Модернизация системы профессиональной подготовки кадров гостиничной индустрии

Теоретический анализ систем профессиональной подготовки специалистов для сферы туризма позволяет выявить следующие тенденции в зарубежной туристской педагогике: 1) психолого-педагогическая и профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала проходит с учетом изменяющихся и усложняющихся требований и новых стандартов индустрии туризма; 2) профессиональная подготовка принимает во внимание сезонный характер индустрии и предыдущий опыт работников; 3) предусматриваются возможности профессионального роста и продолжения специального и общего образования с учетом потребностей туристского рынка. Ставя перед собой задачи повышения качества образования в сфере туризма и гостиничного сервиса, нужно учитывать тенденции развития мирового туризма, опыт передовых зарубежных стран в учебно-образовательном процессе, который прибывает в состоянии постоянного поиска путей совершенствования образования в сфере туризма и гостиничного сервиса. Для совершенствования уже имеющихся программ подготовки специалистов, соответствующих требованиям мировых стандартов, в российских колледжах и вузах, необходимо провести специальный анализ мировых тенденций развития профессионального образования в сфере туризма и гостиничного сервиса, проанализировать современное состояние профессионального образования в сфере туризма и гостиничного сервиса в России и тенденции его развития, выявить основные модели обучения специалистов в сфере туризма и гостиничного сервиса с целью возможного применения в российской системе образования и отразить современные тенденции образования и зарубежные модели обучения в сфере туризма и гостиничного сервиса в концептуальной модели профессионального образования в сфере туризма и гостиничного сервиса в России. Таким образом, изучение и адаптация мирового опыта будет способствовать разработке наиболее эффективные модели обучения студентов в сфере туризма и гостиничного сервиса в российских учебных заведениях; учитывая своеобразие профессиональной подготовки специалистов в регионах России с акцентом на «национальную специфику» в направлении туризма и гостиничного сервиса.



Глава 2. Изучение особенности подготовки специалистов для индустрии гостеприимства города Москвы в системе средних профессиональных учреждений

2.1 Анализ различных моделей подготовки специалистов для сопоставления их результата

Гостиничным предприятиям необходимы подготовленные специалисты с определенным опытом работы. Однако выпускники вузов приходят на рынок труда с большим теоретическим запасом знаний и с недостаточными профессиональными навыками. Подготовка и обучение кадров - это вложение денежных средств и времени, которые необходимо рационально использовать, поэтому следует совершенствовать систему подготовки кадров для гостиничных предприятий с учетом требований рынка гостиничных услуг и выпускать из вузов уже хорошо подготовленных к практической деятельности специалистов. Таким образом, современные экономические условия требуют иного, нового подхода от образовательных учреждений к подготовке специалистов XXI века в сфере индустрии гостеприимства.

Проблема подготовки кадров для гостиничных предприятий широко обсуждается в рамках научно-практических конференций различного уровня. Выявляются различные причины слабой подготовленности выпускников к профессиональной деятельности [31, с. 59].

Одной из основных причин, по мнению авторов статьи, является слабая ориентация Государственных образовательных стандартов на специализированную подготовку специалистов, которыми сейчас заполнен рынок труда для гостиничных предприятий и которыми так не довольны работодатели. Государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования по специальности «Социально-культурный сервис и туризм», в рамках которого предусматривалась специализация «Гостиничный сервис», как показывает анализ требований стандарта, ориентирован в основном на теоретическую подготовку специалистов для туризма [1, с. 102]. Для дисциплин специализации выделяется всего 2052 часа из 8262 часов теоретического обучения. Поэтому выпускники не обладают достаточными базовыми знаниями по блоку дисциплин специализации, практически не знакомы с организацией и технологией работы различных служб гостиниц, ресторанов, у них, как правило, отсутствуют навыки практической деятельности. Состав и содержание дисциплин специализации потребовал пересмотра и увязки с потребностями рынка труда в сфере гостеприимства и питания, с потребностями работодателей. Поэтому в рамках образовательных стандартов третьего поколения, утвержденными Минобрнаки РФ, предусматривается внедрение образовательных стандартов «Гостиничное дело» для бакалавров и магистров. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 101100 «Гостиничное дело» (квалификация (степень) бакалавр) был утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 16 сентября 2010 г. № 936 [2, с. 49]. А стандарт для магистров по направлению «Гостиничное дело» утвержден приказом от 14 января 2011 года № 11 [3, с. 45]. Как мы видим, эти стандарты утверждены недавно, и какими будут результаты, покажет только время.

В рамках образовательных стандартов третьего поколения «Гостиничное дело» акцент делается не на получение знаний, умений и навыков, а на обладание компетенциями, как общекультурными, так и профессиональными, которые так необходимы для работы в гостиничных предприятиях. Возникает идея создания тренинг-гостиниц на базе высших учебных заведений по западному образцу, где студенты работают и учатся одновременно. В этом случае, для них это возможность получить практический опыт.

А пока, для получения требуемых компетенций, гостиничные предприятия вынуждены «дотягивать» выпускников до требуемого уровня подготовки. Тренинговые программы обучения, обучение с отрывом от работы могут себе позволить только крупные компании и организации индустрии гостеприимства, малый бизнес не имеет таких финансовых возможностей и им приходится применять обучение через наставничество, обучение на рабочем месте и т.д. В то же время и деньги, потраченные на подготовку молодых специалистов крупными компаниями, не гарантируют того, что они проработают более года в своей должности и не оставят ее в поисках более высокооплачиваемой работы в другой гостинице или даже в иной сфере бизнеса.

Интересен тот факт, что согласно проведенному авторами статьи опросу, выпускники профильных учебных заведений при окончании обучения рассчитывают занять руководящую должность, плохо представляя себе, в чем же будут заключаться их должностные обязанности.

