Альтернатива "розовым очкам": оптимизация условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях

Выводы из области стратегического управления человеческими ресурсами, представленные в таблице 5, были опубликованы в более ранних публикациях (Бордунос, Кошелева, 2016; 2018; Ingham 2007; Lepak, Snell, 1999; 2002). Дополнения, вытекающие из результатов текущего обзора литературы, относятся к теории идентификации и гендерным исследованиям.

гендерный стратегический фрейм розовый очки

Эволюция исследований гендерных различий

Западный подход к изучению гендерных различий прошел три точки бифуркации, сформировав три референтных стандарта. Базовые ценности каждого стандарта соответствуют ценностям соответствующих системам организации труда.

От патриархального к амбивалентному социальному договору. В 1980-х гг. инициативы вдохновлялись идеями либерального феминизма, сосуществовавшим с традиционным патриархальным социальным договором. Они опирались на предположения о том, что изначально одна группа рабочих мест проектировалась с учётом особенностей мужского населения - так называемых «синих» или «белых воротничков». Другая, меньшая группа должностей создавалась для женщин - так называемых «розовых воротничков», например, стюардессы, секретари, няни, сиделки и т.д. Наибольшая часть перемен коснулась рабочих мест первой группы. В это время требования перемен исходило от женщин, призывающих к гендерному равноправию и меритократии: «Мы не хуже мужчин». Ответственность за перемены переносилась на работодателя. В этот период сотрудники были склонны строго разграничивать роли и «смены»: в «первую смену» (на работе) выполнялись роли, связанные с профессией, организацией, сферой профессиональных интересов, уровнем должности в корпоративной иерархии, оказывающие влияние на трудовую идентичность (work identity); во «вторую смену» (после возвращения домой) выполнялись обязательства, связанные с заботой о детях, старших членах семьи, ведением домашнего хозяйства, а также другими ролями, связанными с обучением, спортом, уходом за собой, различными формами досуга, оказывающими влияние на гендерную идентичность. Результатом желаемых перемен провозглашалось введение принципов меритократии в распределение ресурсов и возможностей, связанных с «первой сменой», устранение барьеров, которые ограничивали бы женщин в праве и возможности занимать рабочие места, исторически адаптированные для сотрудников мужского пола, а также когда отсылка к полу признавалась скорее оправданием, чем настоящей причиной различий в отношении. «Вторая смена» оставалась личным делом каждого сотрудника.

Таблица 5

Контекстуальные рамки для легитимности инициатив

Группа ограничений	Фокус внимания	Система производительности труда	Система организации труда, основанная на: приверженности персонала, вовлечённости сотрудников
Подход к персоналу	Цель	Нормативная	Объективная	Субъективная
	Желаемый результат	Продуктивность, презентеизм, контроль издержек	Приверженность, знания и экспертность	Вовлечённость, связи (социальный капитал), инновационность
Специфика сотрудников	Формирование идентичности	Работа как труд,	Работа как карьера,	Работа как призвание,
		родитель-опекун	родитель-активист	родитель-предприниматель
	Выбор при конфликте ролей	Семья, традиционное отношение к гендерным ролям	Работа, амбивалентное отношение к гендерным ролям	Баланс, эгалитарное отношение к гендерным ролям
Стратегия компании (академический подход)	Подход к стратегии	Стратегия позиционирования, цель - результативность	Ресурсный подход, цель - внутренняя согласованность	Динамические способности, цель - инновационность
	Стратегическая ориентация	Рыночная стратегическая ориентация	Стратегическая ориентация на обучение	Предпринимательская стратегическая ориентация
Внешний контекст	Базовые установки	Либеральный дискурс тождественности: все равны	Неолиберальный дискурс отличительности: все разные	Уточненный дискурс отличительности: каждый по-своему уникален
	Направление феминизма	Либеральный феминизм: требование меритократии	Неолиберальный феминизм: перемены осуществляются субъектами в них заинтересованными	Отстраненная от феминизма ценность осознанного баланса между работой и семьей
Организационная среда	Базовая парадигма	«Дискриминация и справедливость», основанная на меритократии	«Обучение и эффективность», основанная на воодушевлении	«Доступ и легитимность», основанная на предпринимательской жилке

От амбивалентного к эгалитарному социальному договору. В 1990-е гг. инициативы вдохновлялись неолиберальным феминизмом, сосуществовавшим с амбивалентным отношением к гендерным ролям. Гендерные различия перестали быть поводом для дискриминации и получили ключевую роль при утверждении преимущества кандидатов женщин перед кандидатами мужчинами: «Мы другие, и поэтому можем стать лучше мужчин». Появилась риторика о женской власти: «перемены начинаются с меня», «всё в моих руках», «успешные родители - лучший пример детям». Основной источник перемен - успешные примеры и герои для подражания. Ответственность за перемены разделяется между сотрудниками и работодателем. Сотрудники ищут возможность сочетать успешную карьеру с семейными обязательствами. Отдельное внимание организаций получает включённость мужчин в уход и воспитание детей и соответствующая оптимизация условий труда.

От эгалитарного социального договора к сосуществованию разных договоров. В 2000-е гг. работник получает такой уровень автономии от работодателя, что может сам спроектировать или изменить условия труда в соответствии со своими индивидуальными потребностями. Сотруднику становится сложнее разделить социальные роли: они переплетаются так, что уход за детьми становится частью образа сотрудника, его дополнительным конкурентным преимуществом, позволяя лучше понять клиента, продукт, особенности нишевых рынков. Инициативы вдохновлялись постфеминизмом, сосуществовавшим с эгалитарным отношением к гендерным ролям.

Таким образом, инициативы, которые изначально были основаны на гендерных различиях и усиливались идеями феминизма, стали гендерно нейтральными. Гендер стали понимать как социально обусловленный набор установок и предубеждений, влияющих на формирование идентичности сотрудника. То есть гендерные роли - не данность, а индивидуальный выбор, состоящий из принятых сотрудником на себя обязательств, частично обусловленный организационным окружением и социальным договором. Несмотря на то, что такое отношение к гендерным ролям появилось уже в 2000-е годы, оно стало основополагающим принципом оценки пригодности не только третьего, но и предшествующих двух подходов. Сходную эволюцию прошли и системы организации труда.



