Альтернатива "розовым очкам": оптимизация условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Санкт-Петербургский государственный университет

Альтернатива «розовым очкам»: оптимизация условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях

Бордунос А.К.

Санкт-Петербург, Россия

Аннотация

Цель исследования - выявить рамочные подходы к оптимизации условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях. Методология. Исследование обращается к эффекту фрейминга и алгоритмам Q-методологии, а именно: Q-конкурс, Q-выборка, Q-cортировка и Q-факторный анализ. Q-конкурс. Общая совокупность мнений об исследуемом феномене называется Q-конкурс. Для этого проводился комплексный содержательный анализ литературы. Из всей выявленной совокупности мнений была составлена репрезентативная выборка инициатив - выборка).

Результаты

В результате анализа удалось выявить три основные причины ложноположительной оценки условий труда для сотрудников, совмещающих работу с уходом за детьми: окончание монополизма государства в нормировании гендерного порядка, международное признание отсутствия явного гендерного разрыва в компаниях, а также избегание гендерно-окрашенных проблем входящих в повестку западного феминизма, что привело к возникновению фрейма «розовых очков». В статье описан первый этап исследования, в результате которого удалось выявить три рамочных подхода, альтернативных «розовым очкам», определить границы их пригодности, подобрать иллюстративные примеры инициатив, соответствующие выявленным рамкам и удовлетворяющие потребности отечественных компаний. Выявленная несвобода выбора позволяет взглянуть на представленные референтные фреймы не как на взаимоисключающие альтернативы «розовым очкам», а как на пошаговую программу улучшений: фрейм «красные очки»; фрейм «зеленые очки» и фрейм «синие очки». Таким образом, исследование предложило ответы на ключевые вопросы оптимизации условий труда для выделенной маргинальной группы персонала: какие стратегические задачи компания решает оптимизацией условий труда; какие индивидуальные потребности есть у сотрудников с обязательствами по уходу за детьми; каковы условия легитимизации инициатив.

Ценность результатов

Теоретические результаты могут быть интересны исследователям гендерных различий, включённости и разнообразия категорий персонала, социальной идентичности, стратегического управления персоналом. Результаты также адресованы руководителям организаций, для которых актуальна политика по работе с разнообразными категориями персонала. Оригинальность исследования заключается в интерпретации гендерных исследований с позиций менеджмента и психологической теории идентичности.

Ключевые слова: Q-методология; дискурс-анализ; отцовство; материнство; забота о детях; система организации труда; гендерное равноправие.

Введение

В России проблема оптимизации условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях, относится к деликатным темам, о которых не принято говорить открыто. Одна из причин такого отношения - её гендерная окрашенность на фоне ценности меритократииМеритократия (от лат. - достойный - и греч.- власть), буквально - власть наиболее одарённых, тем самым, самых достойных для продвижения. Концепция, согласно которой в ходе эволюции в обществе утвердится принцип выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых из всех социальных слоёв. Термин введён английским социологом М. Янгом в книге «Возвышение меритократии: 1870-2033» (1958).. Долгое время понятие «забота» выступало категорией анализа материнства, в частности, как одна из причин гендерного распределения труда (Чернова, 2011). Однако проблема оптимизации может оказаться актуальной для более широкой категории персонала: матерей, отцов, бабушек, дедушек, других родственников, опекунов и попечителей, которые проявляют повышенную вовлечённость в уход и заботу о детях до 14 лет (Исупова, 2015).

Деликатность вопроса подтверждается фактом отклонения Госдумой в 2018 г. законопроекта №284965-3 «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации». Среди различных причин отклонения называют отсутствие консенсуса в обществе относительно перечисленных вопросов (Алексеева, 2018). Одновременно с этим, Госдума инициировала тендер по изучению западного опыта применения «антидискриминационных мер в отношении женщин в сфере труда, социального обеспечения, образования, культуры и здравоохранения, а также меры, направленные против насилия и сексуальной эксплуатации женщин» (РИА Новости, 2018).

Неоплачиваемая домашняя непосредственная забота о детях требует выполнения определённых циклических действий, которые влекут расходование материальных, физических, интеллектуальных и эмоциональных ресурсов заботящегося (Здравомыслова, Темкина, 2015). Поэтому возникновение такой заботы может изменить эффективность такого сотрудника как в худшую, так и в лучшую сторону (Muster, Ulf, 2011). Изменение в худшую сторону объясняется ограниченностью ресурсов сотрудника и компенсаторностью ролей. Распределение ресурсов зависит от взаимоотношения трудовых и социальных ролей, которое определяется субъективной ценностью каждой из них: при повышении ценности одной роли, ценность другой снижается. Изменение в лучшую сторону связывают с синергией ролей: каждая роль вносит вклад в накопление ресурсов.

Роль организации в адаптации сотрудников выделенной группы ограничена тем, что работодатель не может повлиять на поведение сотрудников напрямую (Alveson, Willmott, 2002). Поэтому роль организаций сводится к нормативному контролю, который отражается на формировании идентичности сотрудников (identity work) (Alveson, Willmott, 2002): смысловой интерпретации ролей и определении ценности каждой из них. Например, работодатель может выявить ценности и стереотипы в организационной культуре, а также барьеры в организационном управлении, которые ухудшают условия труда для данной категории персонала (например, «наказание за материнство / отцовство»). Организации могут облегчить выполнение социальных ролей сотрудниками, улучшить привлекательность трудовых ролей; могут способствовать деконструкции «брони, освобождающей от заботы» с других родственников, помимо матерей (Tronto, 2013, цит. по: Здравомыслова, Темкина, 2015), при условии их трудоустройства в данной компании.

