Аналіз соціального розвитку та соціального складу персоналу у ВАТ "Укртелеком"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ОБҐРУНТУВАННЯ КОНЦЕПТУАЛЬНИХ ЗАСАД СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Соціальна політика як дієвий механізм реалізації соціального розвитку підприємства

1.2 Соціальне партнерство та його вплив на розвиток корпоративної культури, як елементу соціальної політики

1.3 Правове регулювання рівня та якості життя населення

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ТА СОЦІАЛЬНОГО СКЛАДУ ПЕРСОНАЛУ У ВАТ «УКРТЕЛЕКОМ»

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Укртелеком»

2.2 Основні фактори розвитку соціального середовища ВАТ «Укртелеком»

2.3 Система фінансування соціальної сфери на підприємстві

2.4 Аналіз компенсаційної політики на прикладі використання «соціального пакету» та «компенсаційного пакету»

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ЩОДО ПОКРАЩЕННЯ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА ДЛЯ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

3.1 Упровадження добровільного страхування життя на підприємстві

3.2 Корпоративний кодекс як нормотворчий документ управління станом соціально-психологічної атмосфери в колективі

ВИСНОВКИ

ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Сучасний розвиток соціально-економічних відносин в Україні характеризується значними різноспрямованими коливаннями у формуванні структури та нестійкою динамікою розвитку елементів системи (органів державного управління, суспільних і політичних організацій, суб'єктів господарювання усіх форм власності в соціально-економічній сфері).

Укрупнення суб'єктів господарювання, посилення конкурентної боротьби у більшості галузей, пожвавлення промислової сфери відбувається з одночасним зменшенням соціальних пільг та виплат, зниження прожиткового мінімуму відносно рівня цін, ускладнення питань бідності та безробіття, що призводить до посилення соціальної складової політики на макро- і мікрорівнях та потребує нових теоретико-методологічних розробок у сфері формування, розвитку і управління соціально-економічною сферою.

Мета дослідження - розвиток теоретичних засад та розробка практичних рекомендацій щодо реалізації соціальної політики на підприємстві з урахуванням її впливу на ефективність діяльності персоналу.

Для досягнення поставленої в консультаційному проекті мети потрібно вирішити наступні завдання:

провести аналітичний огляд літератури з питань соціальної політики та соціального розвитку підприємства, порівнюючи їх зміст, що наводиться різними авторами;

визначити роль соціального партнерства в розвитку корпоративної культури;

проаналізувати правове регулювання рівня та якості життя населення;

провести діагностику соціального розвитку та визначити соціальний склад персоналу у ВАТ «Укртелеком»;

конкретизувати фактори, що впливають на соціальний розвиток організації;

згідно колективного договору проаналізувати систему фінансування соціальних заходів на підприємстві;

запропонувати проведення організаційних заходів щодо покращення соціальної політики підприємства для підвищення ефективності діяльності персоналу.

Об'єктом дослідження є соціальна політика підприємства.

Предметом - процес розробки організаційно-методичного забезпечення соціальної політики на підприємстві.

Питання соціальної політики розглядались як вітчизняними, так і зарубіжними вченими. Особливий внесок у вивчення питань формування державної та регіональної соціальної політики зробили: В.Н. Ярская, Н. Волгін, Т. Ганґслі, С.Н. Смірнов, О.Ф. Новікова.

Менш вивченими залишаються питання розвитку соціальної політики на мікрорівні, що набуває актуальності дослідження цієї теми у наш час. Серед вчених, які основну увагу в своїх дослідженнях зосереджують на вивченні та аналізі соціальної політики у межах підприємства потрібно зазначити наступних: Н. Грицак, Н. Лисиця, І.Є. Ворожейкін, В.А. Савченко, Є.В. Маслов, С.Ю. Гончарова, М. С. Дороніна, І. Рубіс, М. В. Кримчанінова та ін. У зв'язку з тим, що в умовах розвитку постіндустріального суспільства, випереджувальному розвитку техніки та технології, все більш гостро постає питання соціального розвитку, який здійснює визначальний вплив на людину, адже людина з її потребами вимагає пильної уваги дослідників для забезпечення її належного існування, як у час роботи на підприємстві, так і поза ним. Отже, поставлена в роботі проблема є актуальною та потребує наукових розробок для її вирішення.

Методи дослідження: порівняння, аналітичні методи, засновані на здійсненні операцій з статистичними та фінансовими даними, аналіз нормативних документів та законодавчих актів, методи соціального дослідження.

Методологічну й теоретичну основу роботи склали наукові та практичні праці відомих вітчизняних і зарубіжних вчених у галузі соціальної та кадрової політики та розвитку соціальної сфери підприємства, законодавчі та нормативні акти України щодо регулювання соціальної політики.

соціальний корпоративний фінансування компенсаційний

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ОБҐРУНТУВАННЯ КОНЦЕПТУАЛЬНИХ ЗАСАД СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Соціальна політика як дієвий механізм реалізації соціального розвитку підприємства

Основні напрямки державної соціальної політики полягають у формуванні нової соціально-економічної політики, основними стратегічними цілями якої є поліпшення матеріального становища і умов життя населення, забезпечення повної продуктивної зайнятості, підвищення якості і конкурентоспроможності робочої сили, гарантування конституційних прав громадян на працю, соціальний захист, освіту, охорону здоров'я, культуру, житло; забезпечення соціальної підтримки найуразливіших верств населення та застосування інших заходів щодо покращення соціального стану суспільства нашої держави.

Перед тим, як визначити зміст соціальної політики підприємства наведемо короткий огляд соціальної політики держави, а саме, порівняємо визначення змісту цього поняття різними авторами.

Зародившись в історії соціальної думки, соціальної філософії, соціальна політика поступово набувала риси самостійної наукової дисципліни. У працях класиків соціології присутній інтерес до соціальної політики і сформовані змістовні та методологічні основи досліджень. У розвитку теорії соціальної політики важливі класичні ідеї походження та сутності соціальних інститутів і соціального порядку, сформовані М. Вебером, Є. Дюркгеймом, Г. Зіммелем, П. Сорокіним. Однак, напряму вчені підійшли до теоретичного дослідження соціальної політики лише в середині XXст. Одночасно з аналізом соціальної держави, соціальної справедливості, соціального ризику та ін.

