Социология трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Регулирование трудового поведения работников

1.1 Внутренние и внешние побудители к труду, объективные и субъективные факторы, влияющие на трудовое поведение

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил. социальный трудовой лидерство мотивация

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность, под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Однако побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией-комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

· стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

· плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

· административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

· ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

1.2 Сущность и элементы процесса мотивации трудовой деятельности. Содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Определение. Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Успешный руководитель должен понимать, что мотивы работают в сложном переплетении с прочими психическими явлениями (потребностями, стимулами, установками, притязаниями, ожиданиями и оценкой).

Потребность (объективная необходимость) сталкивается с текущими притязаниями и ожиданиями работников (различаются пост пени ситуационной конкретизации), которые направлены на те или иные блага (услуги, продукты, ценности) или стимулы. Важно отметить, что стимул может быть и нереализуемым, тогда он будет отторжен сознанием работников. Однако в случае реализуемого стимула происходит его принятие, и в сознании формируется не актуализированный мотив, Для превращения последнего в катализатор поведения личности работника решающее значение имеет новизна ситуации, состояние внешней среды, в которой находится работник. Если ситуация известна, то «в игру» вступают установки (предрасположенность человека к различным формам поведения). Если установка позитивна, то формируется актуализированный мотив, ведущий к непосредственным действиям.

Если же ситуация неопределенная, сознание работника «включает» рационально-оценочный процесс. Он позволяет оценить «затраты и выгоды» различных форм поведения и в случае позитивного исхода формирует актуализированный мотив и конкретное поведение работника.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации³.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов⁴. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотив - это побудительная причина, повод к тому или иному действию. В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно,

- стремление их преодолеть. К внутренним мотивам человеческого поведения относятся любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству.

Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.

Теории мотивации -- система знаний о причинах, побуждающих человека к трудовой деятельности.

Различают содержательные теории мотивации, основывающиеся на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать, и процессуальные теории мотивации, которые определяют не только потребности, но и исходят из восприятия и ожиданий человека, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды.

Автор созданной в конце 1950-х гг. двухфакторпой модели ф. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Д. Мак-Клелланд установил связь между результативностью работы людей и потребностями причастности, власти, успеха.

Развитие этих потребностей и их удовлетворение он считал главным фактором высокой продуктивности людей, экономического роста фирм и даже общества в целом.

Между теориями Маслоу и Мак-Клелланда существует много общего.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера -- Лоулера, теория X и теория У Мак-Грегора).

Теория ожидания была предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов, выражающихся в ожиданиях человека.

Стимул (мотив) -- побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение -- компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей.

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оправдаются, тем более сильным будет стимул к деятельности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менеджеры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и создавать для этого все необходимые условия.

Устанавливать непосредственную связь между ре зультатами труда и вознаграждением подчиненных.

Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера -- Лоулера достигнутые результаты зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также осознания им своей роли в трудовом процессе (рис. 6.6).

Дуглас Мак-Грегор (1906--1964) - американский социальный психолог, он предложил теорию X и теорию У (Theory X and Theory У), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу.

В начале 1950-х гг. Д. Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 г. были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Д. Мак-Грегор утверждал, что существуют два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй -- на «теории У».

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория У гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Д. Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Д. Мак-Грегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других -- только теория Y. Понимая, ^что полностью реализовать его теории на практике невозможно, Д. Мак-Грегор пытался донести до менеджеров Мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

1.3 Функции и структура мотивов труда. Особенности структуры «мотивационного ядра» различных групп работников

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Мы считаем, что потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.

Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Законом Результата.

Функции мотивов:

Ориентирующая - мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов

Смыслообразующая - мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл

Опосредствующая - мотив рождается на стыке внеш и внутр побудителей опосредуя их влияние на поведение

Мобилизующая - мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности

Оправдательная - в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому из вне образцу э талона поведения.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Группа ведущих мотивов определяющих поведение работника - мотивационное ядро. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:

1Ситуация выбора специальности или места работы;

2) Ситуация повседневной работы;

3)Ситуация перемены места работы или профессии;

4)Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовойсреды;

5)Конфликтная ситуация.

Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы:

мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей;

мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий.

мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.

1.4 Классификация стимулов к труду. Основные принципы и требования к организации стимулирования труда

Стимул - внешнее побуждение к действию или причина поведения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Заработнаяплата; отчисления от прибыли; надбавки; компенсации; ссуды; льготныекредиты

Социальное:мед.обслуживание; страхование; путевки; питание; оплата транспортных расходов;

Функциональное:улучшениеорганизации труда; улучшение условий труда.

Социально-психологическое:

Общественное признание;

повышение престижа.

Творческое :

Повышение квалификации; стажировки;командировки.

Свободное время:

Дополнительный отпуск; гибкий графикработы.

Принципы:

Комплексность (совок-ть организ-х, правовых, матер-х, соц, моральнывх факторов)

Системность - выявление и устранение противоречий м/у факторами их увязками м/у собой

Регламентация - установление опред порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением

Специализация - распределение опред-х ф-й и работ м/у подразделениями и работниками предприятия

Стабильность - отсутствие текучести кадров

Целенаправленное творчество - система стимулирования труда на предприятии должна способствовать к проявлению работниками творческого подхода

Требования:

1.положения о з/п и доп выплатах

2.четкое изложение труд обязанностей работника

3.зависимомть з/п от сложности и ответственности работы

4.равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполненных работ в различных подразделениях предприятия.

1.5 Роль стимулирования труда в механизме регулирования трудового поведения. Функции стимулирования труда

В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную и воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

Функции стимулирования труда характеризуются:

1. Экономическая функция - содействовать повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции - дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

2. Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль - позицию в системе общественного разделения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества.

3. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду.

4. Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

1.6 Сущность, значение, механизм и функции социального контроля в сфере труда

Соц контроль - способ регуляции и саморегуляции какой-либо соц общности, кот закл в оценке поведения работ-в и воздействии на них, с целью обеспечить его соответствие принятым ценностям и нормам.

Функции контроля:

1.оценочная - оценка соц значимых поступков работ-в и сравнения их с дейст-ми нормами поведения

2.стимулирующая - регулир-ся на позити-м и негатив-м поведении работников с целбю его регуляции

3.ф-я укрепления трудовой дисциплины - создание производственных условий, обеспечив-х высокий уровень дисциплины труда

Виды контроля:

1.административный - администрация наделяется соответст-ми властными полномочиями, опирается на заранее предписанную узаконенную процедуру, на существующие нормативно-правовые документы

2.контроль общественной организации - профсоюзные организации, группы народного контроля, различные комиссии

3.групповой соц контроль - воздействие коллектива на работников

4.самоконтроль - внутренний контроль

Механизм соц контроля в сфере труда складывается из 3-х основных компонентов:

4. плановых и оценочных показателях деятельности

5. соц норм поведения, выступающих эталоном, с кот сопоставляется поведение работников

6. санкций, т.е. средств воздей-я на поведение групп и отдельных работников

Соц нормы - регулируют сферу взаимодействия работника с общ-м, соц орг-й, др работ-ми, кот выполняют предписывающую и оценочную функции.

Нормы трудового поведения делятся на:

Правовые нормы - нормы юрид-ки-законодат-но оформлены, имеют универсальный характер и распространяются на всех раб-в, регулируют важнейшие моменты трудового процесса: продолжительность рабогчего времени, компенсации и гарантии, осн виды поощрений и наказаний

Проф-должност-е нормы и правила - фиксируются в должност инструкциях, в договорах фиксир-ся обязательства, обязанности и ответственность сторон

Моральные нормы - основываются на одобрениях или осуждениях общественным мнением и отражает принципы и идеалы соц. Справедливости.

