Влияние познавательных способностей сотрудника на качество работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ - «НИНХ»

БИЗНЕС - КОЛЛЕДЖ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управленческая психология»

на тему: « Влияние познавательных способностей сотрудника на качество работы»

Выполнила студентка Журавлева Мария Максимовна

Курс 3 группа 392

Проверил преподаватель Боброва Н. В.

Оценка:

2011г



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел 1: Познавательные способности сотрудника

1.1 Саморазвитие личности как фактор делового успеха

1.2 Как развить умственные способности

Раздел 2: Психология и отбор персонала

2.1 Познавательные способности

2.2 Идеальный кандидат

2.3 Формирование личности профессионала

Раздел 3: Модель современного менеджера

3.1 Знания и умения менеджера

3.2 Менеджер - организатор эффективного управления

3.3 Качества менеджера

3.4 Виды труда менеджера

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Словарь терминов



Введение

Каждая организация стремится сделать свою деятельность эффективной и прибыльной. Любой предприниматель для своей компании желает нанимать специалистов, которым можно будет доверить ту или иную работу в организации. Соответственно, каждый человек хочет занять в компании перспективное, престижное, высокооплачиваемое место, которое будет приносить и удовольствие, и деньги. Это - непрерывная цепочка взаимодействия фирмы и работника. Но не все будущие работники понимают, что большое внимание стоит уделять собственным познавательным способностям, чтобы приносить прибыль и себе, и организации. Практически каждый трудоустроенный человек большую часть своего дня проводит на работе, но не каждый работник выполняет свою работу качественно, зачастую потому, что не задумывается о своих познавательных способностях и не догадывается о том, как сильно они влияют на качество работы в целом. Сам работник, понимая о своей неэффективной деятельности, теряет интерес к работе, соответственно прибыль предприятия снижается, различные премии, если таковые имеются, отменяются из - за непродуктивности производимой работы и работник может окончательно разочароваться в своей деятельности. Поэтому я считаю, что моя тема, во - первых, актуальна, а во -вторых, не только для менеджеров, но и других специалистов тоже.

Целью моей работы является выявить познавательные способности сотрудника, каким образом они отражаются в работе. Донести до будущих менеджеров как с помощью таких навыков и способностей можно улучшить качество своей работы. Для любого управленца важно знать, какими познавательными способностями должны обладать сотрудники, чтобы работа была поистине качественной и оправдывающей саму себя. Успех в деятельности как раз таки заключается в том, как грамотно ты выполняешь свою работу, пользуясь своими познавательными способностями, а именно мышлением, памятью, речью и многим другим. И моя работа - отличный поучительный пример для всех менеджеров, которые желают добиться определенного успеха в своей работе.

Задачей курсовой работы является для меня:

1. донести до слушателей важность присутствия познавательных способностей в их профессиональной жизни;

2. Пояснить подробно о каждой познавательной способности подробно.

Таким образом, гипотеза звучит следующим образом: « познавательные способности сотрудника влияют на качество работы организации, так же на ее будущее существование. И, в том числе, задачей руководителя предприятия является качественный отбор персонала, предусматривающий оценку познавательных способностей».

познавательный сотрудник личность профессионал



Раздел 1 : Познавательные способности сотрудника

1.1 Саморазвитие личности как фактор делового успеха

Быть слишком недовольным собой есть слабость,

Быть слишком довольным - глупость.

Сократ

Чтобы добиваться успеха, каждому из нас необходимо работать над развитием своей личности. Это предполагает самовоздействие - сознательное стремление к изменению нежелательного или к формированию желательного состояния собственной личности( желать плюс прилагать определенные усилия).

Работая над своей личностью, мы, прежде всего, работаем над сознанием. При этом следует обратить внимание на следующие виды сознания:

Речь должна быть информированной, понятной, выразительной. Под информативность понимается ценность сообщаемых фактов и способность к обобщению. Понятность - взаимосвязь смыслового содержания, языковых особенностей, уровня развития, интересов общающихся. Выразительность - это ясность и отчетливость произношения, правильная интонация, умение пользоваться словами и выражениями переносного и образного значения.

Внимание. Характеристиками его являются:

А. концентрация - качество, определяющее его высокую интенсивность и направленное на какой - либо объект;

Б. направленность - избирательный характер выбора объекта;

В. Устойчивость - длительность сохранения концентрированного внимания.

3. Память. Запоминание - процесс закрепления нового путем связывания его с приобретенным ранее. Задача - осмысленное запоминание.

4. Мышление характеризуется:

А. широтой, т.е. способностью охватить весь процесс в целом, не упуская необходимых частностей. Основывается на всесторонних и глубоких знаниях, проявляется в кругозоре;

Б. глубиной, т.е. умением проникать в сущность сложных вопросов, видеть проблему;

В. Самостоятельностью, т.е. умением выдвигать новые задачи и их решения, не прибегая к помощи других людей;

Г. Гибкостью, т.е. свободно мысли от влияния стереотипных способов решения проблем, в умении быстро менять действие в зависимости от обстановки;

Д. Быстротой, т.е. способностью быстро разбираться в новой ситуации, обдумывать и принимать верное решение;

Е. Критичностью, т.е. умением объективно оценивать свои и чужие мысли, тщательно и всесторонне проверяться все выдвигаемые положения и выводы.

5. Воображение - создание новых образов без опоры на готовое описание или чертеж (схему).