Серед перших соціологічних пояснень соціальної держави наведемо наступні:

Громадянська точка зору, надана в роботах Т. Маршалла (державі необхідно забезпечити мінімальну соціальну підтримку, щоб гарантувати належну участь індивіда в ліберальному демократичному суспільстві).

Функціоналістська перспектива, що йде від Т. Парсонса (державне втручання засобами соціальної політики необхідне для розв'язання конфліктів у розвинених індустріальних суспільствах).

Марксистський погляд (держава загального добробуту відіграє ідеологічну роль у легітимізації капіталістичних соціальних відносин, індивіди підтримують державу і капіталістичну економічну систему, оскільки вони увірували в благополуччя, що надається капіталістичною державою) [51].

В історії не існувало і не існує суспільств (держав), в яких так чи інакше не вирішувались би соціальні проблеми, не враховувались інтереси громадян, або, кажучи сучасною мовою, не проводилось ніякої соціальної політики.

Історія соціальної політики пов'язана з етапами історії людства. Зокрема розвиток соціальної політики в Європі пов'язаний з розпадом Римської імперії, розквітом християнських монастирів, формуванням національних держав, індустріалізацією та ін. Великобританія - одна з перших індустріальних держав, де приймались перші закони про бідних.

У кінці XIXст. відбуваються значні здвиги в соціальній політиці основних європейських держав: Великобританії, Франції, Німеччини. Створюються перші незалежні інститути соціальної політики, наприклад Союз соціальної політики Німеччини. На початку XXст. Створюється Міжнародна організація праці (МОП).

Основи соціальної політики закладалися представниками соціальної філософії - соціальними мислителями протягом століть. Відомі вчені, письменники, політичні діячі присвятили свої твори проблемам соціального устрою, державі та права. Багато хто з мислителів, ще з давніх давен, замислювались про взаємовідносини людини та суспільства, громадянина та суспільства, зверталися до проблеми оптимального державного устрою та шляхів рішення соціальних проблем.

Міркування мислителів минулого про досконалий соціальний устрій (суспільстві достатку та порядку) знайшли своє втілення у спеціальному жанрі - соціальній утопії.

Протягом історії соціальні проблеми накопичувались, а не відмирали. Індустріальне суспільство і технічний прогрес істотно поширили поле соціальної проблематики.

Перед тим, як перейти до визначення соціальної політики, звернемо увагу, що даний термін складається з двох компонентів, які самі за своєю суттю пропонують складне, багатозначне розуміння. Якщо надати класифікацію видів політики в ієрархічній формі, то соціальна політика буде знаходитися на третьому рівні в системі «політика - внутрішня політика - соціальна політика»

Найбільш вдале узагальнююче визначення соціальної політики, на думку М. Папієва (міністр праці та соціальної політики України у 2004 р.), запропоновано відомим канадським економістом Теренсом М. Гангслі в праці «Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки». Досліджуючи поставлене в роботі питання «Що таке соціальна політика?» він підкреслює відсутність академічного визначення соціальної політики і пояснює, що це поняття пов'язане з низкою заходів уряду, спрямованих на підвищення добробуту населення [46]. Поряд з цією концепцією існує інша, відповідно до якої соціальна політика - один із видів регулювання державою загального добробуту. Тлумачення самого автора соціальної політики ширше за поняття держави загального добробуту. Він вважає, що соціальна політика включає програми, служби та заходи, що переслідують соціальні цілі. Особливістю цього поняття є комплексний підхід, за якого заходи, що проводяться, можуть мати як пряму дію, згідно з поставленою метою, так і заходи, які мають іншу мету, але дають позитивні соціальні наслідки. Це визначення, крім державних програм, включає в себе приватну та громадську діяльність [36].

О.Ф. Новікова дала наступне визначення соціальної політики. «Соціальна політика - підсистема політики держави, спрямована на регулювання соціальних відносин, соціальний розвиток та забезпечення соціальної перспективи» [35].

В.А. Скуратівський запропонував наступне визначення даної категорії: «Соціальна політика - це система управлінських, регулятивних, організаційних рішень і дій. А також цілеспрямованої діяльності суб'єктів, що сформувалася в суспільстві на певному історичному етапі його розвитку та знаходить втілення в соціальних програмах і соціальній практиці з метою задоволення соціальних потреб та інтересів людині в суспільстві» [21].

С.Ю. Гончарова визначає соціальну політику, як соціально орієнтовану систему дій та заходів, здійснюваних як на національному, так і на міжнаціональному рівнях, спрямовану на забезпечення права кожного громадянина на достатній життєвий рівень. Основою такої системи слід вважати чітко визначену стратегію економічного розвитку та фінансової стабілізації [21].

Визначення соціальної політики, що дають російські вчені С.Н. Смірнов та Т.Ю. Сідоріна наступне: «Соціальна політика являє собою сукупність рішень, що приймаються органами державного управління, роботодавцями, профспілковими та ін. суспільно-політичними структурами (суб'єктами соціальної політики), враховуючих суспільну думку і спрямованих на формування соціальної стратегії держави з метою розвитку суспільства, створення суспільно принагідних соціальних умов для реалізації можливостей і потреб членів суспільства (об'єктів соціальної політики), підвищення рівня і якості їх життя, а також заходів по практичному здійсненню цих рішень» [51].

У науковій праці «Соціальна політика» під загальною редакцією Н.А. Волгіна надається трактовка соціальної політики з наступних позицій: «Соціальна політика - це не тільки система мір і заходів(в широкому смислі і з наукових позицій), скільки система взаємовідносин і взаємодій між соціальними групами, соціальними прошарками суспільства, в центрі яких і головна їх кінцева мета - людина, її достаток, соціальний захист і соціальний розвиток, життєзабезпечення і соціальна безпека населення в цілому» [44].

Тлумачення категорії «соціальна політика» різними авторами має спільні риси, що пов'язані з низкою заходів як уряду, так і інших організацій, спрямованих на підвищення життєвого рівня та задоволення потреб мало захищених груп суспільства і населення в цілому.

Із наведених вище визначень соціальної політики держави, слід зазначити, що соціальна політика є функцією державної відповідальності: за використанням громадських ресурсів; за регулювання приватної діяльності; за підтримку приватної та колективної поведінки, з метою максимізації соціальної вигоди та покращення умов життя населення.