1.7 Виды социального контроля и их воздействие на трудовое поведение работников

В зависимости от того, кто осуществляет социальный контроль, различают следующие его виды:

1. Административный социальный контроль. Для его осуществления вышестоящие органы наделяют администрацию предприятия и его подразделений соответствующими властными полномочиями. Административный контроль опирается на заранее предписанную, узаконенную процедуру, на существующие нормативно-правовые документы и использует четко фиксированные в них средства воздействия.

2. Контроль общественных организаций. Его осуществляют, главным образом, профсоюзные организации, различные комиссии, формируемые в соответствии с Уставом профессиональных союзов.

3. Групповой социальный контроль, под которым понимается воздействие коллектива, отдельных групп на работников. Групповой социальный контроль имеет две разновидности: официальный (собрания трудового коллектива, производственные совещания и др.) и неофициальный, социально-психологический, выражающийся в спонтанных взаимных реакциях членов коллектива на поведение. К последней разновидности социального контроля относятся отказ в контактах, насмешка, одобрение, дружеское расположение и т. п. Часто такое неформальное воздействие коллектива оказывается более действенным, нежели административное.

4. Самоконтроль работника за своим поведением, т. е. внутренний контроль, связанный с усвоением работниками принятых в обществе и коллективе ценностей и норм поведения. Чем более индивидуальные ценности и нормы совпадают с общеколлективными, тем действеннее оказывается самоконтроль. С повышением уровня мотивации работников значимость внутреннего контроля, основанного на чувстве долга, профессиональной чести, совести будет возрастать.

Наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие внешний контроль и самоконтроль. Сочетание внешнего контроля с самоконтролем обусловливает и преимущества перехода на гибкий (скользящий) график работы. В этом случае ликвидируются внутрисменные потери рабочего времени по вине работника, устраняются опоздания и преждевременные уходы с работы, резко снижаются потери времени из-за административных отпусков.

9. Функции и классификация социальных норм в сфере труда. Особенности трудовой морали различных групп работников и влияние социальных норм на ее формирование.

Правила, регулирующие поведение людей, действия социальных групп, коллективов, организаций, в своей совокупности составляют социальные нормы.

Социальные нормы, являясь правилами трудового поведения работников, отличаются от экономических и технологических норм. Они регулируют сферу взаимодействия работника с обществом, социальной организацией и другими работниками, регламентируют акты общения работников, протекающие в сфере труда. Эти нормы предписывают работнику должные и допустимые поступки в сфере труда. Коллектив ожидает, что каждый его член будет придерживаться в своем реальном поведении данных правил.

Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Поэтому их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям.

Социальные нормы выполняют три важнейших функции,

во-первых, регулятивную - обеспечивают стабильность в обществе, поддерживают социальные процессы в необходимом состоянии, упорядочивают общественные отношения,

во-вторых, оценочную - выступают как критерии отношения к тем или иным действиям, основанием оценки социально значимого поведения конкретных субъектов,

в-третьих, трансляционная - культура и опыт полученный предыдущими поколениями передается будущим.

Все многообразие действующих в сфере труда норм поведения может быть классифицировано по ряду признаков: по содержанию, способу установления, по сфере распространения и применения, по субъекту нормотворчества.

В зависимости от содержания социальные нормы подразделяются на нормы отношения к целям и задачам коллектива, к общественной собственности, к деятельности руководителя, к товарищам по труду, к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм: нормы-требования и нормы-стереотипы. Нормы-требования являются социальными эталонами поведения, одобряемыми обществом; это нормы должного поведения. Нормы-стереотипы характеризуют распространенные в обществе или коллективе стереотипы поведения; это нормы сущего; нормы, реально существующие, которых члены коллектива придерживаются в своем реальном, фактическом поведении. Расхождение между нормами должного и нормами сущего выступает в форме существующих в обществе противоречий междувозрастающими требованиями к моральному сознанию и его реальным состоянием.

В зависимости от способа установления все нормы трудового поведения подразделяются на правовые, профессионально-должностные и моральные.

ТРУДОВАЯ МОРАЛЬ -- комплекс нравственных установлений и общезначимых предписаний, которым неукоснительно должны следовать отдельный человек, рабочая группа или коллектив.

