с. 96].

По мнению исследователей (В.И. Байденко, А.В. Хуторской, Т.А. Корчак и др.), на развитие общих компетенций оказывают влияние несколько факторов: содержание обучения, сформированное «от результата»; применение личностно-ориентированных и деятельностных технологий; повышение уровня мотивации студентов к саморазвитию; готовность преподавателя к работе в рамках компетентностного подхода. Разработанные HR-консалтингом и работодателями методы оценки и развития компетенций у персонала отчасти могут быть перенесены в область профессиональной подготовки. Особенно это актуально в части организации практик в гостиничных предприятиях [2, с. 47].

Структурная модель компетенций, предложенная Э.Ф. Зеером, включает в себя социально значимые качества, способности, установки (готовности), знания, умения [2]. Поскольку реализация компетенций происходит в процессе выполнения разнообразных видов деятельности для решения теоретических и практических задач, то в структуру компетенций помимо деятельностных (процедурных) знаний, умений и навыков входят также социально значимые качества. Еще одним конструктом обновления образования являются метакачества, представляющие собой экстрафункциональные качества, определяющие продуктивность учебной, учебно-профессиональной и социально-профессиональной деятельности.

Э.Ф. Зеером определены две группы метакачеств:

1) широкого радиуса функционирования, востребованные при выполнении разнообразных видов деятельности (познавательные, регуляторные и коммуникативные качества);

2) узкого радиуса действия - метапрофессиональные качества, необходимые для представителей профессий, выделенных в группы: «человек- человек», «человек - техника», «человек - природа» и др.

К первой группе качеств относятся наблюдательность, аттенционные, имажинитивные, мнемические, мыслительные качества, работоспособность, надежность, ответственность, организованность, самостоятельность, социально-профессиональная мобильность.

Вторая группа метапрофессиональных качеств распределена по группам профессий. Так, для группы социономических профессий типа «человек - человек» актуальны такие качества, как эмпатия, рефлексивность, толерантность, аттрактивность, ассертивность, коммуникабельность и др. Интенсивное развитие гостиничной индустрии в России в последнее десятилетие поставило перед профессиональным образованием новые задачи - необходима подготовка компетентного специалиста, обладающего соответствующими личными качествами, способного к продуктивной работе в особой сфере, где порой сложно измерить физическими величинами конечный результат.

Гостеприимство - одно из фундаментальных понятий человеческой цивилизации. Забота, проявленная по отношению к гостю, и способность чувствовать потребности клиентов - наиболее ценные черты поведения обслуживающего персонала гостиничных предприятий. Комфорт, уют гостиницы создается людьми, а не стенами. В связи с этим в процессе подготовки специалистов гостиничного сервиса актуальным становится вопрос формирования профессионально значимых качеств.

Анализ высказываний зарубежных и отечественных специалистов индустрии гостеприимства (Э.Статлер, К. Уилсон, Р. Крок, Р. Хитц, Д. Уокер, Ю.В. Волков, И.В.Зорин, И.Ю. Ляпина, В.Г. Федцов) позволяет определить следующие наиболее важные качества: доброжелательность, тактичность, обучаемость, гибкость, дисциплинированность, неконфликтность, оптимизм, энтузиазм и стрессоустойчивость.

В обобщенном виде модель выпускника колледжа специальности «Гостиничный сервис» включает в себя три компонента: когнитивный, технологический и личностный (рис.1). Проявляются эти компоненты, по нашему мнению, на трех уровнях:

1.операционально-исполнительском,

2.организационно-технологическом и

3.проектно-организационном. Каждый последующий уровень базируется на предшествующих.

Х

Y Z

Рисунок 1 - Модель выпускника колледжа специальности «Гостиничный сервис»

Ось Х -личностные компоненты (профессионально значимые качества);

Ось Y-когнитивные компоненты (основные понятия, знания);

Ось Z-технологические компоненты (умения, практический опыт)

При опоре на содержание разработанной модели выпускника колледжа специальности «Гостиничный сервис», предложенную И.А. Зимней; содержание Регионального (областного) компонента Государственного образовательного стандарта НПО и СПО Свердловской области; профессиональных стандартов индустрии гостеприимства в ходе исследования была выстроена структура общих компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в сфере гостиничного сервиса (рис. 2).