У даній роботі будемо користуватися визначенням соціальної політики, яке надав Н.А. Волгін. На мою думку, воно найбільш змістовне і в повній мірі розкриває сутність соціальної політики держави.

Незважаючи на популярність терміна «соціальна політика», який використовують як економісти, так і соціологи, розуміння його на різних рівнях наукового аналізу різне. Це обумовлює актуальність проблеми соціальної політики взагалі і соціальної політики підприємства зокрема.

На даному етапі розвитку нашої держави влада звернула увагу на таку сферу діяльності підприємств, як соціальна політика.

Категорія «соціальна політика підприємства» у наш час набуває все більшого вивчення, а втім і визначення.

Досліджуючи соціальний розвиток підприємства вчені застосовують такі поняття, як управління соціальним розвитком підприємства, соціальний менеджмент. Ці поняття за своєю суттю відображують зміст соціальної політики підприємства. Основуючись на наступних визначеннях представимо власне розуміння соціальної політики підприємства.

На думку В.А. Вовк, соціальна політика підприємства не повинна обмежуватися вищезазначеними компонентами, які націлені на персонал підприємства. Соціальна політика підприємства повинна включати заходи, які приносять користь суспільству в цілому не тільки опосередковано через задоволення потреб своїх співробітників, але й напряму - задовольняючи потреби, в першу чергу, споживачів, а також всього іншого населення країни [31].

Згідно такого підходу соціальна політика підприємства повинна будуватися на основі соціально-етичного маркетингу, а це вже свідчить про те що даним автором була запропонована соціальна політика не в чистому вигляді, як вона є, а з урахуванням маркетингу підприємства.

В.А. Савченко дає наступне визначення: «Управління соціальним розвитком організації - це сукупність способів, прийомів, процедур, що дають змогу вирішувати соці-альні проблеми трудових колективів на основі наукового підхо-ду, знання закономірностей перебігу соціальних процесів, об-ґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно являє собою організаційний меха-нізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання рі-знобічних факторів, що впливають на це середовище» [41].

Є.В. Маслов вважає, що соціальна політика підприємства як складова частина менеджменту представляє собою цілі та заходи, пов'язані з наданням своїм працівникам додаткових пільг, послуг та виплат соціального
характеру [33].

І.Є. Ворожейкін дає наступне визначення «соціальний менеджмент - специфічний різновид менеджменту, складова частина управління персоналом, пов'язана з розвитком соціального середовища організації та рішенням соціальних проблем, створенням належних умов праці, побуту та відпочинку працівників, їх матеріальною та моральною винагородою, соціальним захистом, формуванням та підтриманням благоприємного соціально-психологічного клімату колективу, забезпеченням соціального партнерства» [20].

Російський вчений А.Я. Кібанов зазначає: «Управління соціальним розвитком організації є сукупність способів, прийомів і процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, точного аналітичного розрахунку та вивірених соціальних нормативів» [47].

Таким чином, проаналізувавши надані вченими визначення стосовно соціальної сфери підприємства представимо власне визначення соціальної політики підприємства: «Соціальна політика підприємства - це сукупність програм, прийомів і процедур спрямованих на створення дієвого механізму щодо комфортних та безпечних умов роботи персоналу, підтримання високого рівня корпоративної культури та сприятливого корпоративного клімату, соціальної захищеності, соціальної забезпеченості, заснованого на дотриманні принципів соціального партнерства».

Узагальнюючи вищевикладений матеріал, маємо сказати, що зміст соціальної політики підприємства залежить в першу чергу від соціальної політики уряду держави, адже залежно від того наскільки держава піклується про своїх громадян та надає їм соціальні блага та гарантії, настільки підприємство буде орієнтуватися у своїй роботі на соціальний розвиток. Це залежить від ступеня розвитку економіки та суспільних відносин в країні, а також тієї соціальної моделі, яку використовує держава: ліберально-демократична (США), консервативна (Німеччина) та соціал-демократична (Швеція) [26].

Метою державної політики європейських держав є не лише економічне зростання та ефективність. Політика, що вони здійснюють, також стосується вирівнювання життєвих можливостей, соціальної справедливості, соціального захисту, єдності та стабільності. При цьому соціальна політика в європейських країнах дуже неоднорідна, що урізноманітнює її уроки для України.

1.2 Соціальне партнерство та його вплив на розвиток корпоративної культури як елементу соціальної політики

У науковій літературі та на практиці соціальне партнерство характеризується неоднозначно та багатоаспектно. При цьому необхідно зазначити, що в науці трудового права України відсутні комплексні спеціальні дослідження цього складного соціально-правового явища, немає серед науковців думок і щодо правової суті соціального партнерства, його основних принципів, рівнів, форм, сторін (учасників) тощо.

Наприклад, А.А. Крижанівська розглядає соціальне партнерство як метод вирішення соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями за участю та за посередництва держави.

С.Б. Жданенко розглядає соціальне партнерство як соціально-правовий інститут, змістом якого є врегульовані нормами права відносини між головними суб'єктами ринкової економіки - роботодавцями та найманими працівниками, а також профспілками й іншими громадськими організаціями, які забезпечують співробітництво та узгодження інтересів шляхом взаємних поступок і компромісів [50].

Соціальне партнерство може будуватися на підставі принципу біпатризму - зв'язків традиційних соціальних партнерів (профспілок, трудових колективів, з одного боку, та роботодавців - з іншого) та трипартизму, де до названих суб'єктів приєднуються держава чи органи місцевого самоуправління. Відповідно виділяється два види партнерства: двостороннє та тристороннє. Разом із тим, на думку вченого, окремі елементи біпатризму мають місце в соціально-трудових відносинах (наприклад розробка та укладання колективних договорів), що не виключається принципом трипартизму. В обґрунтування своєї позиції вчений зазначає, що координація спільних дій соціальних партнерів в організації здійснюється на більш високих рівнях партнерства шляхом проведення тристоронніх консультацій, укладення угод (територіальних, регіональних, галузевих, генеральних). Зміст колективних договорів певною мірою координується змістом угод. Крім того, примирення сторін колективного договору при виникненні спору проводиться за участю держави (служби з урегулювання колективних трудових спорів, що являє собою систему державних органів з праці). На підставі вищезазначеного, вчений доходить висновку, що і на рівні підприємства соціальне партнерство будується на основі принципу трипартизму, хоча колективний договір - двосторонній акт. Елементи біпатризму не мають в даному випадку нічого спільного з принципом біпатризму, в основі якого лежить теорія невтручання держави у відносини між працівниками та роботодавцями.