На наш взгляд, кратко, но достаточно хорошо описаны требования к персоналу гостиниц и иных средств размещения и его квалификации в Приложение 8 к «Системе классификации гостиниц и иных средств размещения». [5, с. 169]. Это, прежде всего, требования к знанию иностранных языков, умению работать в автоматизированных системах. Несмотря на то, что классификация у нас в стране добровольная, требования к качеству услуг должны соблюдаться и в некатегорийных гостиницах. Для лучшего понимания должностных обязанностей сотрудников гостиниц необходимо студентам более внимательно относиться к должностным инструкциям, которые обязательно присутствуют в любой гостинице.

Одной из причин недостаточной подготовки кадров для гостиничных предприятий, авторы статьи видят в отсутствии сотрудничества предприятий гостиничного бизнеса с учебными заведениями. В отличие от Запада, где сотрудничество бизнеса и учебных центров стало очень популярным, широкого распространения в России данное сотрудничество не получило. В настоящее время взаимодействие гостиниц и учебных заведений, подготавливающих специалистов для гостиничной отрасли, сводится к прохождению студентами учебной, производственной и преддипломной практик на базе гостиниц.

Отсутствие отраслевого заказа на потребность в специалистах гостиничного сервиса приводит к хаотичности в численности и профессиональной направленности подготовки специалистов учебные заведения практически работают «вслепую», т. е. готовят столько специалистов, сколько могут. это усложняет трудоустройство молодых специалистов, не обеспечивает конкретных потребностей предприятий [36, с. 49].

Автором изучались конкретные требования работодателей в гостиничном комплексе г. Москвы к профессиональным навыкам и умениям, которыми должен обладать выпускник профильного колледжа, а также их общее восприятие качества профессиональной подготовки тех работников, из числа молодых специалистов со средним профессиональным образованием, которых они принимают на работу в гостиничное предприятие г. Москвы. Тем самым, полученные выводы могут послужить основой общей образовательной траектории в профильных колледжах г. Москвы, для разработки и внедрения практического компонента программ профессиональной подготовки специалистов для гостиничного комплекса Москвы [8, с. 99].

Полученные по материалам интервью с HR менеджерами гостиничных предприятий (Metropol Moscow, The Ritz-Carlton Moscow, Inter Continental Moscow Tverskaya, National Moscow) выводы не имеют совершенно полного репрезентативного характера представленной выборки, а относится к разряду «case-studies», т.е. анализируются конкретные ситуации, высказанные HR менеджерами гостиничных предприятий в ходе проведенных интервью, которые, тем не менее, позволяют на достаточно качественном уровне получить общую картину процессов, происходящих в данной сфере, увидеть общий пласт проблем, лежащих на стыке отраслевого рынка труда и системы среднего профессионального образования, а также наметить определенные пути их решения.

В настоящее время требуют пояснения приоритеты работодателя в гостиничном комплексе г. Москвы в отношении кадрового состава специалистов и персонала отелей. Существующая в Москве до сих пор почти определенная закрытость трудовой сферы в гостиничном комплексе в области оплаты труда персонала, условий труда и т.д. порождает определенные мифы, существенно деформирующие трудовые и образовательные стратегии определенной части населения города, с одной стороны, и снижающие эффективность работы трудовых коллективов гостиничных предприятий, с другой, вследствие того, что работодатель в гостиничном комплексе не получают на отраслевом рынке труда того гостиничного работника, который ему нужен, и вынужден поэтому инвестировать определенные финансовые ресурсы в его переучивание, которое далеко не всегда приносит ожидаемые результаты [22, с. 99].

Перечисленные обстоятельства актуализируют изучение приоритетов работодателей в гостиничном комплексе Москвы, с тем, чтобы решить целый ряд остро стоящих кадровых проблем. К ним, прежде всего, относятся разрешение противоречий между отраслевым рынком труда в гостиничном комплексе и рынком образовательных услуг, предоставляемых профильными колледжами, в подготовке молодых специалистов с профильным средним профессиональным образованием, а также сокращение масштабов неформальных трудовых отношений, выстраивание эффективной общей организационной культуры гостиничного бизнеса.

Тенденцией развития отраслевого рынка труда в гостиничном комплексе г. Москвы последних лет, и в этом безоговорочно сходятся как представители педагогических коллективов профильных колледжей, так и сотрудники специализированных рекрутинговых агентств, является конкретизация требований к гостиничным работникам. Понятно стремление работодателя в гостиничном комплексе получить сотрудника отеля с профильным средним профессиональным образованием, знающего и умеющего как можно больше, но такой сотрудник претендует на значительно большее вознаграждение, что снижает рентабельность от его привлечения к работе в гостиничном предприятии. К тому же, работодатель стремиться получить работника, справляющегося с конкретными специфическими компетенциями (например, менеджер службы приема и размещения менеджер службы управления номерным фондом отеля, менеджер по работе с персоналом гостиницы, т.е. - разные профессиональные компетенции внутри одной профессии гостиничного работника), но затратить при этом как можно меньше собственных средств на профессиональное дообучение [9, с. 44]. Исследования требований работодателя к компетенциям сотрудников составляют обобщенные результаты опроса в форме интервью отдельных HR менеджеров гостиничных предприятий (Metropol Moscow, The Ritz-Carlton Moscow, Inter Continental Moscow Tverskaya, National Moscow), которые могут быть соотнесены с ситуацией во всем гостиничном комплексе (таб. 4)

профессиональный подготовка модернизация специалист

Таблица 1 - Распределение ответов руководителей московских отелей по результатам организованных интервью на вопрос: «Что ожидают гостиничные предприятия г. Москвы от своих работников?»

