Взаимосвязь карьерных ориентаций с уровнем притязаний работников ресторана "Макдоналдс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЧФ ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права и права (г. Казань)»

Психологический факультет

Кафедра «Социальная и профессиональная психология»

Взаимосвязь карьерных ориентаций с уровнем притязаний работников ресторана «Макдоналдс»

Выпускная квалификационная (дипломная) работа

Специальность 030301.65 «Психология»

Специализация «Социальная психология»

Введение

На данном этапе развития современного общества одной из самых интересующих человека сторон является тема карьеры. Каждый из нас стремится найти свою профессию, работу, которая соответствовала бы его способностям, возможностям и вместе с тем позволила бы реализовать собственные потребности, мотивы и интересы. Кому-то больше по душе работа с людьми, кому-то с машинами, кто-то стремится к повышению по службе и руководящим постам, а кого-то удовлетворяет работа простого служащего. Так происходит потому, что в трудовой деятельности, так или иначе, проявляется все многообразие личности, особенности психики человека, его личностной концепции.

Не так давно понятие «карьера» носило негативный оттенок, а стремление «сделать карьеру», подняться вверх по служебной лестнице считалось зазорным, недостойным. В последние годы этот негативный оттенок стал исчезать и сегодня человек, «делающий карьеру», скорее оценивается как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера стала одним из показателей индивидуальной жизни человека, достижением желаемого статуса и соответствующего ему уровня жизни, а также достижением известности и славы. Важной детерминантой для профессионального пути человека является его представление о своей личности. Каждый из нас, составляя представление о своих качествах, характеристиках, так или иначе, оценивает их. И на основе этих знаний мы выстраиваем свое отношение к своей личности. Самореализация, хотя и состоит из определенных компонентов, у каждого человека уникально и неповторимо. В целом, изучением основных вопросов о самореализации занимались как отечественные классики психологии (В.В. Столин, В. Шибутани, С.Р. Пантилеев, А.А. Налчаджан и др.), так и зарубежные (Р. Бернс, У. Джеймс и др.). Использованы законодательные материалы Правительства Российской Федерации, статьи в специальных методических изданиях, так же были использованы Internet-ресурсы, а именно, сайт Макдоналдс - www.mcdonalds.ru.

Актуальность выбранной темы обусловлена следующим фактом. Нельзя не обратить внимание на то, что данная тематика освещена в психологической литературе и источниках по самоменеджменту достаточно разносторонне и многопланово, но основные исследования остаются «фрагментарными и отрывочными».

Целью исследования является изучение карьерных ориентаций и уровня притязаний персонала ресторана Макдоналдс.

Для достижения поставленной цели в работе решался ряд теоретических, практических задач:

1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме исследования.

2. Определить методы и выбрать методики исследования.

3. Исследовать персонал ресторана Макдоналдс в соответствии с завяленной целью дипломной работы.

Предметом исследования является карьерные ориентации и уровень притязаний персонала ресторана Макдоналдс.

Объектом исследования являются работники ресторанного бизнеса ресторана Макдоналдс.

Гипотеза исследования: предположение о том, что структурные компоненты карьерных ориентаций взаимосвязаны с особенностями уровня притязаний менеджеров и работников; предположение о том, что карьерные ориентации будут иметь статистически достоверную корреляцию с компонентами самореализации руководителей среднего и нижнего звена, подтвердилась.

При выполнении дипломной работы использовались следующие методы исследования: анкетирование, методика диагностики самореализации В.В. Столина, С.Р. Пантилеева, методика «Якорь карьеры» Э.Шейна, методика оценки уровня притязаний по методике А.И. Липкиной.

Базой исследования являются работники ресторанного бизнеса ресторана Макдоналдс в городе Набережные Челны.

Научная новизна исследования состоит в более подробном анализе недостаточно изученной проблемы взаимосвязи компонентов самореализации и особенностей межличностной сферы руководителей, а также в получении эмпирических результатов по проблематике исследования.

Теоретическая значимость заключается в том, что данные результаты обогатят теоретический материал по проблеме карьерных ориентаций и уровня притязаний персонала ресторана.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы при комплексном профессиональном отборе и профессиональном подборе работников ресторана Макдоналдс.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Во введении обозначены актуальность исследования, определены его объект, предмет, цель, задачи и методы исследования.

В первой главе дипломной работы рассмотрены самореализация и карьера, уровень притязаний как характеристика личности и профессиональные качества работников ресторанного бизнеса.

Во второй главе дипломной работы дано описание выборки и методов исследования, а так же процедуры исследования.

Третья глава дипломной работы посвящен самому исследованию, применяемым методам Методы и методики исследования, а так же проведён корреляционный анализ взаимосвязи карьерных ориентаций с уровнем притязаний.

В заключение содержатся основные выводы, полученные в ходе исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты карьерных ориентаций и уровня притязаний персонала ресторана Макдоналдс

1.1 Самореализация и карьера

Cамореализация - это осуществление возможностей развития «Я» посредством собственных усилий, содеятельности, сотворчества с другими людьми (ближним и дальним окружением), социумом и миром в целом [3, С. 111].