Стратегическое управление человеческими ресурсами

Главные задачи стратегического управления человеческими ресурсами - выбор, согласование, применение системы организации труда таким образом, чтобы достичь эффективного вовлечения человеческих ресурсов в достижение стратегических целей компании (Cascio, 2015). Д. Лепак и С. Снелл предложили различать четыре базовых варианта систем, исходя из ценности и редкости человеческих ресурсов (Lepak, Snell, 1999). У этих вариантов существует множество разных названий. Для удобства в рамках данного исследования все они называются системами организации труда. Подход, рассчитанный на ресурсы низкой ценности и редкости исключён из текущего анализа, так как не предполагает усилий по оптимизации условий труда.

Ранее мы предположили возможность использовать эти три высоко результативные системы организации труда в их идеализированной форме в роли латентных референтных стандартов. Аддитивность систем организации труда позволяет принять допущение о полноте контекстуальных альтернатив (Бордунос, Кошелева, 2016). Мы объясняли аддитивность систем организации труда с помощью метафоры аддитивной цветовой модели КЗС (RGB), для которой используются три базовых цвета, смешанные на черном фоне. КЗС (RGB) - аббревиатура слов, обозначающих базовые цвета модели: Красный, Зелёный, Синий (Red, Green, Blue). Получившийся в результате смешения цвет зависит от интенсивности каждого из трёх базовых цветовАддитивная цветовая модель КЗС (RGB) - цветовая модель, в которой смешиваются Красный, Зеленый и Синий цвета. «Аддитивная» означает «полученная путем сложения», а RGB - это аббревиатура, состоящая из первых букв названий цветов в английском языке: Red, Green, Blue. Складывая эти базовые цвета в различных пропорциях, можно получить все остальные цвета. Равное количество равномерно распределенного красного, зеленого и синего света будет восприниматься нами как белый свет. В полиграфическом же производстве используется субтрактивная схема формирования цвета («субтрактивный» означает «вычи-таемый» - из белого вычитаются первичные цвета), получившая название CMYK (сокращение от Cyan, Magenta, Yellow, Key color), или четырёхцветная автотипия. Прим. ред.. Сходным образом каждая из рассматриваемых систем организации труда незримо выступает в роли такого базового цвета. Цветовая ассоциация закрепляется аллюзией к алому и голубому океану (Kim, Mauborgne, 2014). Зелёный цвет указывает на интерес к корпоративной социальной ответственности и устойчивому развитию (Muster, Ulf, 2011). В соответствии с концепцией тройного критерияКонцепция тройного критерия (англ. Triple bottom line, TBL) - концепция выстраивания бизнеса, согласно которой пред-приниматели и менеджеры должны принимать в расчёт не только финансовые показатели, но также социальные и экологические результаты деятельности компании. Используется не только как инструмент менеджмента, но и как инструмент ведения бухгалтер-ского учёта. Прим. ред. (Triple bottom line, TBL) бизнес опирается на «три кита» устойчивого развития: планета (экология), люди и прибыль (Slaper, Hall, 2011). В контексте текущего исследования подчёркивается повышенное внимание к устойчивому развитию человеческих ресурсов.

Эффект зависимости от предшествующего развития, «эффект колеи», позволяет утвердиться в допущении о полноте контекстуальных альтернатив. Легитимность ограничивает компании в выборе систем организаций труда вследствие важности первоначального признания пригодными каждой из них, обусловленной сложившимися институтами «правилами игры»: нормами и традициями ведения бизнеса в определённом контексте (Scott, 2013). Обращение к системам организации труда как латентным референтным фреймам облегчает контекстуальный анализ легитимности инициатив. Каждая из трёх рассматриваемых систем организации труда представляет собой сбалансированный набор процессов, политик, методов управления персоналом, объединённых единой философией ценностями, убеждениями, установками (Lepak, Marrone, Takeuchi, 2004), преобладавшими в англо-саксонском контексте в момент их зарождения (Бордунос, Кошелева, 2018), совпавших с точками бифуркации гендерных исследований. Так же, как и в случае с исследованием гендерных различий, в результате эволюции изменилось отношение к ключевым концепциям систем организации труда, подчеркивая актуальность переосмысления предшествующих изменениям установок.

В настоящее время учёт особенностей различных категорий персонала, подразумевает учёт убеждений, ценностей, предрассудков. Такой подход совпадает с переменами в менеджменте: компании вместо прямолинейного управления поведением персонала чаще стремятся оказывать влияние на эмоции сотрудников, их надежды, опасения, притязания (Deetz, 1995). Корпоративная культура и процессы, связанные с адаптацией, обучением, карьерным продвижением, оказывают влияние на формирование идентичности сотрудников: их главные жизненные интересы, последовательность, индивидуальность, предрасположенность, социальную значимость, осознание собственных сильных сторон и зон роста (Alvesson, Willmott, 2002). Идентичность сотрудников определяет их действия, мысли и даже эмоции (Ashforth, Kreiner, 1999), наполняя смыслом роли, с которыми они себя идентифицируют (Katz, Kahn, 1966). Идентичность отражает иерархию всех выполняемых сотрудником ролей.

Мнения относительно возможности успешного совмещения ролей, связанных с трудовой и гендерной идентичностью, расходятся. Выделяют (Muster, Schrader, 2001) четыре модели, описывающие взаимовлияние ролей, указывающие на:

1) конфликт ролей,

2) взаимообогащение,

3) побочные эффекты

4) компенсацию.

Первая и четвертая модель указывают на то, что человеческий ресурс ограничен, поэтому сотрудник может быть успешен только в одной из значимых для него ролей: например, или быть успешным сотрудником, или хорошим родителем. C другой стороны, разные роли усиливают ценность человеческих ресурсов, по-разному обогащая их и компенсируя негативные аспекты. Так как работодатель может оказывать влияние на формирование идентичности сотрудников, предположительно, он может помочь устранить конфликт между этими двумя ролями. Таким образом, каждый из трёх рамочных подходов к оптимизации условий труда предлагает содержание инициатив, полагаясь на определённую корректировку формирования идентичности сотрудника.