6. Воля характеризуется такими пунктами, как :

А. решительность, т.е. обдуманный и быстрый выбор цели, определение способов ее достижения;

Б. целеустремленность, т.е. подчинение поведения устойчивой цели, готовность отдавать силы и способности для ее достижения;

В. Смелость - способность преодолевать чувство страха и растерянности;

Г. Настойчивость - способность доводить до конца принятое решение, достигать цели, преодолевать препятствия на пути к ней;

Д. Выдержка , самообладание - способность сдерживаться психические и физические проявления, мешающие достижению цели;

Е. Мужество - способность идти к цели, преодолевая невзгоды и страдания;

Ж. Самостоятельность - способность самостоятельно ставить цели, находить пути их достижения;

З. Дисциплинированность - сознательное подчинение своего поведения общественным правилам и нормам.

Психологи выявили общие правила, которыми можно воспользоваться для развития памяти:

1. только загружая и используя память, запоминая и воспроизводя ранее полученную информацию, можно развить память;

2. чем активнее и самостоятельнее деятельность человека, тем лучше развивается память;

3. быстрее и прочнее запоминается то, что непосредственно связано с потребностями личности;

4. эффективнее запоминается то, что объединено какой - либо общей логической мыслью;

5. умение осуществлять смысловую группировку материала - важное условие полного и точного запоминания.

Кто стремится развить свои дарования, помните:

1. отдавайте себе отчет и осознавайте свои положительные качества, таланты и достижения;

2. утвердитесь в мысли, что вы обладаете качествами , которые хотите развить, и все время подтверждайте это, работая над развитием желаемых качеств;

3. почаще представляйте, что вы преуспели в своем ремесле и ваши усилия признаны другими людьми;

4. постоянно укрепляйте уверенность в своих силах и владении ситуацией.

Развивая свою личность, помните и о тех факторах, которые сдерживают развитие талантов:

1. перекладывание ответственности за себя и свою жизнь на других вместо того, чтобы нести ее самому;

2. большая вера другим ,чем себе , в решающие моменты самоопределения;

3. деградация чувств, вызванная привычкой лебезить и лицемерить;

4. недостаток готовность защитить свое право на счастье и самореализацию;

5. подавление в себе силы, дающее ощущение независимости, фантазии;

6. неспособность обратиться к важному и отказаться от несущественного.

1.2 Как развить умственные способности

Людей часто характеризуют словом "блестящий”. Такого рода похвалу зарабатывают люди, получившие высокие оценки на школьных экзаменах. То же говорят о человеке, преуспевшем в науках, математике или иностранном языке. Но никому не приходит в голову использовать это слово для характеристики исключительно хорошего бизнесмена. Человек, "который демонстрирует работу ума, отражая одновременные атаки нескольких оппонентов, также не удостаивается этого эпитета. Это не считается блеском, а только силой. Давайте бросим взгляд на основы умственных способностей:

1. Понимание.

Понять любую книгу. Осознать десятку, едва услышав об единице. Понять все, что другой хочет сказать, как только он начнет говорить. Эти качества демонстрируют умственные способности. Чтение -- краеугольный камень интеллекта. Заполняйте свое свободное время чтением всевозможных книг. Журналы и подобное "легкое чтение” могут пригодиться для отдыха, но они не слишком помогут в развитии ваших умственных способностей. Читая только подобную литературу, вы совершаете ошибку: такое чтение мешает вам развивать гибкость ума. Читайте романы, документальную литературу, биографии. Сначала быстро просматривайте книгу для того, чтобы составить о ней общее представление. Если вам покажется, что это имеет смысл, перечитайте ее снова. В результате повысится способность вашего мозга приспосабливаться к различным обстоятельствам и упорядочивать самые разнообразные данные. Ваш интеллект окажется в выигрыше.

2. Здравый смысл.

Хорошие умственные способности не принесут никакой пользы при отсутствии здравого смысла. Ничто не заменит способности отделять хорошее от плохого. Когда поверхность воды возмущена, она не может точно отражать вид луны. Луна получается искаженной. Когда нарушено спокойствие ума, все, что он отражает, искажается. Как только ваш ум становится спокойным, вы сразу обретаете способность обо всем судить правильно.

Интеллект (от лат. intellectus -- понимание, познание) -- это общая способность к познанию и решению проблем, которая объединяет все познавательные способности индивида: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение. Это способность из минимума информации выводить максимум заключения, при прочих равных -- в кратчайшее время и простейшим анализом.

Также, интеллект может рассматриваться как мера комплекса ориентировки в окружающей действительности. Он определяется способностями индивида использовать данный комплекс для качественного достижения поставленной задачи.

Составляющие интеллекта и его роль.

Под современным определением интеллекта понимается способность к осуществлению процесса познания и к эффективному решению проблем, в частности при овладении новым кругом жизненных задач. Поэтому уровень интеллекта возможно развить, как и повысить или понизить КПД интеллекта человека. Часто эту способность характеризуют по отношению к задачам, встречающимся в жизни человека. Например, по отношению к задаче выживания: выживание -- основная задача человека, остальные для него -- лишь вытекающие из основной, или к задачам в какой-либо области деятельности.

Согласно пониманию мира, интеллект -- это, прежде всего, основа целеполагания, планирования ресурсов и построение стратегии достижения цели. Есть основания полагать, что зачатками интеллекта обладают животные (основания очень косвенные, но возможны для рассмотрения теории Дарвина), и уже на этом уровне их интеллект посредством механизмов целеполагания и достижения целей влиял и влияет на эволюцию животных. Изучением интеллекта животных занимается сравнительно молодая область науки как когнитивная этология. Однако, замечено, что интеллект человека существенно отличается от интеллекта животного, что ставит очередной вопрос, разницы или спорности теории Дарвина и происхождения человека.

