Мотивация учителя начальных классов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема «Мотивация учителя начальных классов»

Содержание

Введение

1. Основные теоретические аспекты процесса мотивации учителя

1.1 Структура процесса мотивации

1.2 Особенности мотивации труда в сфере образования

1.2.1 Экономические способы мотивации

1.2.2 Интеллектуально-творческие способы мотивации

1.2.3 Ресурсные способы

1.2.4 Статусные способы

2. Проблема мотивации учителя начальных классов и рекомендации по ее устранению

2.1 Проблема неудовлетворённости в профессиональной деятельности учителя начальных классов

2.2 Рекомендации по устранению проблемы мотивации учителей начальных классов

2.3 Рекомендации по стимулированию учителей к использованию образовательных инноваций в учебном процессе

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие "мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта. мотивация профессиональный учитель

По мнению И.А. Зимней [1, c.347], одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация. В педагогической деятельности выделяются те же ориентации, что и в учебной. Мотивация педагогической деятельности определяется как частный вид мотивации, включенный в определенную деятельность.

С точки зрения И.А. Зимней не соглашается А.К. Маркова [1, c.295]: «…Мотивация педагогической деятельности складывается из ряда постоянно изменяющихся и вступающих в новые отношения друг с другом побуждений. Поэтому мотивация есть не простое возрастание положительного или усугубление отрицательного отношения к деятельности, а стоящее за ним усложнение мотивационной сферы, появление новых, более сложных противоречий между ними.

В отечественной и зарубежной психологии существует неоднозначный подход к трактовке понятий «мотив» и «мотивация». Существует множество определений этих понятий.

Так, существует несколько трактовок понятия «мотивация». Это обуславливает и множество подходов к его пониманию. Этим занимались не только отечественные ученые, такие как Б.Г. Ананьев, С.Л. Рубинштейн, М. Аргайл, В.Г. Асеев и др., но и зарубежные ученые (А. Маслоу, З. Фрейд).

Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной из наиболее сложных и малоразработанных. Практически нет специальных исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической деятельности.

Цель работы - анализ состояния проблемы мотивации учителей начальных классов и разработка рекомендаций по ее решению.

Задачи работы:

- исследовать теоретические основы мотивации учителей начальных классов;

- провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации учителей начальных классов.

Объект исследования - проблема мотивации учителей начальных классов.

Предмет исследования - процесс мотивации труда учителей начальных классов.

Л. Фестингер классифицирует учителей на основе их заключений о результативности учащихся. По его мнению, существуют два вида заключений о результативности: а) заключение на основе сравнения результатов кого-либо с прежними достижениями (индивидуальная относительная норма); б) заключение о достижениях на основе достигнутого результата кого-либо с соответствующими результатами других людей.

В первом случае сравнение производится в определенной временной перспективе развития человека (ориентация на развитие); во втором - на основе сравнения результата по отношению к результатам других людей.

Результаты эмпирических наблюдений у нас в стране и за рубежом подтверждают существование различий в стратегиях и тактиках учителей, ориентированных на «развитие» и «результативность» учеников. В соответствии с этим учителя, ориентированные на «развитие», считают возможным делать длительные прогнозы школьной успеваемости и будущей профессиональной карьеры своих учеников.

Педагоги, ориентированные на «развитие» и «результативность» по разному подкрепляют успех ученика. В соответствии с данными различиями в «я-концепции» будущих учителей первые озабочены установлением и поддержанием хороших отношений в учебной группе, вторые - планированием своей профессиональной карьеры.

Учителя, ориентированные на «результативность», отзываются с похвалой о своих учениках, показатели которых превосходят средние, даже тогда, когда их успеваемость снижается. Педагоги второго типа в этом случае порицают своих учеников. Вместе с тем, лишь последние реагируют похвалой на едва заметные успехи своих учеников.

В ситуациях первого типа учителя работают с увлечением, вдохновенно, а следовательно и продуктивно. Во втором случае - тягостно, с неизбежным нервным напряжением и обычно не имея хороших результатов.

Но сложная деятельность, какой и является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности - явление обычное: учитель может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но и в то же время удовлетворять другие потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение).

