Влияние познавательных способностей сотрудника на качество работы

Основываясь на анализе имеющихся подходов к определению качества рабочей силы, автор пришла к выводу, что наиболее полным является определение, согласно которому качество рабочей силы -- это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника, то есть такие его физиологические и социально-психологические особенности, как состояние здоровья, умственные способности, а также адаптированность, в том числе, гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность, профориентированность и профессиональная пригодность.

Исходя из этого определения, можно предложить следующую классификационную структуру качества рабочей силы см. рис. 2.4. в приложении.

Рассмотрим элементы качества рабочей силы более подробно.

Природное качество рабочей силы оказывает непосредственное влияние на возможности человека в трудовом процессе. Оно включает в себя психофизиологические особенности человека. Природная индивидуальность каждого человека выражается в его физических данных.

Под физическими качествами понимаются социально обусловленные совокупности биологических и психических свойств человека, выражающие его физическую готовность осуществлять активную двигательную деятельность. К числу основных физических качеств можно отнести силу, выносливость, ловкость, гибкость и пр.

Природное качество рабочей силы определяется состоянием здоровья человека. Здоровье -- это состояние физического, умственного и социального самочувствия. От уровня здоровья и физического развития человека зависит возможность его участия в трудовой деятельности.

Возраст также является одной из важнейших характеристик природного качества рабочей силы, так как уровень трудовой активности человека, его трудовые и познавательные способности во многом зависят от стадии его жизненного цикла. Возрастные характеристики являются важными, так как они часто фигурируют в требованиях, предъявляемых к сотруднику.

Еще одной характеристикой качества рабочей силы является быстрота реакции, которая характеризуется минимальным временем, проходящим с момента подачи какого-либо сигнала до начала выполнения движения. Быстрота реакции может оказать влияние как на качественные, так и на количественные показатели работы. От быстроты реакции зависит время выполнения работы и количество производимой продукции. Кроме того, мы можем говорить о том, что быстрая реакция позволяет работнику более осмысленно организовывать свою трудовую деятельность.

Также к природным качествам можно отнести половой признак. Пол человека -- это одна из его важнейших общественно значимых характеристик, которая во многом определяет социальную, культурную и когнитивную ориентацию личности. Пол работника учитывается при распределении рабочих обязанностей и ответственности. Это объясняется тем, что существуют виды работ, которые могут выполняться только мужчинами.

Благодаря природным свойствам и способностям развиваются и приобретенные свойства рабочей силы.

Приобретенное качество рабочей силы иногда называют функциональным качеством. Оно заключается в приобретенных способностях человека, позволяющих ему выполнять необходимые виды конкретного труда. Данное качество характеризуется уровнем имеющихся у работника общих и специальных профессиональных знаний, квалификации, трудовых навыков, сноровки, творческого потенциала и т.д. Эти свойства отражают те общественные потребности, которые предъявляются к способностям человека в зависимости от конкретной сферы труда и технического уровня развития производства.

Большое значение среди приобретенных свойств имеют профессиональные знания, которые определяются умственными способностями человека, его образованием и опытом. Профессиональные знания могут быть общими и специальными. Если знания могут быть применены не только в текущей сфере деятельности, но и в других областях, то они являются общими профессиональными знаниями. Специальные профессиональные знания характеризуют способность к труду работников конкретного предприятия, так как любая специализация означает ограниченную применимость умений человека.

В результате усложнения труда, постоянного обновления технических средств, создания и ввода в эксплуатацию более совершенных образцов техники, внедрения новых методов организации труда и организации производства, а также на основе развития профессиональных способностей человека приобретаются свойства рабочей силы, которые характерны для работников определенной квалификации.

В настоящий момент для успешной деятельности сотруднику необходимо постоянно обновлять имеющиеся у него знания, так как они устаревают и не могут в полной мере использоваться на производстве. Именно поэтому постоянное повышение квалификации персонала имеет большое значение, следовательно, способность работников постоянно обучаться и приобретать новые умения рассматривается сейчас как одно из важнейших качеств рабочей силы.

В структуре функционального качества рабочей силы также выделяют навыки работника. Как правило, если сотрудник обладает определенными навыками, то он всегда знает, как нужно вести себя в конкретных ситуациях для того, чтобы в конечном итоге достичь поставленных целей. Трудовые навыки увеличивают быстроту работы, улучшают качество ее выполнения, повышают устойчивость к отвлекающим факторам, а также позволяют затрачивать меньше энергии на рабочем месте. Это снижает утомляемость и способствует сокращению времени, которое требуется для выполнения профессиональных обязанностей.

Кроме названных выше показателей функционального качества, немаловажными являются технологическая и информационная вооруженность работника. Современные технологии требуют соответствующего уровня знаний работников в данной предметной области. Именно технологическая вооруженность работников может служить базой для использования новейшего оборудования при производстве продукции и оказании услуг.

Информационная вооруженность связана не только с обязательным умением использовать компьютерную технику, но и с использованием информационных технологий в процессе управления производством. Знание информационных технологий позволяет автоматизировать выполнение производственных задач, в частности, управление основным и вспомогательным производствами, технологическим процессом и качеством продукции.

Можно сделать вывод, что все свойства работников, которые составляют приобретенное качество рабочей силы, находятся в тесной взаимосвязи и обуславливают друг друга.

Системное качество рабочей силы целесообразно рассматривать как интегральное или совокупное качество, состоящее из определенных системных свойств работника, которые находят свое отражение в социально-экономическом содержании качества рабочей силы, придавая тем самым целостность характеристике уровня способностей человека к труду.

