Психоаналитическое исследование роли лидера как носителя власти и авторитета в группе/команде на примере организации

Методика «Анализ текстов» представлена анализом нескольких групп материалов: сообщения, отправленные по электронной почте для всех сотрудников компании по всему миру из глобального офиса; обращения первых лиц российской организации в виде ежеквартальных писем по электронной почте всем сотрудникам подразделения в России; материалы первого общего собрания сотрудников с новым Генеральным менеджером; внутренние документы, которые являются обязательными для изучения и сертификации по ним всех сотрудников компании. Все эти материалы подробно рассматриваются в Главе 2. Данные материалы анализировались с помощью группы коллег через свободные ассоциации и создание рефлексивного пространства, обсуждения чувств, эмоций и ассоциаций, возникших у группы после изучения представленных текстов. Выводы по итогам групповой рефлексии проводились в соответствии с правилом тематического единства через поиск глубинных основополагающих ключевых тем, лежащих в основе разных проявлений в организации.

В данной исследовательской работе применялся метод свободного рисунка со следующей инструкцией: «Нарисуйте Вашу организацию и Вас как лидера в этой организации». В данном случае рисунок организациии представляет собой соединение того, что такое организация в представлении испытуемого и бессознательного самого лидера. То есть это место пересечения лидера и организации, соответственно с помощью этого метода исследовалось именно это место пересечения. В рамках сознательного и бессознательного функционирования организации есть психическая реальность организации и есть психическая реальность лидера этой организации - на пересечении этих двух психических реальностей (организации и лидера) находится “организация в уме” (organization in the mind) по Дэвиду Армстронгу (Armstrong, 2019). Мы исследовали тему данной работы именно через рассмотрение организации в уме. Organization in the mind - эмоциональная реальность организации, которая показывает отношение сотрудника к ней и его ощущения. Данное понятие включает в себя сознательные и бессознательные аспекты организации: его предположения о целях организации, авторитете, власти, ответственности, а также эмоциональный аспект, который сопровождает сотрудника в организации (Armstrong, 2019). Таким образом, метод свободного рисунка в данном исследовании использовался в большей степени как исследовательский инструмент для обнаружения симптомов и бессознательных аспектов темы власти у лидеров организации. Также это позволило исследовать внутренний мир организации, ее бессознательное через внутренний мир лидеров достаточно высокого уровня. Далее рисунок обсуждался с испытуемым в ходе социоаналитического интервью. В ходе социоаналитического интервью обсуждались темы, связанные с проблематикой данного исследования: роль лидера как носителя власти, авторитета и полномочий в рассматриваемой организации. При этом исследователь следовал базовому правилу психоаналитического интервью - способствовать выражению интервьюируемым свободных ассоциаций; поощрять говорить то, что приходит в голову (Etchegoyen, 2018). Велась запись интервью на диктофон для использования при интерпретации и обсуждении результатов, после этого запись уничтожалась. В рамках социоаналитического интервью обращалось внимание, в том числе, на эмоции и эмоциональный отклик интервьюера.

И финальная указанная методика - это наблюдения самого исследователя, который работает в данной организации, включая наблюдения за собой. Наблюдение за собой с точки зрения исследовательской методики - опыт собственного переживания в момент нахождения в организации. В данном случае, безусловно, мы понимаем, что данный опыт специфичен и имеет свои ограничения. В рамках наблюдений использовался метод контрпереноса самого исследователя, а также выявление, анализ и интерпретация интересных симптомов внутри организации, например, наличие в команде N-1 лидера с патологическим нарциссизмом.

Таким образом, выбранные и описанные выше методики позволяют провести исследование на базе разностороннего материала.

1.4 Психоаналитический подход к исследованию роли лидера как носителя власти и авторитета в группе

Завершая первую главу данной работы, мы попробуем суммировать, что же такое психоаналитический подход к власти и лидеру как ее носителю, что здесь важно и критично. Это поможет нам понять, на что необходимо обращать внимание в рамках эмпирического исследования. Как уже упоминалось, власть - это неотъемлемая составляющая любого лидера, его существенная характеристика. Власть имеет следующие источники:

? полномочия (это то, что лидер получает официально от организации, по сути - это основная характеристика его организационной роли);

? полномочия, который лидер получает от неформальных групп;

? особенности личности и способностей лидера как ее носителя;

? проекции на лидера агрессии последователей/группы как часть параноидного аспекта организации;

? идеализация лидера как проекция нарциссической части его последователей и организации в целом.

Таким образом, власть оказывается тонкой конструкцией и нести ее лидеру, на самом деле, может быть достаточно сложно, потому что любой дисбаланс (превышение или преуменьшение власти, разделение власти и т.д.) может привести к тому, что это кардинальным образом скажется на взаимоотношениях лидер - последователи. Получается, что с психоаналитической точки зрения мы должны помнить, что власть, возможно, является бременем для лидера, она дает много соблазнов. Лидер может это осознавать, а может не осознавать, но этот соблазн в любом случае будет на него влиять и опасность дисбаланса очень высока. Таким образом, лидер как носитель власти и авторитета в группе с психоаналитической точки зрения втянут в постоянный бессознательный процесс соблазнения властью, он должен уметь выдерживать это давление и выступать контейнером для себя и для группы в тех ситуациях, которые активизируют в группе регрессивные процессы. В организационном контексте получается, что власть и полномочия - одно из центральных понятий, которые нужно рассмотреть для понимания лидерства в организации. И здесь нельзя не упомянуть о модели B (boundary), A (authority), R (role), T (task), где власть (authority) - обязательный элемент при рассмотрении организационных кейсов.