Характеристики (качества) гостиничных работников	Результат полученных ответов %
Клиентоориентированность	77
Приверженность работе к работе в гостинице	75
Умение работать в команде (сотрудничество)	71
Склонность к последующему профессиональному обучению (потенциал)	62
Системное мышление	60
Компетентность в решении задач связанных с технологическим процессом гостиничного обслуживания	57
Навыки уверенного пользователя ПК	56
Способность брать на себя ответственность в рамках возложенных функциональных обязанностей, которые определены должностными инструкциями и другими нормативными документами гостиничного предприятия	56



Исходя из полученных ответов по результатам организованных интервью, можно отметить изменения в сфере управления человеческими ресурсами, применительно к каждому реально работающему гостиничному предприятию. Они включают в себя переход:

от узкой специализации и ограниченной ответственности специалистов и персонала отелей - к широкой профессиональной ответственности, в том числе при совмещении профессий и функциональных обязанностей гостиничного работника на рабочем месте;

от планируемой карьеры молодого специалиста со средним профессиональным образованием в гостиничном комплексе - к гибкому выбору пути профессионального развития в индустрии гостеприимства;

от ответственности менеджеров гостиничного предприятия за развитие персонала - к ответственности самих гостиничных работников за собственное развитие;

от уклонения от обратной связи с подчиненными специалистами и персоналом на уровне отдельных служб и в целом трудового коллектива гостиничного предприятия.

Таким образом, можно с большой степенью достоверности утверждать, что осевым направлением развития кадрового менеджмента столичного гостиничного комплекса в настоящее время и в обозримой перспективе является формирование и эффективное управление, и преумножение социального и человеческого капиталов как решающих факторов достижения конкурентных преимуществ каждого конкретного гостиничного предприятия. Решение задач достигается на основе формирования соответствующей организационной (корпоративной) культуры и налаживания постоянного и всестороннего процесса внутрифирменного обучения рассматриваются в качестве одного из направлений в вопросах разработки и внедрения практического компонента программ профессиональной подготовки специалистов для гостиничного комплекса Москвы, входящих в отечественные и международные гостиничные цепи.

Среди важнейших тенденций в формировании и развитии персонала указанных гостиничных предприятий города Москвы, по материалам организованных интервью, можно назвать следующие:

повышение гибкости системы управления человеческими ресурсами в столичном гостиничном комплексе и ее ориентация на стратегические результаты деятельности каждого конкретного гостиничного предприятия позиционирующего на московском рынке гостиничных услуг;

движение от периодического повышения квалификации персонала к целостному и постоянному обучению и накоплению человеческого капитала как важнейшего фактора достижения конкурентных преимуществ гостиничного предприятия в условиях неопределенности внешнего окружения;

смещение акцента от индивидуального обучения отдельных специалистов и персонала к так называемым «обучающимся организациям»

переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно-ориентированным программам развития специалистов и персонала гостиничных предприятий;

аккумулирование социального капитала гостиничного предприятия посредством развития командных форм работы на уровне отдельных служб и других функциональных подразделений отеля.

Исследование профессиональных качеств, являющихся важными для управленческого уровня низшего и среднего звена управления гостиничных предприятий показывает следующее.

К важнейшим отнесены качества, названные большинством опрошенных:

готовность брать на себя ответственность в принятии сложных решений (88 %);

инновационный тип мышления, постоянный поиск и освоение новых возможностей совершенствования технологического процесса гостиничного обслуживания (71 %);

способность организовать командную работу персонала в службе или ином структурном подразделении гостиницы (68%);

настойчивость в осуществлении принятых решений по отношению к подчиненным сотрудникам (66%).

Обращают внимание на то, что качества, наличие которых руководители гостиничных предприятии города Москвы рассматривают как ключевое условие успеха, связаны в первую очередь с волевыми и интеллектуальными свойствами личности гостиничного работника.

Важные качества, составившие вторую группу, оцениваются как полезные и необходимые более чем половиной слушателей. К ним относятся:

высокий уровень профессионализма и большой опыт практической работы в гостинице;

клиентоориентированность, стрессоустойчивость и работоспособность;

умение стимулировать подчиненных специалистов и персонал к безусловному выполнению возложенных функциональных обязанностей;

способность создавать в трудовом коллективе возглавляемой службы или иного структурного подразделения гостиницы климат доверия м взаимной поддержки.

Все эти качества взаимосвязаны и в совокупности отражают освоение основных практических навыков и умений в гостиничном сервисе.

Решая вопрос о найме молодых специалистов со средним профессиональным образованием работодатель в гостиничном комплексе, в основном, предпочитает трудоустраивать в гостиничное предприятие опытных работников, дополнительное обучение которых не требуется. При этом служба персонала гостиницы обращает внимание на наличие базовых профессиональных компетенций:

наличие профильного не ниже среднего профессионального образования - требование 90% работодателей;

навыки работы на компьютере, на уровне, не ниже уверенного пользователя ПК - 95%;

знания, как минимум, одного иностранного языка по гостиничной специальности в объеме профессиональной разговорной лексики общения с гостем - 50%;

наличие опыта работы по специальности (в среднем от двух лет) -50%.

Полученные данные подтверждают динамику увеличения спроса на гостиничного работника со средним профессиональным образованием, который наряду с указанными выше требованиями (квалификация, опыт, особые знания и т.д.), должен обладать рядом индивидуальных качеств, таких как клиентоориентированность, стрессоустойчивость, работоспособность, коммуникабельность, респектабельный внешний вид, личностная привлекательность, а также наличием определенных физических данных, позволяющих работодателю отдать предпочтение данному кандидату на имеющуюся вакансию в гостинице.