Важнейшим этапом на пути к самореализации является самоопределение личности - процесс формирования личностью своего отношения к профессионально-трудовой среде и способ ее самореализации [4, С. 100]. Профессиональное самоопределение предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных возможностей.

Профессиональное самоопределение понимается как длительный процесс освоения профессии и самореализации в ней, охватывающий большую часть жизни человека.

Личность - системообразование, не только имеющее определённый статус в системе социальных отношений и установочное отношение к социальному окружению, но и особым образом относящееся к себе и характеризующееся особым образованием - подструктурой самореализации [5, С. 98].

Выделение самореализации как самостоятельного объекта психологического анализа чаще всего осуществляется путём разграничения в едином процессе самосознания двух аспектов: процесса получения знаний о себе и процесса самореализации [5, С. 100]. Данное разграничение является в определённой степени полученной абстракцией, так как разделить знание о себе и отношение к себе в рамках психологической реальности крайне трудно. Всякая попытка человека себя охарактеризовать содержит оценочный элемент, определяемый общественными нормами, критериями и целями, моральными принципами, правилами поведения и т.д. Отсюда оба этих аспекта составляют целостную Я - концепцию, которая определяется как уровень притязаний всех представлений индивида о себе [6, С. 121]. Самореализация при такой формулировке представляется как психологическое образование, рядоположенное или взаимодействующее с самопознанием, саморегуляцией и самоконтролем. Личность не является субстанциональным образованием, и модус её существования определяется включённостью в социальные отношения и способностью самому устанавливать отношения к внутреннему миру и к себе.

Различия между самореализациям и отношением к внешнему миру ограничивается лишь различием в референтах: в одном случае референтом отношения является собственное тело или психосоциальные и личностные особенности, а в другом случае - объекты внешнего мира или другие люди. Что же касается способов отношения к себе и к внешнему миру, то в обоих случаях можно констатировать наличие двух типов отношения - субъект -объектного и субъект - субъектного. Что касается наличия общего и единого механизма, определяющего способы и содержательные характеристики отношения личности к внешнему миру, таким общим и единым механизмом представляется установка в том её понимании, как она представлена в общепсихологической концепции Д.Н. Узнадзе [8, С. 200]. Установка - это отношение субъекта потребности к ситуации её удовлетворения [8, С. 202]. Аналогичным образом и самореализация реализуется в особых актах познания (вернее, самопознания), эмоциональных состояниях и действиях относительно самого себя. Следовательно, самореализация никак не сводится к одному из его проявлений, будет то самопознание или самосознание, эмоциональное отношение к себе или действие относительно самого себя.

Самореализация имеет трехкомпонентное строение. Оно включает в себя когнитивный, эмоциональный и конативный компоненты. Когнитивный компонент. Подобно тому, как в процессы переработки информации о предметах и событиях внешнего мира включены все гностические функции человека, так и в плане самосознания невозможно назвать какую-либо одну из всех познавательных функций, которая «брала бы на себя» всю нагрузку самоотражения. В гностическом плане самореализация «обслуживается» процессами ощущения и восприятия, представления и памяти, мышления и воображения.

Процессы самоотражения (самосознания и самопознания) сопровождаются самооценкой, вернее, когнитивный компонент самореализации включает в себя самооценку [10, С. 201].

Эмоциональный компонент. Самореализация, понимаемое как установка относительно себя, включает в себя эмоциональный компонент. Эмоциональное отношение к себе не приравнивается к самоотношению и первое соотносится со вторым как часть с целым. В.В. Столин выделяет три эмоциональные оси самореализации:

- симпатия-антипатия;

- уважение-неуважение;

- близость-отдаленность [10, С. 202].

Эти оси определяют также строение эмоционально-ценностного отношения человека к другому человеку, а их представленность в самореализации объясняется указанным Л.С. Выготским механизмом перехода интерпсихических отношений в интрапсихическую сферу [10, С. 204].

Конативный компонент. Этот компонент выступает в качестве внутренних действий в собственный адрес или как готовность к таким действиям. Действия или эскизы действий относительно себя самого по-разному осуществляются в зависимости от того, как личность относится к себе - как к объекту воздействия или как к субъекту - внутренне дифференцируют не только действия в адрес самого себя, т.е. конативный компонент самореализации, то и познавательные и эмоциональные отношения к себе (когнитивный и эмоциональный компоненты самореализации).

В самореализации отражены характеристики индивида, берующие начало в биологических, психологических и социальных структурах его активности. Структурные единицы самореализации по их содержательным характеристикам распределяются следующим способом:

I. Биологическое измерение.

1. Отношение к своей внешности и анатомическим особенностям.

2. Отношение к своим биомеханическим и функционально-физиологическим возможностям [10, С. 206].

II. Психологическое измерение.

1. Отношение к своим сенсомоторным особенностям и инструментальным возможностям.

2. Отношение к своим интеллектуальным способностям (Я: умён - глуп, логичен - интуитивен, созерцателен - практичен и т.п.).