Інститут соціального партнерства в Україні знаходиться у процесі становлення, але кроки, які здійснює наша країна на шляху формування інституту соціального партнерства, свідчать про її орієнтацію саме на трипартизм, тобто трирівневу систему соціального партнерства. Так, згідно з визначенням терміна «соціальне партнерство», яке міститься у ст.1 Закону України «Про організацію роботодавців», соціальне партнерство - система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства в ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів. Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» виділяється три рівні локалізації трудових конфліктів: виробничий, галузевий (територіальний) та національний. Розробники проектів Закону України «Про соціальне партнерство» (ст.6) та Трудового кодексу України (ст.410) також зорієнтовані на трипартизм та пропонують здійснювати соціальне партнерство на таких рівнях: державному; галузевому (міжгалузевому); адміністративно-територіальному та виробничому [50].

Що стосується сторін соціального партнерства, то традиційно виділяють найманих працівників, роботодавців, державу та органи місцевого самоврядування. При цьому, навіть незалежно від принципу побудови системи соціального партнерства, держава в особі повноважних органів та органи місцевого самоврядування беруть участь не в усіх формах соціального партнерства. Так, наприклад, сторонами соціального партнерства на рівні підприємства у колдоговірному процесі виступають наймані працівники та роботодавець. При цьому наймані працівники виступають не від власного імені, а як єдиний самостійний суб'єкт - трудовий колектив підприємства, який не бере безпосередньої участі у відносинах соціального партнерства, а діє через повноважних представників - Ради трудових колективів, органи профспілок, інші органи суспільної самодіяльності тощо. Роботодавець залежно від конкретних обставин може виступати безпосередньо або через повноважного представника. Разом з тим, хоча держава в особі повноважних органів державної влади та органи місцевого самоврядування беруть участь не в усіх формах соціального партнерства, це, однак, не свідчить про їхню «другорядну» роль. Зокрема, держава як носій загальнодержавних інтересів у соціальному партнерстві здійснює функції координації спільних дій соціальних партнерів, примирення сторін соціального партнерства та захисту суспільних інтересів [50].

Набувши певної стадії розвитку, соціальне партнерство приймає активну участь у формуванні корпоративної культури - системи моральних та духовних цінностей, специфічних та характерних для даної організації системи зв'язків, взаємодій і відносин, що здійснюються в рамках конкретної підприємницької діяльності, способу постановки та ведення справи, системи принципів, звичаїв і цінностей, що дозволяють усім у компанії рухатися в одному напрямку як єдиному цілому. Корпоративна культура є невід'ємним чинником ефективного функціонування та наявності високого рівня конкурентоспроможності підприємства. Вона також володіє великим мобілізуючим стимулом, направляючи енергію співробітників на досягнення спільних цілей. Це також найбільш сильна і стійка форма організаційної культури, властива компаніям, які функціонують на ринку впродовж тривалого періоду і мають гарну репутацію.

Джерелами формування корпоративної культури виступають:

система особистих цінностей і індивідуально-своєрідних способів їхньої реалізації;

способи, форми і структура організації діяльності, що об'єктивно втілюють деякі цінності, у тому числі й особисті цінності керівників підприємства;

уявлення про оптимальну і припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відбивають систему стихійно сформованих внутрішньо групових цінностей.

Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємному впливі її джерел. Взаємоперетинаючись, вони обмежують область реально можливих на даному підприємстві способів реалізації особистих цінностей і тим самим визначають їхні домінуючі в колективі зміст і ієрархію.

Але формування позитивної корпоративної культури на підприємстві неможливе без утвердження головних принципів соціального партнерства. Якщо в організації між переважною більшістю працівників утвердились тісні стосунки, всі дотримуються встановлених правил, переважають дружні відносини, а керівництво дбає про соціальний захист, переймаючись всіма проблемами, які виникають у співробітників, та запроваджує неформальні взаємини з трудовим колективом, - тоді відповідно утверджується певна корпоративна культура, яка і об'єднує в собі всі вищесказані ідеї, традиції, устої [23].

Слід пам'ятати, що на підприємстві мають місце як соціальне співробітництво, так і соціальні конфлікти. У зв'язку з цим Верховна Рада України прийняла Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Для посилення примирної роботи в 1998 році в Україні створено незалежну Національну службу примирення [28].

Таким чином, заснована на принципах соціального партнерства корпоративна культура буде визначати норми та правила як внутрішнього, так і зовнішнього функціонування організації, що дасть змогу підприємству втілювати нові ідеї і принципи розвитку, дасть змогу випередити конкурентів, стати лідером на ринку виробництва тих чи інших послуг. Створення ефективної моделі корпоративної культури неможливе без застосування принципів соціального партнерства, які дадуть змогу сформувати на підприємстві систему правових і організаційних норм, принципів, структур, які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на внутрішньому, національному, галузевому, регіональному рівнях. Така ситуація дозволить досягти соціального миру в суспільстві, забезпечить баланс соціально-економічних інтересів працівників і керівників, сприятиме взаєморозумінню між ними, перешкодить виникненню конфліктів і суперечностей, створить необхідні умови для поступального економічного розвитку, підвищить життєвий рівень громадян [23].

Соціальне партнерство здійснює значний вплив на розвиток корпоративної культури, яка в свою чергу виступає складовою соціальної політики організації. При формуванні корпоративної культури людина розглядається, як головний суб'єкт організації з її потребами та стремліннями. Такий підхід набув широкого розвитку у країнах заходу, а тепер дедалі більше набуває актуальності у розвитку вітчизняних підприємств, він має назву соціальний менеджмент.

1.3 Правове регулювання рівня та якості життя населення

Шляхом встановлення державних соціальних стандартів, гарантій, норм і нормативів відбувається законодавче регулювання рівня та якості життя населення. На основі встановлення соціальних стандартів визначаються розміри основних соціальних гарантій: мінімальних розмірів заробітної плати та пенсій за віком, інших видів соціальних виплат та допомог.