	Интеллект -- это способность находить алгоритм решения ранее неизвестных задач (путь решения проблем).

Под это определение подпадают и устройства обладающие искусственным интеллектом. Интеллект может актуализироваться только в информационном пространстве. Каждый вид деятельности формирует свое информационное пространство. Способ образования его и использования строится по принципам организации интеллекта. Принципы организации вложения новой информации в информационное пространство, способы хранения и воспроизводства также соответствуют особенностям работы интеллекта, а именно -- организации памяти. Поэтому информационное пространство есть и интеллектуальное пространство, потому что в нем уже заложены принципы планирования, организации использования и поэтапного контроля для достижения цели.

Влияние интеллекта выходит за пределы жизни одного человека. Развитие интеллекта у гомо сапиенса выделило его из животных и стало началом развития общества, а затем и человеческой цивилизации.

Интеллект как способность обычно реализуется при помощи других способностей. Таких как: способности познавать, обучаться, мыслить логически, систематизировать информацию путем ее анализа, определять ее применимость (классифицировать), находить в ней связи, закономерности и отличия, ассоциировать ее с подобной и т. д.

Существенными качествами человеческого интеллекта являются пытливость и глубина ума, его гибкость и подвижность, логичность и доказательность:

1. любопытство -- стремление разносторонне познать то или иное явление в существенных отношениях, лежащее в основе активной познавательной деятельности;

2. глубина ума -- способность отделять главное от второстепенного, необходимое от случайного;

3. гибкость и подвижность ума -- способность человека широко использовать имеющийся опыт, оперативно исследовать предметы в новых связях и отношениях, преодолевать шаблонность мышления;

4. логичность мышления -- способность соблюдения строгой последовательности рассуждений, с учётом всех существенных сторон в исследуемом объекте, всех возможных его взаимосвязей;

5. доказательность мышления -- способность к использованию в нужный момент фактов и закономерностей, подтверждающих правильность суждений и выводов;

6. критичность мышления -- способность строгой оценки результатов мыслительной деятельности для отбрасывания неправильных суждений, выводов и решений (способность отказываться от начатых действий, если они противоречат требованиям задачи);

7. широта мышления -- способность к всестороннему охвату объекта мыслительной деятельности с учётом исходных данных задачи и многовариантности её решений.

Различное содержание деятельности требует развития определённых интеллектуальных способностей индивида. Но во всех случаях необходима чувствительность индивида к новому, актуальным проблемам, к тенденциям возможного развития ситуации. Показателем развития интеллекта является несвязанность субъекта внешними ограничениями, отсутствие у него ксенофобии -- боязни нового, непривычного.

Существенное качество ума индивида -- предвидение возможных последствий предпринимаемых им действий, способность предупреждать и избегать ненужных конфликтов. Одной из основных особенностей развитого интеллекта является способность к интуитивному решению сложных проблем.

Развитие отдельных качеств интеллекта определяется как генотипом данного вида, так и широтой его жизненного опыта. В тоталитарных социальных режимах у конформных индивидов формируется так называемое целевое мышление -- сфера мышления индивида сужается до крайне ограниченных житейских пределов, широко распространяется интеллектуальный инфантилизм, а в среде интеллектуалов -- созерцательность. В групповом мышлении начинают преобладать расхожие стереотипы, шаблонные ориентации, схематизированные матрицы поведения. Возникают деформации в содержании интеллекта. Возможны деформации и в структуре интеллекта, в его организации. Негативным качеством интеллекта является ригидность мышления -- его негибкость, предвзятое отношение к явлению, преувеличение чувственного его впечатления, приверженность к шаблонным оценкам.

Различные взгляды на интеллект

Согласно Линде Готтфредсон интеллект -- это весьма общая умственная способность, которая включает возможность делать заключения, планировать, решать проблемы, абстрактно мыслить, понимать сложные идеи, быстро обучаться и учиться на основании опыта. Это не просто изучение книг, узкие академические знания или навыки проходить тесты. Напротив, по мнению учёного, интеллект отражает более широкую и глубокую способность познавать окружающий мир, понимать суть вещей и соображать, что делать в той или иной ситуации.

По И. Г. Виноградову (сетевой псевдоним VIG), интеллект -- это способность человека к поиску, восприятию, анализу, систематизации и эффективному использованию информации для достижения поставленной цели. Только недалекий, ограниченный человек, накопленную индивидуумом, несистематизированную, не анализируемую и не применяемую информацию, может воспринять как интеллект индивидуума.

Ф. Н. Ильясов определяет интеллект как «способность системы создавать в ходе самообучения программы (в первую очередь эвристические) для решения задач определенного класса сложности и решать эти задачи».

В начале XX века Чарльз Спирман показал, что если человек хорошо решает одни задачи, то он успешен и в решении других, то есть, что все интеллектуальные способности статистически связаны. Спирман ввёл «фактор g» общего интеллекта, показывающий эффективность выполнения всех познавательных задач. На практике оказалось, что «фактор g» трудно измерить напрямую. Однако на его основе удалось сформулировать величины, которые измерить возможно и которые представляют собой приблизительные меры g. Одним из таких параметров является коэффициент интеллекта (IQ). Психолог Джеймс Флинн первый провел обширные исследования в области динамики IQ в разных странах мира за длительный период и показал, что этот коэффициент непрерывно возрастал в течение 50 лет (Эффект Флинна).