3. Отношение к своим эмоциональным способностям (Я: эмоционален - суховат, чувствителен - нечувствителен, экспрессивен - эмоционально сдержан, влюбчив - невлюбчив, и т.п.).

4. Отношение к своим волевым качествам и результатам своей деятельности (Я: импульсивен - обладаю волей, претворяю слово в дело - не могу довести до конца задуманное, решителен - нерешителен и т.п.).

5. Отношение к себе как неповторимой личности, чувство самотождественности [11, С. 300].

III. Социальное измерение

1. Отношение к своему социальному статусу (к статусу в системе формальных отношений, к социоэкономическому или социометрическому статусу).

2. Отношение к тому, как ко мне относятся другие, чего от меня ожидают и т.д.

3. Отношение к себе как носителю определённых социально - нравственных норм и ценностей [11, С. 302].

Во всех названных сферах самореализация, будет то отношение к своей внешности и физическим возможностям или к собственным интеллектуальным, эмоционально - волевым и социально - статусным характеристикам.

В русле концепции о личностном смысле «Я» В.В. Столиным была предложена оригинальная модель строения самореализации. Согласно этой модели, основой самореализации является процесс, в котором собственное «Я», собственные черты и качества оцениваются личностью по отношению к мотивам, выражающим потребность в самореализации. Более общим аспектом строения самореализации, его макроструктурой являются эмоциональные компоненты или измерения, самоуважение, аутосимпатия, близость, самоинтерес, образующие эмоциональное пространство, в котором разрабатываются соответствующие действия - установки.

Согласно результатам В.В. Столина, в основе макроструктуры самореализации как эмоционально - оценочной системы лежат три эмоциональных измерения: самоуважение, аутосимпатия и близость к себе (самоинтерес), которые за счёт аддитивности этой структуры интегрируется в общее чувство положительного или отрицательного отношения личности к себе [13, С. 302]. «Симпатия - антипатия» связана с непосредственным переживанием приязни или неприязни, безоценочной положительной либо отрицательной эмоции, расположенности либо нерасположенности [13, С. 304]. Измерение «уважение - неуважение» также относится к эмоциональной сфере отношения, но фиксирует более оценочный компонент отношения, предполагающий сравнение или внутреннее обоснование. Ось «близость - отдалённость» отражает переживание внутренней межличностной дистанции, субъективную близость к объекту отношения. Специфика этого измерения в том, что оно предполагает субъективную смену «хозяина» чувства - антипатия и симпатия в собственный адрес приписывается другим людям вообще. Это есть «пересаженное внутрь» отношение других.

Самореализация каждого субъекта обладает определенной качественной спецификой. Эта специфика, по-видимому, может выражаться как в эмоциональном тоне, так и в семантическом содержании соответствующего отношения к себе. Так, для одних индивидов глобальное самореализация может переживаться преимущественно в форме самоуважения, а для других - в форме симпатии или любви к себе.

Отсюда вытекает и иной принцип организации самореализации как системы: психологическая система самореализации не аддитивна, а построена по принципу динамической иерархии, который заключается в том, что та или иная особенная модальность эмоционального отношения может выступать в качестве ядерной структуры системы, занимая ведущее место в иерархии других аспектов самореализации, и фактически определяя содержание и выраженность обобщенного устойчивого самореализации [13, С. 306].

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры.

Чаще всего, при изучении успешной карьеры объектом исследования становятся руководители. Американские исследователи выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

I. Низовое звено управления (технический уровень) [14, С. 67].

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабочими и исполнителями, например мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т.д., т.е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и разнообразная.

II. Среднее звено управления (управленческий уровень) [14, С. 68].

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество руководителей среднего звена является одним из признаков современной организации. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90 % времени проводят во взаимодействии с людьми.

III. Высшее звено управления (институциональный уровень) [14, С. 69].

Это самый малочисленный слой управленцев - президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, существует огромный риск неудачи, и как результат - личное одиночество.

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я - концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Важным направляющим элементом «Я - концепции» является так называемый «якорь карьеры». Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате получения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время. Карьерная установка - это постоянный и устойчивый элемент структуры личности. Эдгар Шейн выделял восемь основных карьерных ориентаций («якорей») [15, С. 15-25].

1. Профессиональная компетентность [16, С. 204]. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определённой области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса.

2. Менеджмент [16, С. 205]. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займёт должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, продажами.

3. Автономия (независимость) [16, С. 206]. Первичная забота для личности с этой ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Если ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьёзных обязательств.

4. Стабильность [16, С. 207]. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы.

5. Служение [16, С. 208]. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты и т.д.

6. Вызов [16, С. 209]. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.

7. Интеграция стилей жизни [16, С. 300]. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только самореализация. Он хочет, чтобы всё это было сбалансировано.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство.

Самореализация при такой формулировке представляется как психологическое образование, рядоположенное или взаимодействующее с самопознанием, саморегуляцией и самоконтролем.

Самореализация имеет трехкомпонентное строение. Оно включает в себя когнитивный, эмоциональный и конативный компоненты [17, С. 201].

