Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

мотив стимулирование административный туристский

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации и стимулирования труда, побуждающую каждого конкретного сотрудника работать производительно и качественно для достижения конкретно постав ленной цели.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.[22,с.60]

В современном менеджменте туристических фирм все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Разработка системы мотивации и стимулирования труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой за дачей кадровой службы.

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Мотивация к труду и связанное с этим состояние организационной культуры являются значимыми факторами успеха любой организации, а особенно организаций индустрии туризма, которые в большей степени зависимы от эффективности межличностных отношений работника и клиента. Побуждение к эффективному труду тесно связанно с удовлетворенностью работой, увлеченностью профессией и своим делом, и с удовлетворенностью получаемого вознаграждения за труд.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет.

Цель исследования - рассмотреть возможные подходы к совершенствованию мотивации и стимулирования работников предприятий туризма.

Для решения данной цели предполагается обозначить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования труда;

2. Рассмотреть подходы и методы стимулирования работников турфирм г. Хабаровска.

3. Провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников «Центра туризма и краеведения»;

4. Определить пути совершенствования стимулирования персонала «Центра туризма и краеведения».

Объектом исследования является деятельность по управлению персоналом «Центра туризма и краеведения».

Предметом исследования в данной работе является мотивация и стимулирование персонала, как способ побуждения работника эффективно работать на организацию.

В работе использованы методы статистического и сопоставительного анализа, анализ источников, анализ документации «Центра туризма и краеведения», анкетирование и опрос персонала.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

При написании работы были использованы учебные пособия; монографии: Гагаринская Г. П. «Мотивация трудовой деятельности на предприятии»; научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом: Григорьева Н. Г. «Социально-психологические основы стимулирования и мотивации труда персонала», Кибанов А. Я. «Основы управления персоналом», Мескон М. Х. «Основы менеджмента», Ричи Ш. «Управление мотивацией»; материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой: «Управление персоналом», «Турбизнес».

Результаты исследования могут быть положены в основу практической деятельности «Центра туризма и краеведения». Материалы работы были использовании в докладе на 67-й студенческой научной конференции: «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке».

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников СКСиТ

1.1 Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда

Важную роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации кадров, стабилизации коллектива.

Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складываются понятия мотивации и стимулирования труда, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Н. И. Кабушкина встречается такое определение: «Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей».[22,с.58]

У А. Я. Кибанова: «Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации».[24,с.229]

У В. Н. Утукиной: «Мотивация - вид управленческой деятельности, содержание которого состоит из внешнего или внутреннего побуждения экономического субъекта к деятельности для достижения целей организации». [60,с.30] Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение людей.

Мотив - внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным процессом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

1. Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение. К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2. Общие мотивы. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относятся такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д. Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

3. Вторичные мотивы. По мере того, как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах. Примером вторичных мотивов является потребности в уважении, успехе, богатстве, во власти и т.д.

Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д.

Целесообразно выделить следующие мотивы деятельности:

· Трудовой (ориентирующий на заработок). К сожалению, удовольствие от работы получает небольшое число людей (около 10-15%); большинство испытывают наслаждение и удовольствие от других самых разнообразных причин. Для них повседневная трудовая деятельность является только источником денежных средств для удовлетворения их потребностей. Поэтому формирование мотивов к труду у большинства трудовых ресурсов происходит по следующей цепи (Рис.1)

Рис.1 Схема формирования мотива трудовой деятельности

· Профессиональный (отражающий заинтересованность в содержательной работе, овладение ее навыками, в самовыражении);

· Властный (приобретение высокой должности);

· Идейный (знаменующий готовность трудиться ради общего блага);

· Хозяйский (скрывающий стремление к самодеятельности, приумножению богатства);

· Творческий (ориентирующий на поиск нового);

· Коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур).[5,с.563]

Мотивационная структура личности довольно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению (например, в процессе воспитания), что приводит к изменению поведения.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов (Рис. 2):

· Первый этап - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

· Второй этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

· Третий этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

· Четвертый этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

· Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

· Шестой этап - устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Рис. 2. Схема мотивационного процесса

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

1. Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы.

2. Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации.

3. Установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

4. Оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворение потребностей.

5. Стимулы - блага, возможности, находящиеся во вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий

Действие механизма мотивации выглядит следующим образом:

· Возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;

· Восприятие импульсов, идущих от них;

· Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;

· Актуализация мотивов.

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей. [5,с.565]

Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, т.е. бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

Можно выделить мягкое и жесткое стимулирование. [16,с.76]

Жесткое основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат (ее можно не получить). Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием.

Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий), который в России зачастую значит больше, чем заработная плата.

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным стимулам (побуждению), а те в свою очередь иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами (принуждением).

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятиях туризма, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Применительно к трудовому процессу можно сказать, что мотивация - это процесс стимулирования отдельного работника или группы исполнителей к продуктивной деятельности, направленной на достижение целей организации.

1.2 Стимулирование персонала, как инструмент мотивации на предприятиях СКСиТ

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику, как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.[53,с.25]

Стимулирование персонала туристских организаций с учетом их мотиваций направленно, прежде всего, на повышение качества обслуживания туристов, рост профессионального мастерства, а также на поощрение к внесению предложений по совершенствованию различных направлений деятельности компании. С этой целью организации используют стимулы в виде: денежных премий, подарков, бесплатных поездок, конкурсов профессионального мастерства, обучения, возможность продвижения по службе. Для формирования мотивации персонала большое внимание организации индустрии туризма должны уделять вопросам информирования работников о целях компании, ее истории, принятых методах и стиле управления, структуре, функциях, задачах и ответственности, возлагаемых на лиц, занимающих те или иные должности.

Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.[22,с.62]

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, дополнительные выплаты.