1.8 Санкции как средство социального контроля и форма оценки деятельности членов коллектива, их классификация и принципы наложения

Дисциплина - определённый порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям какой-либо организации.

Факторы, оказывающие влияние на трудовую дисциплину: организация труда и производства, применяемая система оплаты труда, уровень технической оснащенности, санитарно-гигиенические условия труда, социально-демографические характеристики работников.

Укрепление поддержания высокой дисциплины труда производится при помощи санкций.

Позитивные санкции - разовое премирование, объявление благодарности

Негативные санкции - все виды взысканий, лишение премии, замечание, выговор, увольнение

При наложении санкций и осуществлении дисциплинарной политики следует руководствоваться следующими принципами:

- системности и универсальности санкционирования

- оптимальности соотношения количества применяемых поощрений и наказаний

- соразмерности применяемых поощрений и наказаний, совершенным поступком

- учет особенностей восприятия санкций различными соц группами

- согласованность воздействий со стороны всех субъектов соц контроля

1.9 Укрепление трудовой дисциплины как одна из важных функций социального контроля. Трудовой кодекс РФ о мерах по укреплению трудовой дисциплины

Социальный контроль труда представляет собой способ регуляции и саморегуляции какой-либо социальной общности, обеспечивающий ее единство и целостность. Он заключается в оценке поведения работников и воздействии на него с целью обеспечить его соответствие принятым обще коллективным ценностям и нормам. Без социального контроля невозможна слаженная работа коллектива.

Функция укрепления трудовой дисциплины, суть которой состоит в создании производственных условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда и способствующих сокращению ее нарушений.

Трудовая дисциплина -- представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах:

1. Один из принципов трудового права - обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора (ст.2 ТК).

2. Элемент трудового отношения - обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК) и обязанность работодателя (ст.22 ТК) соблюдать законы, коллективный договор, локальные нормативные акты, соглашения и трудовой договор.

Один из институтов трудового права - система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, обязанности работника и работодателя (администрации), устанавливающих меры поощрения и ответственность сторон трудового соглашения.

4. Фактическое поведение - уровень соблюдения дисциплины труда на производстве (в организации), который может быть высоким, средним и низким.

Дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем необходимых для нормальной высокопроизводительной работы организационных и экономических условий.

В статье 189 ТК РФ дано легальное определение дисциплины труда: дисциплина труда -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение -- привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

· улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;

· формирование стабильных трудовых коллективов;

· обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

· применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;

· вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Меры поощрения

В ст. 191 ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

· объявление благодарности;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение почетной грамотой;

· представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень примерный, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Меры дисциплинарного воздействия

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство устанавливает два основания поощрения: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги.

Ст. 191 ТК РФ перечисляет примерный перечень видов поощрений, применяемых работодателем в отношении работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой (в том числе органа власти и управления Федерации и ее субъекта), предоставление к званию лучшего по профессии.

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

1.10 Использование прикладных социологических исследований для повышения эффективности воздействия на трудовое поведение работников

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, прав, полномочий, ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения - все это механизмы интеграции.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от структуры коллектива по гендерному аспекту, возрасту и т. д., но здесь также нет четких правил и законов.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение формируется под воздействием мотивов и ценностных ориентаций, реального опыта трудового поведения и оценки работником своего поведения в организации.

Для повышения лояльности, вовлеченности и приверженность можно использовать прикладные социологические исследования их результаты путем выявления негативных моментов.

Лояльность персонала - это психологическое состояние, характеризующее связь между организацией и сотрудником, отношение сотрудника к организации, оказывающее влияние на результаты его деятельности.

Кроме лояльности сотрудников к своей организации в литературе упоминаются такие понятия, как "отождествление", "вовлеченность", "приверженность". Данные формы могут носить как положительный, так и отрицательный характер. Лояльность выражается в добровольном следовании нормам, традициям и процедурам, существующим в организации, а противоположное ее состояние, наоборот, вызывает реакцию "отрицания" на процессы, происходящие в организации. Наличие лояльности у персонала сопровождается отождествлением себя с организацией, желанием персонала внести достойный вклад в деятельность организации, что является залогом ее эффективности деятельности организации [2, с. 39].