К системным качествам относится ответственность, под которой понимают способность работника осознавать значимость своей деятельности, добровольно брать на себя какие-либо обязательства, а также учитывать последствия своих поступков. К основным признакам ответственности можно отнести точность, пунктуальность, надежность работника, его готовность отвечать за последствия своих действий. Наличие у работника чувства ответственности необходимо для того, чтобы выполнять производственные задачи без нарушений процесса производства и вреда для окружающих. В основе чувства ответственности лежат такие личностные качества как честность, справедливость, принципиальность, настойчивость, усердие, добросовестность, смелость, выдержка и пр. Перечисленные выше качества необходимы человеку для его успешной трудовой деятельности.

Следующей важной характеристикой системного качества рабочей силы является мобильность, под которой подразумевается способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Повышенный интерес к мобильности возник в связи с тем, что в экономике стали происходить структурные преобразования, вызванные внедрением новых технологий и информатизацией производственных процессов. Трудовая мобильность является одним из элементов процесса воспроизводства рабочей силы.

Разновидностью трудовой мобильности является профессиональная мобильность, под которой понимается смена одним или несколькими индивидуумами профессии. Способность к освоению новой профессии определяются теоретической подготовкой работника, его мотивированностью к смене трудовой деятельности, умением и готовностью работника быстро и успешно овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективность на новом рабочем месте.

Так как гибкость производства непосредственно связана с мобильностью рабочей силы, то об успехе экономического развития предприятия можно также судить о наличии на нем мобильных кадров. Если на предприятии будет мобильная рабочая сила, то это позволит быстро перестраивать производство и обновлять выпуск продукции, в результате чего предприятие займет более устойчивые позиции в отрасли, повысит прибыль и снизит расходы.

Обучаемость представляет собой один из основных компонентов системного качества рабочей силы, который заключается в способности работника к постоянному обучению, усвоению новых знаний и способов действий в различных ситуациях. Чем выше уровень обучаемости, тем быстрее и лучше работник сможет адаптироваться к рабочей среде и коллективу. Такой сотрудник сможет легко поменять сферу деятельности, быстрее освоить новые требования к работе и изучить новые технологии. Подобные качества особенно актуальны в настоящее время.

Важным качеством рабочей силы является способности к адаптации, под которыми понимают умение работника приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде, а также совершенствовать свои деловые и личные качества.

Успешная адаптация работников благотворно сказывается на деятельности организации, кроме того, хорошо адаптированные работники отличаются более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом.

В условиях постоянного развития экономики и внедрения прогрессивных технологий важным компонентом системного качества становится креативность. Креативность -- это творческие способности индивидуума, характеризующиеся, во-первых, использованием нетрадиционных схем мышления, которые позволяют создать принципиально новые идеи, во-вторых, умением решать проблемы, возникающие внутри статичных систем. По мнению А. Маслоу, данное свойство является врожденным, так как оно свойственно любому человеку, однако, под воздействием внешних факторов может быть частично или полностью утрачено. В понятие креативности можно включить такие качества, как гибкость, обучаемость, оригинальность, восприимчивость и стремление находить выход из безвыходных ситуаций. Креативность становится актуальной в современных условиях, характеризующихся быстрым развитием общества, многоплановостью деятельности организаций и жесткой рыночной конкуренцией.

Креативность, как и любой другой элемент системного качества рабочей силы, можно развивать. Для этого необходимо, чтобы работник мог использовать имеющиеся у него навыки и знания, а также постоянно развивал свои способности. Кроме того, работник должен иметь условия для самореализации.

При всей своей значимости креативность нельзя рассматривать только лишь с положительной точки зрения. Необходимо обратить внимание и на отрицательные моменты. Креативный работник часто не может вписаться в трудовой коллектив. Он может работать нестабильно из-за перепадов в настроении. Кроме того, такому работнику нелегко признать свою неправоту и отказаться от собственных идей. Все эти моменты необходимо учитывать при организации профессиональной деятельности творческих сотрудников.

Одним из качеств рабочей силы является инновационность или способность работника использовать знания, новые идеи, технологии для создания инноваций. Перед российской экономикой стоит важная задача -- переход на инновационный путь развития, так как именно инновации в настоящий момент являются одним из ведущих факторов современного социально-экономического развития и технологической модернизации производства. Сотрудник, который может создавать инновации, способен использовать свой потенциал для развития предприятия.

Свойства рабочей силы можно представить в виде иерархической системы, которая имеет форму пирамиды, состоящей из нескольких уровней (см. рис. 3).

В основании данной пирамиды лежат возможности человека, которые обусловлены природными и приобретенными свойствами. Как было отмечено выше, именно эти свойства служат основой для формирования системного качества рабочей силы. Высшие уровни должны включать, на наш взгляд, способности более высокого порядка, которые приобрели особое значение в современных условиях.

Основываясь на проделанном анализе элементов качества рабочей силы, можно сделать вывод о том, что все они находятся в тесной взаимосвязи, обусловливая друг друга. Природные особенности человека являются основой для формирования и существования приобретенных способностей человека к трудовой деятельности. Приобретенные человеком свойства развиваются под влиянием внешних и внутренних факторов. В свою очередь, системное качество представляет собой совокупность природного и функционального качества. Кроме того, системное качество занимает наивысший уровень в иерархии свойств рабочей силы. На рис. 4 показано, как соотносятся между собой элементы качества рабочей силы.

Так как системное качество является более емким и значимым для развития человека, то наличие системных свойств у сотрудника позволяет нам судить об уровне его компетентности. Мы предлагаем рассматривать системные свойства с точки зрения компетенций.

Компетенция -- это совокупность имеющихся свойств личности или заданные требования к ее качественным характеристикам, предъявляемым в определенной ситуации.