Уточнения требуют два вопроса. Какие индивидуальные потребности есть у данной категории персонала, и какие инициативы помогут их удовлетворить? Какие цели ставит работодатель перед программой оптимизации условий труда для сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях? Однако деликатность вопроса существенно затрудняет анализ проблемы, а также ограничивает возможности работодателя изменять условия труда соответствующим образом. Преодолеть деликатность темы и повысить нашу осведомлённость в этой области можно, обратившись к эффекту фреймингаЭффект фрейминга (framing effect, от англ. frame - рамка, обрамление) - когнитивное искажение, при котором форма подачи информации влияет на её восприятие человеком. Роль эффекта фрейминга в процессе принятия решений была изучена А. Тверски и Д. Канеманом (1981). Последнее время активно используется в торговле (реклама) и политике (пропаганда), что повлекло за собой появление в литературе модных, но содержательно пустых словосочетаний типа «методы фрейминга» и даже «теория фрейминга». Строго говоря, теорией здесь является лишь «анализ фреймов» (frame analysis) И. Гоффмана (Goffman, 1974); см. также работы Г.С. Батыгина (Батыгин, 2001). Прим. ред. (Goffman, 1974; Cornelissen and Werner, 2014; Янчук, 2010).

В данной статье мы обращаемся к трём формам фреймов, выделяя индивидуальные, стратегические и референтные фреймы. Индивидуальный фрейм (cognitive frame) - это стихийно сложившийся субъективный набор установок и предубеждений в отношении окружающей действительности, шаблон для оценивания определённым человеком реальности, интерпретации событий и явлений в заданном культурном контексте (Казаков, 2014). Стратегический фрейм учитывает индивидуальные фреймы аудитории, но дополнительно содержит манипулятивный аспект (Nadkarni, Narayanan, 2007). Референтный фрейм (frame of reference) - легитимная идеализированная система норм и установок, которая вдохновляет индивидуальные и стратегические фреймы (Бордунос, Кошелева, 2016).

Фреймы ускоряют интерпретацию воспринимаемой информации, но могут приводить к ложным выводам из-за упущения из вида важных деталей, акцентирования внимания на несущественных фактах, их некорректного обобщения (Ellemers, 2018). Например, существует убеждение о состоявшейся гендерной революции в сфере занятости: относительное количество трудоустроенных женщин в традиционно мужских профессиях увеличилось, а традиционно женские качества и сферы занятости получили большее признание (Здравомыслова, Темкина, 2015). Однако данное убеждение подобно взгляду на вопрос «сквозь розовые очки». Альтернативное мнение указывает на «блокированную гендерную революцию» (Ashwin, Isupova, 2018; England, 2010; Чернова, 2011) и вскрывает новые проблемы. Например, в России в 2016 году 49% мужчин и 53% женщин признавали, что у мужчин карьерные возможности лучше, однако 40% мужчин и 21% женщин не считали это проблемой (Левинсон, Борусяк, 2016). Женщины среди причин такого мнения указывали на то, что не хотят бороться за права, а стремятся достичь своих целей, используя те качества, которыми их наделила природа (Левинсон, Борусяк, 2016).

Такое отрицание проблемы неравенства свойственно и для других стран. Например, в исследовании влияния материнства на отсутствие карьерного роста в организациях Кипра (Socratous et al., 2016) респонденты обоих полов утверждали, что у руководства компании нет гендерных предубеждений. Сотрудники женского пола сами реже соглашались на повышение по должности, уклоняясь от возрастающей трудовой нагрузки и ожидаемой необходимости работать сверхурочно. Исследователи традиционно ссылаются на две ключевые причины «блокированной гендерной революции»: устойчивость восприятия маскулинности и сопутствующая непопулярность феномена «нового ответственного» отцовства, а также нормативное представление о «правильном» уходе за детьми (Чернова, 2011). Однако работодателю сложно корректировать устойчивые убеждения общества. Поэтому, с организационной точки зрения, более весома третья причина - меритократия. Убеждённость в том, что распределение организационных благ должно осуществляться в соответствии с заслугами и производимым впечатлением, приводит к эффекту «хрустальной туфельки Золушки» (Ashcraft, 2013).

Эффект подразумевает, что характеристики, предписываемые «идеальному кандидату», хоть и воспринимаются как объективные, на самом деле дискурсивны и субъективны (Kumra, 2017). Они могут исключать возможность рассмотрения кандидатов, заботящихся о детях, на некоторые позиции или преуменьшать их заслуги при распределении других благ.

Цель настоящего исследования - предложить альтернативу референтному фрейму «розовых очков», основанному на меритократии, выявив варианты рефрейминга и определив границы контекстуальной пригодности выявленных альтернатив. Таким образом, у исследования три задачи:

1) выявить причины распространения фрейма «розовых очков» в России;

2) проанализировать альтернативные индивидуальные и стратегические фреймы, пригодные для отечественного контекста,

3) подобрать примеры их воплощения.

Дизайн исследования

Теоретические рамки исследования

Оптимизация условий труда часто рассматривается в противопоставлении или в дополнении к управлению разнообразием персонала. Л. Шор, Дж. Кливленд и Д. Санчез предлагают следующие критерии разграничения. Управление разнообразием основано на позитивной дискриминации, например, квотировании рабочих мест для представителей уязвимых социальных категорий. В этом случае выгоды от разнообразия носят нормативный характер и могут нивелироваться увеличением конфликтов, повышением текучести кадров, снижением сплочённости коллектива, падением производительности труда и мотивации (Shore, Cleveland, Sanchez, 2018). В частности, исследователи выделяют четыре причины, почему, вопреки сложившимся ожиданиям, такой инструмент управления разнообразием, как квотирование гендерного состава совета директоров может ухудшить результаты компании. Во-первых, разнообразие без оптимизации условий труда ухудшает групповую динамику вследствие упомянутых выше причин. Во-вторых, искусственное изменение состава совета директоров в результате внешнего давления может вызвать больше внутренних конфликтов, нежели при назначении кандидатов женского пола вследствие их деловых навыков как лучших кандидатов среди рассмотренных коллег. В-третьих, представители женского пола чаще отказываются от рискованных операций, что приводит к снижению прибыли. В-четвертых, рынок чаще негативно реагирует на назначение женщин, чем на выдвижение мужчин в совет директоров. В итоге, кандидатам женского пола приходится сталкиваться с дополнительными вызовами, которые не актуальны для мужчин (Cabrera-Fernandez, Martinez-Jimenez, Hernandez-Ortiz, 2016).