Рисунок 2 - Структура общих компетенций, необходимых в профессиональной деятельности в гостиничном сервисе

Основу данной структуры составляют личностные компетенции-компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения (по И.А. Зимней), среди которых наибольшее значение на этапе профессиональной подготовки, по нашему мнению, имеют ценностносмысловая ориентация в мире и способность к самосовершенствованию.

Под личностными компетенциями мы вслед за Е.М. Ядченко понимаем комплекс навыков восприятия, суждения и поведения личности, которые призваны обеспечить эффективную интеграцию человека в окружающую действительность. Личностные компетенции выступают основой самоопределения и самореализации. Они позволяют лучше понимать себя, осознавать свои мотивы, находить равновесие между личными целями и практической деятельностью в организации, преодолевать стереотипы мышления и т.п.

На личностных компетенциях базируются три взаимосвязанные компетенции, между которыми не всегда можно четко провести границу: информационная, коммуникативная и компетенция действия в стандартных и нестандартных ситуациях (системная компетенция по определениям, принятым в документах Болонского процесса). При этом недостаточно развитые первые две компетенции не смогут определить развитие третьей, так как за исключением работ, выполняемых горничной, все остальные виды работ требуют от персонала гостиниц владения, прежде всего информационной и коммуникативной компетенциями.

Выявлены признаки проявления компетенций, необходимых для осуществления деятельности в гостиничном сервисе:

Личностные компетенции:

1) Ценностно-смысловая ориентации в мире (типология ценностных ориентаций представлена по теории М. Рокича) обладает терминальными ценностями (ценностями-целями), необходимыми для профессиональной деятельности в сфере гостеприимства: доброта, интересная работа, активная деятельная жизнь (полная, эмоционально насыщенная жизнь), красота природы и искусства, любовь, счастье других, развитие, познание, уверенность в себе, здоровье (физическое и психическое). Компетенция действия в стандартных и нестандартных ситуациях обладает инструментальными ценностями (ценностями-средствами) необходимыми для профессиональной деятельности в сфере гостеприимства: жизнерадостность (оптимизм и чувство юмора), чуткость (заботливость), терпимость к взглядам и мнениям других людей, широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки), аккуратность, воспитанность, ответственность (чувство долга, умение держать свое слово), самоконтроль (сдержанность, самодисциплина).

2) Способность к саморазвитию

владеет методами самопознания: самонаблюдение, самодиагностика;

определяет жизненные планы, пути их реализации;

применяет методы саморегулирования, самообучения.

Информационная компетенция:

ориентируется в информационном поле;

осуществляет поиск и получение информации из разных источников;

анализирует и обрабатывает информацию;

представляет и хранит информацию;

передает и распространяет информацию.

Коммуникативная компетенция:

выражает свои мысли в устной речи на русском языке;

выражает свои мысли в устной речи на иностранном языке;

учитывает мотивацию, личностные особенности субъектов общения, вырабатывает оптимальные стратегии общения;

владеет нормами этикета;

оформляет письменную документацию.

Компетенция действия в стандартных и нестандартных ситуациях:

анализирует ситуацию, определяет причины ее возникновения;

составляет перечень альтернативных вариантов развития событий;

выбирает допустимые и оптимальные варианты решения;

определяет действия по предотвращению повторения ситуаций, по модернизации технологии обслуживания.

Таким образом, компетентностный подход предполагает следующие изменения структуры подготовки специалистов: а) ориентация содержания подготовки на результаты, значимые для сферы труда; б) межпредметный характер обучения; в) направленность на активность обучающихся, позволяющая развивать у обучающихся способность самостоятельно решать проблемы в разливных сферах и видах деятельности.