Требования работодателей к наличию перечисленных индивидуальных качеств достаточно жесткие, особенно среди категории московских гостиниц пять звезд. Если специалист со среднем профессиональным образованием не обладает всем комплексом навыков, необходимых работодателю в гостиничном комплексе, то он рискует не найти работу в отелях верхнего ценового сегмента на гостиничные услуги, вне зависимости от того, насколько потенциально востребована отраслевым рынком труда его специальность по диплому, полученному в профильном колледже. В частности, во многих московских отеля растут требования к профессионализму кандидатов на замещение вакансий. При приеме специалиста со средним профессиональным образованием, работодатель в гостиничном комплексе г. Москвы сейчас достаточно четко формулирует профессиональные компетенции по конкретной должности и по возможности старается привлечь специалиста определенного профиля применительно к специфике того структурного подразделения, где имеется открытая вакансия.

Работодатель, имея возможность выбора новых сотрудников, привлекаемых на работу в московскую гостиницу, постоянно решает вопрос оценки качественных характеристик персонала, с точки зрения профессиональных компетенций, причем этот процесс не останавливается даже тогда, когда штат гостиничного предприятия оказывается укомплектован. Применительно к работе пятизвездочных отелей постоянно оцениваются и аттестуются по разработанным внутрикорпоративным критериям гостиничного оператора не только вновь принимаемые сотрудники, но и те, кто работает в гостиничном предприятии достаточно длительное время. Критерии такой оценки достаточно разнообразны, в зависимости от задач, которые работодатель перед собой ставит. Но в любом случае, очевидно, что реальные задачи конкретного гостиничного гостиничный работник со средним профессиональным образованием имеет только минимальную, для конкретной технологической ситуации процесса гостиничного обслуживания совокупность знаний и умений, полученных в профильном колледже и на закрепленных на практике.

Отставание программ обучения в профильных колледжах, обремененных обязательными требованиями государственных образовательных стандартов по гостиничным специальностям от современной практики столичных гостиничных предприятий, представляется неизбежным, с этим согласны все стороны столичного гостиничного сообщества. Поэтому работодатель в гостиничном комплексе г. Москвы, кроме наличия у претендента на должность или сотрудника отеля конкретных знаний по специальности, выставляет следующие требования:

мотивация гостиничного работника;

умение гостиничного работника работать в команде и на благо команды;

умение решать нестандартные задачи;

умение брать на себя ответственность;

умение и желание учиться;

работоспособность.

Кроме того, для сотрудников линейного уровня гостиницы все большую значимость приобретает клиентоориентированный подход, стрессоустойчивость и работоспособность.

Требования к компетенциям высшего менеджмента гостиничных предприятий не обязательно предполагают доскональное знание сферы деятельности отеля, и требования к техническим навыкам в этом случае достаточно мягки. Это связано с тем, что задача топ-менеджмента состоит в координации управленческих процессов в трудовом коллективе гостиничного предприятия.

В отечественной практике основными признаются следующие компетенции топ-менеджеров в гостиницах:

планирование;

анализ

использование информации;

работа в команде;

руководство отношениями;

ориентация на достижение результата;

управление конфликтами.

Сектор управленческого персонала высшего звена традиционно испытывает дефицит специалистов, и спрос на них превышает предложение. С увеличением активности международных гостиничных операторов в Москве и внедрением действующих в отелях цепи общих стандартов менеджмента изменились и требования к топ-менеджерам. Менеджер высшего звена должен иметь не только хорошее экономическое образование и определенный набор знаний, но также основными требованиями являются опыт работы на гостиничных предприятиях соответствующего масштаба и решение аналогичных проблем на этих предприятиях.

Современный работодатель в гостиничном комплексе г. Москвы весьма требователен, но его приоритеты в отношении молодых специалистов со средним профессиональным образованием, ориентированным на работу в гостиничной отрасли столицы достаточно противоречивы. Данный работодатель, как правило, находится в осознании острой кадровой проблемы, которую пытается решить самостоятельно; использует различные способы привлечения персонала в гостиницу, но всем каналам предпочитает связи; склонен продвигать и переобучать собственных работников, но при этом при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и опять же кандидатам, обладающим ярко выраженным клиентоориентированным подходом по отношению к гостям отеля. Неслучайно среди определенной части выпускников профильных колледжей складываются массовые представления (стереотип) о жестком требовательном работодателе, которому не так просто угодить.

О том, каковы эти представления, можно судить из анализа результатов исследований, проведенных среди выпускников колледжа гостиничного хозяйства «Царицыно» № 37, находящихся на пороге отраслевого рынка труда в гостиничном комплексе. В исследовании приняли участие 170 выпускников текущего учебного года, находящихся на пороге отраслевого рынка труда в гостиничном комплексе.

Для понимания того, что, по мнению нового поколения работников, нужно для продвижения, были сопоставлены необходимые для карьерного роста, с точки зрения наших респондентов, личные качества, с теми, что «есть в наличии» (табл. 2).

Таблица 2 - Сопоставление собственных «сильных качеств» с теми, что необходимы для карьерного роста (в процентах)

Качества	Респонденты, выделяющие качество в числе:
	Наиболее присущих	ранг	Необходимых для карьерного роста	ранг
Работоспособность Доброта Патриотизм Внутренняя свобода, независимость Умение работать в трудовом коллективе Способность идти на компромисс Умение рисковать	42,2 18,4 5,6 19,6 23,0 18,2 11.3	1 7-8 13 5-6 4 7-8 11	46,4 1,2 5,1 7,4 18,8 11,0 35,7	2-3 13-14 10 9 6 8 4
Готовность к переменам Интеллигентность Предприимчивость, энергичность Справедливость Доброжелательность в общении Ответственность Способность добиваться цели	14,4 9,2 19,8 13,9 4,2 41,6 28,3	9 12 5-6 10 14 2 3	20,2 2,9 48,2 2,2 1,1 12,1 46,4	5 11 1 12 13-14 7 2-3
Примечание: респонденты в каждом случае могли назвать не более трех главных качеств