В отличие от управления разнообразием, оптимизация условий труда носит системный характер и ставит задачу не подчеркнуть, а сгладить воспринимаемое разнообразие сотрудников, ограничивающее их доступ к распределению значимых ресурсов. Выделяют оптимизацию условий труда для маргинальных групп персонала на уровне коллектива (work group inclusion), линейного руководства (leader inclusion), организации (perceived organizational inclusion) и организационных практик (organizational practices inclusion), а также на уровне организационного климата (inclusion climate). С точки зрения работодателя, это означает, что изменения можно проводить, не только провозглашая громкие лозунги, но и повседневно - на индивидуальном уровне, через линейного руководителя - или на уровне всей организации (Shore et al., 2018).

Определение границ референтных фреймов

Легитимность. Определение границ референтных фреймов связано с легитимностью инициатив по оптимизации условий труда. Легитимность (приемлемость) - субъективная форма оценки инициатив: их понятность, предсказуемость, одобрение в рамках существующего контекста (Suchman, 1995). Определив границы, можно будет установить для каждого референтного фрейма ответы на базовые вопросы: для чего и каким образом адаптировать рабочие места сотрудников, совмещающих работу с неоплачиваемой домашней непосредственной заботой о детях?

Ролевая самоидентификация. Исследование анализирует мнение сотрудников - какие потребности и барьеры у этой категории персонала; и мнение работодателя - какие интересы поддерживает организация, уделяя дополнительное внимание адаптации. Мнение работодателя интерпретируется с позиции организации труда. Осмысление мнения сотрудника производится на индивидуальном уровне с позиции идентичности, на организационном - с позиции социальной идентичности. Я. Стетс и Дж. Бурке демонстрируют в своей работе, что теория социальной идентичности не противоречит, а дополняет понимание ключевых аспектов теории личностной идентичности, изучаемой в рамках социальной психологии. Например, формирование идентичности с позиции психологических наук зависит от ролевой самоидентификации, а с позиции социологических наук - от групповой самокатегоризации. Оба подхода признают фактор упрощённого понимания мира (Stets and Burke, 2000). Такое стереотипное восприятие сотрудника или коллеги помогает прогнозировать, как поведёт себя сотрудник в непривычной для него ситуации, а также позволяет предположить, чем отличается одна группа людей от другой. Однако подобное упрощение мешает корректной оценке человеческих ресурсов, выявлению определяющих характеристик оцениваемого сотрудника (Ellemers, 2018) и является источником многих барьеров. Наше исследование обращается к ролям, принимая за основу психологический подход.

Роли на работе. К. Уолш и Дж. Гордон предположили, что самокатегоризация сотрудников, связанная с профессией и компанией, формирует ролевую самоидентификацию сотрудников, оказывая влияние на их поведение на работе. Сотрудники отдают предпочтение таким ролям, которые помогают им сохранять баланс между выраженной индивидуальностью и групповой принадлежностью (Walsh, Gordon, 2008). Исходя из приоритетности ролей, связанных с профессией, компанией и деятельностью за рамками организации, сотрудники могут относиться к работе как к труду, карьере или призванию (Walsh and Gordon, 2008). Этот выбор безусловно оказывает влияние на легитимность инициатив по оптимизации условий труда.

Роли в социуме. Содержание ролей, с которыми идентифицируют себя сотрудники, отражает как внешние нормирующие факторы, так и внутренние организационные убеждения. Например, исследования социального конструирования гендера выявили, что даже такой устойчивый признак, как пол, не приписывает статус. «Мужественность и женственность, мужское и женское различаются в разных контекстах, наполнены различным содержанием опыта и смыслами» (Здравомыслова и Темкина, 2015, с. 235). Гендер конструируется (doing gender).

В советское время монополистом в области конструирования гендера было государство (Здравомыслова и Темкина, 2003). В современное время гендер часто конструируется условиями труда (Kelan, 2010). Например, обязательства по уходу за детьми относят к женским ролям, создавая необходимость сотрудникам женского пола «впутываться» (lean in) в неудобные условия труда, а сотрудникам мужского пола - «выпутываться» (lean out) из них (Gutsell, Remedios, 2016). Роль условий труда в осмыслении ролей значит, что работодатель может изменить эти условия, чтобы разрушить деструктивные ролевые стереотипы (Kelan, 2010).

Дискурсивность взгляда организаций на содержание ролей, связанных с заботой о детях, иллюстрирует в своей работе М. Уилкс. Автор выделяет три набора неосознаваемых предубеждений организаторов программ поддержки в отношении потребностей матерей. Ключевое предубеждение организаций Южной Кореи состоит в том, что матерей нужно обучать непосредственной заботе о детях. Традиционный скандинавский подход подразумевает активную жизненную позицию в связи с принятием обязательств по уходу за детьми, включая интерес к политическому лобби. Подход поддержки организациями из США подразумевает, что забота о детях активирует предпринимательскую жилку (Wilks, 2019). Выявление действительных потребностей рассматриваемой маргинальной группы работающих матерей повышает легитимность обсуждаемых инициатив.