1. Основные теоретические аспекты процесса мотивации учителя

1.1 Структура процесса мотивации

В отечественной психологии мотивация рассматривается как сложный многоуровневый регулятор жизнедеятельности человека - его поведения, деятельности. [2, c.165] Также мотивацию рассматривают как сложную многоуровневую, неоднородную систему побудителей, включающую в себя потребности, мотивы, интересы, идеалы, стремления, установки, эмоции, нормы, ценности и т.д.

Трактовка понятия «мотив» соотносит это понятие либо с потребностью (А. Маслоу), либо с переживанием этой потребности и ее удовлетворением (С.Л. Рубинштейн). В контексте теорий деятельности А.Н. Леонтьева «мотив» употребляется как «…означающий то объективное, в чем эта потребность конкретизируется в данных условиях и на что направляется деятельность, побуждающая ее». По А.А. Реану мотив - это внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности. Мотив - это опредмеренная область, мотив потребности [4, c.14].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. [14, c.39-47]

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить

- потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. [21, c.74]

Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.

Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Нормативное регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория ЕRG, разработанная Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда

4) теория двух факторов Герцберга.

1.2 Особенности мотивации труда в сфере образования

Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является ее мотивация. Мотивация вообще, и мотивация учителя в частности, является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Её значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание учёных к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий.

Прежде, хочется напомнить значение самого термина.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Иными словами, мотивировать кого-то - значит, добиться, чтобы человек захотел проявлять усердие, добросовестное отношение к своим обязанностям. В полной мере это относится и к педагогам.

В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Согласно Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности.

Он выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:

- физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);

- потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);

- социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т.д.), чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки);

- потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих)

- потребности самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Если внимательно посмотреть на это изображение, то «развитие», «персональный рост» находятся в самом верху пирамиды. Этим можно просто объяснить тот факт, почему очень мало людей реально парятся на тему персонального и личностного роста. Ведь до вершины пирамиды еще нужно дойти…

Одна из моделей принадлежит отечественному исследователю К.Г. Митрофанову, считающему, что мотивация педагога развивается поэтапно. В начале своей профессиональной деятельности основным мотивом педагога является стремление к самоутверждению, признанию со стороны учеников, коллег, родителей. Затем акцент переносится на содержание воспитания и обучения. Учитель активно овладевает преподаваемым материалом, занимается конструированием отдельных уроков и учебных курсов, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы. Впоследствии начинают преобладать интересы к пониманию и развитию школьника, его личности и поведения.

Распространена также точка зрения, согласно которой профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока : мотивы выбора педагогической профессии; мотивы, проявляющиеся в процессе труда учителя; мотивы совершенствования педагогической деятельности.

Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим учителям, родителям, коллегам и т.д.), а также способность к организаторской деятельности.

По мере работы учителя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.

В отличие от других, учителя (так же, как и врачи, военные) предрасположены к тому типу мотивации труда работников, для которого основу составляют высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, стремящиеся своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. Большинство из них работают ради дела, которым занимаются, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. Работников с мотивацией такого типа называют «патриотами».

Все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача -- справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два -- и все поменяется.

Профессионалы -- высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы -- это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности учителя, социально-психологических условий труда.

1.2.1 Экономические способы мотивации

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива.

К таким вариантам относят:

- премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года);

- бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей;

- ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник);

- льготный проездной;

- различные виды страхования;

- медицинский осмотр и другие медицинские услуги;

- оплату бассейна или тренажерного зала;

- экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.);

- корпоративные празднества и вечеринки.

Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения.

К таким способам стимуляции можно отнести:

- регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации;

- аттестацию на более высокую категорию;

- содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта;

- предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги;

- разрешение на работу по совмещению;

- назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.);

- оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе;

- содействие в улучшении жилищных условий.

Среди общественности распространено мнение, что повышение зарплаты -- наиболее действенное средство поощрения деятельности педагогов. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

1.2.2 Интеллектуально-творческие способы мотивации

Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития.

Среди таких приемов выделяют:

- доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия;

- проведение открытых уроков, семинаров;

- направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;

- содействие в выдвижении на престижный конкурс;

- возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;

- помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати;

- содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д.

1.2.3 Ресурсные способы

Сюда относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе.

Данное стремление, прежде всего, связано с семьей (строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками), а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и проч.

Пунктуалы предпочитают:

- дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);

- удобный график отпуска, а также его непрерывность;

- наиболее компактный (без окон) график работы;

- методические часы и дни;

- возможность выбора учебной нагрузки.