Компетентность -- это совокупность уровня подготовки, широты профессионального мировоззрения, личностных характеристик, которые, находясь в тесной взаимосвязи и дополняя друг друга, позволяют работнику адекватно реагировать на требования, предъявляемые на конкретном рабочем месте в постоянно меняющихся условиях. Компетентность характеризует способность работника к труду. Категории компетентности и компетенции позволяют судить о качестве рабочей силы.

Одним из основных требований к работникам в последнее время считается наличие у них определенного круга компетенций в заданной области деятельности. К таким компетенциям можно отнести ориентацию на результат, коммуникативность, готовность и способность обучаться, способность применять свои знания и умения и др. Данные компетенции можно рассматривать как одни из основных в модели компетентности человека, но, в зависимости от специфики деятельности организации, их список может быть значительно расширен.

Научно-технический прогресс способствовал глобальным изменениям в экономике, которые сопровождаются возникновением новых отраслей и реорганизацией существующих экономических структур. Многие предприятия, находящиеся в процессе реформирования и модернизации, во главу угла ставят кардинальное совершенствование рабочей силы, которая должна состоять не из обычных исполнителей, а из сотрудников, способных творчески относиться к работе, быстро обучаться и уметь работать на достижение общей цели.

Автор согласен с утверждением о том, что современная экономическая система постепенно превращается в экономику услуг и знаний, для которой необходимы новые организационные структуры, инновационные технологии и квалифицированная рабочая сила. Принципиальным образом расширяется диапазон и содержание требований к профессиональным качествам работника. К общепринятым требованиям четкой дисциплины, высоких исполнительских качеств, ответственности, инициативы и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие свойства, как мотивированность, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию. Кроме того, современный работник должен обладать свойствами, позволяющими эффективно решать проблемы, распределять время, работать в экстремальных ситуациях и др. Организация будет успешно развиваться только в том случае, если сотрудники компании обладают перечисленными качествами.

Подводя итог, отметим, что в условиях жесткой конкуренции на рынке товаров и услуг организациям приходится искать все новые пути для развития и расширения бизнеса, именно поэтому уровень качества рабочей силы на предприятии должен поддерживаться на соответствующей высоте. Для этого фирмам необходимо постоянно развивать качественные характеристики работника, то есть повышать квалификацию и заниматься обучением рабочей силы, укреплять здоровье персонала, обеспечивать нормальные условия труда и отдыха сотрудников, способствовать созданию благоприятного психологического климата в коллективе и пр.

2. Психологические аспекты трудовой деятельности.

Принципиальное отличие человека от животного - способность к целенаправленной деятельности.

Деятельность - это вид активности человека, направленный на познание и преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования. Различают четыре вида деятельности: 1) общение; 2) игра; 3) учение; 4) труд.

Труд - это деятельность человека по созданию материальных или духовных ценностей, или оказанию услуг, удовлетворяющих потребности общества или отдельных людей.

Труд (трудовая деятельность) человека характеризуется целью, предметом, содержанием, средствами труда, условиями труда.

Цель трудовой деятельности - ее продукт. Предмет труда - материальные или интеллектуальные предметы или отношения, с которыми связана данная деятельность.

Рассмотрим общие черты трудового процесса рабочего, занятого, например, на промышленном предприятии.

Труд такого работника характеризуется условиями и содержанием, которые принято называть производственными факторами. При этом под термином «производственные факторы» понимается весь комплекс производственных условий: здания, технологические процессы, оборудование, коммуникации, рабочие места, микроклимат и другие объекты производственной среды.

Применительно к конкретному работнику, выполняющему конкретную работу, решающим производственным фактором является его рабочее место. Рабочее место, в широком понимании этого термина, собственно и диктует требования к работнику. Именно на рабочем месте работник осуществляет трудовые функции и подвергается воздействию всей совокупности производственных факторов. Но, кроме того, рабочее место как физическое пространство, в котором находится и выполняет трудовые функции работник, формирует комплекс специфических производственных факторов, влияющих на его психику, самочувствие, здоровье и работоспособность в целом. Имеются в виду пространственные размеры рабочего места, микроклимат, освещенность, эргономические параметры оборудования, организация и кооперация труда, содержание рабочих операций, темп работы и другие.

Производственные факторы влияют не только на психику работника. Многие из них представляют реальную или потенциальную угрозу для жизни. Реально опасные факторы, по крайней мере, ограждены, обозначены, наблюдаемы. Намного сложнее оценить скрытые потенциальные опасности как, например, наличие метана в атмосфере на рабочем месте горнорабочего или электрического потенциала на корпусе двигателя.

Поэтому для обеспечения безопасности трудовой деятельности работник должен в процессе исполнения трудовых функций непрерывно или периодически отражать в своем сознании определенную часть производственных факторов, оценивать их опасность и адекватно реагировать (действовать).

Любой трудовой процесс можно рассматривать как цепь психомоторных актов (операций). Большинство операций содержит три фазы.

Первая фаза. Ощущения и восприятие рабочего пространства, элементов производственной среды, в том числе предмета и орудий труда. Иначе говоря, прежде чем начать что-то делать, необходимо осмотреться. Ощущения - психофизиологический процесс приема сигналов (внешних и внутренних раздражителей) через органы чувств. Восприятие - психический процесс анализа и синтеза ощущений, в результате которого наступает целостное отражение в мозге предметов и явлений, действующих в данный момент на органы чувств человека.

Вторая фаза. Мышление. Мышление - психический процесс осмысливания воспринятого, постижение его сущности, связей и отношений. В ходе мышления образы, созданные в мозге как результат восприятия, анализируются, оцениваются по ряду критериев, после чего принимается (или не принимается) соответствующее оценке решение.