Как и зачем менять условия труда? Механизм, который используется работодателем для влияния на поведение сотрудников, опосредованного их самоидентичностью, в достаточной мере изучен и описан (Alvesson, Willmott, 2002). Д. Томас и Р. Илай (Thomas, Ely, 2001) адаптировали этот механизм к управлению разнообразием, предложив три базовых сценария, применимых на организационном уровне анализа: дискриминация и справедливость; обучение и эффективность; доступ и легитимность. Однако механизм оптимизации условий труда для сотрудников, которые совмещают работу с заботой о детях, изучен не в полной мере. Основная причина новизны подхода - наметившаяся тенденция деконструкции гендера в этом вопросе, например, за счёт расширения состава выбранной маргинальной группы: учитываются не только матери, но и отцы, бабушки, дедушки, опекуны, попечители и другие сотрудники с повышенными обязательствами заботы о детях.

На первый взгляд основная часть убеждений в отношении ролей лежит за рамками организационного контроля, будучи неотъемлемой частью культуры. Например, конструирование гендера связывают с традиционными (патриархальными), смешанными или эгалитарными взглядами в том числе и на родительскую заботу (Scarborough, Sin, Risman, 2019). Только последний вариант позволяет полноценно оптимизировать условия труда для рассматриваемой категории персонала. С. Ашвин и О. Исупова (Ashwin, Isupova, 2018) в своей работе проиллюстрировали наличие в современном отечественном обществе всех трёх вариантов, предположив, что ключ к различению - способность и готовность мужчин разделить бремя домашних обязательств. Альтернативное мнение указывает на иной ключ - готовность женщин разделить домашние обязательства: для многих женщин домашние хлопоты - источник власти и контроля, который поддерживает высокую самооценку, особенно в случае недовольства ролями, связанными с работой (Gaunt, Pinho, 2018). Оба ключа к устранению деструктивных стереотипов позволяют предположить возможность работодателя повлиять и на эти факторы, облегчив адаптацию сотрудников к изменениям.

Наше исследование анализирует только те инициативы по оптимизации условий труда, которые применимы в рамках стратегического управления человеческими ресурсами, перенимая практическую инструментальность подходов к управлению разнообразием. Исследование интерпретирует устоявшиеся системы организации труда как сценарии, идеализированные образцы для подражания, составляющие основу для референтных фреймов. Д. Лепак и С. Снелл описали основные принципы различения известных систем организации труда (Lepak, Snell, 1999). Ранее мы адаптировали выделенные системы к специфике социального конструкционизма, а также уточнили их актуальность для российского контекста и соотнесли каждую систему организации труда с определённым показателем организационного здоровья, которые они помогают поддержать (Бордунос, Кошелева, 2016; 2018), а именно: высокая результативность, внутренняя согласованность или инновационность (Trong Tuan, 2013).

Таблица 1

Рамки легитимности инициатив для оптимизации условий труда

Такое допущение о согласованности программ оптимизации условий труда для маргинальных групп с принятой в организации системой организации труда предполагает их общность целей: повысить производительность, приверженность или вовлечённость персонала. Совмещение разных систем организации труда расширяет количество легитимных инициатив для оптимизации. В каждом из рассмотренных сценариев удалось выделить и сопоставить базовые ценности и установки, объединив выводы в виде границ референтных стандартов (Таблица 1). Результаты определения границ референтных стандартов позволяют получить предварительные ответы на два ключевых вопроса исследования.

Зачем уделять внимание оптимизации условий труда? Для повышения производительности труда, приверженности или вовлечённости сотрудников, чтобы, соответственно, улучшить результативность компании, внутреннюю согласованность или инновационность.

Каким образом оптимизировать условия труда? Согласовать инициативы с принятой системой организации труда и соответствующим сценарием управления разнообразием. Нацелить инициативы на преодоление мешающих достижению поставленных целей базовых предубеждений, стереотипов в отношении сотрудника из маргинальной группы, а также на переосмысление содержания выполняемых ими ролей.

Однако полученные результаты представляют собой предварительные итоги, иллюстрируя принятые автором ограничения в исследовании. Дальнейший анализ уточняет их пригодность для выбранного контекста, дополняя существенными деталями.

Методология исследования

Дискурс-анализ

Фоновые убеждения изучает дискурс-анализ. Он позволяет выявить различия между референтными фреймами на уровне лексики и на уровне институтов: внешних (контекстуальных) и внутренних (стратегических, организационных, индивидуальных) «правил игры» организаций (Alvesson, Skoldberg, 2017). Например, на уровне лексики, можно изменить название должности, отдела, в котором работает сотрудник, или отдела по работе с персоналом, формулировку ценностей, компетенций, названия корпоративных мероприятий и так далее. Если проанализировать годовые отчёты ведущих банков в России, то можно обнаружить лексические различия, обусловленные приоритетом референтного фрейма. Компании, которые ориентировались на производительность труда, чаще обращались к сотрудникам «кадры», считая сотрудников одним из источников рисков. Банки, которые стремились к приверженности персонала, чаще использовали слово «персонал», подчёркивали ключевую роль сотрудников в конкурентном преимуществе банка. Организации, которые были нацелены на вовлечённость сотрудников, чаще использовали слова «команда», «партнёры», подчёркивая неотъемлемость сотрудников от всей системы (Bordunos, Kosheleva 2019).

Применительно к целям нашего исследования, дискурс-анализ помогает выявить текущие деструктивные фоновые убеждения и способы их корректировки. Эпистемологические рамки заданы социальным конструкционизмом, онтологические - постмодернизмом. Ключевые отличия этих рамок от позитивистского или нормативного подхода следующие:

1) главный признак успеха найденного решения - не эффективность, а пригодность;

2) полученные результаты пригодны только для исследуемого контекста и респондентов, участвовавших в опросе (Улановский, 2009).

Q-методология

Среди наиболее пригодных методов анализа выгодно выделяется Q-методология, которая легла в основу нашего исследования. С помощью этого метода можно адаптировать результаты, полученные в рамках текущего исследования, для другого контекста и других респондентов. Q-методология анализирует феномен с точки зрения субъекта (Stephenson, 1953; Brown, 1980; Watts and Stenner, 2012; McKeown and Thomas, 2013). Данный подход позволяет выявить важные и подлинные точки зрения, но не указывает на степень их распространённости (Романов, 2014). Q-методология помогает определить группы людей с одинаковыми взглядами и выделить субъективные причины, которые обусловили проявленную общность мнений. Такой результат более ценен для компаний, так как позволяет сосредоточиться на самых легитимных для сложившегося контекста инициативах.