Найважливішим пріоритетом соціально-економічної політики України є підвищення рівня життя населення, поліпшення його добробуту, зокрема, за рахунок підвищення заробітної плати. Досягти цієї мети неможливо без економічного зростання. Тому активізація політики доходів є однією з вимог сьогодення. Держава здійснює послідовні кроки для захисту низькооплачуваних категорій працюючого населення, шляхом підвищення мінімальної заробітної плати та поетапного її наближення до прожиткового мінімуму для працездатної особи.

Важливим кроком до підвищення соціальної захищеності населення України та адаптації національного законодавства до європейських стандартів і норм, ефективної реалізації економічних та соціальних прав є ратифікація нашою країною Європейської соціальної хартії, яка набрала чинності для України 1 лютого 2007 року, та розробку законопроекту, який передбачає введення в Україні єдиного соціального податку та зосередження функцій, пов'язаних з формуванням страхових коштів, в одному уповноваженому органі [53].

Уряд нашої держави регулює розмір оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення мінімальної заробітної плати і здійснює послідовну політику щодо підвищення розміру мінімальної заробітної плати, а також щодо поступового його наближення до прожиткового мінімуму для працездатної особи. Згідно статистичних даних, у 2007 році, розмір мінімальної заробітної плати складав 73 відсотки прожиткового мінімуму для працездатної особи, в 2006 - 79, то на кінець 2007 року це співвідношення прогнозується до 81 відсотку. Передбачається, що у 2013 році мінімальна заробітна плата складе 90 відсотків від прожиткового мінімуму на місяць. Отже, 2012 рік повинен стати базовим для забезпечення встановлення з 1 січня 2013 року мінімальної заробітної плати на стовідсотковому рівні прожиткового мінімуму для працездатної особи, як це і передбачено Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо встановлення мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму для працездатних осіб» [55].

Для забезпечення якості соціально-трудового життя працівників на законодавчому рівні відбуваються зміни у Трудовому кодексі. До вагомих здобутків у вдосконаленні національного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, також, слід віднести прийняття у червні 2007 року Закону України «Про соціальний діалог в Україні», який було розроблено за участі соціальних партнерів [54]. Вперше на законодавчому рівні здійснено спробу інституціоналізації соціального діалогу, передбачено створення Національної тристоронньої соціально-економічної ради, яка буде спроможна розв'язувати найбільш складні питання соціально-трудових відносин.

На законодавчому рівні здійснюються певні кроки для соціально-економічного розвитку нашої країни та підвищення таким чином рівня та якості життя населення. Так, у Законі України «Про межу малозабезпеченості» визначається вартість прожиткового мінімуму або межу злиднів для непрацездатних та непрацюючих громадян. Прожитковий мінімум є соціальним нормативом та визначається в Законі України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», як основний державний стандарт [49, c. 67].

Для визначення набору товарів та послуг, що необхідні для задоволення потреб населення та забезпечення нормальної життєдіяльності людини розраховується раціональний споживчий кошик, переважно на місяць (табл.1.1).

Раціональний споживчий кошик - набір продуктів харчування, предметів гігієни і побуту, послуг та майна, які забезпечують потреби людини для фізіологічного відновлення та індивідуальної творчої діяльності як окремої особи, так і середньостатистичної родини [55].

Основою розрахунку прожиткового мінімуму для основних соціальних і демографічних груп населення є мінімальний споживчий кошик.

Мінімальний споживчий кошик - набір продуктів харчування, предметів гігієни і побуту, які забезпечують потреби людини для фізіологічного існування як окремої особи, так і середньостатистичної родини.

Фізіологічний мінімум або фізіологічний споживчий кошик - межа фізіологічного виживання людини, життя за якою завдає шкоди її здоров`ю. Цей показник є визначальним у механізмі забезпечення суспільної стабільності, його зменшення може спричинити соціальну катастрофу [49, c. 65].

За результатами моніторингу якості життя в Україні, на рис. 1.2 представлено дані згідно з якими вартість раціонального споживчого кошику зросла на 2796 грн. або на 41 %. В той самий час вартість середньої заробітної плати зросла лише на 470 грн., тобто на 23,43 %. Таким чином коефіцієнт погіршення якості життя для середньостатистичної родини з 4-х осіб дорівнює 1,75 від норми. Виходячи з наведених розрахунків якість життя середньостатистичної родини з 4-х осіб в Україні за 9 місяців погіршилась, а спроможність самозабезпечення знизилась на 14,79 % у порівнянні з якістю життя на III квартал 2012 р.

Таблиця 1.1

Раціональний споживчий кошик

Найменування (продукти для домашнього приготування їжі)	Витрати в цінах 1 квартал 2012 р.	Витрати в цінах 2 квартал 2012 р.
	Вартість місячної норми	Вартість місячної норми
1	2	3
1. Витрати на харчування
М`ясо і м`ясопродукти
РАЗОМ	145,68	117,92
Хліб і хлібопродукти
РАЗОМ	49,71	52,26
Цукор і солодощі
РАЗОМ	21,35	20,81
Молоко і молочні продукти
РАЗОМ	111,9	118,92
Риба і рибопродукти
РАЗОМ	23,9	20,08
Овочі і баштанні
РАЗОМ	55,03	50,43
Фрукти і ягоди
РАЗОМ	30,03	26,91
Інші продукти та напої
РАЗОМ	39,67	37,06
Громадське харчування
РАЗОМ	524,67	524,67
2. Витрати на гігієну
РАЗОМ	24,97	27,44
Раціональна індивідуальна норма харчування й гігієни	Середня ціна од.	Вартість на місяць	Середня ціна од.	Вартість на місяць
1	2	3	4	5
Для чоловіка 30 років на місяць	12,68	1026,91	12,3	996,51
Для жінки 30 років на місяць	10,78	872,87	10,46	847,03
Для дитини на місяць	8,24	667,49	8,00	647,73
Для літньої людини 60 років на місяць	9,39	770,18	9,23	747,38
Усього на рік:	152,13	12322,88	147,63	11958,06
Фізіологічна індивідуальна норма харчування і гігієни на місяць	3,17	256,73	3,08
Усього на рік:	38,03	3080,72	36,91	2989,52
3. Витрати на придбання одягу та взуття
Разом:	Середня ціна од.	Вартість на місяць	Середня ціна од.	Вартість на місяць
1	2	3	4	5
Витрати на місяць	5,18	186,34	5,18	186,34
Витрати на рік	62,11	2236,05	62,11	2236,05



Рис. Співвідношення зміни вартості раціонального споживчого кошика до зміни вартості мінімальної пенсії за період III квартал 2012 р. - II квартал 2013 р., грн.