Власть, лидер, группа - абсолютно взаимосвязанные понятия. По мнению О. Кернберга, например, неуспехи организации снижают власть ее лидера и активируют регрессию в группе, группа может очень быстро стать группой с базовыми допущениями. Такая регрессия порождает искать в организации параноидных лидеров, которые будут поддерживать группу базовых допущений борьба-бегство. То есть в ситуациях неудачи организации притягивают к себе параноидных и нарциссических лидеров, либо эти аспекты активизируются и ярко проявляются у текущих лидеров организации (Кернберг, 2018). Исходя из этого, можно сделать вывод, что лидера, последователей и власть нельзя рассматривать по-отдельности, нужно искать, как они связаны на бессознательном уровне в организации, и как это влияет на саму организацию (помогает, мешает, мутирует в социальные защитные механизмы или уводит организацию в регресс и не позволяет решать первичную/рабочую задачу).

Интересным проявлением власти с психоаналитической точки зрения может быть садизм. Например, бюрократия в крайних ее проявлениях - это организационный садизм (Кернберг, 2018). Этот аспект очень важен для нашего исследования, так как мы будем рассматривать огромную международную корпорацию, где бюрократия и процедурность - одна из неотъемлемых частей. И в таких сложных, неоднозначных историях система ценностей лидера может и должна быть навигатором.

Практически все психоаналитики рассматривают отношения в диадах «лидер - последователи» с точки зрения происходящих в них бессознательных процессов как аналогию с диадой «родительские фигуры - ребенок». Причем как в отношениях мать-ребенок и отец-ребенок есть разница, так и в символической интерпретации женское лидерство (и власть по материнскому типу) и мужское лидерство (и власть по отцовскому типу) есть существенная разница. Патерналисткое лидерство (где лидер - носитель власти выступает как отцовская фигура) провоцирует неравные отношения в диаде лидер-последователи. В такой парадигме последователи могут разочаровываться, если лидер не соответствует их идеалу. Он всегда должен быть «на коне», с психоаналитической точки зрения последователи проецируют на лидера Идеал-себя и соответственно идеализируют лидера, так как видят в нем все то, что в себе носят в качестве Идеала-себя. Лидеры, в свою очередь, верят в свое всемогущество и патологизируют свой нарциссизм (лидер как отец еще с точки зрения Фрейда воспринимался как очень нарциссичный объект). В патерналисткой парадигме неопределенность может создавать для лидера трудность в реализации его роли (Costas et al., 2012).

Лидерство по женскому типу характеризуется покровительством, заботой. Это «мягкий» лидер, который в большинстве случаев опирается на неформальное взаимодействие, гибкость и контейнирование тревоги в отличие от «жесткого» лидерства, которое продиктовано силой, бескомпромиссностью, рамками. Как упомянула выше, сейчас также выделяют новые формы лидерства, например, «достаточно хороший лидер», и основное отличие его от классических родительских форм в том, как в нем представлена власть у лидера. В «достаточно хорошем» лидерстве лидеры делят власть (действуют по принципу «разделяй и властвуй»). «Достаточно хороший» лидер слушает; его роль является контейнирующей (он создает подушку безопасности, что позволяет последователям сосредоточиться на рабочих задачах и избежать регрессии); он обеспечивает безопасность для группы последователей; создает пространство для игры как важной составляющей в работе. «Достаточно хорошее» лидерство схоже с «достаточно хорошей» матерью, поэтому он очень близко лидерству по материнской парадигме. Чтобы быть таким лидером, нужно быть в контакте с собой (Stein et al., 2014).

Также выделяют аутентичное лидерство - это лидерство с доверием, близкими отношениями и балансом в диаде «лидер - подчиненные». На самом деле, похоже на здоровые зрелые отношения между родителями и детьми, когда ребенок вырос, хотя с точки зрения родительского бессознательного всегда будет восприниматься ребенком. Аутентичное лидерство - это история, когда лидер как властная фигура позволила сепарироваться своим последователям, то есть в отношениях лидер - последователи в аутентичном лидерстве было преодолено сопротивление этой сепарации. В основе аутентичного лидерства теория Лакана о том, что субъект стремится сепарироваться от властного объекта. Аутенчтичное лидерство создает независимость в отношениях лидер-последователи. Аутентичные лидеры способны обсуждать и признавать свою уязвимость перед последователями. К таким лидерам власть приходит через эмпатию и любовь (Costas et al., 2012).

Столь долгое описание и углубление в подобные сравнения с детско-родительскими диадами проделано для того, чтобы при работе с организационными кейсом проанализировать, по какому принципу существует рассматриваемая организация, в какой парадигме власть у лидера представлена в ней.

Здесь стоит отметить, что психоаналитический подход к организационному контексту также будет важен, так как контекст может устанавливать свои связи, возможности и ограничения.

Также с точки зрения психоаналитического подхода важно, что власть может проявляться только во взаимоотношениях, то есть для лидера важен другой. В данном контексте понятия «власть» и «уязвимость» могут быть неразрывно связаны: то, как лидер относится к своей уязвимости, говорит о его власти (Brunning, 2018). Лидер как носитель власти должен уметь соприкасаться с большим количеством разных эмоций, в том числе своих, которые появляются в связи с его ролью и организационной задачей; а также выдерживать аффекты и проекции своих подчиненных. Подчиненный должен видеть страсть, уязвимость, страхи и ценности своего лидера. В то же время лидер как носитель власти в группе на виду, поэтому от лидера требуется чувство общности, и если этого нет, это может вызывать изоляцию и отсутствие контакта с последователями (Shapiro, 2000).

Основываясь на проведенном анализе, мы можем предположить, что власть - это право и способность осуществлять лидерство.