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также её самореализации является сознательное планирование карьеры.

По мере разворачивания карьеры происходит развитие профессиональной «Я - концепции», которая достигает зрелости только в результате достаточного профессионального опыта. Важным направляющим элементом «Я - концепции» является так называемый «якорь карьеры». Оно отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры» возникает в процессе социализации на основе и в результате получения в начальные годы развития карьеры, он устойчив и может оставаться стабильным длительное время.

1.2 Уровень притязаний как характеристика личности

Термин «уровень притязаний» был введен в школе известного немецкого психолога К. Левина [20, С. 107]. Причиной появления концепта послужил один из феноменов, найденных в опытах Т. Дембо [20, С. 108]. В этих экспериментах, где для провоцирования гнева испытуемым предлагали очень сложные или просто нерешаемые задачи, обнаружилось, что если поставленная цель слишком трудна для индивида, он намечает некоторую «более легкую задачу, представляющую собой приближение к исходной цели, которую человек хочет достигнуть по этапам». Вот эту промежуточную цель Т. Дембо и назвала уровнем притязаний данного момента, обозначив тем самым спонтанный переход субъекта к доступной ему деятельности с указанием величины шага на пути решения основной задачи [24, С. 128].

Первое значительное исследование процесса выбора уровня притязаний, обеспечившее одновременно и построение экспериментальной техники его оценки, и определенное содержательное раскрытие нового понятия, принадлежит Ф. Хоппе [26, С. 26]. Он сохраняет то значение термина, в котором его использовала Т. Дембо - значение минутной реальности в целеобразовании - однако Ф. Хоппе открывает возможность широкой трактовки концепта «уровень притязаний» в качестве психологического понятия. Подразумевая под ним «совокупность сдвигающихся с каждым достижением то неопродоленных, то более точных ожиданий, целей и притязаний к будущим собственным достижениям» субъекта. Ф. Хоппе интерпретирует уровень притязаний в общем виде как цель последующего действия [26, С. 28].

Обращение к притязаниям не составляло для Ф. Хоппе предмета прямого интереса. Его работа посвящена изучению проблемы успеха и неуспеха, их психической сущности и влияния на поведение. К установлению уровень притязаний Ф. Хоппе подходит как к модели ситуации выбора действия, поскольку успеху и неудаче традиционно приписывали смысл принципа выбора. В эксперименте Ф. Хоппе прослеживает динамику притязаний в зависимости от результативности действий субъекта, его удовлетворение и неудовлетворения. Автор дает, прежде всего, феноменологическое описание явлений успеха и неуспеха, делая акцент на так называемом качественном анализе затрагиваемых им вопросов, полагая, что при разработке новой проблемы тщательное рассмотрение отдельных фактов продуктивнее широкого статистического исследования

Ф. Хоппе обнаруживает, что оценка индивидом степени успешности и неуспешности его действия не связана жестко с конкретным результатом, т.е. эффект действия психологически не есть нечто данное. Такой эффект детерминирован не столько объективным достижением, сколько тем, решена или нет поставленная человеком задача. Последнее означает, что оценка исполнения определяется соотношением избранного уровня притязаний фактического результата. Если он достигает намеченной цели или превышает ее, действие расценивается как успех, если исполнение не достигает цели - как неудача.

Таким образом, один и тот же результат может быть успешным и неуспешным в зависимости от уровня притязаний настоящего момента. При отсутствии цели произведенный акт остается нейтральным в оценке. Наличное выполнение приобретает свой положительный или отрицательный знак лишь в той мере, в какой оно имеет для испытуемого значение его собственного достижения. Результат действия становится психологической реальностью достижения в точном смысле этого слова тогда, когда он приписывается личным усилиям. Случайное решение или промах не получает оценки в категориях: успех-неуспех. Исполнения, резко отклоняющиеся от установленного уровня притязаний, также не переживаются в качестве успеха или неудачи, не вызывая удовлетворения или неудовлетворения.

Одним из существенных фактов, вскрытых в эксперименте Ф. Хоппе, явилось то, что для каждого испытуемого зона действий, эффект которых способен вызывать позитивную или негативную реакцию, достаточно ограничена и более или менее специфична, иначе говоря, уровень притязаний формируется только в определенном интервале сложности. Обычно это некоторый, условно говоря, средний сектор, очерчиваемый рамками: «очень легко очень трудно» [27, С. 122]. Его верхний предел соответствует пределу работоспособности индивида, так что названный интервал приблизительно совпадает с границами возможностей субъекта. Позднее он получил наименование «зон средней субъективной сложности». Вне этой зоны, где пробы слишком сложны или слишком просты, результат действий оценивается в соответствии с содержанием задания, как объективная данность, не сопровождаясь эмоциональным сопереживанием. Слишком легкие задачи исключаются из нормы оценки, будучи несовместимыми с достоинством субъекта, слишком трудные - как реально невыполнимые. Ф. Хоппе подчеркивает, что зона формирования уровня притязаний составляет лишь относительно узкую полосу в масштабе: слишком трудно - слишком легко, но она не является абсолютно стабильной.