Три референтных фрейма

В России из трёх рассматриваемых систем организации труда легитимной признается только одна - система, основанная на производительности трудаПроизводительность труда в России является одним из самых дискуссионных аспектов экономики страны в силу её относительности. В частности, по показателю производительности труда Россия является несомненным лидером среди стран СНГ, но при этом она значительно отстаёт от ряда западных стран мира, а также некоторых восточноазиатских экономик. По некоторым данным, Россия по производительности труда отстаёт не только от США или Японии, но и от Польши, Турции и даже Казахстана. Прим ред. (Бордунос, Кошелева, 2018). Однако сопутствующий ей подход к оптимизации рабочих мест путём достижения меритократии и гендерного равенства в условиях труда не оправдал возложенные на него ожидания. Он безусловно облегчает ситуацию с оптимизацией условий труда, но не решает проблему. Альтернативные варианты оптимизации условий труда требуют основательного пересмотра подхода к персоналу, например, путем совмещения нескольких систем организации труда. Поэтому, подбирая инициативы для каждого из выявленных фреймов, мы также сконструировали одну обобщённую версию инициатив, в которую вошли самые несходные между собой инициативы из каждого референтного фрейма, чтобы компании могли выбрать из них те, к которым они более готовы на текущем этапе.

Таким образом, выявленная несвобода выбора позволяет взглянуть на представленные референтные фреймы не как на взаимоисключающие альтернативы «розовым очкам», а как на пошаговую программу улучшений, ведь именно так фреймы и появились в смысловом поле. Каждая новая версия опиралась на достижения предыдущей.

Фрейм «красные очки»

Работники, для которых подходит система организации труда, основанная на производительности труда, достаточно важны для бизнеса, чтоб нанять их в штат, но недостаточно редкие. Их обычно легко заменить, в связи со стандартизацией рабочих требований и относительным богатством выбора на рынке труда. Такие работники относятся к работе как к источнику дохода, могут не разделять ценности компании или перспективы должности.

Цель оптимизации рабочих мест в данном контексте: повысить производительность и качество труда, снизить время незапланированного отсутствия сотрудников, например, из-за больничных отпусков или отпуска по уходу за ребенком. Основная проблема работников с обязательствами по уходу за детьми в данном контексте - дискриминация: группа стереотипов и предубеждений, называемая «наказание за материнство (отцовство)», которое проявляется в выраженной или скрытой травле, различии в оплате труда и распределении ресурсов и возможностей между коллективом. С другой стороны, существует «поощрение за отцовство», которое также мешает отцам активнее вовлекаться в воспитание детей, так как компания ожидает, что отцы станут ещё усерднее работать в связи с возросшими затратами в семье, поэтому предлагают повышение трудовой нагрузки или продвижение.

Суть фрейма, основанного на меритократии, заключается в корректировке стереотипов на уровне способностей, мотивации и возможностей для профессиональной результативности (Marin-Garcia, Tomas, 2016). Поэт, актриса и певица Вера Полозкова в интервью Ирине Шихман так описала пример изменения стереотипов о переменах в человеке, связанных с заботой о детях: «[Родительский опыт] - это такой глубины экзистенциальный опыт, наверное, который нигде в другом месте нельзя получить. Ты такую перемену никогда не получишь так быстро, так зримо и так неотменяемо, чем когда у тебя появляется ребёнок... Это - такой клубок уязвимости и [ответственности]. Из всех вершин, эта - самая большая. Я раньше думала, что звезды, которые после рождения детей делали большие перерывы в карьере, портили себе жизнь. А теперь понимаю, что [родительский опыт] было спасением для многих из них. Профессиональная реализация важна, но количество напряжения, клеветы ... в этом [теперь] кажется надуманным и ненужным. [Взаимодействие с детьми] - чистая вещь, лишённая наростов тщеславия, честолюбия» (Шихман, 2019в).

Вот несколько примеров подобных инициатив:

1.1 внедрить процедуру пересмотра функционала и занятости сотрудников (role review) в момент уведомления работодателя о возникновении родительских обязательств, чтобы избежать снижения результативности в ключевых областях;

1.2 обучить непосредственных руководителей оказанию активной поддержки всем, кто делает перерыв в карьере;

1.3 пересмотреть обустройство рабочих мест, свидетельствующее о поддержке компанией семейных ценностейПолный перечень выявленных инициатив с разъяснениями можно получить, обратившись к автору статьи.. После оценки каждый респондент в нашем исследовании мог ознакомиться с пояснениями к каждой инициативе и скорректировать результаты сортировки. Например, инициатива 1.3 дополнялась следующими примерами: размещение семейных фотографий на корпоративном сайте, на стенах зданий; анализ объявлений о вакансии на предмет дискриминации и свидетельства приверженности компании семейным ценностям; организация специальных мест для хранения и сцеживания грудного молока; организация на территории компании игровых мест, в которых родителей смогли бы дожидаться дети; предоставление доступа сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком, на важные корпоративные мероприятия; организация семейных праздников на территории компании, например, День семьи; корпоративное волонтёрство в детских домах с непосредственным участием сотрудников.

Фрейм «зеленые очки»

Система организации труда, основанная на приверженности персонала, адаптирована для редких и ценных сотрудников, которым почти невозможно найти полноценную замену: нужно или долго готовить кадровый резерв, или существенно корректировать выполняемый спектр задач. Такие сотрудники ценят компанию за карьерные возможности, разделяют ценности компании. Цель оптимизации рабочих мест в данном контексте - повысить лояльность к компании, уровень компетентности сотрудников и экспертность управленческого звена. Основная проблема сотрудников с родительскими обязательствами в данном контексте - поиск баланса между карьерными амбициями и обязательствами по уходу за детьми. Суть фрейма, основанного на воодушевлении, заключается в предоставлении и поощрении права запрашивать необходимые для работы ресурсы; возможности влиять на эффект выполняемой работы на собственное благосостояние (Kabeer, 1999; Prugl, 2017).

Татьяна Бакальчук, генеральный директор компании Wildberries, мать четырёх детей, в интервью Marie Claire так описывает подобные изменения в условиях труда: «Закрывать все свои потребности и роли равномерно, чтобы нигде не было провала, можно только в теории [...] Мы хотим вырастить людей, которые смогут пробить себе дорогу и реализоваться в жизни. Когда ты реализован, это самое классное» (Бурашова, 2019, с. 152-153).