Q-методология особенно активно применяется в исследованиях академических (Bryant et al., 2017) и медицинских учреждений (AkhtarDanesh, Baumann, Cordingley, 2008; Thompson, Baker, 2008; Paige, Morin, 2016) или применительно к одной компании, или одной категории персонала. Новшество данного исследования - применение метода для более обобщённого контекста. Это стало возможным благодаря обращению к латентным референтным фреймам (Бордунос, Кошелева, 2016; 2018), предварительные рамки которых описаны в Таблице 1. Q-методология предполагает четыре шага: Q-конкурс, Q-выборка, Q-сортировка и Q-факторный анализ.

Q-конкурс

Общая совокупность мнений об исследуемом феномене называется Q-конкурс. Комплексный содержательный анализ литературы позволяет выявить наиболее полный набор мнений. В Таблице 2 указаны источники информации для Q-конкурса. Они отражают разный стиль и повестку западных и отечественных организаций. Для анализа использовались все статьи, опубликованные в данных источниках в период 01.2017-04.2019. Учитывались все мнения относительно границ референтных стандартов и базовых вопросов: для чего и каким образом оптимизировать рабочие места сотрудников, совмещающих работу с неоплачиваемой домашней непосредственной заботой о детях? Чтобы убедиться в комплексности содержательного анализа литературы, в рамках исследования также проводился дополнительный поиск статей в научных журналах, реферируемых базой данных Scopus, в названии которых использовались следующие ключевые слова: "inclusion" (включение), "childcare" (забота о детях), "motherhood" (материнство), "fatherhood" (отцовство), "parenting" (воспитание).

Помимо выявления совокупности мнений, на данном шаге также решалась задача уточнения специфики контекста. Для оптимизации выявленных инициатив и рамок их легитимности для отечественного контекста анализировались гендерно-ориентированные публикации в период январь 2017 г. - апрель 2019 г.:

1) в российских деловых изданиях: «Секрет», «Эксперт», «Коммерсант», «Ведомости», «Пионер»;

2) в российских общественных изданиях: Wonderzine.ru, «Кода» (Codaru.com), «Медуза» (Meduza.io), «Сноб» (Snob. ru), «Собака» (Sobaka.ru), Marie Claire.

Наблюдения дополнялись публикациями общественных активистов, поддерживающих отечественную медиа-повестку о феминизме: А. Каримова, А. Красильникова, А. Полетаева, А. Федорова, А. Данилов, Б. Раппопорт, Д. Гаврилова, З. Маршенкулова, Л. Лазерсон, Н. Водвуд. Помимо этого, учитывалась позиция отечественных исследователей гендерных и родительских отношений: И.В. Костериной, Е.А. Здравомысловой, А.А. Тёмкиной, Е. Ю. Рождественской, О.Г. Исуповой, И.Н. Тартаковской, Т.А. Клименковой, О.Г. Липовской. Дополнительно анализировались видеоматериалы на социальных интернет-каналах ориентированных на современных родителей: «Selfamama», «Tutta TV», «Лазарева», «Мать года», «Нет, это нормально», а также общественный канал «А поговорить?». Выбор источников по указанным шести группам ресурсов определялся широтой охвата аудитории и количеством публикаций, связанных с вопросами данного исследования.

Таблица 2

Источники для комплексного содержательного анализа

Q-выборка

Из всей выявленной совокупности мнений (Q-конкурс) была составлена репрезентативная выборка инициатив - Q-выборка. Традиционно к ней предъявляются следующие требования: использовать простые для понимания формулировки; избегать двойных отрицаний; исключать упоминание в одном предложении двух и более утверждений, мнений или предложений на случай, если респонденты будут согласны только с одним из них; по возможности сохранять эмоциональный окрас; избегать смысловых и грамматических ловушек; пытаться сгладить нелогичность фраз, максимально сохраняя их формулировки в изначальном виде (Page, 2013). Дополнительный критерий обусловлен целью данного исследования формулировки должны быть понятны в рамках контекста, например, малоизвестные концепции заменялись на альтернативные близкие по смыслу варианты, или дополнялись примерами и разъяснениями.

Для уточнения репрезентативности выборки задавались два упомянутых выше критерия. Во-первых, оптимизацию условий труда можно проводить на индивидуальном уровне, опосредовано через линейного руководителя или на уровне всей организации. Во-вторых, все инициативы должны быть согласованы с текущей системой организации труда, различая системы: нацеленную на производительность труда, на приверженность персонала и на вовлечённость.

Наиболее часто используемая модель, описывающая схему действенности систем организации труда - модель АМО. Модель подразумевает, что все инициативы могут быть сгруппированы по трём направлениям оказываемого воздействия - способности и компетенции сотрудников (ability), их мотивацию (motivation), благоприятные обстоятельства для проявления ожидаемого уровня производительности, приверженности или вовлечённости (opportunity) (Marin-Garcia and Tomas, 2016). Заданные критерии формируют матрицу 3x3, подразумевая по девять максимально непохожих между собой инициатив для каждой из трёх систем организации труда (Таблица 3). Таким образом, всего количество выделенных в рамках Q-выборки инициатив - 27. Однако, учитывая допущение о взаимовлиянии систем организации труда в связи с длительным сосуществованием нескольких альтернатив, были выявлены по две дополнительные инициативы, сформировавшиеся в более позднее время. Таким образом, общее число инициатив составило 33.