К ресурсным способам стимулирования относят такие инструменты руководителя, как предоставление постоянного кабинета, дополнительного оборудования или новой мебели, создание комфортной рабочей обстановки (шторы, жалюзи, кашпо, стенды, картины и т. п.).

1.2.4 Статусные способы

Данные методы призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

- оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями учащихся);

- публичная похвала на совещании или педсовете;

- вынесение благодарности в приказе;

- представление к грамоте или званию;

- помещение фотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;

- признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.);

- выражение признательности со стороны детей и их родителей.

Используя данные способы в отдельности и интегрируя их, а также используя индивидуальный подход к каждому педагогу, можно достигнуть высокого качественного результата.

Но, вероятно, что-то упускается в управлении модернизацией, ведь уровень мотивации учителей очень низкий, возможно, это связано с независимостью учителя перед результатами образования (к примеру, ЕГЭ), возможно, с дискредитацией образа учителя в СМИ. Необходимо повышать мотивацию иными механизмами, ведь на качество образования уровень оплаты труда не влияет. Эксперты привели результаты исследований о факторах, снижающих мотивацию учителя: на первом месте - рутинность работы, на втором -- давление администрации, лишь после этого -- слабое материальное обеспечение, заработная плата.»

Да, стремительно возрастает объем рутинной бумажной работы учителя в ущерб его реальной деятельности и общению с детьми.

Новая система финансирования, как ни парадоксально, привела к снижению мотивации в работе учителя. Для того, чтобы заработать на жизнь, учителю на сегодняшний день приходится крутиться: принимать участие в конкурсах, проектах и т.д., брать большую нагрузку. Обилие конкурсов, в которые навязывает для участия администрация и огромные затраты времени на них, часто идут в ущерб здоровью и вызывают усталость и более раннее выгорание. О какой мотивации говорить, если человек на грани срыва, когда заброшены семья и свои дети?

И за здоровьем учителя следить некому. Медосмотры проводятся для проформы, да и психологической помощи не дождёшься. Не мыслимо, если вдруг учителю ( как в зарубежных школах) предложат в течение года временно отдохнуть от класса, т.к. из-за нарастающей усталости у педагога начались конфликты. Во-первых -- это нарушение (тарификация), во-вторых -- ударит по карману педагога.

Конечно, мы приходим в школу и не думаем на работе ни о какой зарплате. Любовь к детям и своему предмету, радость от сотворчества с детьми -- главный мотив работы учителя. Его нельзя купить, его нельзя привить -- он или есть -- или нет. Я как работала, так и работаю. И не хочу работать за баллы Мне это претит -- вот еще один «минус» в мотивации. Хотя тот, кто это придумал -- считал иначе. Учитель, любящий свою работу и уважающий себя, не сможет и не захочет работать плохо, сколько бы ему не платили. Другое дело, если заработная плата будет зависеть от его профессиональных успехов. Но кто их будет оценивать и каковы критерии?

Что касается меня, то мотивацией является желание и возможность заработать деньги своим умом, признание моих профессиональных качеств и желание работать творчески, а не спустя рукава.

А о критериях оценки и школы и работы учителя хорошо в свое время сказал классик педагогики А.Нилл, который надеялся, что придет время, когда «школу будут оценивать не по академическим успехам, а по лицам ее учеников». Это было бы самым естественным. НО. Это и самое труднодостижимое….

Желание улучшить свою профессиональную деятельность будет проявляться в стремлении пополнить свой багаж новыми педагогическими приёмами, техниками и методиками, улучшить имеющиеся и разработать собственные (авторские) программы обучения, повысить уровень своей компетентности.

Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.

Вывод.

1) В отечественной и зарубежной психологии неоднозначная трактовка понятий «мотив» и «мотивация».

2) Цель педагогической деятельности никогда не лежит на поверхности. Труд учителя всегда новаторский; сущность: передача опыта, накопленного старшими поколениями младшим.

3) При выборе профессии учителя необходимо учитывать все факторы.