Среди примеров выявленных инициатив:

2.1 увеличить осведомлённость среди сотрудников женского пола о возможности участия в мероприятиях по обучению и развитию, которые помогают достигать карьерных и личных успехов;

2.2 установить практики организации труда, которые облегчают совмещение рабочих и семейных обязательств для всех сотрудников;

2.3 распределить между сотрудниками на высоких ключевых позициях шефствование (sponsorship) над талантливыми сотрудницами, с целью помочь своим протеже в карьерном росте, обеспечивая их видимость при назначениях, уберегая их репутацию и помогая выстроить положительный деловой имидж.

Все инициативы сопровождались дополнительными пояснениями. Например, для инициативы 2.2. приводился перечень примеров реализации данной инициативы: уйти от ежедневной нормы переработок, когда компания поощряет задержку сотрудников на работе существенно дольше официально установленного количества часов; оказывать поддержку тем, кто готов к переработкам в одни дни с целью сокращения рабочих часов в другие дни, или тем, кто готов дорабатывать невыработанные часы в выходные дни, или в целом перейти на гибкий график, предоставляя доступ к помещению и соответствующей инфраструктуре в официально нерабочие часы (вечером или в выходные дни); включить в статью расходов на обучение и развитие персонала поддержку семейных обязательств, например, возможность командировки с ребёнком или оплату няни на время обучающего мероприятия; разработать и внедрить программу адаптации по возвращению после длительных перерывов в карьере, например, по возвращению из отпуска по уходу за ребёнком.

Фрейм «синие очки»

Система организации труда, основанная на вовлечённости сотрудников, адаптирована к специфике редких сотрудников-партнёров, которые, тем не менее, недостаточно ценные, чтобы гарантировать им пожизненную занятость. По большей части это самозанятые сотрудники, предприниматели, собственники фирм, руководители временных проектов, сотрудники, работающие удалённо или на условиях гражданско-правового договора, партнеры, сотрудники малых или семейных предприятий. Компания предоставляет такому персоналу большой уровень автономии, полагаясь на их высокий уровень компетентности и самодостаточности. Главный критерий качественной работы такого сотрудника - довольный клиент или самобытный продукт. Сотрудники в этом контексте относятся к работе как к призванию. Цель оптимизации рабочих мест в рамках данного подхода - повышение инновационности и вовлечённости таких сотрудников, выход на новые рынки и лояльность клиентов, повышение адаптивности сотрудника к частым переменам. Основная проблема сотрудников с обязательствами по уходу за детьми в этом контексте - их качество жизни.

Суть данного фрейма заключается в создании условий для регуляции сотрудником собственного баланса ролей. Для этого компания помогает освоить навыки управления стрессом, поддерживает сотрудника в поиске опоры у единомышленников и в установлении полезных деловых связей, а также обеспечивает гибкость организационных условий труда и обучения, чтобы сотрудник мог самостоятельно корректировать свои карьерные траектории исходя из желаемого уровня вовлечения.

Для иллюстрации, в таблице 6 приводится пример дополнений и разъяснений в отношении инициативы 3.1 поощрять проявление предпринимательских качеств в сотрудниках при найме и дальнейшем развитии в компании. Другие примеры инициатив: 3.2 предоставить длительное обучение по управлению стрессом (от шести недель), поощряя самодостаточность в работе и помогая сотрудникам действовать в согласии со своей природой; 3.3 предоставить возможность руководителям отделов и самим сотрудникам корректировать должностные требования в зависимости от потенциала, индивидуальных особенностей, уровня экспертности, для чего обучить руководителей управлению, основанному на вовлечённости.

Таблица 6

Справочная информация в отношении инициативы 3.1

Саша Боярская, креативный консультант, в интервью Лене Боровой так описывает свой опыт адаптации в подобном контексте: «Я - человек на таком контракте, который не предусматривает никакой декретной ситуации. И ситуация в семье предполагала, что, если я не буду зарабатывать, то просто всё рухнет. Но у меня очень ровная работа: я - креативный консультант [...], и это значит, что я оказываю консультационные услуги, работаю вместе с командой - мы планируем все наши активности, сезоны, кампании, обсуждаем что мы будем делать. [...] Это - не ежедневная офисная работа. Мне очень повезло, что все с супер-гигантским пониманием к этому относились, вплоть до того, что [мой руководитель] [...] приезжала ко мне, и мы гуляли с коляской под дождём, я кормила, и мы обсуждали работу [...]. Все в команде понимали, что, ОК, обстоятельства изменились, но нам нужна Саша. И это ощущение дружности [помогло]» (Боровая, 2019).



Выводы

Данное исследование ставило разведывательную цель - выявить рамочные подходы к оптимизации условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях. Для этого нужно было решить три ключевые задачи. Для начала важно было понять причины актуальности подобной адаптации: почему организациям важно прикладывать дополнительные усилия? Проведённый анализ указывает в качестве причины на распространение фрейма «розовых очков» в России. Исследование предлагает три ответа на вопрос о причинах его появления: «советский парадокс», меритократия, а также настороженное отношение к феминизму и гендерно-ориентированным инициативам. Ценность меритократии была выявлена и в англо-саксонском контексте (Китга, 2017). Отстранённость от феминизма и разграничение между идеологией феминизма и ценностью равных прав наблюдается также в странах Северной Европы (Nygren, Maгtinsson, МиИпап, 2018). Сходство причин позволяет исследовать опыт этих стран в преодолении выявленных барьеров.

Основной вывод результатов сравнения отечественной и западной медиа-повестки соответствует мнению Е.А. Здравомысловой и А.А. Тёмкиной (2001) о наличии автономизации гендерных исследований, при котором исследователи разных стран используют общую методологию, лексику, обращаются к сходным проблемам для женских феминистских и гендерных исследований, но адаптируют инициативы к политическому контексту. Таким образом, главная причина необходимости прикладывать дополнительные усилия - упрощённый взгляд на проблемы выделенной категории персонала, который приводит к тому, что их не замечают, и поэтому ложно-положительно оценивают текущее состояние.

Вторая задача - выявить альтернативные фреймы и определить границы их пригодности. В результате исследования были выявлены три референтных фрейма, пригодные для западной среды, а также вынесены предположения относительно специфики их применения в России. Третьим результатом исследования стали иллюстративные инициативы, подобранные с учётом особенностей контекста России.