В целом, опрошенные студенты охарактеризовали себя, прежде всего, как людей работоспособных и ответственных (эти качества отметили 42% респондентов). В тоже время набор качеств, наиболее важных для успеха представляется студентам, весьма отличающимся от их собственного профессионального портрета. Мы видим драматический диссонанс личностного потенциала и требований работодателя в гостиничном комплексе, предстающих перед поколением, которое скоро должно активно войти на рынок труда. За исключением умения работать в коллективе и работоспособности, которыми обладают столько же респондентов, сколько считают эти качества важнейшими, совпадений «сущего и должного» больше не обнаружилось. С одной стороны, респонденты в качестве своих сильных сторон называют доброту, ответственность, независимость, но эти качества, по их убеждению, не могут обеспечить карьерный рост. Его в значительно большей степени гарантируют предприимчивость, энергичность, умение рисковать и добиваться цели, а именно этими качествами обладают вдвое меньше респондентов, чем число тех, кто считает их необходимыми. Если сгруппировать качества, которыми обладают студенты, в антиномии «исполнительность - инициативность», то распределение будет выглядеть следующим образом: в равной мере исполнительностью инициативностью обладают 13% респондентов; только исполнительностью - 31,6%; только инициативностью - 25,8%; ни тем, ни другим - около трети, или 29,6%.

Другой парадокс, который выявило исследование, состоит в том, что, по мнению большинства опрошенных студентов, для того чтобы чего-то добиться в жизни, нужны, главным образом самостоятельность и определенная жесткость. Работодатель же в гостиничном комплексе, одновременно с этими качествами ждет от молодых дипломированных специалистов со средним образованием совсем другого - прежде всего, не инициативности, а исполнительности, применительно к полученным в стенах колледжа практическим знаниям, навыкам и умениям: соотношение соответственно 31,7 % к 68,3% Причем это соотношение остается постоянным и для тех, кого отличает исполнительность, и для тех, кого - инициативность.

Другая особенность требований работодателя, которая фиксируется будущими наемными работниками, состоит в том, что уровень образования занимает последнее место среди характеристик, учитываемых при приеме на работу: в качестве главного достоинства нанимаемого его указали лишь 15% респондентов. Несколько большее значение придается наличию рекомендаций (19%). Ровно две трети опрошенных считают, что при приеме на работу главное - опыт работы. Такие представления, вполне отражающие реальность, если ориентироваться на данные проведенных предприятий и рекрутинговых агентств. Поэтому расширение практического компонента образовательных программ подготовки молодых специалистов в профильных колледжах представляется крайне необходим, так как это дает студентам некоторый опыт работы. И это один из главенствующих способов соответствовать требованиям работодателя, поскольку иные возможности вхождения в профессию (практика на гостиничных предприятиях, конкурсы профессионального мастерства студентов и другие формы деятельности) либо нее развиты совсем, либо наличествуют лишь формально.

Сформировались у студентов и определенные представления о том, кто скорее продвинется по карьерной лестнице: 36% респондентов считают, что квалифицированные работники, и 64% - что те, кто умеет ладить с начальством. Выбор в пользу лояльности в ущерб квалификации делают и те, кто намерен самостоятельно устраиваться на работу, и те, кто рассчитывает на помощь при трудоустройстве. Фиксируя тенденцию, при которой скорее добьются карьерного роста работники, «умеющие ладить с начальством», большинство студентов признают неправильность такой ситуации.

Данные показывают, что приоритет ожидания от молодых специалистов - гостиничных работников самостоятельности и инициативности перед исполнительностью видится сегодняшним студентам несколько более правильным (табл. 3).

Таблица 3 - Оценка студентами колледжа возможных путей продвижения по карьерной лестнице (в процентах)

Представление студентов о качествах работника - выпускника колледжа, наиболее ценимых работодателем	Механизмы продвижения по карьерной лестнице в гостиничном предприятии
	Правильные	Неправильные	Трудно скзать
Исполнительность в рамках функциональных обязанностей	38,3	52,9	8,8
Инициативность	46,7	44,3	9,0

Вместе с тем, лишь около половины опрошенных студентов колледжа видят необходимость и реальные возможности корректировки существующих механизмов устройства на работу и продвижения по служебной лестнице гостиничном предприятии (табл. 4).

Таблица 4 - Оценка студентами необходимости и реальных возможностей корректировки реальных механизмов устройства на работу в гостиничном комплексе Москвы

Представления о качествах работника, наиболее ценимых работодателем	Следует ли менять механизмы отраслевого рынка труда
	Следует менять	Механизмы неправильны, но они меня устраивают	Все равно ничего не удастся изменить
Исполнительность	45,9	14,8	39,3
Инициативность	51,9	20,3	27,8



Студенты, считающие, что работодателем в гостиничном комплексе ценится, в первую очередь, инициативность, демонстрируют более активную позицию: более половины из них видят необходимость и возможность осуществления изменений; еще 20% готовы к эффективным взаимодействиям со сложившейся, на их взгляд, деформированной внешней средой. Более трети студентов заявили, что сложившуюся на рынке труда систему устройства на работу и продвижения по служебной лестнице «все равно не удастся изменить»; можно лишь приспособиться к данным условиям.

Анализ неформальных встреч с выпускниками колледжа показывает, что в подавляющем числе случае карьерный рост молодых специалистов возможен только путем перехода на работу в другую гостиницу, предлагающую более привлекательные условия материальной мотивации труда.

Крайне важно создание позитивного имиджа гостиничной отрасли для будущих молодых специалистов, которым в обозримой перспективе предстоит влиять в трудовые коллективы столичных отелей. Молодым людям при построении будущей профессиональной карьеры нужны ориентиры. Такими ориентирами могут стать успешные личности, на которых можно равняться и брать с них пример. Организация встреч с первыми лицами отрасли, их участие в днях открытых дверей профильных колледжей и другие формы общения с молодежью помогли бы будущим хотельерам стремиться к лучшему и достигать большего. Молодежь привлекает внешняя красота высококлассных отелей столичного мегаполиса, радует перспектива, что будут строится в Москве все новые и новые гостиницы, будет возникать много рабочих мест, где потребуются силы и творческие таланты молодежи, испытывающей желание работать в индустрии гостеприимства в соответствии с уровнем мировых стандартов в этой сфере.