2. Проблема мотивации учителя начальных классов и рекомендации по ее устранению

2.1 Проблема неудовлетворённости в профессиональной деятельности учителя начальных классов

В нормативных и методических документах по начальному образованию отмечается, что современный учитель начальных классов -- это педагог, который:

- осознаёт смысл и цели образовательной деятельности в современной школе; имеет собственную образовательную позицию;

- умеет составить целостную образовательную программу;

- наделён способностями видеть индивидуальные способности учеников и выстраивать обучение в соответствии с ними;

- владеет формами и методами сопровождающего обучения;

- способен изменять задачи урока в соответствии с изменяющейся реальностью;

- умеет подготовить качественную характеристику образовательных

изменений ученика;

- способен к личностному творческому росту, рефлексивной деятельности.

Мы знаем достаточно хорошо о том, какие требования предъявляются сегодня к учителю начальных классов, но мало о том, какие трудности он испытывает в условиях инновационных процессов в начальном образовании.

Почти все учителя страдают от апатичных учеников, дисциплинарных проблем, недовольных родителей, а также от повседневных трудностей.

Причины тому разные, и у каждого учителя неудовлетворённость (как явление временное, ситуативное или затянувшееся, ставшее хроническим) вызвана конкретными обстоятельствами. Тем не менее, не претендуя на полноту и основательность классификации, обозначим (следующие типичные причины неудовлетворённости, чаще всего называемые учителями:

- недостаточное материальное и моральное вознаграждение за тяжёлый педагогический труд;

- неуважительное отношение к учителю со стороны учеников и низкий престиж профессии в обществе;

- жёсткость, чрезмерная требовательность, а порой и грубость администрации;

- многообразие требований и обязанностей, возлагаемых на педагога, и столь же многообразная и многоуровневая ответственность (причём не только за себя и учеников, но почему-то и за родителей).

Этот перечень можно продолжать...

Неудовлетворённость свидетельствует и о возникших отклонениях, нарушениях в профессиональном развитии. Ими могут быть:

- отставание, замедленный профессиональный рост, например, из-за болезни, длительной нетрудоспособности;

- несформированность компонентов профессиональной деятельности, таких, как мотивация, средства и способы труда, самоконтроль и самоанализ, что снижает уровень профессионализма, квалификации, затрудняет работу;

- бедность профессионального общения из-за усталости, монотонии, напряжённости;

- утрата нравственной значимости труда, ценностных его смыслов;

- ослабление прежних профессиональных качеств -- снижение работоспособности, падение интереса к работе, замедленность реакции, профессионального мышления в критических ситуациях.

Неудовлетворённость делом и собой свидетельствует о профессиональном кризисе, что может происходить на любых возрастных и профессиональных этапах деятельности учителя. В этом случае неудовлетворённость провоцируется внутренними причинами, когда учитель существенно пересматривает профессиональные ценности, мотивы, заново осознаёт смысл педагогического труда. Кризис наступает, когда привычное, освоенное в профессии уже не удовлетворяет, а новое ещё не найдено, и появляется ощущение исчерпанности своих деловых и личностных возможностей. Если справиться с кризисом как естественным сопровождением профессионального роста не удаётся, то могут возникнуть различного рода личностные деформации -- искажение реального «образа Я», негативное отношение к себе и к другим людям.

Таким образом, проблема неудовлетворённости в профессиональной деятельности далеко не праздная и заслуживает пристального внимания прежде всего самого учителя, требует её осознания. Преодолеть состояние неудовлетворённости поможет анализ сложившейся ситуации, способность увидеть объективную картину событий, выделить те факторы, которые становятся стрессорами на рабочем месте. Важно понять: что служит причиной стрессового напряжения, неудовлетворённости именно для вас?

Попробуем вычленить эти причины:

- постоянно не хватает времени, и вы ничего не успеваете из многих необходимых дел;

- слишком часто испытываете усталость;

- считаете, что у коллег получается лучше, что они достигают больших успехов;

- гораздо чаще вам приходится делать не то, что хотелось бы, а что нужно, входит в обязанности;

- вы не чувствуете уважения со стороны учеников (коллег, родителей, администрации);

- вы постоянно зажаты в тиски напряжения;

- вам не нравится большинство людей, которые вас окружают;

- вы не видите реальных результатов своей работы;

- вам не с кем поговорить о своих проблемах (вы стесняетесь или даже опасаетесь говорить коллегам о своих трудностях);

- у вас не складываются отношения с администрацией (коллегами, учениками, родителями);

- вы часто испытываете затруднение в выборе поведения в разных педагогических ситуациях.