Возможны ее смещения вверх или вниз в зависимости от наличных достижений человека, изменения его работоспособности, характера задач, нахождения новых методов их решения, степени социальной защищенности или незащищенности субъекта.

В многочисленных заданиях, различавшихся содержанием и сложностью, Ф. Хоппе наблюдал устойчивый феномен, описание которого в дальнейшем стало хрестоматийным: увеличение уровня притязаний после успеха и уменьшение его после неудачи. Ф. Хоппе дает важную ремарку: повышение уровня притязаний имело место после полного успеха, понижение - почти исключительно после ряда неудач. Это означает, что изменение притязаний обычно сопровождает не единичный успех или неудачу, исследует только после двух-трехкратного, т.е. относительно устойчивого повторения позитивного или негативного результатов.

Анализируя динамику выбора целей, Ф. Хоппе вводит важное разграничение. Он пишет, что имеющийся в данный момент уровень притязаний испытуемого соответствует, как правило, одной из целей, допускаемых структурой задания. Но общий образ действий индивида определяется не только сиюминутной, частной целью, наряду с ней существует более широкая цель, превышающая задачи отдельных актов. Эту цель, которая, не будучи непосредственно воплощаемой в настоящий момент, все же стоит «за» отдельным актом уровень притязанийравляет поведением человека, Ф. Хоппе называет идеальной целью в отличие от реальной, т.е. цели данного, конкретного действия. Реальная цель часто принадлежит некой «иерархии целей», где первая существует только как несамостоятельный, зависимый момент, как предварительная цель. Отдельные действия выполняют функцию продвижения вперед к гораздо более далеко поставленной цели, эти акты подобна первой фазе осуществления более широкого измерения. По мнению автора, По мнению автора, изменения уровня притязаний открываются и становятся понятными при обращении к крупным, всеохватывающим целям личности, выходящим за пределы решения отдельной задачи. Наличие идеальной цели, собственно, и можно объяснить повышение уровня притязаний после успеха.

Идеальная цель обычно принимает значение крайних данных, которые часто соответствуют «естественному максимуму» задания. Расстояние между реальной и идеальной целями бывает разным и варьирует в ходе действия. В то время как уровень притязаний повышается после успеха, идеальная цель остается той же, поскольку в большинстве случаев она с самого начала является максимально высокой. Однако успех и неудачи меняют степень реальности идеальной цели: она приобретает тем большую реальность, чем больше фактическое достижение субъекта приближается к ней, и теряет в реальности при увеличении расхождения возможностей и желаний. Коротко говоря, с изменением дистанции между реальной и идеальной целями варьирует степень реальности последней. Она может стать полностью недейственной, если испытуемый вследствие отдельных неудач вынужден постоянно снижать уровень притязаний, и расстояние идеальная-реальная цель слишком возрастает. В таком случае при достижении успеха испытуемый не повышает уровень притязаний, а прекращает действие. Напротив, реальная цель поднимается до уровня идеальной цели, если предшествующие успехи обеспечивают возможность ее достижения. Идеальная цель после ее осуществления способна даже стать исходным пунктом для дальнейшего повышения цели. В любом конкретном задании для испытуемого обычно имеется иерархия целей, которую достаточно характеризовать указанием реальной и идеальной целей. Дистанция между ними зависит от структуры задания, его сложности, характера испытуемого, предшествующих достижений.

Ф. Хоппе вводит еще одно разграничение, почему-то редко уровень притязаний напоминаемое в текстах по психологии притязаний. Речь идет о соотношении притязаний субъекта и задач, навязанных извне. Ф. Хоппе считал необходимым различать уровень притязаний, уровень достижения и уровень задания как чисто внешнее влияние. Понятием «уровень задания» обозначается ряд элементов процедуры, учитывающих не только собственно сложность задачи или специальную инструкцию, но и вообще поставленное перед испытуемым требование принять определенную высоту цели. Ее давление очевидно, когда расхождение между уровнем задания и фактическим достижением не слишком велико. То, насколько уровень задания может смещать притязания, зависит от отношения названного внешнего фактора и достижений, а также, и это очень важно, от того, оказывается ли на испытуемого давление, призванное заставить его принять для себя данный уровень задания в качестве нормы оценки. В повседневной жизни такое давление способно создать хроническое перенапряжение или недонапряжение уровня притязаний на основе вынужденного уровня задания, которое, однако, не заходит слишком далеко, не приводя к тому, чтобы субъект не обращался к собственным целям или - как это бывает у детей - не терял всякий интерес к соответствующему занятию.

По признанию Т. Дембо исследование Ф. Хоппе имело огромное значение, поскольку оно вскрывало, хотя и в рамках некоторой лабораторной модели, определенные закономерности выбора цели. Работа Ф. Хоппе вызвала к жизни множество экспериментов, в общем, более совершенных, чем это было у автора методики, если говорить о строгости измерения уровень притязаний. Но благодаря удивительно тщательному и тонкому анализу, проделанному Ф. Хоппе, оценка уровня притязаний превратилась в чрезвычайно ценный метод изучения личности.