2.2 Анализ отечественного и зарубежного опыта подготовки специалистов для индустрии гостеприимства

Индустрия гостеприимства города Москвы относится к числу наиболее быстро и динамично развивающихся отраслей городского хозяйства и всей экономики столичного мегаполиса. Это во многом объясняется целенаправленными мерами, предпринимаемыми Правительством Москвы по реализации стратегической задачи превращения столицы в крупнейший деловой и туристский центр мирового значения. В настоящее время отечественная индустрия гостеприимства, в лице московского гостиничного комплекса, переживает период количественного и качественного роста. По данным Комитета по туризму и гостиничному хозяйству города Москвы, а также в результате анализа государственной программы города Москвы «Развитие индустрии отдыха и туризма» на 2012 - 2016 годы, до 2016 года в Москве будет введено в эксплуатацию до 177 новых гостиниц (рис. 1), в результате чего номерной фонд московских гостиниц увеличится в 1,5 раза.

Рисунок 1 - Прогноз показателей развития гостиничной отрасли города Москвы на среднесрочную перспективу (2012 - 2016 гг.)

Планируемое увеличение в столичном мегаполисе числа гостиниц и емкости имеющегося номерного имеет прямую и самую непосредственную связь со значительным возрастанием потребности в специалистах гостиничных предприятий.

На данный момент в Москве в гостиничном деле занято около 50 тысяч работников, то есть, приблизительно 1, 9 % трудоспособного населения.

Проведенный мониторинг предприятий московского гостиничного комплекса показал, что к административному и управленческому персоналу относится 18% занятых, работники предприятий питания составляют 22% служащих, в службах приема и размещения и обслуживания номерного фонда гостиниц занято 21% персонала. В целом в гостиничном комплексе столицы работают специалисты более 70 профессий. Образовательный уровень персонала московских гостиниц не достаточно высок: 43 % имеют высшее и средне-специальное образование, среди них 19% - высшее. Среднее образование имеют 50% работников. Согласно экспертным расчетам, при строительстве еще 177 гостиниц, общее число занятых в гостиничном комплексе Москвы увеличится на 40 тыс. человек (рис. 2). В том числе: 10 тыс. будет составлять персонал служб номерного фонда, включая горничных; 8 тыс. - работники служб приема и размещения; 9 тыс. - специалисты гостиничных служб; 9 тыс. - инженерно-технические работники; 4 тыс. - работники экономических служб и бухгалтерии.

Гостиничный комплекс Москвы по критерию комфортности и уровню предоставляемых услуг выглядит следующим образом: 14% - отели 5*, 21% - 4*, 46 % - 3 *, менее 3 * - 19 %, а более 55 % гостиничных предприятий принадлежит международным гостиничным цепям (Marriot International, Intercontinental Hotels Group, Hyatt International Corporation, Kempinski Hotels, Lotte Hotels & Resort и др.). Следовательно, и к уровню подготовки специалистов предъявляются требования международного стандарта.

На сегодняшний день кадры разного уровня для сферы гостеприимства готовят более 100 учебных заведений города Москвы (включая региональные филиалы и представительства), которые за 2012 год в общей сложности подготовили свыше 5 тыс. специалистов. Это позволяет говорить о сложившейся системе массового профильного гостиничного образования в городе, представленного учебными заведениями высшего, среднего и дополнительного образования (табл. 5).

Таблица 5 - Перечень направлений подготовки и специальностей ВПО, СПО, профессий НПО, по которым осуществляется подготовка для индустрии гостеприимства

№ пп	Наименование направления подготовки и специальности ВПО, СПО, профессии НПО	Квалификация (степень) выпускника
	В системе высшего профессионального образования
1.	100103 Социально-культурный сервис	Специалист по сервису и туризму
2.	101100 Гостиничное дело	Бакалавр, магистр
	В системе среднего профессионально образования
3.	101101 Гостиничный сервис	Менеджер
4.	100114 Организация обслуживания в общественном питании	Менеджер
5.	260807 Технология продукции общественного питания	Техник - технолог
	В системе начального профессионального образования
6.	100114.01 Официант. бармен	Официант, бармен, буфетчик
7.	260807.01 Повар, кондитер	Повар, кондитер
8.	101101.01 Портье, администратор	Портье, администратор
9.	101101.51 Горничная	Горничная

В тоже время, если провести параллель между потребностью в кадрах и количеством выпускников, можно утверждать, к 2016 году при вводе в эксплуатацию еще 177 гостиничных комплексов, дефицит специалистов составит около 20 000 чел (рис.2).



Рисунок 2 - Потребность в специалистах до 2016 года по данным Комитета по туризму и сервиса

А если учесть тот факт, что в отрасли остаются более 30% выпускников, вопрос дефицита кадров станет более остро, а через какое-то время, если гостиничная отрасль Москвы будет развиваться запланированными темпами, то столкнется с кадровым голодом. Причины того, что около 70% выпускников не идут работать по специальности или уходят в течении первого года работы в отрасли (по данным опроса, проведенного Молодежным советом гостиничной отрасли г. Москвы) (рис.3), следующие:

несоответствие уровня подготовки выпускников требованиям, предъявляемым работодателем;

несоответствие уровня оплаты труда предъявляемым требованиям;

смена профессиональной деятельности, связанная с психологическими аспектами (неготовность прислуживать);

завышенные ожидание выпускников профильных учебных заведений, которые приходят устраиваться на работу с полной уверенностью, что они сразу могут претендовать на занятие управленческих позиций в гостинице, слабо представляя, в чем же будут заключаться должностные обязанности этого универсального управленца. При наличии даже высшего образования, карьера в данной отрасли начинается с низовой должности.