1.5. Выводы по теоретической части

Как мы увидели в первых двух параграфах данной главы, большинство психоаналитиков и психодинамических экспертов занимались проблематикой лидерства, власти, групповых отношений. Наверное, это одна из действительно разработанных тематик в психодинамическом подходе. Мнения разные: есть общие постулаты, есть существенные различия. В рамках обзора мнений основных представителей психоаналитической традиции по исследуемой тематике лидера как носителя власти в группе можно сделать вывод, что внимание к дааной проблематике возникло практически с момента зарождения психоанализа как полноценного подхода, при этом тема не теряет своей актуальности и на текущий момент. Взгляды менялись, теория эволюционировала, дополнялась, расширялась и шла рука об руку с развитием организационных моделей в бизнесе и политике. Получается, что с властью как понятием, мы сталкиваемся с рождения, когда для каждого ребенка мать и отец - это определенные властные фигуры. Далее мы проигрываем эти властные отношения в диадах «лидер - последователи», неважно, на какой стороне мы находимся. То есть можно сделать, вывод, что власть не зря привлекала внимание практически всех психоаналитиков в том или ином ключе, так как это то, что для любого человека является неотъемлемой составляющей в жизни («власть отца», «власть господина», «власть судьи», «власть вождя»).

Основные концепции, которые касаются данной проблематики, можно, на мой взгляд, поделить на две большие группы: первая группа во главу угла в теме лидера как носителя власти в группе ставит самого лидера и его внутренний мир, власть, которую он получает «изнутри». Все патологии, которые приобретают отношения лидер - последователи в группе, связаны с лидером как личностью, его особенностями и травмами. Вторая группа предпочитает связывать процессы в диаде «лидер - последователи» с первичной ролью последователей как группы (регресс, выполнение первичной задачи и т.д.). При этом обе точки зрения ни в коем случае не девальвируют значение группы и лидера соответственно и, безусловно, признают, что все и всегда не так однозначно.

Все современные психодинамические консультанты изучали и не обходили стороной данную тематику, причем с каждым годом все больше и больше раскрывалась роль эмоций в теме лидера как носителя власти и авторитета в группе. Начало 21 века в целом вывело роль эмоций, уязвимости и взаимной зависимости у лидера на первый план.

Третья задача, которая стоит в теоретической части данной работы, связана с выбором методик для проведения эмпирического исследования. С учетом всей специфики были выбраны методики, которые в заданных организационных условиях и ситуации, позволят максимально с разных сторон собрать материал, демонстрирующий бессознательные компоненты в организации и особенности лидеров корпорации как носителей власти и авторитета.

В заключительном параграфе первой главы мы выделили ключевое в психоаналитическом подходе, что поможет нам в работе с организационным кейсом с точки зрения лидерства и власти. И здесь мы можем сделать однозначный вывод, что психоаналитическое исследование лидера как носителя власти и авторитета в группе погрузит нас в исследование бессознательных источников этой власти, организационного бессознательного и organization in the mind у лидеров рассматриваемой организации, а также поможет сделать выводы в отношении выдвигаемых в работе гипотез. Уже в теоретической части мы видим частичное подтверждение наших гипотез. Власть, лидер и группа - взаимосвязанные понятия, которые не могут существовать по-отдельности, и связь между ними может иметь разные грани. Лидер без власти не существует, но вот форма этой власти может иметь специфический характер и сильно зависит от бессознательных аспектов на разных уровнях организации.

Глава 2. Исследование роли лидера (уровни N-1 и N-2) как носителя власти и авторитета в группе в крупной международной корпорации: взгляд изнутри

2.1 План исследования

Вторая глава нашей работы будет полностью посвящена эмпирическому исследованию конкретной организации, в которой работает исследователь. Мы посмотрим на данную организацию с точки зрения того, как в ней проявляется проблематика роли лидера (уровня N-1 и N-2) как носителя власти и авторитета в группе. Исследование носит психоаналитический характер. В данном параграфе мы разберем структуру проводимого исследования.

Начнем с объекта и предмета исследования. Объектом исследования в данном случае является крупная международная фармацевтическая корпорация. Компания американская со штаб-квартирой в Чикаго, США. В России данная корпорация представлена самостоятельной с юридической точки зрения организацией, которая состоит из нескольких бизнес-подразделений. Мы будем рассматривать лидеров и их особенности как носителей власти и авторитета в одном из бизнесов компании, самом крупном в России - это бизнес-подразделение по производству и продаже фармацевтических препаратов. Предмет исследования - это роль лидера как носителя власти в группе с психоаналитической точки зрения. Мы будем исследовать то, какие бессознательные аспекты имеет власть в организации, как связаны лидер и власть.

Проблематика исследования в данном случае заключается в том, чтобы понять, как связаны лидер и власть, что несет в себе эта «зависимость»; в чем особенности лидера как носителя власти в группе; как власть может проявляться у лидера в группе/организации и патологизироваться в крупных корпорациях в фармацевтической отрасли.

Цель данного исследования - используя психоаналитический подход, рассмотреть, как власть влияет/не влияет на лидера в группе как на ее носителя; есть ли зависимость лидера и власти; каковы особенности проявлений власти лидера в крупной корпорации фармацевтической отрасли.

В проводимом психоаналитическом исследовании мы выделяем две следующих гипотезы:

1. Власть - это основа лидерства и лидер как ее носитель зависит от нее, нахождение внутреннего и внешнего баланса по отношению к власти, принятие этой зависимости и умение справляться с последствиями этой зависимости - важная характеристика эффективного лидера; в группе лидер для членов этой группы авторизуется через получение власти (способы могут быть разные).

2. Власть лидера в группе/организации не может не проявляться, при этом способ проявления власти зависит как от особенностей лидера, так и от организационных и психодинамических особенностей группы/организации (включая внешний контекст, в котором функционирует группа или организация). Патологии организации и группы могут быть связаны, в том числе, с тем, как в них проявляется власть.