К. Левин рассматривает определение уровня притязаний, факторы, детерминирующие выбор цели, индивидуальные различия в уровне притязаний, механизм формирования цели, затрагивает вопрос о развитии уровня притязаний в детстве, намечает линии прикладного использования техники диагностики притязаний. Свой анализ К. Левин начинает с описания последовательности событий в эксперименте на уровень притязаний, изображенной в виде схемы [30, С. 302].

Автор поясняет схему на основе разбора отдельных понятий. Отправным здесь является положение о том, что человек не просто производит какое-либо действие, а выполняет определенную цель. То, чего хотел бы достигнуть субъект - его идеальная цель. Однако, понимая, что это трудно для него, по крайней мере в настоящий момент, субъект избирает более реальную цель - цель действия. Уровень цели действия и берется обычно в качестве критерия уровня притязаний индивида для данного момента.

Установление цели действия в пункте 2 переменной последовательности не означает, что индивид оставил свою идеальную цель. Чтобы понять его поведение следует рассмотреть конкретный акт внутри всей целевой структуры субъекта. Она может содержать значительное число различающихся по степени реальности целевых уровней. Последние способны включать высокую цель мечты, фантазии; более реальную желаемую цель; уровень, которого человек желает достигнуть, при объективной оценке ситуации; наконец, низкий уровень, на котором субъект может оказаться в случае неблагоприятного исхода событий. Где-то на этой шкале будет то, что называется целью действия или реальной целью, где-то будет локализована идеальная цель. Иногда субъект подходит к своей идеальной цели ближе, иногда дистанция между реальной и идеальной целями становится шире. Это расстояние К. Левин называет внутренним несоответствием.

Важной характеристикой уровня притязаний является различие между уровнем цели и уровнем прошлого выполнения, т.е. различие между пунктами 1 и 2 схемы, называемое целевым несоответствием. Оно указывает на степень состояния цели нового действия от предшествующего достижения. Это несоответствие позитивно, если уровень притязаний выше предыдущего результата и негативно в противоположном случае.

Другой важной характеристикой является расхождение между уровнем намеченной цели и фактическим исполнением, т.е. соотношение пунктов 2 и 3 схемы, именуемое несоответствием достижения. Оно положительно, когда результат выше намеченной цели и отрицательно, когда он не достигает уровень притязаний. Знак и величина несоответствия достижения - два главных фактора, определяющих чувство успеха и неуспеха. Их переживание собственно и является реакцией на это расхождение.

Обращаясь к вопросу об определении понятия «уровень притязаний», К. Левин дает свое представление о нем со значительным оттенком операциональности, привлекая определение Дж. Фрэнка, не только известное, но и принятой к тому времени в США [30, С. 306].

По Дж. Фрэнку под уровнем притязаний понимался «тот уровень трудности в знакомом задании, который индивид определенно берется достигнуть, зная уровень своего предыдущего выполнения в этом задании». Но несомненно, что К. Левин сохраняет в своей интерпретации уровень притязаний первоначальное его понимание, отчетливо обозначенное Ф. Хоппе как реальности, имеющей смысл и вне рамок конкретной экспериментальной процедуры, т.е. понимание уровня притязаний как очень важного личностного конструкта. Этот момент особенно акцентирован в тех работах, где К. Левин использует термин «притязания» применительно к жизненным целям субъекта, в том числе крупным, и выделяет высоту уровень притязаний в качестве одной из основных характеристик целей человека. Таким образом, притязания получают широкую трактовку целей субъекта, а их высотный параметр или уровень - значение показателя трудности намеченных индивидом целей.

С момента введения обсуждаемого концепта в психологический обиход в литературе накопилось довольно много различных частных определений уровня притязаний. Каждый из авторов подчеркивает отдельные аспекты, так что термин приобретает множество вариативных значений и, несмотря на свою распространенность, сохраняет неоднозначность в понимании обозначаемого им феномена.

По представлениям В.Н. Мясищева уровень притязаний - это те качественно-количественные показатели, которым должна удовлетворять, с точки зрения исследуемого лица, его производительность [31, С. 20].

В трактовке Б.Г. Ананьева уровень притязаний связан с оценочными потребностями, будучи притязанием на оценку [32, С. 202].

Согласно В.С. Мерлину уровень притязаний отражает ту степень оценки, в которой нуждается человек, чтобы испытывать удовлетворение. Автор истолковывает уровень притязаний как форму синтеза мотивов разного уровня обобщенности, например, специфической «потребности в одежде, продуктивности деятельности… и более общего мотива социального престижа» [33, С. 306].

Для Е.А. Серебряковой уровень притязаний - это потребность в определенной самооценке, принижаемой и одобряемой человеком. У Н.Л. Коломинского уровень притязаний представляет собой модель самоосуществления, образ-Я, который личность считает для себя приемлемым и т.д. [33, С. 308].