В ходе принятия решения делается выбор (поиск) приемлемого (на взгляд работника) варианта действий. Но не только: вырабатывается модель (проект), каким образом, в какой последовательности будет реализовано это действие, каков должен быть его результат.

Таким образом, мышление - это непрерывная переработка и синтез поступающей извне информации и информации, хранящейся в оперативной и долговременной памяти человека, в целях принятия решения о необходимых действиях. Третья фаза. Действие. Действие может выражаться в форме физического воздействия на орудия труда, рычаги управления и другие предметы труда. Эти воздействия характеризуются величиной усилия, скоростью, точностью, координацией, темпом. В то же время, действие может быть в форме перемещения работника в пространстве рабочего места, в речевой форме, в форме жестов. В практической деятельности рассмотренные три фазы при многих операциях протекают слитно, как непрерывный сенсомоторный акт. Такова, в общих чертах, структура трудовой деятельности, протекающей на рабочем месте при нормальном течении производственного процесса. Как отмечено выше, современное промышленное производство, энергетика, транспорт, строительство и ряд других сфер человеческой деятельности содержат в себе высокую потенциальную опасность для человека, общества, окружающей среды. В силу многообразных причин (организационных, технических и/или личностных) нормальный рабочий процесс может быть нарушен нештатным событием - опасной ситуацией, которая, по определению, создает повышенную угрозу для работника; опасная ситуация может перейти в инцидент, аварию, несчастный случай. В подобных ситуациях работник, кроме профессиональных знаний, навыков, способностей к оперативному мышлению и др. (необходимых при нормальном течении рабочего процесса), должен владеть специальными знаниями и навыками действий применительно к данной опасной ситуации, не впадать в панику, проявлять волю и т.д.

К сказанному следует добавить, что определенную часть рабочего времени работник находится вне рабочего места: передвигается по территории предприятия, административному, бытовому комбинату, посещает столовую, медпункт. Несоблюдение установленных требований безопасности работником (или другими лицами) также может создавать угрозу его жизни или здоровья.

Таким образом, труд, трудовая деятельность человека - это непрерывная цепь целенаправленных сенсорных, умственных и моторных действий. Естественно, что цель, нужный результат труда, безопасность будут достигнуты, если в цепи не произойдёт разрывов, сбоев, отклонений.

Человек, желающий добиться успеха в той или иной сфере деятельности, должен, прежде всего любить свою работу и все то, что у него уже есть. Когда у работника постоянно нет настроения, заметно очевидное недовольство в чем - либо, - эффективной деятельности от такого сотрудника ждать не стоит. Работа должна быть любимой, приносить удовольствие. Если есть ощущение дискомфорта на месте работы - задерживаться там не стоит. Некоторые сотрудники, порой, отказываются от повышения, потому что им интересна именно та сфера деятельности, на которой они уже устоялись. Познавательные способности сотрудника влияют не только на эффективность деятельности, но и на самоутверждение самого рабочего, что немало важно.

Самовоздействие - это самое главное, что есть в сотруднике. Пока не будет самоубеждения в том, что все в твоих руках и только ты хозяин своих мыслей и действий - ни одна деятельность не назовется успешной.

Ну а чтобы у вас было меньше трудностей в выборе работы - я проведу небольшой тест См. тест в приложении.



Раздел 3: Модель современного менеджера

Для того, чтобы успешно реализовать свои профессиональные функции, менеджер должен:

1. обладать определенными знаниями и умениями;

2. иметь соответствующие личные умения и качества;

3. руководствоваться этическими нормами;

4. иметь навыки и способности эффективно управлять;

5. преодолевать ограничения саморазвития.

Это составляющие модели менеджера.

3.1 Знания и умения менеджера

Во всем мире современный менеджер воспринимается, как эффективный, инновационный руководитель. А для этого он должен знать закономерности функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, формы и методы мотивации людей. Менеджер должен знать действующее законодательство и основы правового регулирования в различных отраслях народного хозяйствования и его сферах.

Менеджер должен уметь нестандартно мыслить, находить необходимые решения в условиях высокой степени риска, осуществлять бизнес - проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес - план, осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка, уметь владеть собой.

Личные качества менеджера:

1. широкий кругозор;

2. профессионализм и творческий подход к работе;

3. инициативность, изобретательность;

4. уверенность в себе, целеустремленность;

5. коммуникабельность, умение работать и в коллективе, и с коллективом;

6. самообладание, стрессоустойчивость;

7. психологическая способность влиять на людей;

8. ответственность, моральная надежность;

9. внутренняя потребность к саморазвитию;

10. вера в свои способности и успех.

Этические нормы менеджера

Слово «этика» (в переводе с греч.) означает привычку, обычай, правила поведения. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Этика подразделяется на теоретическую (философскую) и практическую (нормативную).

Практическая этика обосновывает нравственные принципы, идеалы и нормы. На этические нормы менеджера оказывают влияние два вида факторов: факторы, связанные с корпорацией (развитие корпорации, школы менеджмента, устав и положения компании, законодательство) и факторы, связанные с обществом (традиции страны, материальная и духовная культура общества, общественное мнение, чисто человеческие этические нормы).

Менеджер руководствуется общепринятыми правилами и нормами:

1. следовать методам честной конкуренции;

2. не использовать «грязные деньги»;

3. выполнять данные обещания и следовать сказанному слову;

4. не манипулировать людьми;

5. быть требовательным, но не оскорблять достоинство;

6. проявлять воспитанность и проявлять хорошие манеры

7. навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления оказывают влияние:

8. способность управлять собой;

9. упор на постоянный личный рост;

10. способность принимать непопулярные, но оправданные по ситуации решения;

11. навыки и упорство в решении проблемы;

12. способность влиять на окружающих;

13. способность обучать и развивать навыки подчиненных.