Православные отцы церкви термин ум, близкий по значению к интеллекту, иногда заменяли термином дух.

В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал. Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение. Поэтому на свет рождается все больше соответствующих методов и концепций, приходя на смену царствующим здесь лотерее и воле случая. Во многих компаниях процедура найма подходящего кандидата лишь немногим отличается от лотереи. Оптимальный отбор персонала напрямую зависит от способности компании точно предсказать, как поведет себя в будущем потенциальный работник.

Талант сегодня -- это важнейший двигатель деятельности компании… способность компании привлечь, развить и удержать талант будет главным конкурентным преимуществом на долгие годы вперед. (Из «Битвы за талант» (The War for Talent) Микаэлса (Michaels), Хэндфилд-Джонса (Handfield-Jones) и Экселрода (Axelrod), 2001) Прогноз Питера Хэрриота (Peter Herriot) был точным и своевременным. В 90-е годы, как и сейчас, на компании влияли перемены, принимавшие формы всемирной конкуренции, открытых рынков, растущих ожиданий потребителей и демографических изменений. Все вместе, эти факторы вынудили многих оптимизировать свою конкурентную стоимость, пересмотрев и заново оценив активы и ресурсы компании. После этого, многие государственные и частные компании поддержали точку зрения Хэрриота о конкурентном преимуществе, заключающемся прежде всего в качестве персонала, а не в других аспектах, составляющих деятельность компании. Работа Эда Михаэлса (Ed Michaels) и его коллег из компании McKinsey, опубликованная несколько лет назад (Михаэле и др., 2001), еще шире раздвигает границы представлений о том, что для компании исключительно важно нанять и удержать подходящих кандидатов; это считается главным источником движения вперед. Например новинки в продукции дают компании лишь кратковременное преимущество, поскольку конкуренты быстро перенимают новшества и начинают применять их в производстве своих товаров. Точно так же в силу того, что имидж компании находится под влиянием потребительского опыта, с коммерческой точки зрения представляется неразумным полагаться только на свою прошлую репутацию. Таким образом, чтобы компания выжила и продолжала расти, ей нужно привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал и мотивировать работников так, чтобы они применяли свои таланты ей на пользу.

Однако на спрос и предложение рабочей силы влияют многие факторы, и не последний из них -- возможность нанять подходящих квалифицированных работников. Их нехватка в настоящее время и прогнозы на ближайшее будущее говорят, что предложение подходящих работников, обладающих требуемыми навыками в некоторых секторах экономики, становится сильно ограниченным. Если компания не хочет оказаться позади конкурентов или обанкротиться, она должна изменить свою кадровую политику и процедуры отбора персонала таким образом, чтобы они отражали изменяющуюся природу рабочей силы.

По иронии судьбы, на этом фоне гонки за эффективностью, возросшей конкуренции, дефицита квалифицированной рабочей силы многие компании все еще относятся к решению вопросов об отборе персонала расточительно. Например вместо того чтобы сначала разработать процедуры отбора, позволяющие нанять подходящего кандидата, многие компании предпочтут положиться на подход «время покажет», был ли их выбор правильным. Часто лица, отбирающие персонал, не могут или не желают тратить время на анализ основных требований к кандидату, и лишь поднимают планку квалификационных требований, чтобы облегчить себе задачу. Но требование, чтобы кандидат обладал определенными дипломами, выдвигаемое как основной критерий способностей, не может гарантировать найма подходящего человека. Иногда, если выбранный кандидат выполняет работу вполне квалифицированно, компания выигрывает. Но гораздо чаще компания проигрывает: человек или не может выполнять работу хорошо, или сама работа не отвечает его ожиданиям, и вскоре он увольняется. Поскольку отбор персонала всегда связан с прогнозированием будущего поведения человека на работе (а это всегда очень сложная задача), необходимо должным образом измерять и оценивать релевантные способности человека к выполнению работы, для того чтобы получить прочный фундамент для принятия решений. Как говорит Друкер: «Что можно измерить -- можно выполнить».



Раздел 2: Психология и отбор персонала

Со времен Первой Мировой войны психологи изучают и разрабатывают разнообразные методы измерения человеческих качеств, чтобы можно было спрогнозировать, как будет выполнять работу нанятый кандидат. Цель этих исследований -- определить потенциал и нанять подходящего кандидата. Оценка сильных и слабых сторон кандидата скажет о его способностях и пригодности для данной работы гораздо больше, чем традиционно представляемая информация об образовании и опыте работы. Большая часть научных трудов в этой области фокусирует внимание на точности психологических тестов, интервью и других методов отбора для прогнозирования, насколько успешно будет справляться с работой кандидат (Сальгадо (Salgado), 1999), пытаясь ответить на два фундаментальных вопроса:

* Каким образом лицо, производящее отбор, может гарантировать, что выбранный кандидат будет выполнять работу лучше, чем отклоненные кандидаты?

* Каким образом измеряется успешное выполнение работы, чтобы можно было сделать вывод о том, насколько верно принятое решение об отборе?

Неудивительно, что ранние свидетельства дали противоречивые результаты. В некоторых исследованиях какой-то отдельный метод отбора прекрасно прогнозировал, как кандидат будет выполнять работу. В других исследованиях этот же метод отбора давал менее впечатляющие результаты. К концу 70-х был сделан общий вывод: методы отбора могут хорошо работать только в определенных условиях. Это означало, что нужно проводить отдельные частные исследования пригодности метода каждый раз, когда он использовался в новых условиях. Но в 80-х годах прогресс статистических методов заставил исследователей пересмотреть эту точку зрения: было установлено, что эти противоречивые результаты часто получались из-за небольших объемов выборок, используемых для первичного анализа беспристрастности. Когда были объединены данные всех имеющихся в распоряжении исследований, и объем выборки значительно увеличился, результаты показали более согласованную картину. Оказалось, что при хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают достаточно корректные прогнозы.