Таким образом, исследование предложило ответы на ключевые вопросы оптимизации условий труда для выделенной маргинальной группы персонала: какие стратегические задачи компания решает оптимизацией условий труда; какие индивидуальные потребности есть у сотрудников с обязательствами по уходу за детьми; каковы условия легитимизации инициатив. Теоретические результаты могут быть интересны исследователям гендерных различий, включённости и разнообразия категорий персонала, социальной идентичности, стратегического управления персоналом. Результаты адресованы также руководителям организаций, которые разрабатывают или пересматривают политику по работе с разнообразными категориями персонала.

Ограничения исследования

За рамками исследования остались инициативы, направленные на оптимизацию условий труда в связи с другими причинами, например, с гендером, возрастом, определёнными увлечениями, хотя они косвенно также могут улучшить условия труда выбранной группы персонала. Исследование сосредоточено также на тех инициативах, которыми могут управлять компании, хотя большинство известных на сегодняшний день инициатив предлагаются к внедрению самими сотрудниками, государством или обществом в целом. Их анализ также вызывает высокий интерес. Допущение о зависимости оптимизации условий труда от принятой системы организации труда также является существенным ограничением. Интерес представляют дополнительные каналы изменений, например, на уровне организационного климата (Shore et al., 2018).

Помимо этого, за рамками исследования остались источники представляющие другие схожие направления исследований: анализирующие баланс и конфликт между работой и семьей; благополучие сотрудников; осознанность; сравнительное управление человеческими ресурсами и управление персоналом в международных корпорациях. Анализ альтернативных источников может принести новые идеи оптимизации условий труда, и помочь выявить ограничения и дополнительные возможности уже выявленной группы инициатив. Кроме того, за рамками исследования остался анализ обратной стороны от внедрения предложенных инициатив (см., например: Conroy et al., 2017; Dukerich et al., 1998).



Литература

1. Алексеева, А. (2018). У всех разные представления о женском счастье. Почему в России не могут принять закон о гендерном равенстве. Сноб.

2. Болецкая, К. (2019). Почему реклама Reebok о феминизме не попала в российскую аудиторию. Ведомости

3. Бордунос, А.К., Кошелева, С.В. (2016). Эволюция стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами с позиций систем организации труда. Вестник СПбГУ, Серия 8, Менеджмент, 3, 30-53.

4. Бордунос, А.К., Кошелева, С.В. (2018). Свобода выбора в стратегическом управлении человеческими ресурсами компании: ограничения и возможности. Вестник СПбГУ, Серия 8, Менеджмент, 17(4), 499-546.

5. Боровая, Е. (2019). Мать года

6. Бурашова, А. (2019). Татьяна Бакальчук: «Мы с мужем настоящая dream team».

7. ВЦИОМ (2019). Гендерное равенство в России: идеал или ложная цель? ВЦИОМ.

8. Гуманитарный портал (2019). Индекс гендерного разрыва по версии Всемирного экономического форума. Гуманитарная энциклопедия: Исследования (Электронный ресурс). Центр гуманитарных технологий, 2006-2019 (последняя редакция: 23.04.2019)

9. Дэвис, Дж.Дж. (2003). Исследования в рекламной деятельности: теория и практика. М.: Вильямс.

10. Здравомыслова, Е.А., Темкина, А.А. (2001). Институциализация гендерных исследований в России. В кн. М. Малышева (ред.). Гендерный калейдоскоп. Курс лекций (33-51). Здравомыслова, Е.А., Тёмкина, А.А. (2003). Государственное конструирование гендера в советском обществе. Журнал исследований социальной политики, 1(3-4).

11. Здравомыслова, Е.А., Темкина, А.А. (2015). 12 лекций по гендерной социологии: учебное пособие.

12. Izdatel'stvo Evropeiskogo universiteta v Sankt-Peterburge.

13. Исупова, О.Г. (2015). Материнская карьера: дети и трудовые стратегии. Социологические исследования, 10, 185-194.

14. Исупова, О.Г. (2018). Интенсивное материнство в России: матери, дочери и сыновья в школьном взрослении. Неприкосновенный запас. Дебаты о политике и культуре, 3(119), 180-189.

15. Казаков, А.А. (2014). Фрейминг медиа-текстов как инструмент воздействия на аудиторию: обзор распространенных трактовок. Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия Социология. Политология, 14(4), 85-90.

16. Кушнир, Д. (2017). Лицемеры и сексисты: Как бренды эксплуатируют феминизм. Секрет Фирмы.

17. Левада-Центр (2017). «Женский день» и права. Левада Центр.

18. Левада-Центр (2018). Гендерные стереотипы. Левада Центр.

19. ru/2018/03/29/gendernye-stereotipy (дата обращения 01.03.2019)

20. Левада-Центр. (2017). Дискриминация женщин и харассмент. Левада Центр

21. Левинсон, А., Борусяк, Л. (2016). Обыденный сексизм: существует ли в России равноправие полов. РБК.

22. Липовская, О. (2018). У российского феминизма, как у старой цирковой лошади, идет бег по кругу». Salt Zone.

23. Мильчин К. (2016). Азбука феминизма для мужчин. Русский репортер 6 (408).

24. Нечаева, О. (2019). Записки думающей мамы. Женщина с марса

25. Ногаева, К. (2019б). Феминизм сел на лицо маркетинга. Почему с гендерными темами в рекламе следует соблюдать осторожность. Деловой Петербург

26. Олейник, М. (2019). Selfmamarussia

27. РИА-Новости (2018). Госдума изучит правовое регулирование в сфере защиты прав женщин.

28. РИА Новости

29. Романов, И.В. (2014). История развития q-методологии в контексте изучения субъективного восприятия. PEM: Psychology. Educology. Medicine, 3, 22-31.

30. Росстат (2018). Федеральная служба государственной статистики.

31. Улановский, А.М. (2009). Конструктивизм, радикальный конструктивизм, социальный конструкционизм: мир как интерпретация. Вопросы психологии, 2, 35-45.

32. ФОМ (2012).

33. «Женщина - тоже человек»: представления россиян о феминизме. ФОМ.