Отождествляющий себя с организацией сотрудник положительно оценивает все происходящее в организации и видит в реализации целей организации достижение и своих личных целей. Сотрудники болеют за свою организацию, высоко оценивают сам факт работы в ней, отмечают соблюдение принципа справедливости при принятии управленческих решений. Отождествление интересов работника с интересами организации формирует рациональное отношение персонала к своим должностным обязанностям и повышает результативность их трудовой деятельности.

Вовлеченность персонала основывается на заинтересованности в результатах своего труда, удовлетворенности самореализацией на рабочем месте и желании внести свой вклад в достижения организации. На уровень вовлеченности персонала влияют направленность корпоративной политики, организационная культура, авторитет руководителя-лидера, уделяющего достаточно внимания работе с людьми, ориентация на стратегическое управление персоналом организации.

Когда сотрудник уверен в целесообразности трудиться с полной отдачей в организации, так как ощущает заботу, видит справедливую оценку результатов своей деятельности и перспективы как в личном плане, так и в плане вообще будущего организации, у него формируется лояльность. Наличие вышеназванных состояний персонала приводит к появлению творческого отношения к труду, желанию проявлять инициативу и брать на себя ответственность, быть в гуще событий.

Лояльность персонала невозможно сформировать, если:

- в управлении организации существуют, видимы недостатки;

- недостаточно уделяется внимание персоналу: не решены социальные проблемы, не ясны перспективы, не решаются проблемы качества трудовой жизни, не продумана система мотивации и вознаграждения, нет возможности персоналу развиваться и реализоваться в профессиональном плане;

- нет авторитета руководителя;

- плохой морально-психологический климат;

- отсутствие развитой и нацеленной на стратегические задачи корпоративной культуры;

- плохая информированность сотрудников, существование неформальных информационных потоков.

Формирование лояльности персонала происходит более успешно при следующих условиях: работа сотруднику нравится и является сферой самореализации у семейных работников, у работников в возрасте, если сотрудник проживает недалеко от работы и др. На названные факторы необходимо обращать внимание прежде всего при найме персонала в организацию.

Важным фактором формирования лояльности является доверие - это психологическое состояние персонала, оказывающее влияние на его поведение: надежда на оправдание ожиданий [3, с. 43], готовность быть зависимым от других в состоянии неопределенности и ожидание положительных итогов [4, с. 32].

2. Формирование стабильного и сплоченного коллектива работников. Руководство коллективом и его развитием

2.1 Стабильность коллектива и оптимизация трудовых перемещений как фактор ее повышения

Труд. коллектив - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности орг-ции на основе труд. договора. Стабильность трудовых коллективов - это постоянство состава работников предприятия, основывающееся на единстве общественных и личных интересов и являющееся одним из условий эффективной организации производства и благополучного функционирования организации. Труд. перемещение - это процесс, изменяющий место раб-ка в системе обществ. разделения труда, процесс смены места приложения труда раб-ками. Непосредств. причиной труд. перемещений явл-ся несоотв-вие интересов, требований раб-ка конкрет. месту приложения труда. Выделяют след. виды труд. перемещений:

1) проф.-квалификац. (в процессе таких перемещений ведущей тенденцией явл-ся переход от профессий мене сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицир. работ к выполнению более квалифицир. Сюда отн-ся не только переход от одной профессии к др., но и овладение доп. профессиями);

2) территор. перемещения (в их основе с одной стороны лежит объективный процесс развития производительных сил общества, а с другой стороны интересы развития личности. Они происходят м/д экон. районами, населенными пунктами и внутри них. Эти перемещения способствуют расширению кругозора раб-ков, накоплению знаний, обмену труд. навыками и опытом, развитию личности);