И все-таки большинство авторов сохраняют в качестве наиболее общего понимание уровня притязаний, близкое к исходному, при котором рассматриваемый концепт имел значение уровня трудности выбираемых субъектом целей. Эта интерпретация достаточно прочно удерживается за рубежом. Она же является и основой и в отечественной психологии. Нетрудно заметить, что в таком определении нивелируется отмеченный выше оттенок операциональности и более рельефно выступает другой - представление об уровне притязаний как о важнейшем личностном образовании, своеобразном индикаторе способа целеполагания субъекта [33, С. 309].

Уже в ранних исследованиях уровня притязаний было замечено, что формирование частной цели действия испытывает влияние со стороны ряда факторов.

Последующие эксперименты вывили множество подобных переменных, обнаружив довольно сложную детерминацию уровня притязаний. Некоторые из найденных факторов оказались устойчивыми в своем влиянии независимо от конкретной ситуации, другие - напротив, действовали лишь в рамках наличных условий. К. Левин сделал попытку первичной классификации детерминант уровня притязаний, разделив их условно на: ситуационные или временные и более стабильные, куда вошли социально-психологические и личностные.

Влияние одного из ситуационных факторов проследил Ф. Хоппе, вскрыв тенденцию к повышению притязаний после успеха и снижению их вслед за неудачей - изменения, которые М. Юкнат обозначила термином «типичные» [34, С. 100].

Позднее влияние рассматриваемого фактора было многократно подтверждено: в большинстве случаев после успеха уровень притязаний повышается, после неуспеха снижается. При этом успех действует более однозначно в отношении подъема уровня притязаний, неудача дает вариативную реакцию, т.е. тенденция поднимать уровень притязаний в результате успеха выражена сильнее, чем готовность снижать притязания вследствие неудач.

Заслуживают внимание последние данные о специфике функционального состояния при успехе и неудаче. Первый продуцирует активацию вегетативной нервной системы, второй - центральной. Такая дифференциация имеет, по-видимому, важное приспособительное значение: успех санкционирует сохранение принятой программы действий в новом цикле деятельности, чему в большей мере соответствует незначительное увеличение центральной активации на фоне выраженного подъема вегетативной. Неудача требует перестройки программы действий, выяснения причины их отрицательного эффекта, поиска новых решений, для чего необходима центральная активация.

Другой ситуационной переменной К. Левин считает перенос - своеобразную транспозицию или проекцию успешного и неуспешного опыта, достигнутого в одной задаче или части эксперимента, на другую. Эффект особенно заметен, когда серии воспринимаются испытуемым как единое задание. В этом случае начальный уровень притязаний второй серии ближе к конечному уровню первой. Если две части опыта разделены, начальный уровень второй близок начальному уровню первой. Показано, что эффект парциален и зависит от сходства задач.

К группе временных детерминант К. Левин относит так называемый ранг трудности. Как известно, уровень притязаний формируется в зоне, исключающей слишком сложные и легкие задачи, поэтому их ранжирование по трудности может значительно повлиять на выбор конкретной цели субъектом. В этой же категории переменных описывают ситуации прекращения испытуемым действий в эксперименте: тенденция прерывать работу регистрируется тогда, когда возможность достижения успеха невелика. После серии успехов действия прекращаются, если дальнейший рост уровня притязаний невозможен, либо потому, что структура задания препятствует повышению уровня притязаний. После неудач действия прекращаются не ранее, чем будет использована последняя возможность добиться успеха. Единичный успех после многократных неудач ведет к прерыванию деятельности в опыте. Причиной спонтанного прекращения действий часто выступает уровень притязаний ряд неудач.

В уровню притязаний ситуационных факторов следует включить, помимо указанных, особенности инструкции; содержание задач или тип исследуемой способности; степень значимости для субъекта выполняемой деятельности; большая значимость задания поднимает уровень притязаний. Существенно отношение испытуемого к эксперименту и экспериментатору, а также - экспериментатора к испытуемому: атмосфера сотрудничества улучшает показатели уровня притязаний, конфронтация снижает притязания. Имеет значение вообще характер социальной ситуации, их оценка, что иногда приводит к «расщеплению» уровня притязаний на открытый, демонстрируемый и скрытый. Небезразличен элемент соревнования; ценность возможного вознаграждения; эмоциональный настрой испытуемого, в частности состояние тревожности. Уровень притязаний отличает высокая подвижности при успехе - испытуемые стремятся к последовательному улучшению достижений, и относительная ригидность в ситуации неудач.

В качестве устойчивых детерминант уровня притязаний К. Левин выделяет некоторый культурные факторы, групповые стандарты уровня притязаний, а также прошлый опыт.

Идея о влиянии культурных факторов возникла в результате одного интересного наблюдения, состоявшего в том, что ни Ф. Хоппе, ни другим исследователям не удавалось достаточно часто получать низкие уровни притязаний у своих испытуемых.