34. Чернова, Ж.В. (2011). Кто, о ком и на каких условиях должен заботиться? Гендерный анализ режимов заботы и семейной политик. Журнал исследований социальной политики, 9(3), 295-318.

35. Шихман, И. (2019а). Александр Васильев: Женщина должна быть обслугой во всех отношениях. А поговорить?

36. Шихман, И. (20196). Полина Гагарина: о «Евровидении», «Голосе», «Сингере», «Фабрике звёзд» и зачем всё это нужно. А поговорить?

37. Шихман, И. (2019в). Вера Полозкова: о травле на ТВ, предательстве «тусовки», родах дома и стихах. А поговорить?

38. Янчук, В.А. (2010). Культурный фрейминг как детерминанта взаимопонимания в условиях культурного многообразия. Психологический журнал, 2(26), 41-48.

39. Akhtar-Danesh, N. (2018). Qfactor: A command for Q-methodology analysis. The Stata Journal, 18(2), 432-446.

40. Akhtar-Danesh, N., Baumann, A., Cordingley, L. (2008). Q-methodology in nursing research: a promising method for the study of subjectivity. Western journal of nursing research, 30(6), 759-773.

41. Alvesson, M., Skoldberg, K. (2017). Reflexive methodology: New vistas for qualitative research. Sage.

42. Alvesson, M., Willmott, H. (2002). Identity regulation as organizational control: Producing the appropriate individual. Journal of management studies, 39(5), 619-644.

43. Ashforth, B. E., Kreiner, G. E. (1999). “How can you do it?”: Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of management Review, 24(3), 413-434.

44. Ashwin, S., Isupova, O. (2018). Anatomy of a stalled revolution: Processes of reproduction and change in Russian women's gender ideologies. Gender & Society, 32(4), 441-468.

45. Asirvatham, S., Humphries, M. (2019). Changing agents of change in neoliberally framed organizations. Gender in Management: An International Journal, 34, 45-58.

46. Bordunos, A.K., Kosheleva, S.V. 2019. Work systems as frames of reference for HR disclosure. Russian Management Journal, 17(3), 309-336.

47. Brown, S.R. (1996). Q methodology and qualitative research. Qualitative health research, 6(4), 561-567.

48. Bryant, L.D., Burkinshaw, P., House, A.O., West, R.M., Ward, V. (2017). Good practice or positive action? Using Q methodology to identify competing views on improving gender equality in academic medicine. BMJ open, 7(8), e015973.

49. Cabrera-Fernandez, A.I., Martinez-Jimenez, R., Hernandez-Ortiz, M.J. (2016). Women's participation on boards of directors: a review of the literature. International Journal of Gender and Entrepreneurship, 8, 69-89.

50. Conroy, S., Henle, C.A., Shore, L., Stelman, S. (2017). Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of high organizational identification. Journal of organizational behavior, 38(2), 184-203.

51. Deetz, S. (1995). Transforming Communication, Transforming Business: Building Responsive and Responsible Workplaces. Cresskill, NJ: Hampton Press

52. Dukerich, J.M., Kramer, R., McLean Parks, J. (1998). The dark side of organizational identification. In D.A. Whetten, P.C. Godfrey (Eds.). Identity in organizations: Building theory through conversations (245-256). Thousand Oaks, CA: Sage.

53. Ellemers, N. (2018). Gender stereotypes. Annual review of psychology, 69, 275-298.

54. Ellison, K. (2005; 2017). The mommy brain: How motherhood makes us smarter. Alpina Publisher, Moscow, Russia.

55. England, P. (2010). The gender revolution: Uneven and stalled. Gender & Society, 24(2), 149-166.

56. Farndale, E., Paauwe, J. (2018). SHRM and context: why firms want to be as different as legitimately possible. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 5, 202-210.

57. Gaunt, R., Pinho, M. (2018), Do sexist mothers change more diapers? Ambivalent sexism, maternal gatekeeping, and the division of childcare. Sex Roles, 79, 176-189.

58. Goffman, E. (1974). Frame analysis: An essay on the organization of experience. Harvard University Press.

59. Gutsell, J.N., Remedios, J.D. (2016). When men lean out: Subtle reminders of child-raising intentions and men and women's career interests. Journal of Experimental Social Psychology, 67, 28-33

60. Ingham, J. (2007). Strategic human capital management. Routledge.

61. Kabeer, N. (1999). Resources, agency, achievements: Reflections on the measurement of women's empowerment. Development and change, 30, 435-464.

62. Katz, D., Kahn, R. (1966). The social psychology of organizations. Wiley. New York.

63. Kelan, E.K. (2010). Gender logic and (un) doing gender at work. Gender, Work & Organization, 17(2), 174-194.

64. Kim, W.C., Mauborgne, R.A. (2014). Blue ocean strategy, expanded edition: How to create uncontested market space and make the competition irrelevant. Harvard business review Press. Boston, Massachussets.

65. Kumra, S. (2017). Really saying something: Exploring conceptions of merit in women's experience of career based tensions inspired by my friend Ruth Simpson. Gender in Management: An International Journal, 32(7), 468-475.

66. Kumra, S. Simpson, R. Burke, R.J. eds., (2014). The Oxford Handbook of Gender in Organizations. Oxford University Press, NY, US.

67. Lepak, D.P., Marrone, J.A., Takeuchi, R. (2004). The relativity of HR systems: conceptualising the impact of desired employee contributions and HR philosophy. International Journal of Technology Management, 27(6-7), 639-655.

68. Lepak, D.P., Snell, S.A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of management review, 24, 31-48.

69. Lepak, D.P., Snell, S.A. (2002). Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations. Journal of management, 28(4), 517-543.

70. Marin-Garcia, J.A., Tomas, J.M. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. Intangible Capital, 12, 1040-1087.

71. McKeown, B., Thomas, D.B. (2013). Q methodology. Series: Qunatitative application s in the Social Sciences. Vol. 66. Second edition. Sage publications.

72. Nadkarni, S., Narayanan, V.K. (2007). Evolution of collective strategy frames in high and low velocity industries. Organization Science, 18(4): 688-710.

73. Nygren, Martinsson L., Mulinari D. (2018). Gender Equality and Beyond: At the Crossroads of Neoliberalism, Anti-Gender Movements. "European" Values, and Normative Reiterations in the Nordic Model Social Inclusion, 6(4), 1-7.