Рассмотрим пример, предоставленный департаментом строительства компании Trafalgar House Group Компания с ограниченной ответственностью Trafalgar House Group была британским конгломератом с интересами к имущественным инвестициям, имущественному развитию, разработке, строительству, отгрузке, отелям, энергии и публикации. Основана в 1963, внедрившей психометрические тесты для отбора кандидатов на должности менеджеров-стажеров. Выяснилось, что по сравнению с предыдущими группами кандидатов, число покинувших работу значительно сократилось, а доля успешных попыток выросла. Это означает, что когда методы отбора выведены из рассматриваемой работы, они приводят к положительным результатам. Связанные с этими выводами, новейшие достижения в области анализа полезности показали, как можно оценивать потенциальный финансовый доход, получаемый вследствие правильного подбора персонала с приемлемой степенью точности.

Например, ряд проведенных для полиции анализов полезности продемонстрировал: когда для отбора старших офицеров полиции на курсы старшего офицерского состава использовали центры оценки кандидатов, это принесло чистую прибыль в размере Ј800 000, по сравнению с традиционной рейтинговой системой, применявшейся ранее. Эти выводы позволили специалистам по персоналу соперничать по вопросам финансирования на равных с другими административными отделами -- маркетинговым, финансовым, операционным, бухгалтерским. К сожалению, очередные исследования пользы применения методов отбора показали, что большинство компаний полагаются на классическое трио -- анкету кандидата, специальные интервью и проверку рекомендаций -- то есть на некоторые из наименее достоверных и обоснованных методов отбора. И хотя исследования обнаруживают ясную тенденцию более крупных компаний к использованию центров оценки кандидата и психометрических тестов, во многих организациях выбор методов отбора является скорее результатом рациональности, чем процедурной адекватности. Таким образом, между полученными данными научных исследований и их практическим применением существует заметный разрыв, даже если компании и могут приобретать психологические тесты или пользоваться услугами дипломированных психологов, зарегистрированных в реестре Британского психологического общества British Psychological Society -- BPS.

Хотя выгоды от использования методов отбора персонала очевидны, некоторые современные исследования обратились к возможному неблагоприятному влиянию процедур отбора на психическое здоровье человека. Стало ясно, что кандидаты предпочтут процедуры, напрямую связанные с рассматриваемой работой. Понимание этого приведет к большой пользе для компании. Например процедуры, включающие пробные задания, не только предоставляют кандидату возможность самооценки (которая впоследствии способствует снижению коэффициента текучести рабочей силы), но также поощряют кандидатов с высокой мотивацией выполнить задание наилучшим образом, одновременно минимизируя возможность неблагоприятного влияния на группу меньшинства. И наоборот, кандидаты недолюбливают и находят несправедливыми процедуры отбора, не имеющие, по их мнению, тесной связи с работой. Подобным образом, если не позаботиться об оценочных процедурах внутреннего продвижения по службе, различающиеся реакции успешных и отклоненных кандидатов могут серьезно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерения людей оставить работу или отказаться от карьеры. Потенциально эти проблемы ведут к тому, что очень способные кандидаты уступят конкурентам, отказавшись от процедуры отбора или уволившись из организации.

Психологические исследования установили, что изменяющаяся природа рабочей силы прямо связана с тем, насколько справедливыми воспринимаются процедуры отбора. Компаниям, использующим процедуры отбора, Дискриминирующие группы меньшинства или же дискриминирующие кандидатов по признаку пола, отвергнутые кандидаты могут предъявить иски в суде. И если нет ясных Доказательств, что процедуры отбора справедливы и тесно связаны с требованиями успешного выполнения работы, компании будут проигрывать такие судебные дела. Последствия могут быть очень серьезными. Компенсации и судебные издержки, ущерб корпоративному имиджу и нежелание части кандидатов обращаться по поводу будущих вакансий -- все это значительно ослабит конкурентные преимущества компании. Кроме того, в конце концов «оскорбительные» процедуры отбора придется изменять; и, возможно, это -- самая убедительная причина, почему компании нужно «правильно подходить к этому вопросу с самого начала».

2.1 Познавательные способности

Когда речь заходит о познавательных способностях, нужно отметить, что существует установившаяся система, с помощью которой можно описывать людей. В основе этой системы лежит общий интеллект или g, иногда называемый общей мыслительной способностью.

Полезность применения понятия общего интеллекта была установлена много лет назад, когда исследователи описывали интеллектуальные способности человека. В первой половине нашего столетия при проведении экспериментов, связанных с учетом количественных показателей выполнения различных интеллектуальных заданий, стало ясно, что люди, хорошо справлявшиеся с каким-то одним типом заданий (например включающим только слова), также были способны хорошо справляться и с другими заданиями (например включающими числа и формы). Другими словами, казалось, существовала некоторая общая способность обработки информации, не являющейся полностью специфической для данного типа обрабатываемой информации. Но также стало ясно, что до определенной степени люди все-таки проявляли свои разные сильные и слабые стороны при обработке различных видов информации. Так, одни относительно хорошо справлялись с данными, выраженными в словах и цифрах, в то время как другие -- с вертикальным анализом данных.