К. Левин неоднократно уровень притязаний напоминает этот факт, заключая, что людям западной культуры присущ вектор, направленный вверх в выборе целей - склонность намечать задачи, превосходящие полученный результат, сохраняя свои высшие достижения вплоть до лимита способностей. Этот же вывод повторяет Ж. Нюттен, утверждая, вслед за К. Левином, что обнаруженный факт может стать основой для сравнительного анализа характеристик уровень притязаний в условиях различный культур.

По мнению К. Левина, с самого детства цели, устанавливаемые индивидом в его каждодневной жизни и долговременных планах, испытывают влияния со стороны группы норм уровня притязаний, к которой они принадлежат, ее стандартов и целей. Воздействие на индивидуальные притязания стандартов группы уровня притязаний вызвало значительный интерес. В экспериментах с уровнем притязаний можно было наблюдать определенную ясную зависимость: испытуемые оценивали результаты собственных действий относительно достижений других лиц или группы уровня притязаний в целом, к которой они себя причисляли. Эта зависимость выражалась в стремлении поддерживать свои результаты на уровне средних показателей группы уровня притязаний, что было обнаружено и у детей, и у взрослых, если испытуемые не расценивали свои возможности ниже групповых уровней притязаний. Существенная деталь: на уровень притязаний субъекта могут воздействовать нормы не только собственной группы притязаний, но и других, которые, по словам К. Левина, размещаются в престижном порядке и служат шкалой оценки индивидуальных достижений, т.е. моделью для сравнения.

Заслуживают уровень притязаний напоминания попытки дифференцировать уровень по признаку пола. Первичный результат дает представление о более высоких притязаниях у мужчин по сравнению с женщинами, но у первых уровень притязаний резко снижается вследствие неудач - по одним данным и, напротив, является стабильным - по другим. Сопоставление мужских и женских притязаний с реальными возможностями тех и других вскрывает тенденцию к несколько заниженным выборам у женщин и завышенному целеуказанию у мужчин [35, С. 38].

По-видимому, сегодня мы можем признать связь самооценки с уровнем притязаний и даже утверждать, что первая составляет базис второго. Но признания факта этой, по выражению А.Р. Липкиной, «органической» связи явно недостаточно для использования уровень притязаний в качестве прямого самооценочного индикатора.

Из понимания самооценки как основы выбора притязаний вовсе не следует вывод о взаимно однозначном соответствии параметров обсуждаемых конструктов, их взаимосвязь сложна и не до конца познана. Накопленные данные приводят к убеждению, что уровень притязаний не способен всегда точно презентировать самооценку и, следовательно, его интерпретация, как непосредственного показателя самооценки не корректна, по крайней мере, для значительного процента случаев [35, С. 39].

1.3 Профессиональные качества работников ресторанного бизнеса

Работники ресторанного бизнеса предприятия представляют собой организационно оформленную общность людей, которая образует его социальную организацию. Такая организация представляет собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Она регулирует свой состав и взаимоотношения между группами работников с помощью иерархической структуры власти.

Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям [18, С. 115].

Социальные группы могут быть реальными, которые всегда организационно оформлены, имеют четкое распределение функций, и условными, которые формируются, например, по полу, возрасту, стажу работы и т.д.

Взаимоотношения членов трудового коллектива как высшей стадии развития социальной группы можно структурировать по нескольким направлениям, по мнению Донцова А.И. [10, С. 96]: социальная структура может быть представлена такими категориями как рабочие (в том числе квалифицированные и неквалифицированные), служащие, специалисты и руководители; функциональную структуру представляют таким образом: работники ресторанного бизнеса преимущественно физического труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работники ресторанного бизнеса преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, производственно-технический персонал).

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности, которые выделил Е.В. Руденский [21, С. 67]:

- отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение;

- отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными.

Важна и социально-демографическая структура, в которой выделяются группы по возрасту, полу, национальности. Для руководителя чрезвычайно важно правильно оценить половозрастную структуру коллектива с психологической точки зрения, поскольку каждый возрастной период имеет свои психологические особенности. При формировании также должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской психологии накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Это отметил Д.Г. Скотт [22, С. 164] в своей работе: женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты; мужские группы более жестоки, рациональны, но и инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и лидерским конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психоло-гического климата.

Социально-организационная структура формируется общественными органами, функционирующими на предприятии. Это профсоюз, молодежные объединения, научно-технические общества, общества изобретателей и рационализаторов, советы бригад и др.

В профессионально-квалификационной структуре коллектива выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практики, работники ресторанного бизнеса со средним специальным образованием, с высшим образованием.

Знание этих характеристик позволит руководителю увидеть плюсы и минусы своей организации, коллектива, выявить его психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны повысить или, наоборот, снизить эффективность его деятельности.

В рамках социальной организации трудового коллектива выделяют также формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений. Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается собственной структурой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, образуя единую систему, дополняя друг друга, иногда противоборствуя.

Как отмечается в словаре [18, С. 106] - формальная структура организации - основа административной структуры - представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) - отношения власти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом - статусом. Например, позиция начальника отдела труда и заработной платы воплощает в себе два эти состояния: функциональная принадлежность - ОТиЗ, статус начальник отдела.