Ограничения саморазвития менеджера. Среди таких недостатков отметим следующее:

1. неумение управлять собой;

2. нечеткие личные цели и ценности;

3. недостаточность навыков в решении проблемы;

4. недостаток творческого потенциала;

5. неумение влиять на людей, обучать их;

6. недопонимание особенностей и процессов управления.

Современная экономическая жизнь характеризуется нарастанием и усложнением происходящей в ней процессов и проблем, постоянной борьбой за рынки сбыта, ресурсы и прибыльность, проблемами использования наемных рабочих, стрессом и неопределенностью в работе организаций, «вымыванием» традиционных ценностей. Поэтому требования к современному менеджеру растут. От него требуется способность эффективно управлять собой и своим временем, прояснить свои личные ценности и собственные цели, поддерживать собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы, гибко реагировать на изменение ситуации, использовать современные управленческие приемы и подходы в отношении своих подчиненных, создавать и совершенствовать группы людей, способные быстро становится изобретательными и результативными в работе.

В американских школах бизнеса кандидат на получение сертификата менеджера должен продемонстрировать свою компетентность в следующих областях:

1. понимание природы управленческих процессов, знание основных организационных структур, функциональных обязанностей и стиля работы менеджера;

2. четкое представление об ответственности менеджера, распределение ответственности по уровням управления;

3. способы повышения эффективности управления;

4. знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимое для управления персоналом, умение письменно и устно выражать свои мысли;

5. компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке специалистов, способность к лидерству и нормализации рабочих и личных отношений среди подчиненных;

6. знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентом;

7. способность кандидата управлять ресурсами;

8. способность планировать и прогнозировать деятельность фирмы с использованием средств вычислительной техники;

9. способность к самоконтролю и самооценки собственной деятельности, умение делать выводы и повышать квалификацию, исходя из настоящих требования и ожидаемых изменения в будущем;

10. способность бороться до конца, утверждая свое превосходство и жизнеспособность;

11. подчеркивание своей исключительности в этом мире, даже богоизбранности;

12. борьба за лидерство и готовность к позитивным изменениям.

Демократичность американского управления - чисто внешняя. В организационной деятельности американских фирм присутствует жесткая дисциплина. В процветающих американских фирмах проявляются как растущие формы демократии, так и элементы авторитаризма. В IBM, которая обладает в настоящее время всеми признаками бюрократической системы, усиливаются демократические тенденции. Компанией сформулированы принципы управления, основанные на доверии между руководителем и подчиненным. Ее концепция основана на трех столпах веры: уважение к личности, внимание к клиенту, высокое качество работы. Система подготовки менеджеров США является трехступенчатой. Проучившись четыре года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра. Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам. Учеба характеризуется интенсивностью, формирует теоретические и практические знания на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах и гарантирует высокое качество подготовки специалистов. Далее - обучение по программам, ведущим к получению степени доктора философии. Она предусматривает трех/ четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени.

Теперь в пример приведем национальную модель менеджмента Японии. Она сформировалась под влиянием двух факторов:

1. творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;

2. последовательное сохранение национальных традиций.

Японский менеджмент определяется следующими чертами японского характера:

1. трудолюбием;

2. эмоциональной сдержанностью;

3. дипломатичностью;

4. бережливостью;

5. восприимчивостью к новому.

«Хороший человек - работающий человек» - эта мысль веками внушалась японцу. В повседневной напряженной работе заключается истинный образ жизни японской нации, а всему миру известно качество японских товаров.

Можно провести сравнения японской и американской моделей менеджмента( или бизнеса) по основным критериям, прибегнув к таблице См. таблицу «Японская и Американская модели бизнеса» в приложении.

Однако, при всем различии, как одна, так и другая модели основываются на таких принципах, которые позволяют и японским, и американским фирмам преуспеть. Это:

1. предприимчивость;

2. гибкость, чутье на потребности рынка;

3. железная дисциплина;

4. стремление к высокому качеству в работе;

5. детальное знание своего дела и служение ему;

6. умение привлекать хороших сотрудников;

7. строгий контроль за соотношением между расходами и прибылью;

8. стремление всегда быть лучше своих конкурентов.

Деятельность менеджера заключается в руководстве людьми, направленном на достижение поставленных целей. Если управленческая деятельность решает поставленные задачи, обеспечивает реализацию целей, то она считается эффективной. Иными словами, эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, и в этом смысле проблема эффективности управления является основной частью экономики управления, частью эффективности производства.

Для оценки эффективности управления и производства используется система обобщающих и частных показателей. Обобщающие характеризуют конечные результаты:

1. объем производства;

2. прибыль;

3. рентабельность;

4. время.

К показателям, характеризующим труд менеджера можно отнести:

1. снижение трудоемкости обработки управленческой информации;

2. сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации;

3. сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала улучшением организации труда.

3.2 Менеджер - организатор эффективного управления

Работа каждого менеджера строится на пяти базовых операциях. Их результатом является интеграция ресурсов во имя достижения поставленных целей.

Во - первых, менеджер устанавливает цели, определяет какими они должны быть, ставит конкретные задачи в каждой группе целей, решает, что должно быть сделано для их эффективного достижения.

Во - вторых, менеджер организует и анализирует виды деятельности, принимает решения, необходимые для выполнения поставленных целей, разделяет их на управляемые совокупности, а последние - на управляемые трудовые задачи. Затем группирует совокупности и задачи в организационную структуру предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения поставленных целей.

В - третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию, формирует команду из ответственных людей и побуждает их к активной трудовой деятельности с помощью специфических приемов: кадровых приказов по оплате, назначений, повышений и множества разнообразных решений, определяющих так называемое качество трудовой жизни и отнюдь не ограничивающихся только заработной платой или условиям труда в нашем обычном понимании. И делает это он, поддерживая постоянную связь с подчиненными, со всеми членами коллектива.

В - четвертых, менеджер добивается, чтобы у каждого работника были показатели, сфокусированные как на всей организации, так и на работе данного сотрудника. Он анализирует, оценивает, интерпретирует достигнутые результаты и сообщает их подчиненным и коллегам.

В - пятых, менеджер способствует профессиональному росту работников, их развитию и совершенствованию.

В итоге, решения и действия менеджера направлены на создание и обеспечение продуктивного единства действий всего коллектива. Эта задача требует от него максимальной эффективности использования человеческих ресурсов.

Необходимо отметить и те ошибки в работе менеджера, которые порой встречаются в практике управления и мешают им успешно справляться со своими обязанностями.

Тринадцать «смертных грехов» менеджера:

1. отказаться от личной ответственности;

2. сдерживать рост квалификации сотрудников;

3. проверять результаты, вместо того чтобы мотивировать действия;

4. чрезмерно принципиально оценивать действия сотрудников;

5. забывать о важности прибыли;

6. руководить вмеси сотрудниками одинаково;

7. акцентировать внимание на проблеме, а не на цели;

8. быть начальником, а не товарищем;

9. пользоваться привилегиями;

10. душить критику;

11. наказывать за инициативу;

12. опаздывать к назначенному сроку;

13. не выполнять обещанное.

14. успехи и неудачи предприятия - это, в первую очередь, успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо и нерентабельно, его хозяин меняет не рабочих, а менеджера.

3.2. 

3.3 Качества менеджера

Современный менеджер в организации, ориентированной на достижение хороших результатов, должен обладать целым набором качеств. Он должен быть хорошим управляющим, способным организовать работу подчиненных таким образом, чтобы она была максимально эффективной. Ему необходимо быть честным, верным своему слову, правдивым и бескорыстным. Он должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога.

Современному менеджеру нужно быть лидером, способным увлечь людей и повести их за собой. А поэтому он должен иметь авторитет, обладать высоким интеллектом, быть доброжелательным по отношению к людям.

Современному менеджеру необходимо быть воспитателем, который способен выявить и развить у подчиненных их способности и положительные личностные качества. По мере усложнения производственных процессов возрастают требования к персоналу. Менеджер, претендующий на успех, обязан сделать для себя надлежащий вывод:

1. этическое эмоциональное воспитание работников - существенная сторона всех менеджерских функций;

2. современный менеджер должен быть прекрасным дипломатом, способным наладить контакт как с подчиненным, так и с другими руководителями и партнерами;

3. современному менеджеру необходимо быть инноватором;

4. менеджер - это человек, и ничто человеческое ему не чуждо. У каждого менеджера есть свой индивидуальный характер, состоящий из совокупности поведенческих черт.

Чтобы эффективно работать в организации, менеджер должен иметь специальные знания и обладать способностью их целенаправленного использования в своей повседневной работе. Для этого необходим набор многих важных качеств, объединяющих умения и знания по выполнению профессиональной работы руководства в организации и умение менеджера работать с людьми.

Наиболее важные качества менеджера, к которым стоит отнести:

1. предвидение - способность видеть перспективу, определять стратегию развития организации;

2. комплексность - способность объективно видеть проблемы организации в целом;

3. оперативность - своевременность анализа, оценки, принятия и реализации решений;

4. целенаправленность - способность четко определять, ставить и достигать цели;

5. обучаемость - способность эффективно осваивать и применять новые знания;

6. корпоративность - способность формировать и эффективно использовать аппарат управления;

7. компетентность - эффективное распоряжение профессиональными ресурсами;

8. универсальность - способность успешно ставить и решать разнообразные задачи;

9. коммуникабельность - умение устанавливать связи с целью мобилизации нужных ресурсов.

Значение формирования и применения качество менеджера определяется такой важной особенностью его работы, как широкое и разнообразное общение с людьми. Для этого необходима большая группа социальных качеств менеджера, непосредственно определяющих эффективность руководства. В ней выделяются такие социально - психологические качества, как:

1. лидерство - способность возглавить и повести за собой людей;

2. харизматичность - выделение ярких черт сильной личности;

3. самоорганизация - личный ресурс формирования и развития.

Качество трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Концепция качества трудовой жизни разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно.

Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

1. позитивное влияние на личную жизнь;

2. нормальные отношения профсоюзов и администрации;

3. лояльность персонала к организации;

4. отсутствие апатии к труду, в лично жизни;

5. развитие и эффективное использование кадров;

6. участие работников в делах предприятия;

7. прогресс в достижении карьеры;

8. хорошие отношения с начальником;

9. позитивные социально - психологические отношения в группе;

10. уважение к личности человека

11. доверие к руководителям;

12. хорошие условия труда;

13. экономическое благосостояние работников;

14. позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

15. отсутствие чрезмерных стрессов на работе.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различную природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем считается, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

На качество трудовой жизни влияют:

1. трудовой коллектив;

2. оплата труда;

3. трудовое место;

4. руководство предприятия;

5. служебная карьера;

6. социальные гарантии;

7. социальные блага.

3.4 Виды труда менеджера

Важным фактором повышения результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности.

В организации выделяют 4 основных вида разделения труда менеджеров данное выделение видов труда профессиональных управляющих сделано на основе исследования проф. З. П. Румянцевой :

1. функциональное;

2. структурное;

3. технологическое;

4. профессиональное.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, самоконтроль и т.д.

Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика.

Технологическое и профессионально - квалифицированное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют 3 категории работников: руководителей, специалистов и служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителя прежде всего сводятся у принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Планирование и достижение личных целей и принятие решений

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать собственные возможности для преодоления внешних обстоятельств как на работе, так и в быту.

Осваивая и сознательно применяя технику самоменеджмента, человек значительно увеличивает свой творческий и профессиональный потенциал и благодаря этому достигает более значимых результатов за более короткое время.



Заключение

В заключение проделанной работы я пришла к выводу, что познавательные способности каждого сотрудника влияют на качество работы, соответственно, приносят прибыль организации. На примере Trafalgar House Group, внедрившей психометрические тесты для отбора кандидатов на должности менеджеров-стажеров, выяснилось, что когда методы отбора выведены из рассматриваемой работы, они приводят к положительным результатам. В итоге, финансовый доход производится вследствие правильного подбора персонала с приемлемой степенью точности.

Так же можно подытожить, что большинство компаний, нанимающих сотрудников, полагаясь на классическое трио - анкету кандидата, специальные интервью и проверку рекомендаций, то есть на некоторые из наименее достоверных и обоснованных методов отбора, допускают серьезную ошибку, нередко приводящую к исчезновению фирмы с рынка. Такой ошибкой является неумение отличать специалиста от обычного работника, который, возможно, даже и не имеет представления о том, какая работа его ждет. Если весь коллектив состоит из таких сотрудников, то фирма будет иметь минимум прибыли и максимум затрат.

На примере « Хьюлетт - Паккард», использующие параллельно: процесс оценки и рассмотрения кандидатур по отделениям; менее формальные процедуры собеседований, проводимых высшими руководителями, встреч во время обедов, совместных культурных мероприятий, пикников; проверка руководителей путем их подключения к различным проблемным группам (люди лучше всего раскрываются в деле, при решении реальных проблем); открытые дискуссии по обсуждению кандидатур, - стремятся всегда иметь большой выбор кандидатов. Вице-президент провел обширную подготовку по нескольким направлениям -- источникам кадров. В итоге, имелась группа перспективных кандидатов в самом отделении, плюс он просил Оперативный совет компании подыскать кандидатов с заданными требованиями (прежде всего по характеру предшествующего опыта работы); наконец, имелась на примете группа кандидатур со стороны (по каждому источнику было по 5--10 человек кандидатов). В таком случае, компании есть из кого выбирать, более того, - полезным будет провести стрессовое собеседование, что бы точно увидеть, на что способен будущий работник.

В структуре функционального качества рабочей силы также выделяют навыки работника. Как правило, если сотрудник обладает определенными навыками, то он всегда знает, как нужно вести себя в конкретных ситуациях для того, чтобы в конечном итоге достичь поставленных целей.

Можно сделать вывод, что все свойства работников, которые составляют приобретенное качество рабочей силы, находятся в тесной взаимосвязи и обуславливают друг друга.



Использованная литература

1. Азимов Г. , Щукин А. И. . Словарь методических терминов, 2002.

2. Грибов В.Д. Г82 Менеджмент: учебное пособие/ В.Д. Грибов.- М.: КНОРУС, 2008.- 2- е изд., стер. - 280с. (СПО).

3. Деп. Хокинс Дж. , Блейксли С. Об интеллекте = On Intelligence -- М.: «Вильямс», 2007. -- С. 240. -- ISBN 0-8050-7456-2

4. Дружинин В. Н. Психология общих способностей -- 2-е издание. -- СПб.: Питер, 2002. -- С. 25. -- (Мастера психологии). -- ISBN 5-314-00121-7.

5. Ильясов Ф. Н. Разум искусственный и естественный // Известия АН Туркменской ССР. Серия общественных наук. 1986. № 6. С. 46-54.

6. Казначевская Г. Б.

М50 Менеджмент: учебник, Г. Б. Казначевская.- изд. 7 - е, Ростов н/ Д : Феникс, 2007.- 346(1)-с. ( СПО).

7. Кнышова Е.Н.

К53 Менеджмент: Учебное пособие.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА- М, 2006.- 304с. - (Профессиональное образование).

8. Кнышова Е.Н.

К53 Менеджмент: Учебное пособие.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА- М, 2005.- 304с. - (Серия «Профессиональное образование»).

9. Козырев В. И. Социальный интеллект как фактор управления организацией -- Ярославль, 2000. -- С. 348.

10. Кязимов К.Г. Качество рабочей силы России // Уровень жизни населения регионов России. -- 2008. -- №2. -- С. 35-43.

11. Лунева О. В. Социальный интеллект -- условие успешной карьеры // Знание. Понимание. Умение. -- 2006. -- № 1. -- С. 53--58.

12. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. -- Т.2. -- М.: Республика, 1992, -- 400 с.

13. Максименко Г.Б.

М17 Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов/ Г.Б. Максименко.- 2-е изд.- М. Издательско- торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.- 364с.

14. Моисеев Н. Н. Человек и ноосфера. -- М.: Молодая гвардия, 1990.

15. Овчинников Н. Ф., 1982.

Тезаурусная модель интеллекта и психологические механизмы эффективности методик изобретательства. Рукопись, депонированная в ВИНИТИ 23 авг. 1982 г. № 4629-82

16. Прошкина Т.П.

П84 Менеджмент: учебное пособие/ Т.П. Прошкина. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- (среднее профессиональное образование)- 350(1)- с.

17. Райченко А.В., Хохлова И.В.