74. Paige, J.B. (2013). Simulation design characteristics: Perspectives held by nurse educators and nursing students. Doctoral dissertation. The University of Wisconsin-Milwaukee.

75. Paige, J.B., Morin, K.H. (2016). Q-sample construction: A critical step for a Q-methodological study. Western journal of nursing research, 38(1), 96-110.

76. Prugl, E. (2017). Neoliberalism with a feminist face: Crafting a new hegemony at the World Bank. Feminist Economics, 23(1), 30-53.

77. Ryan, R.M., Deci, E.L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: Guilford Publishing.

78. Scarborough, W.J., Sin, R., Risman, B. (2019). Attitudes and the stalled gender revolution: Egalitarianism, traditionalism, and ambivalence from 1977 through 2016. Gender & Society, 33(2), 173-200.

79. Scott, W.R. (2013). Institutions and organizations: Ideas, interests, and identities. Sage Publications.

80. Shore, L.M., Cleveland, J.N., Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review, 28(2), 176-189.

81. Slaper, T.F., Hall, T.J. (2011). The triple bottom line: What is it and how does it work. Indiana business review, 86(1), 4-8.

82. Socratous, M., Galloway, L., Kamenou-Aigbekaen, N. (2016). Motherhood: an impediment to workplace progression? The case of Cyprus. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 35(5/6), 364-382.

83. Stephenson, W. (1953). The study of behavior; Q-technique and its methodology. Chicago, IL, US: University of Chicago Press.

84. Stets, J.E., Burke, P.J. (2000). Identity theory and social identity theory. Social psychology quarterly, 63(3), 224-237.

85. Suchman, M.C. (1995). Managing Legitimacy: Strategic and Institutional Approaches. Academy of Management Review, 20, 571-610.

86. The Global Gender Gap Report 2018 (2018). World Economic Forum

87. Thompson, C., Baker, R. (2008). Q methodology in nursing research. In R. Watson, H. McKenna, S. Cowman, J. Keady (Eds.). Nursing research: Designs and methods (321-330). London: Churchill Livingstone, Elsevier.

88. Trong Tuan, L. (2013). Underneath Organizational Health and Knowledge Sharing. Journal of Organizational Change Management, 26(1), 139-168.

89. Watts, S., Stenner, P. (2012). Doing Q methodological research: Theory, method and interpretation. Sage.

90. Wilks, M.C. (2019). Activist, Entrepreneur, or Caretaker? Negotiating Varieties of Women in Development. Gender & Society, 33(2), 224-250.

References

1. Akhtar-Danesh, N. (2018). Qfactor: A command for Q-methodology analysis. The Stata Journal, 18(2), 432-446.

2. Akhtar-Danesh, N., Baumann, A., Cordingley, L. (2008). Q-methodology in nursing research: a promising method for the study of subjectivity. Western journal of nursing research, 30(6), 759-773.

3. Alekseyeva, A. (2018). U vsekh raznyye predstavleniya o zhenskom schast'ye. Pochemu v Rossii ne mogut prinyat' zakon o gendernom ravenstve [Everyone has different ideas about female happiness. Why in Russia they cannot pass the law on gender equality.]. Snob.

4. Alvesson, M., Skoldberg, K. (2017). Reflexive methodology: New vistas for qualitative research. Sage.

5. Alvesson, M., Willmott, H. (2002). Identity regulation as organizational control: Producing the appropriate individual. Journal of management studies, 39(5), 619-644.

6. Ashforth, B.E., Kreiner, G.E. (1999). “How can you do it?”: Dirty work and the challenge of constructing a positive identity. Academy of management Review, 24(3), 413-434.

7. Ashwin, S., Isupova, O. (2018). Anatomy of a stalled revolution: Processes of reproduction and change in Russian women's gender ideologies. Gender & Society, 32(4), 441-468.

8. Asirvatham, S., Humphries, M. (2019). Changing agents of change in neoliberally framed organizations. Gender in Management: An International Journal, 34, 45-58.

9. Boletskaya, K. (2019). Pochemu reklama Reebok o feminizme ne popala v rossiyskuyu auditoriyu [Why Reebok feminism ads didn't reach Russian audiences]. Vedomosti.

10. Bordunos, A.K., Kosheleva, S.V. (2016). Evolyutsiya strategicheskogo podkhoda k upravleniyu chelove-cheskimi resursami s pozitsiy sistem organizatsii truda [Evolution of a strategic approach to human resource management from the perspective of labor organization systems]. Vestnik SPbGU. Seriya 8. Menedzhment, 3, 30-53.

11. Bordunos, A.K., Kosheleva, S.V. (2018). Svoboda vybora v strategicheskom upravlenii cheloveche- skimi resursami kompanii: ogranicheniya i vozmozhnosti [Freedom of choice in the strategic management of the human resources of the company: limitations and opportunities]. Vestnik SPbGU, Seriya 8, Menedzhment, 17(4), 499-546.

12. Bordunos, A.K., Kosheleva, S.V. 2019. Work systems as frames of reference for HR disclosure. Russian Management Journal, 17(3), 309-336.

13. Borovaya, Ye. (2019). Mat' goda [Mother of the year]

14. Brown, S.R. (1996). Q methodology and qualitative research. Qualitative health research, 6(4), 561-567.

15. Bryant, L.D., Burkinshaw, P., House, A.O., West, R.M., Ward, V. (2017). Good practice or positive action? Using Q methodology to identify competing views on improving gender equality in academic medicine. BMJ open, 7(8), e015973.

16. Burashova, A. (2019). Tat'yana Bakal'chuk: «My s muzhem nastoyashchaya dream team» [Tatyana Bakalchuk: «My husband and I are a real dream team»]. Marie Claire.

17. Cabrera-Fernandez, A.I., Martinez-Jimenez, R., Hernandez-Ortiz, M.J. (2016). Women's participation on boards of directors: a review of the literature. International Journal of Gender and Entrepreneurship, 8, 69-89.

18. Conroy, S., Henle, C.A., Shore, L., Stelman, S. (2017). Where there is light, there is dark: A review of the detrimental outcomes of high organizational identification. Journal of organizational behavior, 38(2), 184-203.