Для проверки указанных гипотез в эмпирической части данной работы мы ставим перед собой несколько задач:

1. Провести исследования контекста организации и наблюдений исследователя внутри организации, обсудить обнаруженные факты с психоаналитической точки зрения.

2. Исследовать организацию по методике «Анализ текстов» с помощью групповой работы с коллегами, обсудить результаты.

3. Провести исследование по методике «Свободный рисунок» и «Социоаналитическое интервью» с несколькими лидерами организации уровня N-1 и N-2, обсудить полученные результаты.

4. Сделать выводы по итогам исследования.

В соответствии с описанными выше задачами для проведения эмпирического исследования роли лидера как носителя власти в рассматриваемой организации были выбраны соответствующие методики, использование которых в совокупности дает возможность говорить о том, что в целом был использован системно-динамический подход, когда исследование симптомов проходило на нескольких уровнях:

? на уровне личности нескольких лидеров и их ролей в организации;

? на уровне организации;

? на уровне внешней среды и особенностей контекста, в котором функционирует организация.

Исследование в организации проводилось с помощью следующих методик:

1. Краткое рассмотрение организации в целом: структура, первичная задача, внешний и внутренний контекст, особенности рынка, где работает компания, история организации.

2. Методика «Анализ текстов».

3. Методика «Свободный рисунок» с конкретной инструкцией для испытуемого и последующее социоаналитическое интервью с несколькими лидерами организации уровня N-1 и N-2. В рамках данной методики исследовались несколько властных фигур в организации и их представление о власти, полномочиях и авторитете внутри данной организации.

4. Наблюдения исследователя изнутри: анализ своего контрпереноса и исследование симптоматичных проявлений у лидеров в организации.

Выбор данного набора методик обусловлен стремлением исследователя рассмотреть организацию как систему. Таким образом, мы исследуем проблематику лидера и власти через проявления в разных аспектах, что позволит нам увидеть симптоматику более широко и проверить наши гипотезы более достоверно, возможно, найти более глубокие закономерности и сделать соответствующие интерпретации.

Четко заданной последовательности применения методов исследования задано не было. Указанные методики применялись следующим образом:

* Наблюдения исследователя и контрперенос фиксировались в свободной форме (в виде записей) в течение последнего года пребывания в компании, то есть с мая 2019 года по май 2020 года.

* Рассмотрение контекста и структуры организации, психоаналитические выводы в этом отношении происходили в момент написания эмпирической части исследования самим исследователем.

* Анализ текстов проходил двумя способами: часть материалов (сообщения, отправленные по электронной почте для всех сотрудников компании по всему миру из глобального офиса, и обращения первых лиц российской организации в виде ежеквартальных писем по электронной почте всем сотрудникам дивизиона в России) были обсуждены через рефлексию с группой коллег-однокурсников. Остальные материалы: материалы первого общего собрания сотрудников с новым Генеральным менеджером в ноябре 2019 года и внутренние документы, которые являются обязательными для изучения и сертификации по ним всех сотрудников компании - анализировались самим исследователем на предмет выявления общих основополагающих тем, лежащих в основе разных проявлений в организации.

* Методика «Свободный рисунок» с конкретной инструкцией для испытуемого и последующее социоаналитическое интервью проводилась исследователем в марте-мае 2020 года. Было проведено 7 интервью, два было проведено очно и пять дистанционно через видеосвязь. В выборку входили два лидера уровня N-1 и пять лидеров уровня N-2. Среди них было 2 мужчины и 5 женщин. Данная выборка позволяет говорить об определенном разнообразии, то есть были взяты как лидеры из ТОП-менеджерской команды, так и более операционные лидеры, а также был соблюден принцип гендерного разнообразия. Также выборка данного уровня лидеров была связана с тем, что у уровней N-1 и N-2 граница к внешней реальности гораздо ближе и чувство рисков гораздо выше, они более точный барометр внутри организации, когда лидер рассматривается как носитель власти в группе.

Исследование по последней указанной выше методике проходило следующим образом. Испытуемому предлагалось нарисовать рисунок с такой инструкцией: «Нарисуйте Вашу организацию и Вас как лидера в этой организации». Испытуемому предлагался лист бумаги формата А4, ручка и цветные карандаши/фломастер, он сам мог выбрать, чем рисовать. На рисунок уходило около 10-15 минут, далее исследователь проводил социоаналитическое интервью, опираясь на рисунок испытуемого. Интервью записывалось на диктофон, о чем испытуемый был предупрежден, с целью последуюшего использования при написании данной работы, после написания работы записи уничтожались. Рисунки передавались исследователю по окончании интервью. Стоит отметить, что выборка испытуемых проводилась в том числе с опорой на установившиеся в течение работы доверительные отношения между исследователем и выбранными лидерами, что позволяет говорить об искренности в ходе социоаналитического интервью и возможности в ходе интервью касаться «узких» моментов проявления власти в организации. При этом нельзя не отметить, что профессиональные отношения между исследователем и испытуемыми могли накладывать определенные искажения на материал с точки зрения психодинамики. Некоторые из испытуемых после окончания интервью отметили, что обнаружили для себя несколько интересных моментов в отношении пребывания себя в рассматриваемой организации. Социоаналитическое интервью было частично структурированно, при этом исследователь шел за испытуемым в ходе самого интервью, когда речь заходила о каких-то конкретных примерах. В рамках интервью всем задавались следующие вопросы: «Что Вы хотели сказать этим рисунком?»; «Что означает этот символ?» (поочередно разбирались несколько символов/изображений на рисунке); «Где Вы на этом рисунке?»; «Что на рисунке является наиболее значимым?»; «Где на этом рисунке власть?»; «Почему она именно здесь?»; «Где на рисунке располагается авторитет?»; «Где на рисунке располагаются полномочия?»; «Как власть может проявляться у лидера?»; «Как власть проявляется в нашей организации?»; «Может ли лидер быть без власти?»; «Может ли лидер быть без авторитета?»; «Может ли власть быть без авторитета?»; «Может ли лидер быть без полномочий?». В ходе беседы испытуемые приводили конкретные примеры в отношении себя как лидера в организации. Исследователь в рамках анализа результатов обращал внимание на повторяемость у различных лидеров схожих тем и гипотез; отмечал, о чем много говорилось испытуемыми, а какие темы избегались или минимизировались в ходе интервью; при анализе рисунков также стояла цель - выявить сходства, отличия в формах, цветах, контрастах, символах, описываемых испытуемыми чувствах. С помощью анализа рисунков и интервью, а также выявления схожих моментов можно обнаружить составляющие СуперЯ организации и те бессознательные аспекты, которые характерны для организации.