Таблица 3

Матрица для определения Q-выборки инициатив

Q-cортировка

Следующий этап исследования предполагает вначале пилотную оценку легитимности инициатив, затем основную. Q-сортировка проводится как с использованием специального программного обеспечения, так и без него, с использованием карточек. На каждой карточке указано одно утверждение (инициатива). Чаще всего варианты предпочтений строго ограничены условиями опроса. Исследователь задает форму и разброс кривой распределения, ориентируясь на кривую нормального распределения (Иллюстрация 1).

Иллюстрация 1. Навязанное распределение утверждений в исследовании

В инструкции к Q-сортировке можно использовать простые формулировки: рассортируйте карточки с утверждениями, указав тем самым, насколько каждое из них соответствует вашему мнению (Дэвис, 2003). В рамках данного исследования использовалась сложная сценарная инструкция:

«Представьте, что три компании пригласили Вас помочь выбрать инициативы для оптимизации условий труда мест сотрудников с обязательствами по уходу за детьми. Каждая из компаний предварительно определила девять вариантов для выбора, исходя из поставленных задач. Вы можете принять приглашение каждой компании, или остановиться только на тех компаниях, чьи обстоятельства вам лично знакомы. Если вы затрудняетесь с выбором, можете сразу перейти к обобщенному варианту для всех трёх компаний».

Сначала респонденты знакомились с особенностями контекста, задачами компании и проблемами сотрудников, для которых создавалась программа оптимизации условий труда. После этого предлагался перечень из девяти инициатив, сопровождаемый следующей инструкцией:

«Ваша задача - оценить предложенные инициативы по заданному стандарту. Выберите самую полезную инициативу, отметив её двумя баллами, и наименее полезную инициативу, отметив её двумя баллами. Далее, из оставшегося перечня Вам нужно выбрать по две относительно полезные инициативы, отметив их одним баллом, и по две скорее бесполезные для выбранного контекста инициативы, отметив их одним баллом. Оставшимся трём инициативам остается проставить ноль баллов, указывая на своё нейтральное к ним отношение».

В пилотной версии опроса добавляются открытые вопросы, поле для комментариев, пожеланий. Предлагается возможность дополнить перечень указанных инициатив, аргументировать ответы, скорректировать формулировки. После этого опросник дорабатывается, все открытые вопросы из него убираются.

Таблица 4

Фрагмент опросника. Анкета

Отдельную важную роль в исследовании занимает анкета, которая фиксирует субъективные характеристики респондентов. В пилотной версии опросника проводимого исследования задавались два вопроса. Первый вопрос - про принятую систему организации труда в компании респондента. Для этого определялся уровень воспринимаемой автономии, принадлежности и компетентности (Ryan, Deci, 2017). Второй вопрос определял распределение времени в сутках между сферами ответственности (Таблица 4).

Помимо этого, предлагался открытый вопрос с просьбой отметить любые факторы, которые, по мнению респондентов, могли оказать влияние на предпочтение: пол, возраст, город проживания. В случае, когда компания проводит опрос среди служащих, большинство анкетных данных уже известны, как и принятая система организации труда. При проведении Q-тртировки важно учитывать эффект, называемый «ориентация на улучшение положения и обретение силы информантами» (Здравомыслова, Темкина, 2015, c. 179). Анализируемая проблема недостаточно рутинизирована в рассматриваемом контексте. Поэтому первая Q-сортировка может оказаться недостаточно показательной. Чтобы улучшить её результативность, проведение опроса можно сопровождать или предварять дополнительными разъяснениями в отношении каждой инициативы. Среди эффектов вовлечения сотрудников в подобный опрос организации запускают осмысление участниками фоновых знаний в этой сфере, которые прежде оставались вне контроля. Повторная Q-сотртировка, проводимая спустя длительный срок, может оказаться более весомой.

Q-факторный анализ

Полученные в результате Q-сортировки данные анализируются с помощью специального программного обеспечения. Существует несколько альтернатив. В рамках текущего исследования анализ проводился с помощью приложения StataSe13 (Akhtar-Danesh, 2018). В отличие от факторного анализа, переменными для Q-факторного анализа становятся не утверждения, а респонденты. Q-факторный анализ позволяет выявить сходство и различия между респондентами в выставлении оценок, определяя нагрузку респондента на выделенные факторы. Положительная нагрузка на фактор подгруппы респондентов указывает на разделение ими общей точки зрения на феномен. Отрицательная нагрузка указывает на то, что эти респонденты не разделяют мнение других респондентов, определивших данный фактор (Дэвис, 2003). При этом результаты оценок указывают не на действенность инициатив, а на их легитимность для исследуемого контекста, позволяя осуществить диверсификацию персонала.

Команда qfactor позволяет выполнить в Stata факторный анализ, основанный на выделении главного фактора, и повторных итерациях, на выделении главных компонент, на принципе максимального правдоподобия. Команда также позволяет осуществить вращение факторов всеми доступными методами в Stata (ортогональными и неортогональными), включая varimax, quartimax, equamax, obminin и promax. Команда выводит на экран собственные значения (eigenvalues) матрицы корреляции, коэффициенты нагрузки и уникальности переменных. Она также отображает количество Q-сортировок, загруженных по каждому фактору, отличительные и схожие утверждения для каждого фактора (Akhtar-Danesh, 2018).

Традиционно в подобных исследованиях из-за ограничений объёма статьи указывается только результат последнего шага (Paige, Morin, 2016). Интерес данной статьи обращён к причинам появления выявленных инициатив, и к результатам их предварительной апробации, что позволило убедиться в репрезентативности Q-выборки для более обобщённого контекста. Поэтому, в данной статье описываются только первые две части исследования: процесс составления Q-конкурса и определения Q-выборки. Приведённых в статье данных достаточно для проведения последующей Q-тртировки организациями и сообществами с целью адаптации собственных политик по мотивации и управлению разнообразием персонала.