Рис. Співвідношення зміни вартості раціонального споживчого кошика до зміни вартості мінімальної пенсії за період III квартал 2012 р. - II квартал 2013 р., грн.

За даними, що представлені на рис. 1.3, слід зазначити, що вартість раціонального споживчого кошику за період III квартал 2012 р. - II квартал 2013 р. зросла на 998 грн. або на 33,31 %. Одночасно вартість мінімальної пенсії за цей же період зросла лише на 72 грн., тобто на 8,76 %. Отже, коефіцієнт погіршення якості життя для середньостатистичної родини з двох осіб дорівнює 3,91 від норми. Таким чином, якість життя середньостатистичної родини з двох непрацюючих осіб похилого віку в Україні за 9 місяців погіршилась, а спроможність самозабезпечення знизилась на 9,6 % порівняно з якістю життя у III кварталі 2012 р.

Таким чином, наведені розрахунки за даними моніторингу свідчать про збільшення невідповідності між вартістю раціонального споживчого кошику, середньою заробітною платою та мінімальною пенсією, це підтверджує про погіршення якості життя населення нашої країни. Уряд України повинен застосовувати механізм швидкого реагування на ситуацію, що відображає істотне погіршення рівня та якості життя населення та здійснювати регулюючий вплив, насамперед, забезпечуючи дотримання законодавчих вимог.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ТА СОЦІАЛЬНОГО СКЛАДУ ПЕРСОНАЛУ У ВАТ «УКРТЕЛЕКОМ»

2.1 Загальна характеристика ВАТ «Укртелеком»

Історія створення ВАТ «Укртелеком» бере свій початок у 1993 році, коли було зареєстроване Українське об'єднання електрозв'язку «Укрелектрозв'язок» (з 1994 року - «Укртелеком»). Пізніше, у 1998 році, відповідно до затвердженої Кабінетом Міністрів України Програми реструктуризації Українського об'єднання електрозв'язку «Укртелеком», об'єднання «Укртелеком» було реорганізоване в єдине державне підприємство, а в січні 2000 року, після проведення корпоратизації, його було перетворено на відкрите акціонерне товариство.

Харківська філія ВАТ «Укртелеком» є найпотужнішим оператором зв'язку в області, вона займає одну з провідних позицій серед філій ВАТ ,,Укртелеком” за рівнем телефонізації, впровадження нових технологій та надання широкого спектра сучасних послуг зв'язку.

Ємність мережі Харківської філії ВАТ «Укртелеком» становить понад 600 тисяч номерів. Один з основних показників стану мережі електрозв'язку - щільність телефонів на сто мешканців - по області дорівнює 23,4. Зараз у Харкові та області працюють 673 АТС різних типів, у тому числі налічується 126 цифрових АТС. Велика увага приділяється питанню щодо встановлення телефонів пільговим категоріям населення.

На сьогодні у Харкові та області працюють 122 відділення «Телекомсервіс», з них 42 - приведені до найсучасніших стандартів. Цей процес триватиме і надалі.

Управлінська та організаційна структура Харківської дирекції ВАТ «Укртелеком» надані у додатку А.

2.2 Основні фактори розвитку соціального середовища ВАТ «Укртелеком»

Стосовно соціального середовища організації фактор - це поняття, яке виражає умови, що визначають характер і можливі наслідки змін, які в ньому відбуваються, в свою чергу здійснюючи вплив на персонал.

До основних факторів соціального середовища організації відносяться: потенціал організації, її соціальна інфраструктура; умови і охорона праці; матеріальне винагородження трудового внеску; соціальний захист працівників; соціально психологічний клімат колективу; позаробочий час та використання дозвілля.

Потенціал організації відображає матеріально-технічні і організаційно-економічні можливості організації, тобто її розмір і територіальне розміщення, чисельність та якість персоналу, галузеву належність і профіль підприємства, обсяги виробляємої продукції (товарів, послуг), форму власності, фінансовий стан, стан основних фондів і технічний рівень виробництва, зміст та організаційні форми трудового процесу, відомість фірми, її традиції та імідж. Це безумовно базові фактори, що задають різносторонній, по своїй суті комплексний вплив на соціальне середовище як зосередження найважливіших засобів та стимулів, що спонукають та забезпечують соціальний розвиток організації [47].

Сьогодні ВАТ «Укртелеком» - це підприємство, до складу якого входить 31 філія, з них: 27 регіональних, філія «Дирекція первинної мережі», філія «Центральна міжнародна та міська телефонно-телеграфна станція», філія «Головний навчальний центр», філія з управління спецоб'єктами електрозв'язку.

Компанія забезпечує споживачів телефонним зв'язком на всій території України, обслуговуючи понад 9,3 млн. абонентів, надає практично всі види сучасних телекомунікаційних послуг:

міжнародний, міжміський та місцевий телефонний зв'язок;

передача даних, у тому числі на основі технології Frame Relay;

доступ до мережі Інтернет, у т.ч. комутований та широкосмуговий з використанням технологій xDSL;

надання в користування виділених некомутованих каналів;

ISDN;

відеоконференц-зв'язок;

супутниковий зв'язок;

проводове мовлення;

технічне обслуговування мереж радіомовлення та телебачення;

телеграфний та телетекстний зв'язок.

За обсягом та діапазоном послуг ВАТ «Укртелеком» є провідним національним телекомунікаційним оператором України. Разом з підприємствами, створеними за його участі, компанія охоплює близько 36% українського ринку телекомунікацій.

Основні техніко-економічні показники діяльності Харківської дирекції ВАТ «Укртелеком» представимо у додатку Б (табл. Б1).

У ВАТ «Укртелеком» приділяється значна увага своїм працівникам. У співробітників товариства є можливість постійно підвищувати свою кваліфікацію, для них створюються умови для творчого ставлення до праці, забезпечуються соціальна захищеність та здоровий соціальний клімат у колективі.