Теория, лежащая в основе объяснения этих результатов, была первоначально выдвинута Бертом, а затем разработана Верноном. Эта теория подчеркивает роль и общей мыслительной способности, и специфических факторов Рис. 2.1 в приложении. Такие результаты исследования помогли Спирману выдвинуть двухфакторную теорию структуры интеллекта. В сущности, эта теория предполагает, что существует фактор общего интеллекта (g) плюс ряд специфических факторов; взятые вместе, они объясняют суммарную способность человека к обработке информации, и их дифференциальную пригодность во многих отдельных областях. Общий интеллект (g) отвечает за корреляцию, существующую между выполнением разных типов заданий, тогда как более специфические способности объясняют тот факт, что никто не выполняет все одинаково хорошо или плохо. Общий интеллект находится на самом верху иерархии, включающей различные уровни специфических факторов. Выполнение интеллектуальных (когнитивных) задач определяется сочетанием g и лежащих в основе факторов. Эта структура познавательной способности человека оказалась очень жизнеспособной и продолжает обеспечивать фундамент для работы многих практических психологов, включая и тех, кто трудится в области отбора персонала.

Существуют и другие подходы к изучению функционирования интеллекта человека. Один из наиболее влиятельных альтернативных подходов подчеркивает, что разумное функционирование в повседневной жизни требует от человека умения успешно решать проблемы, сильно отличающиеся от сравнительно ясно очерченных и в чистом виде когнитивных вопросов, составляющих типичный тест на проверку умственных способностей. Стернберг и другие, пользуются термином «практический интеллект», определяя тип мышления, требуемый для функционирования в повседневной жизни. Организация какого-нибудь общественного или рабочего мероприятия, выбор лучшей покупки из множества предлагаемого товара, планирование путешествия -- все это примеры деятельности, требующей разумного поведения. Требуемые типы поведения очень сильно разнятся и тесно связаны с социальными и эмоциональными факторами. Одной из основных особенностей практического интеллекта является его внедренность в повседневную жизнь и действенность в решении практических задач. Это сильно контрастирует с абстрактной и изолированной природой проблем, включенных в типичный тест определения умственных способностей Рис. 2.2 в приложении .

Сторонники практического интеллекта утверждают, что в письменных тестах нельзя охватить его важнейшие характеристики, требуемые в реальной жизни.

Нельзя не признать некоторую аргументированность этой точки зрения, но важно отметить, что существует убедительная взаимосвязь между количественными показателями психометрических тестов, определяющих когнитивную способность, и различными аспектами повседневного поведения. Например результатом исследований, проведенных в рабочей среде, стал длинный и убедительный список свидетельств, показывающих, что количественные показатели тестов на определение умственных способностей хорошо коррелируют с показателями общего уровня мастерства в различных профессиональных областях.

Существование стандартизированных психометрических тестов для определения g и лежащих в основе субфакторов, таких как пространственные, числовые и вербальные способности, -- одно из главных преимуществ традиционного подхода к структуре когнитивных способностей человека. Эти стандартизированные тесты обеспечивают основу для оценки когнитивных способностей человека и, как уже отмечалось, тесную связь между количественными показателями тестов и средствами измерения поведения на работе. Существуют тесты как для определения g, так и для большинства субфакторов. Несколько специализированных компаний в Великобритании издают психологические тесты, и большинство из них предлагает довольно широкий выбор. Иначе говоря, для определения каждого аспекта когнитивной способности существует не один единственный тест. На самом деле разработка, издание и маркетинг психологических тестов превратились в коммерческую деятельность внушительных размеров. Большинство компаний, разрабатывающих психологические тесты, предлагают также другие виды услуг, включая обучение и консультации, проводимые высоко квалифицированными дипломированными психологами, чье предоставление услуг в Великобритании контролируется Британским психологическим обществом (British Psychological Society -- BPS). Британское психологическое общество создало свод правил поведения, которому должны следовать дипломированные психологи BPS. Большинство издателей тестов предусматривают обучение в соответствии с рекомендациями BPS, и это дает возможность человеку, не обладающему дипломом психолога, приобрести известную квалификацию в использовании и интерпретации некоторых видов психологических тестов.

2.2 Идеальный кандидат

Важное значение имеет механизм идентификации кандидатов из различных частей компании. В « Хьюлетт - Паккард» крупная американская ИТ-компания, один из лидеров на мировом рынке решений в области компьютерных технологий. Штаб-квартира компании расположена в Пало-Альто (Калифорния, США). используются параллельно:

1) процесс оценки и рассмотрения кандидатур по отделениям;

2) менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшими руководителями, встреч во время обедов, совместных культурных мероприятий, пикников;

3) проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле, при решении реальных проблем);

4) открытые дискуссии по обсуждению кандидатур.

При этом «Хьюлетт-Паккард» стремится всегда иметь большой выбор кандидатов. В этом случае есть гарантии от ошибок. Так, прежде чем взять на работу управляющего сбытом, вице-президент провел обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. Имелась группа перспективных кандидатов в самом отделении, плюс он просил Оперативный совет компании подыскать кандидатов с заданными требованиями (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы); наконец, имелась на примете группа кандидатур со стороны (по каждому источнику было по 5--10 человек кандидатов). В функции Оперативного совета входит, в частности, и ежеквартальная оценка, также раз в год в течение трех дней совет проводит ранжирование всех высших руководителей компании.