19. Deetz, S. (1995). Transforming Communication, Transforming Business: Building Responsive and Responsible Workplaces. Cresskill, NJ: Hampton Press

20. Devis, J.J. (2003). Issledovaniya v reklamnoy deyatel'nosti: teoriya ipraktika [Research in advertising: theory and practice, trans]. M.: Vil'yams.

21. Dukerich, J.M., Kramer, R., McLean Parks, J. (1998). The dark side of organizational identification. In D.A. Whetten, P.C. Godfrey (Eds.). Identity in organizations: Building theory through conversations (245-256). Thousand Oaks, CA: Sage.

22. Ellemers, N. (2018). Gender stereotypes. Annual review of psychology, 69, 275-298.

23. Ellison, K. (2005; 2017). The mommy brain: How motherhood makes us smarter. Alpina Publisher, Moscow, Russia.

24. England, P. (2010). The gender revolution: Uneven and stalled. Gender & Society, 24(2), 149-166.

25. Farndale, E., Paauwe, J. (2018). SHRM and context: why firms want to be as different as legitimately possible. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 5, 202-210.

26. Gaunt, R., Pinho, M. (2018). Do sexist mothers change more diapers? Ambivalent sexism, maternal gatekeeping, and the division of childcare. Sex Roles, 79, 176-189.

27. Goffman, E. (1974). Frame analysis: An essay on the organization of experience. Harvard University Press.

28. Gumanitarnyy portal (2019). Indeks gendernogo razryva po versii Vsemirnogo ekonomicheskogo foruma. Gumanitarnaya entsiklopediya: Issledovaniya [The World Economic Forum's gender gap index. Humanitarian Encyclopedia: Research]. Tsentrgumanitarnykh tekhnologiy, 2006-2019 (poslednyaya redaktsiya: 23.04.2019).

29. Gutsell, J.N., Remedios, J.D. (2016). When men lean out: Subtle reminders of child-raising intentions and men and women's career interests. Journal of Experimental Social Psychology, 67, 28-33

30. Ingham, J. (2007). Strategic human capital management. Routledge.

31. Isupova, O.G. (2015). Materinskaya kar'yera: deti i trudovyye strategii [Maternal careers: children and labor strategies]. Sotsiologicheskiye issledovaniya, 10, 185-194.

32. Isupova, O.G. (2018). Intensivnoye materinstvo v Rossii: materi, docheri i synov'ya v shkol'nom vzroslenii. Neprikosnovennyy zapas [Intensive motherhood in Russia: mothers, daughters and sons in school growing up. Emergency ration]. Debaty o politike i kul'ture, 3(119), 180-189.

33. Kabeer, N. (1999). Resources, agency, achievements: Reflections on the measurement of women's empowerment. Development and change, 30, 435-464.

34. Katz, D., Kahn, R. (1966). The social psychology of organizations. Wiley. New York.

35. Kazakov, A.A. (2014). Freyming media-tekstov kak instrument vozdeystviya na auditoriyu: obzor rasprostranennykh traktovok [Framing media texts as a tool for influencing the audience: an overview of common interpretations]. Izvestiya Saratovskogo universiteta. Novaya seriya. Seriya Sotsiologiya. Politologiya, 14(4), 85-90.

36. Kelan, E.K. (2010). Gender logic and (un) doing gender at work. Gender, Work & Organization, 17(2), 174-194.

37. Kim, W.C., Mauborgne, R.A. (2014). Blue ocean strategy, expanded edition: How to create uncon tested market space and make the competition irrelevant. Harvard business review Press. Boston, Massachussets.

38. Kumra, S. (2017). Really saying something: Exploring conceptions of merit in women's experience of career based tensions inspired by my friend Ruth Simpson. Gender in Management: An International Journal, 32(7), 468-475.

39. Kumra, S. Simpson, R. Burke, R.J. eds., (2014). The Oxford Handbook of Gender in Organizations, Oxford University Press, NY, US.

40. Kushnir, D. (2017). Litsemery i seksisty: Kak brendy ekspluatiruyut feminism [Hypocrites and sexists: How brands exploit feminism]. Sekret Firmy.

41. Lepak, D.P., Marrone, J.A., Takeuchi, R. (2004). The relativity of HR systems: conceptualising the impact of desired employee contributions and HR philosophy. International Journal of Technology Management, 27(6-7), 639-655.

42. Lepak, D.P., Snell, S.A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of management review, 24, 31-48.

43. Lepak, D.P., Snell, S.A. (2002). Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations. Journal of management, 28(4), 517-543.

44. Levada-Tsentr (2017). «Zhenskiy den'» i prava [“Women's Day” and rights].

45. Levada-Tsentr (2018). Gendernyye stereotypy [Gender stereotypes].

46. Levada-Tsentr. (2017). Diskriminatsiya zhenshchin i kharassment [Discrimination of women and harassment]. Levada Tsentr.

47. Levinson, A., Borusyak, L. (2016). Obydennyy seksizm: sushchestvuyet li v Rossii ravnopraviye polov? [Ordinary sexism: does gender equality exist in Russia?].

48. Lipovskaya, O. (2018). U rossiyskogo feminizma, kak u staroy tsirkovoy loshadi, idet beg po krugu [Russian feminism, like an old circus horse, is running in a circle]. Salt Zone.

49. Marin-Garcia, J.A., Tomas, J.M. (2016). Deconstructing AMO framework: A systematic review. Intangible Capital, 12, 1040-1087.

50. McKeown, B., Thomas, D.B. (2013). Q methodology. Series: Qunatitative application s in the Social Sciences. Vol. 66. Second edition. Sage publications.

51. Mil'chin K. (2016). Azbuka feminizma dlya muzhchin [The ABC of feminism for men]. Russkiy reporter 6(408).

52. Nadkarni, S., Narayanan, V.K. (2007). Evolution of collective strategy frames in high and low velocity industries. Organization Science, 18(4), 688-710.

53. Nechayeva, O. (2019a). Zapiski dumayushchey mamy

54. Nogayeva, K. (2019b). Feminizm sel na litso marketinga. Pochemu s gendernymi temami v reklame sleduyet soblyudat' ostorozhnost' [Feminism has come to face marketing. Why care should be taken with gender topics in advertising]. Delovoy Peterburg.