Руководители учебных заведений единодушны во мнении, что практически работают вслепую, т. е. готовят специалистов, сколько могут по более удобным для них специальностям или согласно плану приема, утвержденного Департаментом образования г. Москвы (для учреждений СПО). В результате усложняется трудоустройство молодых специалистов по полученным специальностям и не обеспечивается удовлетворение конкретных потребностей гостиничных предприятий. При этом имеется резкая диспропорция в подготовке специалистов разных уровней, с явным дефицитом специалистов начального и среднего профессионального образования и соответствующих образовательных учреждений в городе Москве. В настоящее время, в соответствии с государственными образовательными стандартами, подготовка кадров по массовым профессиям и специальностям начального и среднего профессионального образования для туристско-гостиничного комплекса г. Москвы представлена следующим образом:

«Гостиничный сервис» - квалификация менеджер;

«Организация обслуживания в общественном питании» - квалификация - менеджер;

«Технология продукции в общественном питании»;

«Повар»;

«Официант - бармен»

«Горничная»

Обучение по перечисленным профессиям и специальностям ведется в 16 учебных заведениях начального и среднего профессионального образования в г. Москве, среди которых Колледж гостиничного хозяйства № 37, 23 Колледж сферы услуг №№3, 10, 22, 32, 44. Технологические колледжи №№ 14, 21 28, 29. Колледжи малого бизнеса №№40, 48 и др. Профильными колледжами ежегодно выпускается примерно 2,3 тысячи человек молодых специалистов с начальным и средним профессиональным образованием для индустрии гостеприимства, в том числе 40% выпускники получают среднее профессиональное образование, 60% - начальное профессиональное образование. При сложившихся в настоящее время темпах подготовки указанных специалистов потребность гостиничной г. Москвы в перечисленных выше специалистах будет удовлетворена не ранее, чем через 15 лет.

Следовательно, найти квалифицированного работника для гостиничной отрасли столицы, особенно на позиции линейного персонала отелей, становится найти все труднее. Проблема дефицита квалифицированных кадров актуальна для различных отраслей, а для динамично развивающейся индустрии гостеприимства, вероятно, важнейшая. Причем проблема гораздо серьезнее чем, просто недостаточное число выпускников. Качество подготовки выпускаемых специалистов, по отзывам топ-менеджмента гостиничных предприятий, не отвечает требуемым запросам динамично развивающейся сферы гостеприимства и не отражает специфики предпочтений московского рынка труда в гостиничной сфере. Кроме того, быстро меняющиеся как внешние, так и внутренние условия функционирования гостиничных предприятий в условиях рыночной конкурентной среды, предъявляют новые высокие требования к уровню квалификации специалистов и персонала гостиниц, заставляя их повышать свои профессиональные знания и компетенции, а также приобретать новые навыки работы. Как отмечают сегодня практики, профессиональный уровень молодых специалистов крайне низок. Выпускник обладает серьезной, можно даже сказать фундаментальной, базой общетеоретических знаний и дисциплин, однако работодатели констатируют серьезные проблемы в специализации, практическом опыте, знании современных технологий и недостаточной языковой подготовке. Слабая языковая подготовка выпусков профильными учебными заведениями вынуждает гостиничные предприятия отдавать предпочтения выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов. Это особенно характерно для отелей, входящих в международные гостиничные цепи, где свободное владение как минимум одним иностранным языком является обязательным стандартом качественного обслуживания. Имеют место недостаточная компетентность молодых специалистов и отсутствие адаптационных навыков, которыми они должны обладать в динамично развивающейся конкурентной среде (подтверждается результатами анкетирования HR менеджеров таких гостиниц как Metropol Moscow, The Ritz-Carlton Moscow, InterContinental Moscow Tverskaya, National Moscow). Чтобы правильно определить основные направления развития системы кадрового обеспечения индустрии гостеприимства в столице, необходимо, хотя бы в наиболее общей форме, проанализировать основные проблемы современной подготовки кадров для туристско-гостиничного комплекса Москвы. По оценке подавляющего большинства директорского корпуса гостиничных предприятий г. Москвы, в настоящее время пока еще отсутствует система диверсифицированного и сбалансированного профильного профессионального образования в сфере туризма и гостеприимства. Нет тесной интеграции отраслевой науки и практики в сфере туристско-гостиничного комплекса г. Москвы, что сказывается на уровне образовательных программ. Существует нехватка новейших учебников и учебных пособий по востребованным отраслью гостиничным специальностям (в том числе в электронном виде на современных мультимедийных носителях), в первую очередь для подготовки линейного персонала гостиниц. Отсутствует литература по профессиональной ориентации школьников по гостиничным специальностям. Профильный учебный комплекс, в лице высших и средних учебных заведений г. Москвы в какой-то мере дезориентирован, в виду отсутствия отраслевого заказа, который давал бы контрольные цифры имеющейся потребности в специалистах разного уровня подготовки, исходя из результатов постоянного и систематического мониторинга востребованных на рынке труда специальностей.

Подготовку специалистов для гостиничной индустрии осуществляют колледжи и университеты многих стран. Среди них можно выделить: специализированные школы и учебные заведения Швейцарии и Австралии, США и Канады, Великобритании и Ирландии, Испании, Франции, Финляндии и других стран.

Основное влияние на карьерный рост оказывает выбор профессии и выбор учебного заведения, в котором эту профессию желательно получить. Как профессия, так и учебное заведение могут существенным образом повлиять на уровень профессионализма, темпы карьерного продвижения и уровень карьерных достижений. Как правило, топ-менеджеры и руководители гостиничных комплексов Европы поучили образования в швейцарских и немецких ведущих учебных заведениях гостиничного бизнеса. Поэтому принятое решение по выбору учебного заведения определит не только качество получаемых знаний, но и будущую работу, круг людей, с которыми предстоит общаться.