Таким образом, мы описали программу эмпирического исследования, включая описание методик, процедуру проведения, выборку материалов и испытуемых для проводимого исследования.

2.2 Результаты и обсуждение результатов исследования контекста организации и наблюдений исследователя внутри организации

Для того, чтобы системно подойти к разбору данного организационного кейса и исследованию, мы также рассмотрим особенности организации с точки зрения ее структуры, первичной задачи, внешнего контекста, возможных организационных патологий. Рассматриваемая организация - это крупная американская корпорация, которая представлена в большинстве стран мира. Штаб-квартира находится в Чикаго. Компания работает в фармацевтическом секторе, при этом бизнес диверсифицирован: в организации есть несколько дивизионов, которые занимаются лекарственными препаратами, диагностическим оборудованием, детским и клиническим питанием, различными медицинскими изделиями. В России организация представлена несколькими бизнесами, самый крупный бизнес - это бизнес-подразделение фармацевтических препаратов. Это подразделение в России представлено как собственным бизнесом компании (то есть продукция имеет непосредственный лейбл компании и является ее продуктами), так и приобретенным бизнесом (несколько лет назад был приобретен российский фармацевтический завод, это было вызвано, в том числе, особенностями российского законодательства в данной сфере, продукция российского производства имеет определенные преференции) или дистрибуционными сделками. Данный факт интересен тем, что говорит нам о том, что компания в сегменте фармацевтических препаратов не создает новых разработок, то есть не инвестирует в данный сегмент, все основные инвестиции идут на новые технологии в диагностике, имплантации и лечении структурных заболеваний сердца, систем мониторинга глюкозы. С точки зрения экономической интерпретации данный бизнес во всем мире - это «дойная» корова, и самый большой объем данного бизнеса в таких странах, как Китай, Россия и Индия. Также стоит отметить, что компания на международном уровне неоднократно (7 раз подряд) была признана «Самой уважаемой компанией» в отрасли по мнению журнала Fortune.

Итак, о чем говорит нам внешний и внутренний контекст, в котором организация работает в России. Во-первых, фармацевтическая отрасль в России, также как и в мире в целом, достаточно жестко регулируется на законодательном уровне (это касается как производства, так и продажи препаратов, существуют серьезные ограничения в отношении общения с непосредственными потребителями продукции и врачебного/медицинского сообщества). За нарушение данных ограничений на фармацевтические компании накладываются высокие штрафы и возникают серьезные репутационные риски. Этот факт не может не накладывать свой эффект на внутреннюю жизнь и суперЭго компании, при этом в рассматриваемой организации эффект усиливается тем, что компания американская, где законодательство еще более жесткое и в любой стране мира, где работает компания, ему должны следовать. Соответственно внутри организации как на глобальном, так и на российском уровне жесткие и строгие внутренние политики, процедуры, есть отдельная структура, которая контролирует их выполнение и соблюдение, а также ведет внутренние расследования в случае возникновения репутационных рисков и кейсов. С психодинамической точки зрения это говорит о том, что роль СуперЭго в организации весьма сильна и, очевидно, что в фоновом режиме всегда присутствует персекуторная тревога и параноидальность, возможно, страх разоблачения и потери контроля. А значит возможность появления в организации параноидального лидера и паранойягенеза по О. Кернбергу (Кернберг, 2018) очень высока. Либо может быть такой вариант, что у лидера в организации, как и у любого сотрудника, при попадании в организацию будут проявляться и усиливаться черты параноидной личности. Также стоит отметить, что принадлежность компании к США накладывает определенный отпечаток на деятельность в России. На взгляд исследователя, это отчасти неосознаваемый или, скорее, непроговариваемый факт, но в общем бессознательном организации он присутствует.

Во-вторых, стоит отметить гендерный состав организации и специфику образования у большинства сотрудников организации. Эти аспекты имеет свои особенности в рамках фармацевтической отрасли в России в целом. Фармацевтическая индустрия считается «женской» сферой с точки зрения преобладания процента женщин в общем составе сотрудников в данных компаниях, хотя при этом менеджерский состав весьма диверсифицирован, то есть представлен, как женщинами, так и мужчинами. Эта особенность наличия «женского» дает возможность предположить, что с точки зрения бессознательного аспекта компании данного сектора должны быть более чувствительными, эмпатичными, более тонкими. Сотрудники компаний фармацевтической отрасли, включая менеджерский состав и ТОП-менеджеров, имеют фармацевтический или медицинский бэкграунд (образование в этой сфере и зачастую опыт работы врачом, фармацевтом), то есть их первичный выбор образования или профессии был связан с помогающей профессией, но где высок риск, связанный со смертью. В рассматриваемой организации гендерное соотношение менеджеров на уровне N-1 и N-2 следующее: на уровне N-1 45% женщин и 55% - мужчин; на уровне N-2 60% женщин и 40% - мужчин, то есть несмотря на то, что сфера «женская» в менеджерском составе уровня N-1 преобладают мужчины, на уровне N-2 разница в пользу женщин, но при этом она небольшая. Два последних Генеральных менеджера организации в России - женщины. С точки зрения психоаналитического подхода мы можем предположить, что уровень контейнирования и заботы на тех уровнях, где принимаются ключевые стратегические и операционные решения, невысок. На уровне глобального руководства ключевые посты, включая Главного исполнительного директора, занимают мужчины. Поэтому общий бессознательный гендерный фон в целом в организации, скорее мужской, а значит организации в целом присуще патерналистское (более жесткое) лидерство.