3) отраслевые перемещения (вызываются в жизни обособлением отдельных сфер и отраслей обществ. производства, их спецификой, выражающейся прежде всего в особенностях процесса труда: интенсивности, сложности, важности продукта труда для удовлетворения разл. общественных потребностей)

4) внутриорганизац. перемещения (обусловлены тем, что каждая орг-ция представляет собой сложную социотехнико-экон. систему рабочих мест, пост-но изменяющуюся под влиянием НТП. Поэтому каждая орг-ция располагает возможностями для установления большего соотв-вия м/д требованиями раб. мест и развивающейся раб. силой, а т.ж. для удовлетворения разнообраз. потреб-тей раб-ков);

5) внутри предприятия труд. перемещения могут происходить в организованной форме - переводом на др. раб. место, и неорганизованной - в форме текучести кадров.

2.2 Виды, формы и основные показатели трудовых перемещений

Трудовые перемещения -- одна из форм социальных перемещений -- состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями социально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления. Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствуют изменению этой структуры и подчиняются закономерностям ее развития. На уровне общества трудовые перемещения характеризуются несоответствием между существующим распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиями производства или работника.

На уровне конкретного предприятия причиной трудовых перемещений является несоответствие интересов и требований работника конкретному месту приложения его труда.

Динамика персонала предприятия служит важной характеристикой состояния кадров. Перемещение персонала предприятия -- объективный и постоянный процесс. Он состоит в изменении места трудовой деятельности работников в организационной структуре предприятия (организации). С помощью перемещения персонала совершенствуется его использование. В отдельных случаях удовлетворяется потребность в персонале без использования внешних источников, и в тоже время осуществляется упорядочение производственного процесса методом расширения, ротации или усложнения работы.

Перемещения (движение) кадров призваны уравновесить потребности в замещении вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества. Однако внутриорганизационные перемещения происходят не только при наличии соответствующих вакантных рабочих мест. Они, безусловно, связаны и с возможностью занять освободившиеся рабочие места новыми работниками. От рациональной организации внутренних перемещений во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

Предпосылками передвижения персонала в организации могут быть как внешние факторы, такие как состояние рабочей силы на рынке труда, так и внутренние -- административные процедуры и правила, принятые на предприятии. Соответственно внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах.

Объективные причины не зависят от самого работника, и повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

1. Значительные перемены в жизни страны, в частности такие, как, смена общественно-политического или экономического строя, кризисные явления.

2. Изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки.

3. Производственная необходимость в замещении вакантных мест и потребности в труде соответствующего качества.

4. Увольнения части персонала, связанные с достижением ими пенсионного возраста, с призывом на военную службу, а также по Ряду других причин, не зависящих от субъекта.

Субъективные причины обусловлены личными аспектами персонала, в основном к ним относят: неудовлетворенность организацией труда и режимом работы; неудовлетворенность содержательностью труда; неудовлетворенность системой мотивации и стимулирования труда; неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе; отсутствие социального и бытового обслуживания; семейные обстоятельства и другие сугубо индивидуальные мотивы. Важными субъективными предпосылками движения персонала являются: наличие стимула у работника к смене рабочего места; возможности сменить рабочее место. В то же время передвижение персонала возможно при наличии вакантного рабочего места; информации о наличии рабочего места; соответствии профессионально-квалификационного уровня и личных характеристик работника требованиям данного рабочего места; наличием желания и согласия администрации предприятия принять работника; наличием ситуации допускающей переход на другую работу.

Таким образом, факторы, вызывающие перемещение персонала, разнообразны, имеют разные источники и по степени управляемости могут быть разделены натри группы:

факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста);

личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы);

факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий).

В свою очередь в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников, так как процесс трудовых перемещений для каждого отдельного работника воплощается в форме трудовой карьеры.

Движение кадров состоит из таких процедур:

повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд;

перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

понижение, когда в связи с изменением личного потенциала или по результатам аттестации работник переводится на более низкую должность или на более низкий разряд;