Р18 Менеджмент: учебное пособие.- М.: ФОРУМ, 2007.- 368с.- (Профессиональное Образование).

18. Семенова И. И. история менеджмента. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999г. . - 222 с (сравнение японского и американского бизнеса, таблица)

19. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. -- С.75.

20. Чернышова Л.И. Компетентность как фактор конкурентоспособности персонала // Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегия развития: Матер. Всерос. науч.-техн. конф., посвящ. 130-летию Сверд. ж.д.: Сб. науч. тр. -- Екатеринбург: УрГУПС. -- 2008. -- 290 с.

Интернет - ресурсы:

1. http://bibliotekar.ru/biznes-23/90.htm;

2. http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Psihol/drugin/07.php;

3. http://www.dvkuot.ru/index.php/artikul/227-bestrud;

4. http://kite11.ucoz.ru/publ/kak_razvit_umstvennye_sposobnosti/1-1-0-2;

5. http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3214;

6. http://www.sunhome.ru/tests/vash_tip_raboty/8;

7. http://ru.wikipedia.org/wiki.



Приложения:

Таблица Суперспособности по теории Дулевица

Интеллектуальные	Разработка стратегических перспектив Анализ и суждение Планирование и организация
Межличностные	Управление персоналом Умение убеждать Настойчивость и решительность Способность к быстрому межличностному реагированию Устная коммуникация
Приспособляемость	Приспособляемость и способность быстро восстанавливать нормальное физическое и душевное состояние
Ориентированность на результат	Энергичность и инициативность Мотивация к успеху Деловая хватка

Источник: Дулевиц (1989)

Рис.2. 1. Подходы к определению категории качества рабочей силы, имеющиеся в отечественной литературе



Рис. 2.2. Структура качества рабочей силы

Рис.2. 3. Иерархичная система свойств рабочей силы.



Рис.2. 4. Соотношение качеств рабочей силы

Таблица « Японская и Американская модели бизнеса»

Японская модель	Американская модель
Философия фирмы
Со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма»	Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих.
Цели фирмы
Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы	Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков
Организационная структура управления
Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб - квартирах	Корпорация состоит из автономных отделений
Использование проектных структур управления	Использование матричных структур управления
Наем и кадровая политика
Широко используется труд выпускников вузов и школ	Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др.
Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства
Продвижение по службе с учетом выслуги лет	При найме работника проверяется его соответствие вакантной должностью с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников

Подобные документы

• Способности и их развитие в профессиональной деятельности сотрудника МЧС России

  Способности - индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности. Основные этапы и теории развития качеств человека. Исследование профессионально важных способностей работников МЧС.
  
  реферат [593,7 K], добавлен 21.05.2012
  

• Ощущение и восприятие. Проблема личности в психологии. Задатки и способности

  Особенности, которыми характеризуются образы восприятия. Понятие и виды ощущений. Психологическая структура личности современного специалиста. Формирование способностей в трудовой деятельности. Профессиональные способности. Признаки и значение задатков.
  
  контрольная работа [20,2 K], добавлен 30.08.2013
  

• Способности и возраст

  Сущность понятия "способности". Вклад Б.М. Теплова в разработку общей теории способностей. Изучение способностей как важный раздел дифференциальной психологии. Типологические свойства и возрастное развитие. Умственные способности в среднем возрасте.
  
  реферат [22,5 K], добавлен 29.03.2011
  

• Способности личности

  Способности как индивидуально-психологические особенности личности, обеспечивающие успех в деятельности, в общении и легкость овладения ими. Классификация способностей по целям, признакам, источникам происхождения и наличию условий для развития.
  
  презентация [143,2 K], добавлен 10.10.2015
  

• Влияние творческих способностей на познавательную сферу личности в школьном возрасте

  Познавательные психические процессы личности - внимание, воображение. Понятие творческих способностей. Исследование влияния творческих способностей на познавательные процессы личности. Результаты исследования, их корреляционный анализ и интерпретация.
  
  дипломная работа [119,1 K], добавлен 03.11.2008
  

• Особенности личности женщин-менеджеров

  Роль и функции менеджера в современной организации. Личность современного менеджера. Черты личности современного менеджера. Пятифакторная модель личности. Эмпирическое исследование особенностей личностных черт женщин-менеджеров.
  
  дипломная работа [56,5 K], добавлен 13.09.2005
  

• Личность сотрудника ОВД

  Общая характеристика и основные требования, предъявляемые к характеру личности сотрудника органов внутренних дел. Профессиональная культура сотрудника. Принципы и главные направления воспитания характера работников внутренних дел на современном этапе.
  
  контрольная работа [23,7 K], добавлен 09.04.2012
  

• Самовоспитание как фактор развития творческих способностей подростка-старшеклассника

  Развитие личности подростка в процессе самовоспитания. Психологические предпосылки самовоспитания. Формирование творческих способностей личности подростка-старшеклассника: главенство эстетических ценностей, развитие творческих задатков, этапы процесса.
  
  курсовая работа [47,9 K], добавлен 19.01.2008
  

• Психологические особенности личности современного менеджера в период кризиса

  Построение психологической модели эффективного менеджера, анализ системообразующих качеств и черт, выделяемых в рамках гипотетической модели эффективного менеджера. Психологическая интерпретация характеристик для успешности профессиональной деятельности.
  
  реферат [16,2 K], добавлен 14.04.2010
  

• Влияние интеллектуальных способностей на развитие креативности личности

  Характеристика понятия "интеллект" как психологической категории. Способы оценки уровня интеллектуального развития. Характеристика понятий "креативность", "творческие способности". Тест на определение интеллектуальных и креативных способностей личности.
  
  курсовая работа [2,3 M], добавлен 15.06.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам