Неформальные подгруппы

создание в коллективе позитивной психологической атмосферы и др.

Однако считается, что разные ситуации требуют различных черт лидерства и форм поведения, а потому люди могут быть лидерами в одних ситуациях, а последователями - в других. Кроме того, отсутствуют убедительные данные о том, какие качества отличают эффективных и неэффективных лидеров.

Ситуационные теории направлены на объяснение того, какие качества или способы поведения руководителя более приемлемы в том или ином ситуационном контексте их деятельности.

Теория Ф. Фидлера объясняет эффективность руководителя с точки зрения того, какая его направленность будет более приемлема при определенном сочетании некоторых переменных. Руководители могут быть ориентированы на задачу или отношения с людьми. В теории это определяется посредством того, как руководители оценивают наименее желательного сотрудника (НЖС). Руководитель, дающий высокую оценку НЖС, ориентирован, скорее, на отношения с подчиненными, а руководитель, дающий низкую оценку НЖС, - на задачу.

В качестве переменных приоритета той или другой направленности рассматриваются: должностные полномочия руководителя, групповые цели и задачи, отношение подчиненных к руководителю.

Отношение подчиненных к руководителю предполагает, насколько сильно они выражают приверженность и поддержку своему руководителю. В группах с позитивным отношением сотрудники будут ориентированы на выполнение ставящихся перед ними задач, а в группах с негативным отношением - на игнорирование поставленных задач и саботаж их выполнения.

Определенное сочетание этих переменных по степени выраженности (высокие и низкие значения) определяет наиболее благоприятную и неблагоприятную ситуацию для той или иной ориентации (на задачу или отношения) руководителя. Например, в очень благоприятной ситуации (большие полномочия, четкость задачи, позитивное отношение), либо в очень неблагоприятной ситуации (малые полномочия, нечеткость задачи, негативное отношение) наиболее подходящей будет ориентация руководителя на задачу (низкая оценка НЖС). В крайне неблагоприятной ситуации все настолько плохо, что не стоит тратить время на отношения с сотрудниками, а следует максимально сконцентрироваться на задаче. В неопределенных ситуациях руководителям надо общение, чтобы мотивировать сотрудников на позитивный настрой и преодоление трудностей, а значит, необходима высокая ориентация на людей.

Атрибутивные теории (например, теория C. Грин и Т. Митчелл) предполагают, что на суждения руководителя о действиях его подчиненных влияет приписывание руководителем причин результатов работы подчиненных. То есть, на основе наблюдений за подчиненными пытается понять, почему поведение последних характеризуется таким, а не иным образом. Процессы атрибуции руководителей определяют их реакции относительно поведения подчиненных.

Если руководитель объясняет плохую работу подчиненного внутренними факторами, например его низкой ответственностью, недостатком усердия или компетентности, он может сделать выговор сотруднику, уволить его или направить на обучение. Если плохая работа подчиненного объясняется внешними факторами, например избыточностью обязанностей или нехваткой материально-технических ресурсов, то руководитель должен улучшить ситуацию деятельности работника вместо того, что бы его критиковать.

Процесс атрибуции (в частности, приписывание причин внешним или внутренним факторам) сложен и на него влияют многие переменные: симпатии или антипатии руководителя к подчиненным, наличие или отсутствие поощрений и наказаний руководителя за результаты деятельности подчиненных, позитивные или негативные особенности поведения и деятельности подчиненных в прошлом и т.д.

Трансакционные теории фокусируются на мотивации руководителем подчиненных путем апелляции к их личным интересам и обмене вознаграждениями между руководителем и подчиненными. Трансакционное руководство - это стиль управленческого поведения, предполагающий распределение и прояснение ролей подчиненных, соглашение об обмене результатов работы на вознаграждение подчиненных, контроль за действиями подчиненных, наказание за ошибки и поощрение за успехи.

Теория ценностного обмена (Р.Л. Кричесвский) включает следующие основные элементы: а) уровни обмена: диадный («руководитель - подчиненный») и групповой («руководитель - группа»); б) сферы жизнедеятельности группы: инструментальная и социальная, которые образуют своего рода «поле» ценностного обмена; в) эмпирические референты ценностных вкладов субъектов взаимодействия; г) факторы вероятностной связи между переменными ценностного обмена.

Руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность группы «получает» от ее членов ряд психологически важных ценностей: удовлетворенность подчиненных групповым членством, признание подчиненными авторитета руководителя, повышение мотивации трудовой деятельности подчиненных и их готовность выполнять задачи, которые ставит руководитель.

Эмпирическими референтами ценностных вкладов выступают: запечатленные в разнообразных поведенческих актах личностные и функциональные характеристики субъектов взаимодействия, проявление психологического влияния между субъектами, элементы социально-психологической эффективности группы.

Теории харизматического лидерства и руководства акцентируют внимание на способности лидера оказывать безграничное влияние на многих людей, что проявляется в бездумном принятии его идей и решений, в проявлении людьми экстраординарного поведения и их готовности к самопожертвованию. Эта способность определяется сочетанием личностных качеств лидера, его поведением и взаимодействием с окружающими людьми, конкретными условиями, например кризисными, в группе (организации, обществе).

В теории Р. Хауса проявление харизмы связывается с особым типом отношений между лидером и последователями. А именно: последователи испытывают к лидеру привязанность и доверие, беспрекословно принимают его миссию и полностью вовлечены в реализацию его замыслов, считая, что они принесут благо группе (организации).

К личностным качествам харизматического лидера относятся: высокая мотивация власти, уверенность в себе (граничащая с самоуверенностью), убежденность в истинности своих убеждений. Главная особенность поведения харизматического лидера - создание у других людей впечатление о себе как о человеке компетентном и непогрешимом в своих рассуждениях.

Важную роль в проявлении харизматического лидерства играют следующие условия:

четкая формулировка лидером своих мыслей и целей;

активное действие лидера в сложных условиях;

самореклама и сторонняя реклама лидера относительно его личных достоинств и успехов;

предоставление лидером личных примеров для подражания (особенно, связанных с чрезвычайными условиями);

апелляция лидера к устремлениям и чувствам последователей, которые соответствуют его идеям и др.

Харизматическое лидерство с набольшей вероятностью проявляется в напряженных и экстремальных ситуациях (глобальные инновации и кардинальные преобразования, конфликты и кризисы, боевые действия и катастрофы).

Теории трансформационного руководства (например, теория Б. Баса) фокусируются на стремлении руководителя стимулировать у подчиненных интерес к задачам и проблемам группы (организации), обязательность, мотивацию достижения и профессионально-личностного роста. Такие особенности характеризуют трансформационное руководство как особый стиль управленческого поведения.

Трансформационное и трансакционное руководство - это два разных типа руководства. Однако различие между ними не исключает их гибкого применения руководителями в различных ситуациях, что, даже, повышает эффективность их работы.

В трансформационном руководстве («идеализированное влияние») представлены элементы харизматического лидерства. Между этими двумя типами руководства/лидерства есть отличия. Трансформационные руководители влияют на подчиненных исходя из гуманных побуждений («что бы было лучше для всех»), стремятся передавать им полномочия, развивать их самостоятельность и веру в себя. Они заинтересованы в улучшении положения каждого подчиненного и группы (организации). Харизматические лидеры, напротив, иногда стремятся подчинить себе последователей, поддерживая их слабость и зависимость, добиться от них личной преданности, а не верности некоторым ценностям и идеалам.

Лекция 11. Адаптация

1. Понятие и типология адаптации

Адаптация (А) - односторонний или взаимный процесс и результат изменения субъекта и объекта (среды) с целью приведения их в соответствие друг с другом.

Процесс и результат адаптации рассматривается относительно физической и социальной среды:

1) биологическая и психофизиологическая адаптация индивида к изменяющейся или новой физической среде обитания (например, климатическим условиям, стихийным бедствиям);

2) включение субъекта в новую микросреду (адаптация в малой группе, неформальной подгруппе), мезосреду (адаптация во вторичной группе, организации), макросреду (адаптация в обществе).

С точки зрения объекта адаптации выделяют социальную, социально-психологическую, предметно-деятельностную А.

Социальная адаптация (СА) - процесс и результат включения индивида, подгруппы, группы во вторичную группу (организацию) и усвоения ее целей, норм и ценностей.

Внешние критерии СА:

- статус субъекта во вторичной группе;

- авторитет субъекта для руководства вторичной группы;

- доверие к субъекту со стороны руководства вторичной группы;

- соответствие поведения субъекта ожиданиям руководства и традициям вторичной группы.

Внутренние критерии СА:

- удовлетворенность актуальных целей и потребностей субъекта, связанных с деятельностью вторичной группы;

- удовлетворенность субъекта психологической атмосферой во вторичной группе;

- удовлетворенность субъекта своим статусом во вторичной группе;

- принятие субъектом традиций вторичной группы.

Социально-психологическая адаптация (СПА) - процесс и результат взаимной активности индивида и группы/подгруппы, связанный с усвоением им цели и задач, норм и ценностей группы/подгруппы, с определением места в системе отношений.

Внешние критерии СПА:

- статус субъекта в группе/подгруппе;

- доверие к субъекту со стороны группы/подгруппы;

- следование групповым/микрогрупповым нормам и ценностям.

Внутренние критерии СПА:

- удовлетворенность реализацией актуальных целей и потребностей в группе/подгруппе;

- удовлетворенность психологической атмосферой в группе/подгруппе;

- удовлетворенность сложившимися отношениями с другими членами группы/подгруппы;

- удовлетворенность своим статусом в группе/подгруппе;

- принятие субъектом групповых/микрогрупповых норм и ценностей.

Предметно-деятельностная адаптация (ПДА) - освоение субъектом (индивидом, подгруппой, группой) соответствующего вида деятельности, овладением по ней определенными знаниями, навыками и умениями, а также с формированием некоторых качеств, необходимых для эффективного выполнения деятельности.

Внешние критерии ПДА:

- скорость овладения субъектом деятельности;

- проявление субъектом самостоятельности и инициативы;

- профессиональный рост субъекта;

- доверие (ДСД) к субъекту со стороны группы/подгруппы.

Внутренние критерии ПДА:

- удовлетворенность субъекта содержанием деятельности;

- удовлетворенность субъекта результатами деятельности;

- мотивация достижения успеха и роста субъекта в сфере выполняемой деятельности.

2. Подходы к изучению адаптации

А. как функция характеристик индивида

Внимание фокусируется на тех или иных индивидных и личностных качествах человека, которые обуславливают успешность-неуспешность А.

Спектр рассматриваемых характеристик:

- биологические;

- физиологические;

- социально-демографические;

- психологические (потребности и мотивы, интеллект и креативность, свойства и тип темперамента);

- социально-психологические (социальные потребности и мотивы, установки и ценности, черты характера и коммуникативные качества);

- экспрессивные (внешний вид и особенности экспрессии);

- когнитивные (самосознание и рефлексия).

А. как функция характеристик группы/подгруппы

Внимание фокусируется на особенностях группы, которые обуславливают успешность-неуспешность А. индивида.

Например,

А. Установка группы по отношению к новичку (А.С.Горбатенко).

Три типа установки: а) группа готова взаимодействовать с новичком, авансируя ему гуманные отношения; б) группа готова взаимодействовать с новичком, авансируя ему антигуманные отношения; в) группа отказывается от взаимодействия с новичком, безразлична к нему.

Б. Доверие группы к новичку (Р.Л. Моэланд и Дж.М. Левин).

Доверие определяется характеристиками: а) группы (история, демография, психологический климат, эффективность и ресурсы); б) новичка (членство в других группах, репутация, знания и умения, социальные связи, приверженность к группе); 3) внешних условий (неопределенность и угроза).

Адаптация как функция взаимной активности индивида и группы/подгруппы

Например, Модель развития личности в новой микросреде (А.В. Петровский).

Источник А. индивида: противоречие между его потребностью в персонализации и объективной заинтересованностью группы принимать те проявление его индивидуальности, которые соответствуют задачам, нормам и условиям функционирования группы.

Возникновение и последующее разрешение противоречия определяет три этапа А. индивида в новой микросреде: адаптации, индивидуализации, интеграции.

3. Адаптация индивида и социально-психологическая структура группы

С точки зрения микрогрупповой теории адаптацию индивида в группе надо рассматривать в контексте социально-психологической структуры, т.е. неформальных подгрупп и не включенных в них членов. В этом случае можно выделить несколько положений:

1. Не только группы, но и подгруппы характеризуются различным адаптирующим свойством по отношению к новичку. Во многих группах адаптирующий потенциал разных подгрупп варьирует в широких пределах.

2. В процессе вхождения новичка в какую-то группу он фактически включается в одну из подгрупп, которая наиболее открыта для него, или же не включается ни в одну из подгрупп. Общий процесс адаптации новичка в группе - это в значительной мере процесс его включения или не включения в какую-то подгруппу.

3. А. полноправных членов в группе опосредована А. в подгруппе (у членов подгрупп) или А. к какой-то подгруппе (у «самостоятельных» членов).

В частности, это выражается в корреляции между уровнем адаптации полноправных членов в группе и подгруппах (у членов подгрупп) или к подгруппам (у «самостоятельных» членов).

То есть, адаптация полноправных членов в группе осуществляться посредством их включения в ту или иную подгруппу. Например, если индивид включен в какую-то подгруппу, удовлетворен своим членством и адаптирован в ней, то его адаптация в группе является более успешной. Если индивид не включен ни в одну из подгрупп, но имеет потребность быть включенным, то его адаптация в группе будет, скорее, не полной и не завершенной.

4. Члены подгрупп имеют более высокий уровень А. внутри своих подгрупп, чем по группе в целом. «Самостоятельные» члены характеризуются более высоким уровнем А. к подгруппе, на которую ориентируются, чем по группе в целом.

Лекция 12. Вклад

1. Понятие и факторы вклада индивида в МГ и неформальную подгруппу

Вклад в групповую деятельность - это физические, профессиональные и/или социально-психологические усилия, которые прикладывает индивид для достижения группой общей цели и решения задач. Вклад индивида оценивается по конкретным его действиям, которые отображают его компетентность в той или иной области и способствуют эффективности деятельности группы и ее развитию.

Высокий (полный и эффективный) вклад может выражаться в следующем: человек склонен давать всестороннюю оценку ситуации и состоянию дел в группе, берет на себя инициативу при решении важных дел в коллективе, умеет пpинимать пpавильные pешения в интересах группы, много знает, умеет и применяет эти знания и умения на пользу группе, способен убедительно излагать свои мысли по поводу групповых проблем, стpемится пpедотвpащать конфликтные ситуации в группе. Низкий вклад может проявляться в следующем: человек предпочитает решать личные задачи и проблемы в ущерб групповым, в сложной внутригрупповой ситуации занимает выжидательную позицию, пpи оценке сложной ситуации увлекается одной из стоpон пpоблемы, не замечая других сторон, а в обсуждении важных пpоблем группы предпочитает отмалчиваться или отшучиваться, чем их решать, часто говорит и действует невпопад.

Вклад в групповую деятельность определяется рядом внешних и внутренних факторов.

Координационные потери в групповой деятельности. Координационные потери - это нарушения в согласованности совместных действий, не позволяющие организовывать их оптимальным образом. Координационные потери представляют собой внешние и часто не зависящие от индивида факторы, которые влияют на уменьшение его вклада в общий результат групповой деятельности.

Причинами координационных потерь чаще выступают: численность группы, отсутствие или нарушение эффективной коммуникации, конфликты и низкий уровень доверия в группе.

Мотивация и мотивационные потери индивида в групповой деятельности. Деятельностная мотивация индивида основывается на его положительном, индифферентном, отрицательном отношении к общей цели и задачам группы. В зависимости от характера отношения может быть разный уровень проявления мотивации: высокий, средний, низкий. Высокий уровень деятельностной мотивации способствует повышению, а низкий уровень мотивации - снижению вклада индивида в общегрупповую работу.

Мотивация достижения цели (успеха) оказывает влияние на меру приложения индивидом усилий на пользу группы. Высокая мотивация достижения способствует повышению вклада, но если индивидуальные цели индивида согласуются с общегрупповыми, а сама дяетельность является личностно значимой для индивида. Низкая мотивация достижения характеризуется пассивностью, инертностью, отсутствием настойчивости и упорства при достижении стоящих задач.

Мотивационные потери выражаются в снижении мотивации индивида по выполнению деятельности, связанной с достижением общегрупповых целей и задач. Это проявляется в таких эффектах, как социальная леность и сниженная ответственность.

Личностные качества индивида. Ответственность-безответственность, альтруизм-эгоизм, практичность-мечтательность.

Статус индивида. Социальный и межличностный статус индивида в группе определяет то, насколько: а) индивид будет активен; б) группа будет прислушиваться к мнению индивида; в) группа будет допускать некоторые девиации индивида с расчетом получить от них пользу.

В отличие от группы, неформальная подгруппа способна в большей степени прислушиваться к мнению каждого своего члена и позволять ему некоторые девиации (часто независимо от статуса).

Компетентность индивида. Компетентность индивида может быть профессиональной и социально-психологической. Профессиональная компетентность включает знания, навыки и умения, а также способность индивида решать проблемы в определенной области, в той, в которой осуществляется основная деятельность группы.

Социально-психологическая компетентность индивида предполагает социальные знания, навыки и умения вообще, социальное мышление, а также знание и умелое использование формальных и неформальных норм группы и организации. Чем более человек компетентен в профессиональной и/или социально-психологической сфере, тем он больше способен делать вклад в функционирование и развитие группы.

2. Социальная леность и сниженная ответственность

неформальный группа эксперимент сплоченность

Выделены такие эффекты мотивационных потерь как социальная леность и сниженная ответственность. Социальная леность - человек делает значительно меньший вклад в общегрупповую работу, чем мог бы на самом деле, - объясняется деиндивидуализацией человека в группе и отсутствием в ней четких критериев оценки работы каждого. Когда люди объединяют усилия для достижения общего результата, то сложно определить, какой именно вклад внес конкретный участник. При высокой вероятности того, что будет оцениваться работа индивида и идентифицироваться (измеряться) его вклад в общий результат, социальная леность существенно снизится. Существуют другие факторы, которые редуцируют социальную леность: выполняемая задача является сложной или вызывает интерес, высокая сплоченность и успех группы.

Если социальная леность связана с возможностью «затеряться в толпе», то сниженная ответственность означает возможность «безбилетного проезда», «свободу от обязательности» своих усилий. То есть, зачем прилагать большие усилия, коль скоро существует возможность получить пользу от активности других членов группы. Как и в случае с социальной леностью, этот эффект определяется вероятностью оценивания работы каждого и наличием-отсутствием идентификации индивидуального вклада в общий результат. Если высока вероятность оценивания работы и вклад каждого может быть идентифицирован, то эффект сниженной ответственности будет проявляться значительно слабее.

В относительно устойчивых неформальных подгруппах социальная леность и сниженная ответственность будут проявляться меньше, чем по группе в целом (особенно, многочисленной). Это связано с тем, что подгруппы характеризуются более высокой сплоченностью, в них люди достаточно хорошо знают друг друга, имеют больше возможностей для взаимного контроля и применения санкций. Однако эти эффекты будут слабо проявляться внутри подгруппы тогда, когда ее члены мотивированы на решение стоящих перед ней задач и возникающих проблем.

Размещено на Allbest.ru