Немного истории: первая школа гостиничного менеджмента EHL была открыта в 1893 году в Лозанне, Швейцария. Теперь это учебное учреждение - Школа гостиничного менеджмента Лозанны - известно как первая школа гостиничного менеджмента в мире. Первоначально было открыто профессиональное высококвалифицированное училище, в котором на французском языке велась подготовка для гостиничной индустрии. В 1994 году Школа гостиничного менеджмента получила статус высшего учебного заведения, а в 1996 обучение проходит на английском языке.

Наиболее известны такие швейцарские учебные заведения, как Swiss Hotel Management School, Hotel Institute Montreux, Les Roches School of Hotel Management.

В 1922 году при Корнельском университете была открыта в США первая школа обучения гостиничному менеджменту - Cornell School of Hotel Administration.

Позже появилось множество учебных заведений, готовящих специалистов для индустрии гостеприимства: школа международного гостиничного менеджмента «Vatel», которая занимает второе место в европейской классификации самых известных школ, где преподавание ведется на английском языке, школы Fachhochschule Muenchen и Fachhochschule Heilbronn в Германии и др.

Необходимо отметить, что в настоящее время имеется конкуренция на рынке образовательных услуг в направлении гостинично-туристского бизнеса. Зарубежные школы соперничают между собой, с каждым годом предлагая все больше разнообразных программ, привлекая к преподаванию лучшие научные кадры и опытных практиков гостиничного дела, организовывают для своих студентов стажировки при самых престижных отелях. К сожалению, в данной конкуренции практически не принимают участие российские учебные заведения.

В настоящее время в области подготовки специалистов туристско-гостиничного бизнеса выделяются и достаточно сильно различаются две модели обучения, которые условно называют американской и европейской.

Американская модель. В США в основном предпочитают учиться в колледже или университете, так называемых школ с высшим образование нет. Обучение гостиничному менеджменту базируется на принципах, общих для вех специальностей с учетом практической направленности проводимых занятий (практическая направленность методики подготовки специалистов). В США считают, что управление гостиницей аналогично управлению любым другим действующим предприятиям. Для американцев содержать отель или ресторан - это такой же бизнес, как и любой другой. Прохождение практики тоже включено в процесс обучения и составляет 40 % к 60% теории. В школах США базовым считается основательное изучение теории. Поэтому в американских учебных заведениях упор, особенно на начальном этапе, делают на курс общей теории управления. Хотя в программу обучения и входит разбор практических ситуаций из практики гостиничного дела ( case-studies), однако для будущего менеджера по американской модели не обязательно досконально вникать в мельчайшие детали деятельности низовых звеньев. Поэтому американские специалисты в случае необходимости могут достаточно легко переквалифицироваться, например, в управленцев другого направления.

На базе образовательных учреждений созданы специализированные кадровые агентства, которые имеют единую информационную систему с предприятием и которые занимаются регулярным мониторингом потребностей рынка труда, трудоустройством молодых специалистов и регулированием набора абитуриентов по профильным специальностям. Таким образом, это позволяет образовательным учреждениям быстро реагировать на изменения потребностей рынка в кадрах того или иного квалификационного уровня и профиля. Также преимуществом является тесное взаимодействие с профессиональными организациям.

Европейская модель. В большинстве случаев образцом европейской модели обучения гостинично-туристскому бизнесу являются Швейцарские учебные заведения. Швейцария - законодатель мод в глобальной индустрии гостеприимства. В Европе в сфере гостеприимства применяется профессиональное движение с самого нижнего уровня, поэтому даже выпускники университетов, получившие бакалаврский диплом, в большинстве случаев начинаю работу на самых младших позициях. Считается обязательным сочетать теоретические занятия с практической работой в условиях реального времени - на базе действующего отеля. Большинство школ гостиничного дела в Швейцарии открыты на базе действующих или бывших гостиниц, студенты живут тут же, что позволяет им получать профессиональные навыки в обстановке, приближенной к реальности. Таким образом, менеджер гостиницы, получивший европейское образование, в одной из европейских школ, не только знает, чем занята каждая служба отеля, но и умет делать все, что делают его служащие. Таким образом, в европейской модели отсутствует деление на специализацию, как в России (гостиничный сервис, организация обслуживания на предприятиях общественного питания, технология продукции общественного питания). Выпускник европейской школы после ее окончания может работать в любой службе отеля, включая ресторан, кухня, исключая только технические службы. Как правило, учебный год делится на два семестра: первый студенты проводят в учебной аудитории, а во второй - на практике, что составляет соотношение 50% теория и 50% практика. Такая организационная система еще до выпуска дает студентам опыт, который жизненно необходим и ценится в индустрии гостеприимства.

Независимо от того, где находится та или иная гостиничная школа (Швейцария, Германия, Франция), обучение гостиничному менеджменту ведется в рамках одних и тех же программ; сначала студенты изучают все тонкости функционирования отеля: прием и размещение гостей, обслуживание номеров, организация работы ресторана, кухни, затем в программе - основы информационных технологий, бухучета, маркетинга. Учебный год включает два семестра - теорию и практику. язык обучения - английский. Для прохождения практики в престижных отелях, обязательным условием является знание на профессиональном уровне немецкого и французского языков. Первая ступень в это бизнесе (год) оканчивается получением сертификата, дающего право на простую работ (портье, горничная, официант). Пройдя еще один курс, можно получить диплом, а продолжив в учебу - высший диплом (advanced Diploma) - аналог российского диплома о среднем специальном образовании, затем бакалавриат, магистратура, МВА. При успешном окончании курса обучения выдаются соответствующие дипломы.