Определите, что вас беспокоит, и внимательно отнеситесь к тем сферам деятельности, которые стрессогенны для вас, вызывают чувство неудовлетворённости. Оценка их поможет перевести такие сигналы из эмоциональной сферы в рациональную. Если вы поняли суть происходящего, то легче будет найти способы преодолеть эмоциональный дискомфорт. Вам придётся определить стратегические и тактические свои позиции, линии поведения, способы действия в сложившейся и не удовлетворяющей вас ситуации, ответить на вопросы: насколько сильна ваша потребность в «перестройке»? Готовы ли вы приложить усилия к тому, чтобы изменить ситуацию? Эти размышления приведут вас к убеждению в том, что целесообразнее стремиться к обновлению, чем покорно следовать сложившейся ситуации, сетуя на других и ощущая постоянное недовольство собой.

Наша профессия такова, что наряду с общими стрессогенными факторами в ней присутствует множество профессиональных стресс-факторов:

- постоянная повышенная ответственность,

- необходимость быть объектом наблюдения и оценивания,

- каждодневно (а то и ежечасно -- на уроках) подтверждать свою компетентность,

- преодолевать непредсказуемость ситуаций,

- непостоянство деятельности (необходимость быть готовым к обсуждению любой темы, к контакту с разными аудиториями, классами, к любой форме занятия).

Эта вечная изменчивость как основная характеристика педагогической деятельности и вызывает постоянную напряжённость, внутреннюю настройку на определённое поведение, мобилизацию сил на активные и целесообразные действия, реакции. Всё это требует повышенной интеллектуальной, эмоциональной, мотивационной, волевой готовности. Можно ли воспитать в себе эту готовность к специфике профессиональной деятельности, к её изменчивости, содержательной неопределённости, а значит -- и к стрессогенности.

2.2 Рекомендации по устранению проблемы мотивации учителей начальных классов

Предлагаю несколько общих рекомендаций, которые помогут вам обрести определённую стрессоустойчивость.

- Регулярно планируйте (дела календарные, текущие), чтобы не допускать дезорганизации и путаницы в намеченном.

- Признавайте и принимайте некоторые ограничения, чтобы не подвергать себя ощущению несостоятельности и несоответствия; ставьте только достижимые цели.

- Избегайте ненужной конкуренции: слишком сильное стремление к выигрыванию во многих областях жизни создаёт тревогу и напряжение, делает человека излишне агрессивным.

- Будьте положительной личностью, избегайте критиковать других, сосредоточьте внимание на положительных качествах окружающих, хвалите их за то, что вам в них нравится.

Снизить стрессогенность условий своей деятельности очень важно, но это лишь одно из направлений ваших усилий по преодолению неудовлетворённости в работе.

Другое направление -- осознание своих личностных особенностей, усиливающих и закрепляющих неудовлетворённость.

Каковы эти особенности, индивидуальные характеристики? Вспомним некоторые из них.

Известно, что одним свойствен депрессивный (пессимистический) стиль мышления. Это специфический способ объяснять как неприятности, так и удачи, которому свойственны такие шаблоны мышления: ожидание неприятностей и неудач, неверие в добрые намерения людей. Что-то хорошее -- для таких людей -- лишь случайность и кратковременное явление, вокруг -- одна несправедливость во всём и всегда; ситуация к лучшему не изменится никогда. Многочисленными исследованиями доказано, что пессимизм повышает уровень «гормонов стресса» -- адреналина и норадреналина, а это ведёт к болезням и к снижению иммунитета. Человек с таким мышлением, как правило, отказывается от любых действий в ситуациях, когда требуется что-то изменить, не способен к эффективной и целенаправленной деятельности. В обществе такие люди создают негативное энергоинформационное поле, которое препятствует развитию личности и проявлению активности.

Преодолевать негативные, трудные жизненные ситуации по плечу тем, кто вырабатывает оптимистический способ мышления (саногенное, позитивное мышление). Оно характеризуется способностью человека отдавать предпочтение «хорошим» мыслям, выстраивать закономерности из тех ситуаций, когда дела шли успешно, ставить удачу себе в заслугу и делать полезные выводы на будущее. Люди с позитивным мышлением считают, что окружающий мир устроен по законам гармонии, что в людях больше достоинств, чем недостатков, что человек, к чему-то стремящийся, обязательно этого добьётся. Для учителя особенно важно, профессионально просто необходимо выбрать именно стратегию оптимизма, позитивного мышления, помогающего открывать в себе новые резервы и личностные возможности.