При найме со стороны очень важное значение придается собеседованию. Обычно они проводятся лично специалистом-психологом (может подключаться и линейный руководитель). В крупной транспортной компании для проверки кандидатов, проживающих в другой местности, применялись двухчасовые телефонные собеседования, проводившиеся психологом. Вопросы формулировались в открытой форме, но требовали раскрытия конкретных ситуаций, решений, чтобы облегчить интерпретацию. По этим данным составлялась подробная характеристика кандидата, передававшаяся руководителям, принимающим решение о найме.

Но телефонным собеседованием дело не заканчивается. Почти во всех солидных фирмах это длительная, часто многоэтапная процедура. «Дженерал электрик» американская многоотраслевая корпорация, крупнейший в мире производитель многих видов техники, включая локомотивы, энергетические установки (в том числе и атомные реакторы), газовые турбины, авиационные двигатели, медицинское оборудование, изготовляет также осветительную технику, пластмассы и герметики. Компания занимает третье место в списке крупнейших публичных компаний имеет репутацию фирмы, «выводящей в люди». Она стала источником высших руководителей для многих других компаний. В проведении политики продвижения в компании следуют (в особенности) двум принципам: а) на каждом рабочем месте должен быть эффективный работник; б) нельзя оставлять вопросы выдвижения только в руках непосредственного начальника. Администрация корпорации убеждена, что справиться с «вызовом», который стоит перед компанией, можно, только имея обширный источник менеджеров высокого класса.

Помните: всегда важно участие высшего руководства в работе с управляющими с высоким потенциалом.

2.3 Формирование личности профессионала

Профессионализация субъекта труда. Понятие «субъект труда» является фундаментальной категорией психологии. Она отражает способность человека действовать осознанно, активно, целенаправленно, то есть на основе психического отражения предметного мира и в интересах познания и преобразования окружающей действительности. Субъектом труда может быть не только конкретный человек (индивид), но и социальная группа (рабочий коллектив). Таким образом, субъект труда -- это активно действующий, познающий и преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа.

Субъект труда -- это активно действующий, познающий и преобразующий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа.

Для того чтобы стать субъектом труда, необходимо:

1) достижение высокого уровня развития способностей и других профессионально важных качеств личности;

2)удовлетворенность трудом;

3)адекватное отражение объекта труда;

4)развитие системы саморегуляции;

5)усвоение общественно выработанных способов деятельности;

6)развитие навыков самооценки, чувства самоутверждения и самоуважения.

Психологическая сущность проблемы становления, формирования профессионала, развитие его личности опирается на два основных понятия: «профессионализация субъекта труда» и «профессионал». Профессионализация -- это формирование специфических видов трудовой активности человека (личности) на основе развития совокупности профессионально ориентированных его характеристик (психологических, физиологических, поведенческих, рабочих), обеспечивающих функцию регуляции становления и совершенствования субъекта труда. Профессионал -- это специалист в определенной области трудовой деятельности, достигший требуемого уровня мастерства для эффективного выполнения предписанных задач. С позиций психологических особенностей этого понятия, профессионал -- это субъект труда, у которого профессионально важные для конкретной деятельности индивидуально-психологические особенности, во-первых, соответствуют требованиям этой деятельности (с точки зрения возможностей их реализации), во-вторых, представляют относительно устойчивую (для определенных условий) и пластичную структуру и, в-третьих, обеспечивают формирование и реализацию операционной (предметно-ориентированной) сферы личности, которая и определяет необходимый уровень эффективности труда.

Профессионализация - формирование специфических видов трудовой активности человека.

Профессионал - специалист в определенной области трудовой деятельности.

Профессионализацию субъекта труда следует рассматривать в четырех направлениях:

1. Как процесс его социализации -- усвоения индивидом социальных норм (культуры), преобразования социального опыта в собственные профессионально ориентированные установки, интересы, ценности, принятия социальной роли, общественной задачи, вхождения в социальную среду и приспособления к ней и т. д.

2. Как процесс развития личности, т. е. как специфическую форму активности, целостное, закономерное изменение количественных и качественных характеристик субъекта труда. Его психическое развитие отражает законы и программы онтогенеза (индивидуального развития человека) и филогенеза (развитие человеческого рода), проявляется в возрастной периодизации, зависит от уровня его активности и характера основной деятельности (Абульханова К. А., Ананьев Б. Г., Анцыферова Л. И., Выготский Л. С. и т. д.).. Профессиональное развитие заключается в формировании у человека прежде всего профессиональных способностей и мотивов труда, соответствующих требованиям деятельности, и зависит от содержания трудового процесса, условий его реализации, особенностей профессиональной карьеры и т. д.

3. Как профессиональную самореализацию индивида на жизненном пути, в ходе которой профессионализация обусловливается процессами самопознания, саморегуляции, самоконтроля и самооценки личности, влиянием событийно-биографических факторов -- действий, поступков, решений, -- жизненного опыта, стиля жизни и т. д. Развитие и профессионализация на протяжении жизненного пути отражаются в возрастных периодах, в стадиях (этапах) жизнедеятельности человека, зависит от жизненных противоречий между требованиями общества и стремлением самой личности к развитию и самореализации, планами и их исполнением, социализацией и индивидуализацией личности и т. д. Место профессионализации в жизненном пути личности -- это этап трудового пути (профессиональный путь, трудовая биография, творческий путь личности).

4. Как форму активности личности, которая в психологии рассматривается в соотношении с деятельностью, выступая как динамическое условие ее становления и динамическое условие ее собственного движения. Н. А. Бернштейн отмечал, что активность человека -- это процесс моделирования потребного будущего и целенаправленного его достижения в ходе воздействия на себя и на окружающие условия. Профессионализация как форма активности имеет свою структуру, которая включает мотивы (побудительные силы) профессионализации, ее цели (достижения), представления о программе реализации этого процесса, информационную основу трудовой деятельности, принятие решения на этапах этого процесса, контрольные операции по проверке принятых решений.