Таким образом, статья демонстрирует пример составления Q-выборки, что усиливает практическую важность полученных результатов. Многолетний период апробации упоминаемых инициатив позволил проанализировать не только причины их появления, но и факторы, оказывающие влияние на их легитимность и действенность.

Результаты исследования

Причины возникновения фрейма «розовые очки» и пути рефрейминга

В результате анализа удалось выявить три основные причины ложноположительной оценки условий труда для сотрудников, совмещающих работу с уходом за детьми.

Советский парадокс. Первая причина отрицания проблемы связана с длительной историей её решения в СССР. Выделяют четыре этапа изменений:

1) дефамилизация и политическая мобилизация женщин 1917-1930 гг.;

2) стабилизация этакратического контракта «работающая мать» 1930-1950 гг.;

3) политическая либерализация и кризис этакратического гендерного порядка 1950-1980 гг.;

4) период рыночных отношений, конкурирующих дискурсов и новых практик повседневности в наше время (Здравомыслова, Темкина, 2003). Авторы используют термин «этакратический гендерный порядок» поскольку государство установило подавляющее значение по сравнению с другими институтами в установлении новых гендерных ролей в советском обществе. Например, посредством политики принуждения и контроля гендерных отношений на втором этапе изменений устанавливался социальный контракт работающей матери, предписывая женщине три смены: заботу о детях и старших представителях семьи, организацию семейного быта и полный рабочий день.

Повод для возникновения фрейма «розовых очков» связан с прекращением принуждения со стороны государства. При этом сохраняется государственная поддержка семей в форме пособий, детских садов, школ, досуговых учреждений, доступных мер здравоохранения и других форм облегчения обязательств по уходу за детьми. Более того, противоречивость результатов предшествующей оптимизации условий труда для сотрудников с обязательствами по уходу за детьми вызывает скепсис в отношении действенности подобных инициатив, предлагаемых извне и приводит к устранению организаций от данного вопроса, перекладыванию ответственности за его решение на плечи самих сотрудников. Однако в обществе всё ещё много приверженцев социального контракта работающей матери, что подчёркивает важность оптимизации рабочих мест, и не только для матерей.

«Советский парадокс» - экономическая независимость женщин при сохранении неравенства в распределении семейных обязательств (Ashwin, 2018). В 2018 г. среди наиболее ценных качеств для мужчин респонденты отмечали ум (51%), и умение зарабатывать (42%), а для женщин - хозяйственность (46%), заботливость (32%) и хорошая внешность (31%) (Гендерные стереотипы, 2018). В интервью Ирине Шихман историк моды, искусствовед, телеведущий Александр Васильев так обобщил сложившееся отношение к «слабому полу»: «[Восприятие] российскими мужчинами женщин: женщина должна быть обслугой во всех отношениях [...]. Она - тяговая сила, и при этом она должна хорошо выглядеть» (Шихман, 2019а).

Полина Гагарина, певица, композитор, актриса, модель усиливает описание сложившегося стереотипа: «[Женщины в России] могут всё. В России слабый пол - мужчины. [Я так считаю], потому что я видела поколение своих женщин в семье, которые могли всё. Мой муж ... тоже считает, что женщины - самые крутые. И папа мой считал [так же].. Мужчины не могут вообще ничего ... А главное, что век женский недолог [в сравнении с мужчинами]. Я бы хотела быть [мужчиной]» (Шихман, 20196).

Меритократия

Вторая причина отрицания существования проблемы связана с высокими рейтингами России в трёх из четырёх критических областей равенства, за исключением участия в политическом процессе. В соответствии с индексом гендерного разрываИндекс гендерного разрыва (The Global Gender Gap Index) - рейтинг стран мира по показателю гендерного равноправия по версии Всемирного экономического форума (World Economic Forum), является результатом глобального исследования, которое проводится ежегодно с 2006 года, анализируя общедоступные статистические данные в области социально-экономического развития в различных странах мира. в 2018 г. уровень продвижения женщин на управляющие должности очень высокий - 0,65 балла по шкале от 0 до 1. Несмотря на сравнительно короткий период до замужества (в среднем 24,4 года), средний возраст рождения первого ребёнка - отложенный: 29 лет. Среднее количество детей в семье всего - 1,75 (Росстат, 2018).

Однако гендерное равноправие указывает на меритократию, подразумевая равенство прав, но не возможностей. В 2017 г. общество по-прежнему делится на две условно равные группы - признающие большие шансы у мужчин в продвижении по службе (48% опрошенных) и считающие, что у мужчин и женщин равные права (41%). Всего 7% опрошенных признавали преимущество женщин (Левада-Центр, 2017). Приоритет меритократии особенно сильно пошатнулся на фоне возросшей интенсивности материнства и, как следствие, повышенной вовлечённости сотрудников (не только матерей) в развитие человеческого капитала детей, находящихся под их попечительством (Исупова, 2015).

Психолог, журналист-писатель, доулаДоула (др.-греч. SovXn - рабыня) - помощница при беременности и в родах, оказывающая практическую, информационную и психологическую поддержку. Прим. ред., мама Марьяна Олейник, так обобщает перемены в обществе в области заботы о детях: «Мы наконец-то делаем то, что надлежит делать [родителям]. То, что никогда раньше не считалось нормой, мы пытаемся вырастить более или менее психически здоровых людей, способных быть счастливыми. Это связано со знаниями о развитии мозга, о врождённых потребностях психики на каждом этапе развития, удовлетворение которых влияет на наше психологическое существование в этом мире. Почему же, если это норма, нам так тяжело?» (Олейник, 2019).