Другая значимая характеристика, существенно влияющая на восприятие профессиональной деятельности, -- локус контроля (от лат. --место). Имеется в виду склонность человека видеть источник управления своей жизнью, причину тех или иных событий либо преимущественно во внешней среде, либо в самом себе.

У человека преобладает интернальный локус контроля, если он большей частью принимает ответственность за события, происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями. Постулаты такой личности: «Я сам отвечаю за свои успехи и неудачи», «От меня и моих поступков зависит то, как будут разворачиваться события», «Я должен и могу это сделать». В экспериментальных исследованиях установлено, что интерналы более спокойны и благожелательны, более позитивно относятся к окружающим и критично к себе.

При экстернальном локусе контроля человек приписывает ответственность внешним факторам: другим людям, судьбе, случайности, сложившимся обстоятельствам. По данным многих исследований, экстерналов отличают повышенная агрессивность, неспособность управлять своими делами и людьми. Понятно, что неудовлетворёнными чаще всего бывают те, кто в большей степени склонен винить в своих неудачах и срывах других людей, окружающую среду. Обвинения в адрес других блокируют собственную активность, мешают сосредоточить внимание на выборе конструктивных способов собственного поведения, закрепляя тем самым и ситуацию, и состояние неудовлетворённости.

Вот небольшой тест для того, чтобы понаблюдать за этой личностной особенностью. Прочтите нижеизложенные суждения и выразите с ними своё согласие или несогласие:

- Мои успехи в учении и в последующей жизни во многом зависели от везения, от удачи, а не от моих усилий.

- Моё счастье зависит от моей судьбы и поведения окружающих.

- Я лучше выполняю порученное мне дело, если знаю, что меня контролируют.

- Если бы мне не мешали (родственники, коллеги, обстоятельства), я бы достигла) в жизни большего.

- Престиж и авторитет школы полностью зависят от администрации и лично от директора.

Если среди ваших ответов преобладает согласие, то у вас, скорее всего, выражен экстернальный локус контроля, а это может затруднять анализ сложившейся ситуации и выбор адекватных способов поведения.

Нужно обратить внимание на особенности, характер своего -- с коллегами, учениками, родителями. В каждодневном общении мы не всегда задумываемся над тем, от каких качеств нашей личности и поведения зависит впечатление окружающих о нас. Однако, наверное, у каждого из нас в той или иной степени есть опыт взаимодействия с «лёгкими» и «тяжёлыми» людьми. Вы замечали, кем бываете в общении чаще всего -- «тяжёлым» или «лёгким» человеком? Может, иногда бывает так, что окружающие стараются отойти от вас на «безопасное» расстояние, прервать побыстрее начатый разговор или вообще его избежать? В результате возникает неудовлетворённость подобными контактами, она даже может закрепиться надолго, если такие деструктивные ситуации в общении повторяются слишком часто.

Вот вкратце особенности «тяжёлого» человека.

- Он, как правило, всегда недоволен собой, жизнью, окружающими.

- Часто бывает сварлив, брюзжит, обвиняет, бранится.

- Он несёт внутреннюю тяжесть в самом себе, задавая себе тем самым соответствующую жизненную и поведенческую программу.

- Очень часто тяжёлые люди «зацикливаются» на себе, погружаются в свои внутренние состояния, производят впечатление, будто вынужденно тянут какую-то ношу и не могут от неё избавиться.

Эти угнетённость и подавленность передаются окружающим, поэтому рядом с «тяжёлым» человеком обычно портится настроение.

А вот «лёгкие» люди:

- принимают и любят жизнь в любом её проявлении, довольствуются ею вне зависимости от происходящих событий.

- «Всё нормально», «Всё будет хорошо», -- говорят они, не застревая, не утопая в мелочных житейских делах.

- В общении такие люди проявляют открытость, доброжелательность, прямоту, весёлость.

- При этом они спокойны, надёжны, ценят время собеседника, бережливы по отношению к своей жизни и жизни других.

Нетрудно догадаться, кому из этих двух типов людей в большей степени свойственна неудовлетворённость работой, коллегами, учениками, жизнью в целом.