Відповідно до Концепції розвитку персоналу у ВАТ «Укртелеком» зменшується чисельність за рахунок проведення заходів щодо модернізації, реконструкції об'єктів і потужностей електрозв'язку та впровадження нових технологій, ефективного використання трудових ресурсів, а також щодо вдосконалення нормування праці тощо.

Серед працівників товариства понад 97% професіоналів мають вищу освіту, серед фахівців - близько 88%. У компанії спостерігається стійка тенденція до зростання кількості висококваліфікованих співробітників.

Аналізуючи кількісний та якісний склад працюючих наведемо дані по сервісному центру ЦОСПП Харківської філії ВАТ «Укртелеком». Вихідні дані представимо у вигляді табл. 2.1 і табл. 2.2.

З табл. 2.3 видно, що у 2007 р. порівняно з 2006 р. кількісний та якісний склад працюючих суттєво не змінився. Загальна облікова чисельність персоналу збільшилася на 1,26 % порівняно з 2006 р., істотно зросла кількість професіоналів на 5,26%, кількість робітників збільшилася на 1,3%, технічних службовців - на 1,18%. Але деякі показники зменшилися, так кількість керівників зменшилася на 1,54% відносно 2006 р., фахівців на 2%.

Кількість жінок серед працівників загалом збільшилася на 1,75%, серед керівників навпаки - зменшилася на 1,89%, серед професіоналів суттєво зросла на 7,14%, а серед технічних службовців підвищилася на 1,67%. Кількість жінок серед фахівців та робітників не змінилася у період з 2006 р. по 2007 рр. На рис. 2.1 представимо динаміку зміни середнього віку працюючих за категоріями персоналу.

Рис. Динаміка зміни середнього віку працюючих за категоріями персоналу

Таблиця 2.1

Кількісний та якісний склад працівників ЦОСПП Харківської філії ВАТ «Укртелеком» станом на 31.12.2007

Найменування категорій персоналу	Облікова чисельність	Кількість жінок	Освіта вища	Склад працюючих за віком	Середній вік працюючих	Кількість працівників, які отримують пенсію
			I-II рівень акредит.	III-IV рівень акредит.	до 30 років	31-40рр.	41-50рр.	51-55рр.	56-59рр.	60 років і більше		всього	за віком
Загальна облікова чисельність	806	698	220	219	186	240	241	114	23	2	39,5	73	30
з них:
керівники	64	52	19	41	10	22	20	8	4		40,9	7	3
професіонали	100	75	8	91	37	19	24	16	4		37,9	12	5
фахівці	49	40	31	17	16	15	12	5		1	37	2	2
технічні службовці	515	488	141	64	106	165	159	76	9		39,6	43	16
робітники	78	43	21	6	17	19	26	9	6	1	40,8	9	4



Таблиця 2.2

Кількісний та якісний склад працівників ЦОСПП Харківської філії ВАТ «Укртелеком» станом на 31.12.2006

Найменування категорій персоналу	Облікова чисельність	Кількість жінок	Освіта вища	Склад працюючих за віком	Середній вік працюючих	Кількість працівників, які отримують пенсію
			I-II рівень акредит.	III-IV рівень акредит.	до 30 років	31-40рр.	41-50рр.	51-55рр.	56-59рр.	60 років і більше		всього	за віком
Загальна облікова чисельність	796	686	203	212	187	236	246	110	16	1	39.1	60	19
з них:
керівники	65	53	18	40	12	17	25	7	4	0	40,7	6	3
професіонали	95	70	6	89	39	21	21	13	1	0	36	10	3
фахівці	50	40	31	14	15	14	14	6	1	0	37,4	0	0
технічні службовці	509	480	128	66	108	163	163	73	5	0	39,4	35	10
робітники	77	43	20	3	13	23	23	11	5	1	41	9	3



Таблиця 2.3

Аналіз кількісного та якісного складу працівників ЦОСПП Харківської філії ВАТ «Укртелеком»

Найменування категорій персоналу	Облікова чисельність	Кількість жінок	Середній вік працюючих
	Кількість,чол.	Відхилення,%	Кількість,чол.	Відхилення,%	Кількість,чол.	Відхилення,%
	2006р.	2007р.	абсолютне	відносне	2006р.	2007р.	абсолютне	відносне	2006р.	2007р.	абсолютне	відносне
Загальна облікова чисельність	796	806	101,26	1,26	686	698	101,75	1,75	39,1	39,5	101,02	1,02
керівники	65	64	98,46	-1,54	53	52	98,11	-1,89	40,7	40,9	100,49	0,49
професіонали	95	100	105,26	5,26	70	75	107,14	7,14	36	37,9	105,28	5,28
фахівці	50	49	98	-2	40	40	100	-	37,4	37	98,93	-1,07
технічні службовці	509	515	101,18	1,18	480	488	101,67	1,67	39,4	39,6	100,5	0,5
робітники	77	78	101,3	1,3	43	43	100	-	41	40,8	99,51	-0,49

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВАТ «Укртелеком» приділяє значну увагу соціальному захисту своїх працівників: виділяє кошти на медичне обслуговування, додаткові виплати при відпустці, непередбачених сімейних обставинах, молодим матерям, що потребують у відпустці по догляду за дитиною, пенсіонерам тощо. Це сприяє залученню і збереженню кваліфікованих працівників та підвищує імідж компанії. Утримання та зміцнення лідируючих позицій компанії у сфері телекомунікацій залежить від постійного вдосконалення професійної компетенції персоналу.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців здійснюється в основному у філії «Головний навчальний центр ВАТ «Укртелеком», а також у навчальних центрах підприємств - виробників телекомунікаційного обладнання за кордоном. Всього протягом 2007 року підвищили кваліфікацію 20589 керівників та фахівців товариства. З метою вдосконалення професійних навичок пройшли навчання у Бюро з підготовки робітничих кадрів філій товариства та безпосередньо на виробництві 25679 робітників та технічних службовців. У вищих навчальних закладах навчалися 7357 працівників товариства.

Таблиця 2.4

Доходи ВАТ «Укртелеком» та ДП «Утел» від надання телекомунікаційних послуг

	Доходи, млн. грн.	Приріст
	2006 р.	2007р.	2007р., %
Міжміський телефонний зв'язок	2617	3461	32,25
Міський телефонний зв'язок	1721	1747	1,1
Міжнародний телефонний зв'язок	1016	1272	25,2
Комп'ютерний зв'язок	311	418	34,4
Сільський телефонний зв'язок	157	169	7,6
Телеграфний зв'язок	74	70	-5,4
Проводове мовлення	52	49	-5,8
Прийом і передача теле- та радіопрограм, радіозв'язок	13	17	30,8
Послуги зв'язку, всього	5961	7203	20,8

У структурі доходів компанії від продажу послуг у 2007 році основними складовими були міжміський (48,0%) та міський зв'язок (24,3%).

Серед послуг, що надаються ВАТ «Укртелеком», найбільш динамічним сегментом є нові послуги. Ідучи в ногу з часом, Укртелеком впроваджує та розвиває широкий спектр сучасних телекомунікаційних послуг, зосередивши зусилля на послугах доступу до мережі Інтернет.

Соціальна інфраструктура являє собою комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації та членів їх сімей, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб. Перелік таких об'єктів наступний: житловий фонд та об'єкти комунального господарства (готелі, бані, пральні); медичні та лікувально-профілактичні заклади; об'єкти освіти та культури (школи, дитячі сади, будинки культури, клуби, бібліотеки та ін.); об'єкти торгівлі та суспільного харчування (магазини, кафе, столові, ресторани, підсобні господарства для поставки свіжих продуктів); об'єкти побутового обслуговування (ательє, салони, комбінати, майстерні); спортивні споруди(стадіони, басейни для плавання, спортмайданчики) та бази масового відпочинку, прилаштовані для проведення фізкультурно-оздоровчих заходів; колективні дачні господарства та садово-огородні товариства [18].

Організація в залежності від своїх масштабів, форми власності, галузевої належності, місце розташування та інших умов може мати цілком власну соціальну інфраструктуру (рис. 2.2) або ж мати набір тільки її окремих елементів або ж розраховувати на кооперацію з іншими організаціями і на муніципальну базу соціальної сфери.

Харківській дирекція ВАТ «Укртелеком» має лише набір окремих елементів соціальної інфраструктури. До складу якого входять гуртожиток; бюро по підготовці кадрів у складі дирекції влітку перепрофілюється в піонертабір; організація має власний навчальний центр; між ЦОСПП Харківської філії ВАТ «Укртелеком» та медсанчастиною на заводі Шевченко укладена угода згідно якої працівники проходять там профілактичний медогляд безкоштовно; філія має власну спортивну залу розташовану у Центрі технічної експлуатації міжнародної телеграфно-телефонної станції, а також орендує приміщення у «Харківського авіаційного інституту»; профспілка надає працівникам путівки на бази відпочинку у Крим, та до санаторіїв-профілакторіїв; Харківська філія ВАТ «Укртелеком» має одну столову, яка призначена для працівників, що працюють в важких умовах. Інші працівники харчуються у час перерв, як правило, у своєму відділі, де розташовані холодильники для зберігання продуктів, мікрохвильові печі для розігрівання їжі та електрочайники для заварювання чаю. На думку працівників таке харчування більш зручне. Цитую: «Ніж в обідню перерву товпитися в столовій, де людно, краще розігріти бутерброд в своєму кабінеті».

Таким чином, хоча соціальна інфраструктура дирекції Харківської філії ВАТ «Укртелеком» не є ідеальною, все ж таки вона має набір окремих її елементів.

Умови та охорона праці включають фактори, які так чи інакше впливають на самопочуття та корисну віддачу працівників, забезпечення безпечного ведення робіт, попередження травматизму і професійних захворювань.

Умови праці - це сукупність психофізіологічних, санітарно-гігієнічних, естетичних та соціально-психологічних факторів виробничого середовища та трудового процесу, здійснюючих вплив на здоров'я та працездатність людини. До їх складу належать: безпечні умови праці, при яких вплив на працівників шкідливих та небезпечних виробничих факторів зведено до мінімуму - рівня встановлених нормативів або взагалі виключено; скорочення обсягу важких робіт, потребуючих великих фізичних зусиль; подолання монотонності праці, раціональне використання регламентованих перерв протягом робочого дня(зміни) для відпочинку та харчування; наявності та зручності соціально-побутових приміщень.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. Соціальна інфраструктура організації

Більш детально зосередимо свою увагу на фізіологічних умовах праці. До групи фізіологічних умов праці входять різного роду навантаження на організм, виникаючі в процесі виконання як фізичної, так і розумової роботи (диференційована за 6 ступенями) та визначаючі її важкість [44].

Стосовно фізіологічних умов можна нормувати лише ступінь важкості та монотонності робіт (ритмічна праця більш продуктивна та менш втомлювана). При роботі, що потребує більшої уваги та напруги, потрібні перерви на 5 хвилин через кожні 45 хвилин, а при постійній сидячій роботі - 5-8 хвилин через кожні 2 години.

Норми часу на відпочинок залежать від ступеня втомлюваності працівника при виконанні окремих видів робіт. Вони базуються на спеціальних наукових рекомендаціях і виражаються в відсотках до оперативного часу (табл. 2.5).

Таблиця 2.5

Встановлені нормативи на компенсацію перевантажень

Вид перевантаження	Норми часу на відпочинок, % до оперативного часу
1. надмірні фізичні зусилля
2. підвищенні нервові напруги з врахуванням складності та небезпечності роботи
3. зусилля пов'язані з підвищеним темпом роботи, вимірюваному в кількості рухів в хвилину, а також незручною робочою позою
4.підвищенна монотонність праці, викликана повторюваністю операцій
5.підвищення рівня температури та вологості, забрудненості, що характеризується підвищеним змістом сумішей в повітрі	5
6. підвищений шум, вібрація
7. недостатнє освітлення	до 2

Витрати оперативного часу та часу на відпочинок покладені в основу розрахунку такого важливого соціального показника діяльності організації, як коефіцієнт покращення умов праці Кп.у.п.

, (2.1)

де Тф.в. - фактичний час на відпочинок згідно з нормативами і реальними умовами праці після проведення заходів по їх покращенню;