Феминизм

Третья причина - ассоциация подобных инициатив с западной повесткой феминизма, к которому у современного общества неоднозначное отношение. Поэтому отсутствие подобных инициатив в повестке организации или сотрудника - признак нормальности. В настоящее время компании избегают упоминания в рекламе инициатив, популярных в рамках западного феминизма (Ногаева, 2019), а те организации, которые решаются обратиться к ним, подвергаются острой критике, после чего или существенно корректируют посыл, как это сделала Nike (Кушнир, 2017), или приносят извинения, как Reebok (Болецкая, 2019). Среди наиболее распространённых причин критики идей феминизма в различных странах исследователи называют их воспринимаемую неактуальность, дискриминацию мужчин, восприятие эмансипации как способа капиталистической эксплуатации трудовых ресурсов (Asirvatham, Humphries 2019, p. 48;), обесценивание маскулинности и снижение мужественности среди мужчин, игнорирование природных половых различий, стирание традиций принятых в обществе - угроза национальной идентичности (Nygren, Martinsson, Mulinari, 2018). В России в 2012 году всего 8% опрошенных поддерживали феминизм, 12% респондентов выступали против и 38% опрошенных признавались, что ничего о феминизме не знают (ФОМ, 2012). В 2019 году уже 31% опрошенных поддерживали феминизм в России и 55% выступали против. При этом противники феминизма существенно старше его приверженцев: среди молодежи противников - 44%, среди респондентов старшего возраста (45-59 лет) - 60% (ВЦИОМ, 2019).

В 2017 г. проводился опрос, с какими трудностями женщины чаще всего сталкиваются на работе. Среди проблем, входящих в традиционную повестку феминизма, отмечали трудности сочетания семейных и служебных обязанностей (35%), меньший заработок, чем у коллег-мужчин в той же должности и с тем же опытом работы (19%), дискриминацию по половому признаку (10%) и сексуальные приставания (8%) (Левада-Центр, 2017). Общество продолжает признавать и другие проблемы из традиционной повестки западного феминизма (Мильчин, 2016), однако не соотносит эти проблемы с общественным движением, предпочитая решать их самостоятельно.

Среди существенных для компаний поводов оптимизации условий труда выделяют:

1) пересмотр патриархального социального договора и, с одной стороны, большую вовлечённость -матерей в заботу о детях; а, с другой, - повторное признание домашней работы самодостаточным трудом;

2) переход страны к неолиберализму и, как следствие, появление платных услуг, облегчающих домашние хлопоты, а также перенос ответственности за собственное благополучие на самих сотрудников;

3) повышенную вовлечённость работников в развитие человеческого капитала детей, находящихся под их попечительством.

Однако проведённый анализ выявил, что компании не могут открыто использовать ни отечественный, ни западный опыт инициатив, предлагаемых в рамках гендерных исследований в виду неоднозначного отношения российского общества к феминизму. Поэтому в рамках данного исследования осуществлена попытка переноса инициатив из области гендерных исследований в область стратегического управления человеческими ресурсами. Для этого все инициативы были переведены на идеологически нейтральный язык менеджмента. Для различения между инициативами по управлению разнообразием и инициативами по оптимизации условий труда, основное внимание уделялось фоновым инициативам, которые не предполагали громких лозунгов, а действовали точечно по ситуации. Такие инициативы не требуют активного вовлечения большой аудитории, принуждения или переквалификации.

Фрейм «розовых очков» оставляет в тени важные явления, которые для начала можно акцентировать для узкого круга лояльных заинтересованных агентов будущих изменений: начать фиксировать и оценивать проблемы, требующие оптимизации условий труда. Имплементация изменений предполагает, с одной стороны, идти от запроса самих сотрудников (pullstrategy), с другой стороны, - выявлять и корректировать существующие рутинные способы управления, которые закрепляют деструктивные нормы и ожидания к персоналу, стыдят (shaming) за отклонение от воспринимаемой нормы, провоцируют проявление лицемерия, когда слова и предписанные практики расходятся с делом.

Ольга Нечаева, предприниматель, мама двоих детей, эксперт Self Mama Forum, иммигрировала в Британию. В своем блоге Ольга так описывает специфику российского общественного порицания: «Вы такая смелая! - иногда читаю я в комментариях. ...Я живу в искусственном пузыре, не получая и десятой доли радиации русскоязычного пространства осуждения всех всеми, защищённая европейским спокойствием и зелеными просторами из окна - но говорю по-русски, мимикрируя. Это не я смелая, в моем мире просто это можно. Можно спокойно говорить о чувствах, обсуждать проигрыши и потери, жаловаться на жизнь, менять отношения, сожалеть о сделанном, и все это вслух, и как-то естественно. Говоря, мы вытаскиваем скрытое и лишаем его тёмных сил стыда и таинственности» (Нечаева, 2019). Как заметила Ольга Липовская, в России основной источник вдохновения подобных инициатив - не внутреннее общественное движение или отечественные академические исследования, а теоретизирование с акцентом на западный опыт при отсутствии преемственности от отечественных активистов, которые, тем не менее, продолжают свою деятельность (Липовская, 2018). В связи с этим, настоящее исследование берет за основу западный опыт гендерных исследований, обобщая выводы на более широкую аудиторию и переводя их на язык менеджмента.

Уточнение границ референтных фреймов

Границы референтных фреймов

Теоретические рамки исследования сформированы пересечением теории гендерных исследований, психологической теории идентификации и стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами. Точка их пересечения - формирование идентичности сотрудника: трудовая и родительская идентичность. Одна из решаемых задач исследования - определить контекстуальные рамки легитимности для референтных фреймов и соответствующих им инициатив. Основой для выявления рамок стали характеристики трёх систем организации труда. Они позволяют ответить на вопросы: какие стратегические задачи компания решает оптимизацией условий труда; какие индивидуальные потребности есть у сотрудников с обязательствами по уходу за детьми; какие примеры инициатив по оптимизации условий труда могут соответствовать выявленным особенностям каждого стандарта? Таблица 5 дополняет полученные ранее наблюдения (Таблица 1) по пяти группам ограничений - условия институциональной среды, стратегия компании, организационная среда, принятый подход к персоналу, сам персонал (Farndale, Paauwe, 2018).