А ведь мы сами можем при желании управлять своим «душевным весом». Можем отказаться от каких-либо «тяжёлых» черт своего характера и стать человеком «лёгким». Надо только почувствовать и укрепить в себе жизнеутверждающее внутреннее состояние, обозначить его для себя («жизнь -- самоценна»!), поддерживать его в себе. Не стоит принимать «тяжесть» от других людей; надо находить в себе силы и время радоваться достигнутому в жизни, получать удовольствие от общения с окружающими.

По мнению самих учителей, наиболее травмирующими причинами, вызывающими неудовлетворённость, становятся издержки отношений, профессионального общения, межличностного взаимодействия в процессе педагогической деятельности. Поэтому стоит поговорить и о третьем направлении собственных усилий, помогающих преодолеть ситуацию неудовлетворённости.

Это -- развитие своих коммуникативных умений и навыков, повышение коммуникативной культуры. Как говорил Ф. Ницше, «Помогай себе сам, тогда поможет тебе каждый». И, видимо, был прав: чтобы изменить соотношение к себе других, надо измениться самому.

Каковы же наиболее проблемные для учителя аспекты педагогического (профессионального) общения? Традиционно в течение долгих лет внимание и основные усилия учителя были направлены на удовлетворение потребностей школьников в получении информации, знаний, что на определённом этапе системы образования было вполне обоснованно. В какой-то степени это абсолютизировалось в сознании учителя. Но времена изменились, изменился социум, и учитель уже не столь авторитетный, всеобъемлющий, исчерпывающий источник информации (есть многоканальное ТВ, компьютер, Интернет-общение). Это надо понять и принять. Акценты во взаимодействии между педагогом и учащимися сместились. Принятие какой-либо информации от учителя сегодня может быть эффективным только на основе конструктивного общения, когда школьники признают во взрослом лицо значимое, референтное, уважаемое в силу особых личностных качеств.

Наиболее успешными и популярными среди современных школьников становятся учителя

- с более выраженной общительностью,

- умением устанавливать контакты с учениками с открытостью,

- активностью, дипломатичностью и тактом,

- более выраженной экспрессией, выразительностью в процессе общения.

В группу признаваемых школьниками характеристик входят также

- эмоциональная пластичность,

- высокий самоконтроль эмоций и поведения,

- глубина эмоциональных переживаний и в то же время интуитивность восприятия действительности, артистичность.

- повышенная уверенность в себе и в своих силах,

- адекватность восприятия себя и действительности,

- развитая внутренняя самодисциплина, адекватная самооценка.

Авторитетного учителя учащиеся всегда наделяют «эмоциональной референтностью»: у такого педагога школьники черпают эмоциональную информацию, которую затем используют для осмысления происходящего. Управление собственными эмоциями и понимание эмоций окружающих- наиболее важные качества, необходимые для успешного педагогического взаимодействия.

Совокупность этих качеств определяет партнёрский тип личности.

Учителю стоит расширить «зону» поиска неопробованных резервов личности в коммуникативной сфере, определить неиспользованные личностные ресурсы. Конечно, это трудно, поскольку требуется пересмотреть некоторые стереотипы своего профессионального поведения, отказаться от чрезмерной авторитарности и категоричности, от навязывания другому своего стиля общения. Но, если стремление увидеть себя в общении в ином ключе, в иной роли будет достаточно сильным, то достижение результата окажется возможным. При этом не будем отрицать, что далеко не всё в профессиональном общении зависит только от личности учителя.

В контактах с учениками, коллегами и родителями педагогам приходится сталкиваться с грубостью, бестактностью, иногда и с оскорблениями. Чтобы сохранить достойный уровень общения в таких ситуациях, надо уметь защитить себя -- порой в жёсткой, но социально-приемлемой форме, сохранив при этом достоинство и нравственный облик. Психолого-педагогический смысл и значимость этической защиты в том, чтобы косвенно и ненавязчиво скорректировать поведение ученика, «негласно» предложить ему другой вариант поведения -- этического. Педагог создаёт некий образец для подражания в ситуациях осознанного или неосознанного посягательства на достоинство личности. Смысл этической защиты и в том, чтобы сохранить взаимоотношения, не отрезать путь к дальнейшим контактам, совместным решениям педагогических задач.

Некоторые способы этической защиты:

- вопрос на воспроизведение

«Повторите, пожалуйста, я не расслышала, что вы сказали».

Как правило, негатив после такого вопроса не воспроизводится, а звучат варианты фраз в общепринятых и более приемлемых формах;

- наивное удивление

«Разве такое возможно? Могу ли я верить своим ушам?»