В-третьих, давайте посмотрим на первичную задачу организации. Если смотреть на первичную задачу организации на уровне глобальной миссии, то это спасение жизней пациентов, улучшение качества их жизни, то есть первичная задача содержит в себе очень высокий уровень ответственности и серьезные риски, которые должны выдерживаться в организации. И здесь, рассуждая в психоаналитическом ключе, мы можем выдвинуть гипотезу, что уровень ответственности, рисков и тревоги при выполнении первичной задачи столь высок, что создает почву для присутствия в организации авторитарного лидера на глобальном уровне. Манифестная задача на уровне страны звучит как достижение определенного места на рынке, то есть по сути это достижение определенных финансовых показателей, причем обязательно выше, чем определенный уровень на рынке, то есть лучше других компаний. Для исследования в психоаналитическом ключе это значит, что организация с точки зрения групповой динамики постоянно имеет риск уйти в базовое допущение борьба-бегство при выполнении своей манифестной задачи. Также это может говорить о том, что в организации на бессознательном уровне присутствует страх кастрации (на сознательном уровне это проявляется в отрицании неуспеха или невозможности постоянно выдерживать успех), а также страх уничтожения в борьбе с сиблингами (другими компаниями на рынке). Безусловно, первичную задачу об улучшении качества жизни пациентов никто не отрицает, тем не менее, она практически не звучит в российской организации.

В-четвертых, важно обратить внимание на особенности структуры организации. Структура в корпорации построена по матричному принципу: коммерческая функция подчиняется по одной линии, поддерживающие функции подчиняются по другой линии, таким образом даже на уровне структуры заложен конфликт в целях, распределении ответственности и рисков, получается, что структуры и руководители есть, а ответственных нет. Это говорит нам о расщеплении на уровне корпорации. По сути матричная структура организации - это симптом на уровне корпорации. При этом по своим линиям весьма жесткая иерархия с точки зрения принятия решений, это значит, что полномочия не распределены. Структура построена таким образом, что каждый следующий уровень властных полномочий ограничивает предыдущий и возникает необходимость многочисленных согласований, что может усугубляться личностными особенностями лидеров на различных уровнях (а личные особенности, безусловно, связаны с общей динамикой в организации).

Если смотреть на две последних властных фигуры - первые лица подразделения в России, то можно сделать следующую гипотезу: Генеральный менеджер, ушедший из компании в 2019 году, была параноидной личностью, так как отсутствовало доверие, существовал достаточно сильный контроль, практически все решения на всех уровня контролировались первым лицом, велась «война» с конкурентами (причем достаточно успешно), что съедало у всех сотрудников много ресурсов, чувствовалось истощение и была достаточно высокая текучка персонала, постоянный недостаток ресурсов. Восприятие первого лица было как «гуру», воспитателя, который очень хорошо знает, куда идет и вера коллектива в это. Успехи праздновались всегда и искренне, неудачи невозможно было выносить. Они отщеплялись и проецировались на внешние объекты. Также у лидера присутствовал маниакальный радикал, так как вся работа велась на очень высоких скоростях. Что касается власти, она была четко сосредоточена в руках первого лица и распределялась, делегировалась внутри дозировано по принципу «даю, кому доверяю». Был определенный диссонанс у лидеров на всех уровнях, когда власть и полномочия формально есть, но ты их не чувствуешь. Пришедший на смену Генеральный менеджер имеет схожий профессиональный бэкграунд, но акценты у нового лидера с точки зрения управления компанией совершенно другие. Текущие наблюдения позволяют говорить о том, что один из доминирующих радикалов - обсессивно-компульсивный, так как присутствуют трудоголизм и перфекционизм, стремление к изоляции, закрытость, стабильность и предсказуемость. Власть у первого лица на данный момент проявляется только через роль. При этом у лидеров с данным радикалом может проявляться патологическая властность, что у последователей может вызывать иррациональный страх перед властью и искаженное восприятие ролей (Кернберг, 2018). Подобная смена власти может говорить о еще большем стремлении организации к контролю и бесчувственности.

В современных организациях первое лицо должно структурировать, связать различные заинтересованные, и не очень, стороны, сформулировать цель, определить место на внешнем рынке среди конкурентов, сформировать мнение других о своей функции. Если этого не делать, то можно потерять связь с психической реальностью в организации и упасть в состояние мании или преследования. Похоже, что связь с психической реальностью отчасти в рассматриваемой организации уже потеряна.

Также весьма симптоматичными в рассматриваемой организации являются отношения лидера N-1 и группы его прямых подчиненных в одном из отделов, где мы можем наблюдать проявления токсичного лидерства, а именно патологического нарциссизма. Причем наличие такой ситуации дает нам возможность сделать вывод о том, что патологичность может быть характерна не для всей организации, но при этом не все готовы ее замечать как проблему, то есть существует некое двойное послание внутри организации. Данную патологию нарциссизма разберем чуть детальнее для того, чтобы увидеть, как в данном случае может проявляться лидер как носитель власти. Нарциссическая личность по О. Кернбергу эгоистична, зависит от восхищения окружающих, не уважает других и нацелена на их унижение, завистлива, а в ситуации фрустрации подобные личности склонны к параноидальности, что еще более выделяет нарциссические проявления. У нарциссической личности потребность во власти - одна из ключевых потребностей. Патологические нарциссы стремятся к власти для того, чтобы ими восхищались. Нарциссические личности рождают вокруг себя и во всей организации патологические отношения, его подчиненные зачастую идеализируют такого лидера, теряя критическое мышление. Для патологического нарцисса власть необходима для удовлетворения потребности в восхищении со стороны других людей. Младших сотрудников внутри команды они воспринимают как свое нарциссическое продолжение. Отсутствует приверженность профессиональным ценностям, окружение патологического нарцисса - это льстецы, незрелые и цинично использующие его психологические потребности. В организации это может проявляться как отщепление функции контроля, примитивная диссоциация, такде как у нарцисса внутри фрагментация Я. С организационной точки зрения появляется зависимая и покорная группа «своих» и подавленная и недовольная группа «чужих» (Кернберг, 2018). Нарциссическая личность не способна интегрировать в себя «концепцию значимых других». Для нарциссов характерны примитивные защиты: всемогущество и обесценивание (Кернберг, 2017. 59). Лидеры с нарциссической патологией воспринимают своих последователей как объекты самости, то есть то, что помогает им сохранять условную целостность своего Я. Вне зависимости от специфики нарциссической патологии основная сложность нарциссических личностей - во взаимодействии и выстраивании отношений с другим и принятие его таким, какой он есть, отсюда для таких людей всегда проблемой становится самооценка и здравая оценка себя (Bernardi et al., 2018). Итак, если посмотреть на отдел с лидером - патологическим нарциссом, то можно выделить следующие наблюдения:

1. С точки зрения группы. В данной группе сложились отношения с определенными закономерностями, тревогами и защитам. Я наблюдала группу с данным лидером во главе в течении трех последних лет, где значимыми симптомами являются высокая текучка по сравнению с остальной организацией (во всей организации она выровнялась за последние два года); требование исключительности к своей команде и идеализация команды со стороны лидера, особенно молодых неопытных, но талантливых; группа чувствует свое превосходство внутри организации и часто это выражает; при этом периодически в рамках группы может находиться «козел отпущения»; часть группы или все остальные отделы в организации часто обозначаются как «чужие», а приближенные - это «свои», причем это не скрывается; в данном случае моральных и ценностных принципов группа вместе с лидером не демонстрирует. Группа является нарциссическим продолжением ее лидера, и со стороны это выглядит как симбиотические отношения, которые невозможно или очень сложно разрушить. Группа для поддержания своей целостности очень часто работает по принципу группы с базовыми допущениями (зависимость, бей-беги, пара, базовое допущение «себя-центризма»). Задача этого отдела очень часто сводится к тому, чтобы «стать командой номер 1 на рынке и внутри организации».

2. С точки зрения лидера. Патологический лидер-нарцисс не хочет ограничений и не принимает их для себя, очень часто об этом заявляя. Для поддержания своего идеального образа часто запрашивается неформальная обратная связь не с целью изменений, а с целью через объект самости показать и доказать, что все ожидания выполняются, а значит с целью получить похвалу. Зачастую манифестируется, что все должны подстраиваться под лидера, а если нет, то «это/или этот нам не подходит». Видна тенденция создать «свою» субкультуру в уже существующей корпоративной культуре (культура «хищников»). Сам лидер характеризуется тем, что не способен выдерживать тревогу. Это сразу эвакуируется либо на «козлов отпущения», либо на любую другую отщепленную в данный момент часть - часть команды или отдельные люди, которые не показали результат или чем-то расстроили, причем они меняются, в отношении одного и того же человека могут применяться как фразы восхищения, так и полного обесценивания. Лидер не доверяет искренне никому; занимается микроменеджментом, причем не только своей команды, но и всех, с кем работает из других отделов, это очень часто видно на общих совещаниях; отсутствует прозрачность и правила «подделываются» или интерпретируются под себя; периодически наблюдается агрессивное поведение.

Очевидна патология нарциссизма в данном лидере. Данного лидера можно отнести к так называемой категории «реактивного» нарциссического лидерства. Власть для них - это определенный способ защиты, когда можно опираться только на себя, не зависить от других, потому что другой опасен, но это нельзя демонстрировать (Stein, 2013). Диада лидер-команда в данном случае также патологична. Можно сделать предположение, что часть сотрудников проецирует свои нарциссические черты на лидера, что усиливает патологию. По наблюдениям исследователя большинство из последователей в данной группе имеют ярко выраженный нарциссический радикал, хотя и не столь патологичный, как у лидера во главе. Чем ближе последователи к нарциссическому лидеру, тем более негативно это на них сказывается (Nevicka et al., 2018).

Таким образом, анализ контекста организации и наблюдений исследователя внутри организации показывает, что внешняя и внутренняя рамка, в которых существует организация, уже говорит о том, что роль лидера как носителя власти и авторитета в группе является критичной; на лидера как на властную фигуру (особенно на уровнях N-1 и N-2) проецируется много ожиданий, соблазнов, тревоги и агрессии, а наличие власти у лидера может усиливать это в разы и приводить к дисбалансу и патологиям в самой организации. При этом если лидер сам патологичен, это однозначно передается команде, для которой он выступает как носитель власти.