Таким образом, профессионализация -- это функция личности и общества, а оценка продуктивности этого процесса проводится по социальным и личностным показателям эффективности деятельности и развития субъекта труда.

Личность и деятельность.

Процесс формирования личности профессионала обусловливается синтезом возможностей, способностей, активности личности и требованиями деятельности. Основной смысл содержания проблемы сводится к формулам:
- «проявление личности в профессии», т. е. в выборе и овладении профессией, в удовлетворении личностных познавательных интересов;
- «развитие личности в деятельности», что отражается в формировании профессионально ориентированных качеств человека (его организма и личностных черт), расширении сферы познания окружающего мира, развитии форм и содержания предмета общения.

Формирование личности профессионала характеризуется внутренней противоречивостью процессов индивидуального развития человека -- неравномерностью изменений и гетерохронностью (разновременностью) фаз развития, а также зависимостью психического развития от смены различных видов деятельности на профессиональном пути и в течение коротких промежутков времени.

Профессиональная деятельность человека задает направление развития его личности. Каждая профессия формирует сходные интересы, установки, черты личности, манеру поведения и т. д. В этой связи можно говорить об идентификации личности с профессией, то есть о процессе адаптации личности к требованиям конкретной деятельности. Иногда приобретенные человеком особенности личности проявляются и в других жизненных условиях и ситуациях.

Отрицательным проявлением этого процесса является так называемая профессиональная деформация личности, когда профессиональные привычки, стиль мышления и общения и другие особенности личности гипертрофируются и отражаются на взаимодействии с другими людьми (например, у врачей -- грубоватый юмор, снижение уровня эмоциональных переживаний, у учителей -- авторитарность, категоричность суждений, поучающая манера общения и т. д.).

Идентификация личности с профессией -- процесс адаптации личности к требованиям конкретной деятельности.

Профессиональная деформация личности -- гипертрофированное развитие профессиональных особенностей личности.

Развитию личности профессионала способствует построение «образа Я» профессионала, т. е. представления о себе как о профессионале, а также создание образа профессионала как эталонной модели его личности, -- соотношение этих двух образов, оценка их рассогласования, выработка стратегии приближения к эталонной модели и стремление к ней определяют один из путей развития личности.

Не всякая трудовая деятельность развивает личность, и не всякое развитие профессиональных способностей равнозначно развитию личности. Оно так же, как и появление потребности в труде, связано с достижением субъектом чувства удовлетворенности от процесса и результатов деятельности, наличием стремления к преодолению трудностей и успешностью решения сложных задач, желанием проявить свои возможности в трудовом процессе.

Качественные характеристики работника и их влияние на уровень его компетентности. В статье рассматривается категория качества рабочей силы в соответствии с имеющимися у работника свойствами, проводится соотношение между категориями качества рабочей силы, человеческого капитала и качества труда. Определяется и обосновывается взаимосвязь качественных характеристик работника и его компетенций.

Проблеме качества рабочей силы в экономической литературе всегда уделялось пристальное внимание. В настоящий момент интерес к данному вопросу обострился в связи с возрастающими требованиями к персоналу как одному из главных стратегических ресурсов предприятия. В отечественной литературе, в общих чертах, можно выделить два подхода к определению понятия качества рабочей силы см. рис. 2.3. в приложении.

Согласно первому подходу, качество рабочей силы трактуется как уровень развития приобретенных свойств рабочей силы и характеризуется такими показателями, как профессионализм, образование, навыки и опыт. Считается, что основой качества рабочей силы в данном случае являются духовные способности человека.

Сторонники второго подхода считают, что качество рабочей силы целесообразно рассматривать не только с позиции приобретенных свойств, но также и природных способностей человека к труду. Следовательно, элементами, определяющими качество рабочей силы, могут быть как приобретенные умения человека -- уровень квалификации, уровень профессиональной и экономической подготовки, знания и навыки, так и природные свойства, которые включают пол, возраст, состояние здоровья, быстрота реакции и др. характеристики.

Таким образом, содержание понятия качества рабочей силы нельзя рассматривать только лишь с позиции развития приобретенных свойств человека, так как имеющиеся у человека образование и уровень профессиональной подготовки непосредственно связаны с физическими и духовными способностями индивида.

Зарубежные исследователи не рассматривают понятие качества рабочей силы как самостоятельную категорию, а используют концепцию качества труда. В условиях рыночной экономики качество труда является одним из выражений качества рабочей силы, так как отражает уровень развития способностей человека к труду. Проблема качества труда в различных аспектах исследовалась многими зарубежными экономистами. Например, К.Р. Макконнелл и С.Л. Брю считали, что характеристиками качества труда являются здоровье, решительность, образование и подготовка, а также отношение к труду. Все перечисленные характеристики являются свойствами рабочей силы, которые и определяют ее качество.

Очень часто в западной экономической литературе понятие качества рабочей силы сопоставляется с категорией человеческого капитала. Например, лауреат Нобелевской премии Г. Беккер определял человеческий капитал как приобретенные знания, навыки, мотивацию, энергию, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Тем не менее, мы считаем, что понятие качества рабочей силы является более емким, чем категории человеческого капитала и качества труда. И хотя они в некоторой степени пересекаются, целесообразным является их разграничение и выделение в самостоятельные категории.