Такое замешательство может быть выражено как вербально, так и невербально;

- взять вину на себя и истолковать причины этического нападения собственными просчётами, какой-либо своей слабостью

«Наверное, я вас обидела, иначе вы бы...», «Возможно, я вела себя не так, как следовало бы...» -- функция оценки как бы перекладывается на другого, а собственное положение укрепляется за счёт некоторой уступки и уверенности в своём авторитете, достоинстве, что усиливает уважение к такому партнёру ;

- ссылка на особенности характера

«Мне жаль, но я не умею и не могу разговаривать в таком тоне», «Я плохо понимаю суть дела, когда кричат».

Тем самым вы снизите агрессивность партнёра и «негласно» предложите ему более высокий уровень общения;

- доброжелательное толкование поступка другого человека «Наверное, вы хотели договориться со мной о том, чтобы... помочь дочери в...».

Объяснение грубости, бестактности добрыми мотивами сохраняет положительное отношение к партнёру, возвышает его и ставит в ситуацию осмысления своего поведения;

- противопоставление достоинств партнёра совершаемому им поступку

«Я считала вас добрым человеком, а вы...», «Как может образованный, красивый человек позволять себе такое?» -- эту более жёсткую форму защиты используйте с уважительной интонацией и с обязательным прекращением дальнейшего обсуждения темы;

- констатация неосознанности действий партнёра

«Вы, видимо, не осознаёте, что сказали...», «Жаль, что сейчас ты не можешь понять...»

Предотвращает скандальное развитие событий, выражает надежду на изменение ситуации в будущем.

Подчеркну, что каждый из этих способов этической защиты предполагает уход от негативной оценки совершённого действия. Владея способами защиты, учитель не только защищает своё достоинство от невольного посягательства, но и показывает некий эталон поведения, демонстрирует формы конструктивного общения. Способы этической защиты полезно взять на заметку всем педагогам, это позволит сохранять эмоциональное равновесие в напряжённых ситуациях общения в непредсказуемом образовательном процессе.

Таким образом, удовлетворение в работе, -- результат не только внешних обстоятельств, вознаграждений (признание и уважение окружающих, достойный уровень общения), но и внутренних (самоутверждение, самопохвала за достойное поведение в конфликте и др.). Очень многое в этой проблеме зависит от восприятия и понимания ситуации самим учителем, от прогнозирования им последствий поведения, выбираемого в условиях неудовлетворённости. Совершенно очевидно, что в самом человеке есть нечто такое, что можно отнести только к его личной инициативе. Чувство удовлетворённости от работы во многом зависит и от частных, казалось бы, незначительных обстоятельств, создаваемых им самим. Важно признать ответственность за выбор из множества различных, каждодневных возможностей способа реализации своих замыслов, планов, желаний, способностей. Известно, что чем большие усилий человек прилагает к работе, чем более она для него стимулирующий и привлекательный фактор («работа как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворённость ею. Иначе говоря, чем более человек «вкладывает себя в работу» (инвестирует в труд свою личность), тем труд только результативнее и мотивированнее. Такое инвестирование даёт не только результат, но приносит удовлетворённость делом. Следовательно, невозможно добиться высокой мотивации, удовлетворённости работой без значительных усилий (вложений) в неё.

Есть некоторые способы самомотивирования, которые полезно знать.

- Настраивайтесь на успех, то есть осознанно и уверенно выбирайте поведение, ориентированное на реализацию общественных и личностных норм, ценностей, достижение намеченных планов и целей.

- Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни, к работе. Чем в большей степени вы ощущаете себя хозяином своего поведения, чем выше ваши усилия и личностный вклад в деятельность, тем выше мотивированность и удовлетворённость.

- Определяйте приоритеты своих целей. В разное время приоритетные для человека сферы его жизнедеятельности (самореализация, семья, здоровье, карьера, ближайшее окружение, духовность) могут выстраиваться в разную по значимости шкалу, позволяя нам контролировать срочность и значение выполнения задач. Умение ставить перед собой чёткие и ясные цели, а затем планировать их достижение делает человека преуспевающим в жизни. При этом важно иметь в виду их соизмеримость, достижимость и реальность исполнения, обдумывать и находить адекватный способ продвижения к цели, соответствующий возможностям для её реализации.