2.3 Результаты и обсуждение результатов исследования по методике «Анализ текстов»

В качестве материала для исследования были взяты письменные коммуникации от руководства компании, предназначенные для всех сотрудников внутри организации. Для рассмотрения разных уровней власти анализировались следующие тексты/материалы:

* Сообщения, отправленные по электронной почте для всех сотрудников компании по всему миру из глобального офиса (обращение Главного исполнительного директора для всей организации во всех странах в момент, когда он сообщил о своем уходе с данного поста и передаче власти своему преемнику; сообщение без подписи, отправленное всем сотрудникам по всему миру с известием о смерти супруги Главного исполнительного директора от рака)

* Обращения первых лиц российской организации в виде ежеквартальных писем по электронной почте всем сотрудникам дивизиона в России (были рассмотрены письма двух разных Генеральных менеджеров, смена первого лица произошла в конце 2019 года)

* Материалы первого общего собрания сотрудников с новым Генеральным менеджером в ноябре 2019 года (это было первое публичное выступление ее перед сотрудниками)

* Внутренние документы, которые являются обязательными для изучения и сертификации по ним всех сотрудников компании (Кодекс делового поведения, Этика речевого общения, Глобальная борьба с коррупцией).

Первые два пункта из вышеуказанных материалов анализировались с помощью группы коллег через свободные ассоциации и создание рефлексивного пространства, обсуждения чувств, эмоций и ассоциаций, возникших у группы после изучения представленных текстов.

Для обсуждения было предоставлено четыре текста. Тексты рассматривались в хронологической последовательности, что воссоздавало историю некоторого промежутка в жизни организации. По итогам работы в рамках ассоциативного пространства в соответствии с правилом тематического единства через поиск глубинных основополагающих ключевых тем, лежащих в основе разных проявлений в организации, были обнаружены следующие сквозные темы:

? тема игнорирования эмоций в организации на уровне высшего руководства (и как гипотеза в целом в компании);

? тема бесчувственности, господства цифр, скрытности;

? тема двойных смыслов и посланий.

Ключевая тема с точки зрения власти - игнорирование тем беспомощности и всего того, что может вызывать живые эмоции внутри организации, особенно негативные эмоции или то, что не ассоциируется с успехом; ответственность и власть возвращаются наверх, но точно не передаются вниз. Яркая метафора, возникшая в ходе работы с текстами, - метафора первых классов школы, где все, что ты делаешь спонтанного «карается», где важно четкое следование правилам, где критичным для твоей успешности как ученика является изучение цифр (в текстах фигурировало очень много цифр и успех организации в России обозначался как двойной рост). Возникла гипотеза, что Генеральные директора - это и есть «первоклашки». Также фигурировало много ассоциаций с роботами: Генеральный директор как чат-бот и инфодоска, которая дозированно выдает информацию; «корпорация головного мозга»; «цифры - это фасад, который что-то скрывает». При этом в текстах идет большой упор на то, что организация показывает хорошие результаты и находится на вершине, и была ассоциация, что трудность как раз заключается в том, чтобы успех пережить, так как переживать его приходится постоянно. И, возможно, чтобы это выдержать и «бежать» быстрее, компания ищет внешнего врага и именно так сформулирована стратегическая цель - занять пятое место на определенном рынке (в текущей ситуации компания занимает седьмое место). Как предположение, можно рассмотреть ситуацию, что компания находится в параноидно-шизоидной позиции.

Несколько коллег поделились ассоциацией, что тексты представляют собой «сборную солянку», они вызывают растерянность, потерянность, спутанность, агрессию и раздражение. Также в процессе рефлексивного обсуждения был обнаружен интересный факт: один из участников, кто знает компанию как клиент, поделился тем, что его восприятие компании было таковым, что со стороны компании идет активная эмоциональная поддержка, есть специальное подразделение, которое обеспечивает комфортную работу в этом направлении. Но оказалось, что впечатления коллеги - это впечатления от работы того подразделения, которое, в конечном итоге, вышло из текущей компании и стало отдельной компанией, то есть такие структурные изменения говорят о том, что все эмоциональное, живое, поддерживающее первичную задачу, уходит, даже с точки зрения организационной структуры.

В рамках анализа текстов можно сделать вывод, что беспомощность отщепляется в данной организации, возможно, это один из видов социальных защитных механизмов в данной организации. Чтобы не чувствовать уязвимость при выполнении первичной задачи организации, вся организация и люди в ней, включая властные отношения, роботизируются. Как еще один из выводов можно выдвинуть гипотезу, что все сложное в организации остается без ответственности и авторитета, отрицается. Лидер стремится эту ответственность отдать. И гораздо проще функционировать, когда власть представляет из себя роботизированные объекты, где нет чувств, эмоций и уязвимости. Фантазия успешности и господство цифр, которые ярко отражены в текстах сообщений Генеральных менеджеров, могут являться определенным способом символизации, связанным с боязнью быть неуспешными и уязвимыми (лучше мы будем постоянно говорить про успех, чем признавать, что возможно и противоположное). Яркий факт - что письмо о смерти жены предыдущего Исполнительного директора было без подписи. Получается, что никто не хочет нести ответственность за то, что связано с тяжелыми эмоциями, которые отрицаются также на уровне первичной задачи фармацевтической компании (помогать в тяжелых, возможно, смертельно опасных ситуациях).

Если обратиться к первому личному выступлению нового Генерального менеджера в России, которое было в ноябре 2019 года, был получен следующий материал (в том числе биографический): она была круглой отличницей, выросла в профессорской семье, очень гордится отцом; озвученные жизненные принципы: целеустремленность, ответственность, уважение и честность. В кумирах среди лидеров обозначила Стива Джобса. В выступлении очень часто звучало слово «Я». Те ассоциации и чувства, которые возникли у меня в контрпереносе (я присутствовала на выступлении) можно представить следующим образом: чувство фальши и желания казаться лучше; стандартизированность и предсказуемость; отсутствие авторитета. Как будто бы действительно присутствует только хорошее, а сложное и амбивалентное отрицается или не очень понятно, что с этим делать.